Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методические аспекты управления трудом на промышленных предприятиях 13
1.1. Теоретические подходы к управлению трудом на промышленных предприятиях 13
1.2. Методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности 25
1.3. Кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях 40
2. Современное состояние системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России
2.1. Особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации 46
2.2. Диагностика трудового потенциала на предприятиях химической промышленности 67
2.3. Анализ и оценка эффективности системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ 77
3. Активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности России 96
3.1. Концептуальная модель интегративной системы управления трудом в химической промышленности
3.2. Методический подход к оценке эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности
3.3. Роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности
Заключение 136
Список используемых источников 140
- Методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности
- Диагностика трудового потенциала на предприятиях химической промышленности
- Методический подход к оценке эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности
- Роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Состояние социально-трудовых отношений в современной российской экономике характеризуется наличием глубоких противоречий, которые препятствуют реализации программы посткризисной модернизации. Основой долгосрочных уникальных конкурентных преимуществ национального воспроизводственного комплекса РФ выступают трудовые ресурсы. В этой связи приоритетным направлением для разрешения противоречий в системе управления трудом служит внедрение инновационных технологий формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, что создает условия для реализации государственной политики в области формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.
Эффективность научно-технического прогресса и его влияние на качественные преобразования материально-технической базы национальной экономики существенно зависят от новейших достижений химической науки, технологии, техники и интенсивной реализации их в производстве. Химическое производство в XXI в. стало одним из наиболее наукоемких и высокотехнологичных, опережая по темпам развития другие сферы экономической деятельности. Современный спад производства в химической промышленности, сокращение рабочих мест и заработной платы работников в условиях финансово-экономического кризиса обусловили снижение качества жизни населения в целом. Без инновационных технологий поиска путей преодоления противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающих преимущества интегративного подхода, невозможно обеспечить конкурентоспособность отечественного химического комплекса.
Единых рекомендаций по разрешению противоречий в социально-трудовой сфере отечественной химической индустрии не существует ввиду специфики условий функционирования предприятий различных форм собственности. Однако цели, критерии и индикаторы развития трудовых ресурсов на внутренних рынках труда предприятий химической промышленности РФ универсальны.
Дисбаланс между устаревшей практикой оптимизации конъюнктуры внутренних рынков труда и современными требованиями бизнес-среды инициирует модернизацию системы разрешения противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности России. С одной стороны, возросла роль рабочей силы и кадровой работы, а, с другой, – глобальная конкуренция ужесточила требования к знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам работников. Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в литературе по экономике труда.
Актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по активизации системы разрешения противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ, адаптированной к условиям посткризисной модернизации.
Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектный характер проблемы разрешения противоречий управления трудом обусловливают перманентный интерес отечественных и зарубежных специалистов к этой сфере экономики труда.
Среди отечественных и зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы совершенствования социально-трудовых отношений внесли А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, М. Мескон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, Х. Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.
Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова, А.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиаш-вили, Н.К. Маусова, А.А. Огаркова, В.И. Приходько, Р.А. Фатхут-динова, О.А. Шипиловой и др.
Вопросам формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы посвящены труды Е.Антосенкова, Б.М.Генкина, Н.А.Казначеевой, Р.П.Капелюшникова, Л.Г.Миляевой, А.А.Ники-форовой, В.В.Николина, М.В.Облауховой, О.Л.Платонова, В.В.Травина,
Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.
Дискуссионным аспектам роста конкурентоспособности работников посвящены исследования следующих авторов: М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, С. Бира, А. Смита и др. и отечественных ученых: Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, С.В. Шекшни, С.А. Дятлова и др.
Однако в вышеуказанных работах отсутствует анализ особенностей применения интегративного подхода к разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности.
Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере химического комплекса РФ на этапе его посткризисной модернизации, а также недостаточная теоретическая разработанность указанных вопросов обусловили выбор темы, цели и задач настоящего диссертационного исследования.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в соответствии с п. 5.1. – «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)» и п. 5.14. – «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:
провести сравнительный обзор ключевых концепций управления трудом;
выявить и систематизировать методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности;
содержательно охарактеризовать кумулятивный эффект разрешения противоречий в системе управления трудом на промышленных предприятиях;
исследовать особенности современного этапа развития химического комплекса Российской Федерации в целом и Алтайского края, в частности;
проанализировать структуру и динамику трудового потенциала предприятий химической промышленности;
оценить эффективность системы управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ;
разработать концептуальную модель интегративной системы управления трудом в химической промышленности;
уточнить методику оценки эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности;
обосновать роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере предприятий химической промышленности и предложить практические рекомендации по активизации системы управления трудом в этой сфере.
Объект исследования – трудовые коллективы и работодатели предприятий химической промышленности Российской Федерации.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся по поводу разрешения противоречий управления трудом на основе использования преимуществ интегративного подхода для внутреннего рынка труда.
Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по разрешению противоречий управления трудом на промышленных предприятиях, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.
Информационную базу исследования. Для решения поставленных задач использовались методы: интегративно-дифференцированный, системно-функциональный, пространственно-временной, историко-логический, сравнительно-аналитический, ситуационно-сегментационный, а также диагностирование, статистический и социологический анализ.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в работе, определяются комплексностью экономического анализа, использованием общенаучного междисциплинарного подхода к исследованию механизма разрешения противоречий управления трудом; базируются на детерминации принципов диагностирования и прогнозирования, выявлении причинно-следственных связей между экономическими фактами и явлениями, возможностями и преимуществами интегративного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере.
Рабочая гипотеза исследования состоит в обосновании необходимости развития интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности России как основного фактора повышения эффективности функционирования данной сферы экономической деятельности в контексте обеспечения её многоуровневой конкурентоспособности.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
-
Неэффективность механизма разрешения противоречий в социально-трудовой сфере объективно привела к необходимости обновления терминологического ряда и методического инструментария экономики труда, а также внедрения инновационных систем управления трудом в отечественной экономике, определяющих динамический оптимум формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Эффективную реализацию этих процессов способна обеспечить гармонизация экономических интересов нанимателей и наемных работников, основанная, с одной стороны, на поиске путей предупреждения противоречий в системе управления трудом, с другой, – их разрешения с учетом преимуществ интегративного подхода.
-
Проблемы посткризисной модернизации химического комплекса РФ свидетельствуют о необходимости диагностики трудового потенциала в контексте разрешения противоречий его социально-трудовой сферы. Активизация функционирования внутренних рынков труда и переход к их новому паттерну основаны на гибком использовании частичной, эпизодической и временной форм занятости в соответствии с компетенциями работников, а также их профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации. Ориентация предприятий химической промышленности России на профессионализм кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности их функционирования.
-
Разрешение противоречий в системе управления трудом на предприятиях химической промышленности в направлении от реактивных действий к реализации программы оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы обусловливает выявление приоритетов и обеспечение роста конкурентоспособности работников химического комплекса России на основе согласования экономических интересов между работниками, работодателями, профсоюзами и государством через последовательную социализацию рыночной экономики.
-
Концептуальная модель интегративной системы управления трудом в отечественной химической индустрии, выступая основой стратегического развития предприятий данного сектора, требует комплексного анализа его социально-экономических возможностей с учетом постоянного обновления инструментария управления производительностью труда на предприятиях химической промышленности, перераспределения функций мотивации и стимулирования трудовой деятельности для обеспечения взаимосвязи заработной платы с квалификацией рабочей силы, которые интегрируют экономические интересы наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.
-
Для корректной оценки многоуровневой конкурентоспособности предприятий химической промышленности правомерно использование методик контроллинга кадров, основанных на теориях разрешения исходного, основного и производных противоречий управления трудом, дополненных показателями, характеризующими изменение удельного веса социально-трудовых противоречий в общем объеме экономических противоречий. Активизация механизма разрешения противоречий в системе управления трудом обусловливает творческий и многомерный синтез концепций, которые опредмечивают различные аспекты трудовой деятельности работников.
