Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические основы исследования стимулирования труда 9
1.1. Сущность стимулирования труда как социально-экономической категории. 9
1.2. Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал . 29
1.3. Выявление и описание видов стимулирования, предложение их классификаций. 45
1.4. Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда 56
Глава 2. Организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда в хлебопекарной промышленности 64
2.1. Выявление актуальных тенденций в области стимулирования труда 64
2.2. Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях 86
2.3. Предложение и обоснование изменений существующей системы стимулирования 97
Глава 3. Разработка рекомендаций по внутрифирменному стимулированию труда для хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга 119
3.1. Формирование финансовой части стимулирующей системы для работников 119
3.2. Формирование нефинансовой части стимулирующей системы для работников 137
3.3. Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования . 147
3.4. Построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов. 156
Заключение 165
Библиография 169
Приложения 182
- Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал
- Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда
- Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях
- Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
Современные условия развития научно-технических, экономических и социальных преобразований в деятельности предприятий предопределяют необходимость совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Вклад сотрудника в развитие организации, его способность выполнять качественно свои обязанности, стремиться к определенным результатам, поставленным руководством перед работниками, ставится в прямую зависимость от эффективности работы предприятия в целом. Поэтому разработка системы стимулирования труда в компании является важным инструментом воздействия на основные экономические показатели деятельности организации, повышение её конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. В этой связи четко прослеживается важность эффективной системы стимулирования труда, которая активизирует деятельность работников и создает заинтересованность в результатах собственного труда.
Эффективная система стимулирования труда должна строиться на
интегрировании различных методов повышения трудовой активности
сотрудников, которые по