Научная новизна исследования в целом состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий системы управления трудом на предприятиях химической промышленности на основе использования преимуществ интегративного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, относятся следующие:
аргументирована целесообразность использования обновленных понятийно-терминологического аппарата и методических аспектов разрешения противоречий системы управления трудом на промышленных предприятиях на основе компаративистского обзора ключевых теорий экономики труда, отличающихся от существующих аналогов тем, что посредством преодоления противоречий социально-трудовой сферы предлагается воздействовать на формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы, способной к высококвалифицированному и сложному труду, что позволит рассматривать систему управления трудом в промышленном комплексе РФ в стратегической перспективе;
осуществлена классификация подходов к оценке кадровых решений (предложена схема из 22 блоков); обоснована правомерность интегративного подхода к разрешению противоречий системы управления трудом, особенностью которого служит направленность на эффективное сотрудничество работников, трудовых коллективов и работодателей с определением путей повышения влияния коллективных и групповых отношений на промышленном предприятии, что обеспечит эффективизацию функционирования промышленного сектора экономики РФ;
разработаны, описаны и апробированы процедуры управления трудом на предприятиях химической промышленности, учитывающие структуру компетенций, влияние на формирование многоуровневой конкурентоспособности предприятия, качества рабочей силы и регулирование рассогласования экономических интересов работников, трудовых коллективов и работодателей, что позволяет минимизировать текучесть высококвалифицированных работников в данной сфере;
доказано, что активизация интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности РФ и её регионов возможна на основе развития технологий кадрового контроллинга: содержательно охарактеризованы возможности и ограничения кадрового контроллинга, уточнены и обновлены показатели кадрового контроллинга (восемь групп из 36 позиций); разработана циклограмма кадрового контроллинга, отличающаяся от имеющихся в экономической литературе аналогов ввиду включения в неё шести блоков и смещения акцентов в плоскость поиска путей разрешения социально-трудовых противоречий, что позволит выявлять дополнительные резервы роста производительности труда, соблюдая нормы и стандарты социальной безопасности в системе отношений «человек-производство»;
предложена программа мероприятий по оптимизации системы управления трудом на предприятиях базового эксперимента, учитывающая специфику трудовых ценностей работников химического производства; спроектирован профиль среднестатистического работника этой сферы; формализована модель разрешения противоречий управления трудом на основе теорий иерархических игр и активных систем, а также задачи корректирующей оптимизации Вателя–Epeшкo, что позволит за счет роста оперативности и качества разрешения противоречий повысить конкурентоспособность работников данных предприятий.
Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по развитию интегративного подхода к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда.
Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики оценки эффективности разрешения противоречий социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся специфики разрешения противоречий системы управления трудом на предприятиях химического комплекса РФ.
Апробация результатов исследования. Отдельные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международных и всероссийских научных конференциях в 2008–2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда предприятий химической промышленности Алтайского края.
По теме диссертационной работы опубликовано 13 работ (в том числе 4 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 4,3 п.л. (авторский вклад – 3,4 п.л.).
Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка используемой литературы и приложения.
Методические особенности реструктуризации системы управления трудом в промышленности
В тоже время изучение научной и специальной литературы позволяют отметить тот факт, что вопросы кадровой работы исследовались неоправданно мало. Этой проблеме специально посвятили свои работы А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Т.Г. Строителева. В своих работах авторы отмечают, что термин «кадровая работа» имеет широкое и узкое толкование и может быть рассмотрен с одной стороны как система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих трудовые ресурсы в соответствие со стратегией предприятия (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия) [36, 75, 128, 129]. В узком смысле слова приведем определение, предложенное А.В. Арутюновой, которая отмечает, что кадровая работа - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [6].
В своих трудах Е.В. Маслов утверждает, что «кадровая работа - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников». При этом в выборе кадровой работы определяющим моментом является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая работа способствует претворению в жизнь и самой стратегии [111; 112].
Аналогичного мнения придерживаются и некоторые другие специалисты в области формирования кадровой работы. Вместе с тем нельзя полностью согласиться с предлагаемым подходом, так как он отражает лишь статическое состояние, а ведь, как известно, кадровая работа на предприятии характеризуется еще и динамичностью.
По мнению В.Н. Чернышева, под кадровой работой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с трудовым коллективом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками предприятиями, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая работа как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. По нашему мнению, такое определение в полной мере отражает сущность кадровой работы, т.к. во-первых, определяет методический подход к формированию кадровой работы, а во-вторых, осуществляет взаимосвязь кадровой работы и системы управления трудом, отмечая, что последний элемент есть неотъемлемая часть кадровой работы. Однако стоит отметить тот факт, что автор не упомянул такой важный элемент как возможная практическая направленность кадровой работы, утверждая, что она является в большей степени системой теоретических взглядов [141, 142].
Из числа зарубежных авторов целесообразно упомянуть Дж. Коула, который определяет кадровую работу как взаимосвязь задач управления человеческими ресурсами и производственных задач предприятия [89].
Продолжая рассмотрение работ зарубежных авторов, нельзя не затронуть работы СВ. Шекшня, который определяет кадровую работу как определенную систему, направленную на удовлетворение потребностей в кадрах посредством найма и развития рабочей силы с целью активизации хозяйственной деятельности предприятия [115]. Но данный подход также не лишен недостатков, ключевым из которых является узкая направленность, сориентированная только на отдельные элементы работы с кадрами. Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических аспектов действующей ныне кадровой работы на предприятиях, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, по нашему мнению, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путём их апробации на практике с учётом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие кадровой работы на предприятии снижает эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов [48, 49, 50, 51].
Тем не менее, каково бы ни было определение кадровой работы, все авторы сходятся в одном, что именно кадровая работа в системе и в процессе управления играет роль ядра, определяющего эффективность управления. Мы в своей диссертационной работе будем придерживаться следующего определения: кадровая работа представляет собой взаимосвязанный комплекс форм, методов, средств, принципов, рычагов воздействия, обеспечивающих эффективную реализацию целей, стоящих перед каждой организацией, при условии сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления трудом.
Таким образом, кадровая работа является частью общей политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции ее развития, а место кадровой работы в политике предприятия можно представить следующим образом - рис. 1.
Как видно из рисунка 1, кадровая работа тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. С одной стороны, принятие решений в области кадровой работы происходит во всех функциональных комплексных блоках: научно-техническом, экономическом и социальном. С другой стороны, решения в области кадровой работы влияют на решения в этих функциональных комплексных блоках.
Диагностика трудового потенциала на предприятиях химической промышленности
За короткий в историческом плане период с 1960 по 1990 гг. в СССР был создан высокоразвитый многоотраслевой химический комплекс, существенно возросла роль химической индустрии и химизации в народном хозяйстве о чем свидетельствуют увеличение валовой продукции отрасли в 10,5 раз с 5,5 до 57,9 млрд р. в ценах 1990 г., повышение доли химической продукции в общепромышленном производстве с 4% до 6,3%, в основных производственных фондах с 5,2% до 9,3%, а общей численности промышленно-производственных кадров — с 2,9% до 5,2%, в общей сумме прибыли по промышленности с 5,3%) до 6,6%.
Основными элементами химизации как направления НТП являются новые методы воздействия на предмет труда (переход с физических воздействий на химические, применение новых химических технологий и т.п.) и прогрессивные виды сырья и материалов (по сравнению с аналогичными им натуральными видами, либо с прежними химическими их видами). Системный подход к исследованию проблем химизации означает установление ее связей и взаимозависимостей с другими направлениями развития науки, техники и технологии. При этом существенным и в известном смысле определяющим становятся следующие факторы: изменение трудовой деятельности, профессионального состава, соотношение затрат умственного и физического труда в химическом производстве и отраслях, использующих химические материалы; изменение характера и объема затрат в домашнем хозяйстве и т.п.
Таким образом, развитие химической промышленности и химизация народного хозяйства представляют собой различные стороны процесса общественного производства. И это особенно важно учитывать при изучении пропорций его развития, т.к. определенному уровню развития химической индустрии и конкретной структуре производства химических продуктов должны соответствовать определенные уровень и направления химизации.
Химическая и нефтехимическая промышленность испытывает практически все те же проблемы и сталкивается с теми же трудностями, что и другие отраслевые комплексы. Несмотря на некоторое улучшение параметров функционирования химического комплекса в 2000-2005 гг.; оно не является достаточно устойчивой основой для радикального перелома ситуации, т.к. носит временный характер, поскольку связано с девальвацией рубля и высокими мировыми ценами на нефть и газ, в незначительной степени основано на притоке инвестиций инновационного характера, расширение емкости внутреннего рынка, заметного участия банковского сектора в реальной экономике и т.д.
Рассматривая положение в химической промышленности в 2000-2005 гг. необходимо иметь ввиду, что показатели последних лет сопоставляются, как правило, с беспрецедентно низкой исходной базой, из чего следует, что химическая индустрия еще далека от достижения исходных рубежей 1990 г., которые на 40-50% были выше нынешних. Попытки достижения неоднократно менявшихся целей и приоритетов промышленной политики мерами и механизмами краткосрочного характера без создания необходимых условий и при отсутствии контроля над их реализацией не дали ожидаемого результата. В настоящее время научно-техническое развитие не оказывает существенного влияния на изменение технологического уклада химической индустрии. Продукция, выпускаемая по устаревшим технологиям, составляет около 60% в общем объеме производства. Это приводит к дополнительным издержкам и снижению экологической безопасности. Основной вывод из анализа состояния производственного потенциала следующий: уровень использования возможностей действующей технологической базы в значительно степени исчерпан, и необходимо реализовать широкую программу ее скорейшей модернизации.
В связи с сокращением объемов производства, как в химической индустрии, так и в основных отраслях - потребителях продукции химического комплекса и снижением применения химических технологий в ряде отраслей процессы химизации народного хозяйства в стране замедлились. Кризисное состояние химической индустрии во многом определяет невостребованность прикладной науки, снижение ее научно-технического потенциала и результативности. Номенклатура проводимых НИОКР связана в основном с текущей эксплуатацией производства и набором случайных работ.
Тем не менее, современный уровень развития химического комплекса страны не покрывает потребности народного хозяйства, что обусловливает необходимость разработки мер по увеличению масштабов производства химической продукции и химизации народного хозяйства. Без решения этой задачи на основе инновационно-технического перевооружения химического комплекса невозможно обеспечить конкурентоспособность национальной экономики. В связи с этим ключевое значение приобретает Стратегия развития химической и нефтехимической промышленности на период до 2015 г.
Методический подход к оценке эффективности разрешения противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности
Как было отмечено в главе 1 диссертационного исследования для предприятий химической промышленности необходима кадровая работа, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества, осуществляемая с учетом форм развития предприятия. При этом кадровая работа промышленного предприятия предполагает такие направлениям как: планирование кадров; найм и учет работников; трудовые отношения, условия труда; развитие; мотивация и стимулирование труда работников; социальное развитие; правовое и информационное обеспечение и т.д. По этому для формирования эффективной стратегии кадровой работы необходимо осуществить поэлементный анализ выше обозначенных позиций, начиная работу с системы управления трудом предприятий химической промышленности, поскольку именно она является основой, на которой строится эффективная деятельность промышленного предприятия.
На всех объектах диссертационного исследования непосредственно кадровой работой занимается отдел кадров, являющийся самостоятельным структурным подразделением предприятий и подчиняющийся непосредственно генеральному директору данных предприятий.
Возглавляется отдел кадров начальником, осуществляющим руководство всей деятельностью данного подразделения предприятия. Структура отдела кадров в ОАО ПО АШК, ОАО «Сибур», ОАО «Нижнекамскшина» со стоит из трех взаимосвязанных блоков: 1. кадровое делопроизводство; 2. персонифицированный учет работников; 3. подготовка и развитие кадров.
В рамках первой группы отдела кадров осуществляется первичный документооборот, начиная от приема работников до их увольнения. В рамках второй группы осуществляется непосредственная работа с кадрами через учет работников в процессе их трудовой деятельности (анализ использования рабочего времени; анализ кадрового состава по категориям, возрасту, образованию, стажу работы и т.д.). В рамках третьей группы осуществляется работа по подготовке, переподготовке и развитию кадров и их адаптации.
На всех исследуемых предприятиях разработано «Положение об отделе кадров», которое регламентирует работу отдела, его функции, задачи, а также взаимоотношения со структурными подразделениями предприятия. Действующая структура отдела кадров исследуемых предприятий представлена на рисунке 10. Анализируя структуру отдела кадров можно отметить, что не зависимо от типа предприятия, идея структурного формирования отдела кадров остается неизменной, но при этом охватывающей основные направления работы с трудовыми ресурсами.
Структура отдела кадров исследуемых предприятий Исходя из этого, проведем расчет эффективности организационной структуры управления промышленными холдингами и на основе полученных данных сделаем вывод. Показатели, характеризующие кадровую структуру в общей структуре исследуемых предприятий, представлены в таблице 21.
Анализ таблицы 21 позволяет нам сделать вывод о том, что наблюдается не рациональное соотношение численности линейного и функционального кадрового состава в ОАО «Нижнекамскшина», следовательно, структура управления предприятиями не является эффективной (расчетный показатель превышает единицу), что ведет к снижению контроля на предприятиях; к ухудшению системы планирования для функциональных подразделений; к ухудшению передачи управленческой информации сверху — вниз и осущест влению обратной связи, что в свою очередь приводит к снижению оперативности и своевременности принятия решений.
Первый блок, в свою очередь, складывается тоже из трех направлений: планирование трудовых ресурсов на предприятиях; комплектование работников на предприятиях; уровень заработной платы и предоставляемых льгот.
Планирование трудовых ресурсов заключается в анализе фактического состава трудовых ресурсов и определении реальной потребности в них. Комплектование кадрового состава является практическим направлением работы по формированию трудовых ресурсов на предприятиях. Включает мероприятия: изучение содержания работ, составление должностных инструкций, комплектование резерва кадров. Деятельность по установлению уровня заработной платы и предоставляемых льгот направлена на обеспечение конкурентоспособности рабочих мест.
Второй блок представляет собой кадровую работу и стратегию предприятий в области развития работников. Структурно второй блок можно представить в виде трех составляющих: профессиональная ориентация и адаптация работников; оценка результатов их деятельности; повышение качества трудовых ресурсов.
Профессиональная ориентация и адаптация работников представляет собой механизм их приспособления к производственным условиям промышленных предприятий. Оценка результатов трудовой деятельности работников проводится для выявления их профессиональной пригодности и на основе такой оценки осуществляется разработка рекомендаций относительно повышения качества их трудовой деятельности на промышленных предприятиях. Третий блок характеризуется степенью удовлетворения работниками своих личных целей в процессе работы на предприятиях. Основные параметры: безопасность рабочего места, положительное влияние на здоровье, адекватный с психологической точки зрения коллектив и т.д.
Отследив общую структуру отдела кадров исследуемых предприятий, осуществим детальный анализ элементов кадровой работы. Ключевое значение имеет старение инженерно-технического состава исследуемых предприятий. В связи с этим растет потребность в молодых квалифицированных выпускниках высших учебных заведений. Работа отдела кадров на исследуемых предприятиях по подбору кадров строится следующим образом: для более четкого и своевременного подбора кадров каждый первый и третий вторник месяца руководителям подразделений необходимо подавать в отдел кадров список вакансий, имеющихся в подразделении на текущую дату. Работа по поиску сотрудников будет начинаться после предоставления в отдел кадров надлежащим образом оформленной заявки на подбор сотрудника, подписанной руководителем подразделения и начальником отдела труда и заработной платы. Список вакансий не является заявкой на подбор кадров.
Этапы подбора и найма работников в рамках исследуемых предприятий: определение потребности в кадрах; сбор списков вакансий и оформление заявок; заполнение анкет на перспективу и при приеме на работу; проведение собеседований; введение в должность.
Роль контроллинга в реализации интергративного подхода к разрешению противоречий в управлении трудом на предприятиях химической промышленности
На основании проведенных исследований в первой и второй главе диссертационного исследования и для обеспечения реализации кадровых решений нами сформирован механизм кадрового контроллинга, который определяет последовательность учета и контроля элементов, обеспечивающих эффективную реализацию стратегий кадровой работы и включающий: - ресурсы (уровень и динамика кадровой структуры предприятия, его движения, профессионально-квалификационный состав и др.); - затраты (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, уровня динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку кадров и др.); - эффективность труда (анализ уровня динамики производительности труда, анализ факторов роста производительности труда и др.); - социальное развитие.
При этом проведенный в диссертационном исследовании анализ методических подходов к проведению кадрового контроллинга позволил разработать алгоритм технологии реализации кадрового контроллинга на примере отдельных сфер его использования. Алгоритм контроллинга в этом случае предполагает следующую систему действий: - определение развернутой цели контроллинга; - формулирование упорядоченной системы задач, дающих возможность исчерпывающего достижения цели; - разработка системы мероприятий, обеспечивающих решение намеченных задач; - подбор показателей, позволяющих адекватно поставить задачи и оценить степень их решения, а также определение инструментов и методов, используемых для получения, анализа и обработки этих данных.
Разработанная нами развернутая схема применения кадрового контроллинга применительно к задаче привлечения рабочей силы и включения работников в производственный процесс представлена в таблице27.
Из таблицы следует, что специалисту, разрабатывающему в рамках кадрового контроллинга систему мероприятий по привлечению новой рабочей силы и задействованию имеющейся, применительно к условно новому производственному процессу, необходимо будет использовать такие виды информации как: - информация о рабочих местах (сведения о требованиях, регулировании компетенций, специальные планы, описание должности / прав и обязанностей, план занятия должностей, штатное расписание и др.); - информация о рабочей силе (оценка развития и потенциала, повышение квалификации кадров, дела работников, их персональные карточки, планы замещения и / или объединения целей); - информация о факторах влияния (нормативные документы, регулирующие рабочее время; статистические данные о потери рабочего времени; рассмотрение профессионально-квалификационного роста, кадрового резерва, планы замещения); - информация о постановлениях правительства, законодательстве и тарифах (работа в выходные и праздничные дни, закон о рабочем времени; федеральный закон о воспитании, законы об охране труда, о молодежи, об инвалидности, а также тарифы, вытекающие из генеральных соглашений и коллективных договоров; закон о режимах работы предприятия и др.).
Таблица 27 свидетельствует о том, что специалист кадровой службы, реализующий функцию контроллинга, должен заниматься всеми стратегическими аспектами управления предприятием и трудом. Это также предполагает принятие участия в проведении непопопулярных мер, необходимость которых возникает вследствие оперативных и стратегических требований, носящих частично ограничивающий характер. Для этого специалисту будет необходимо вести разъяснительную работу, направленную на преодоление сопротивления. Именно данный аспект и будет отличать специалиста контроллинга от внешнего консультанта, поскольку он не только будет участвовать в разработке решений, но также содействовать их исполнению, нести ответственность за их выполнение и оценку по окончанию данных процессов.
Специалист в этом случае будет работать со специфическим, связанными с кадрами данными. В связи с этим он должен понимать специфические процессы в кадровой сфере и особенности кадрово-экономических аспектов и знать тонкости трудового права. В его задачи входит измерение неподдающихся точному математическому измерению фактов (например, удовлетворительность трудом, мотивация). В набор требований к такому специалисту входит также обладание методической компетенцией, т.е. способность к анализу и организации, т.к. он должен анализировать различные аспекты кадровых проблем, выявлять взаимосвязи. Кроме того, он должен систематически планировать собственную работу, ориентировать ее на достижение определенных целей, осуществлять и контролировать ее
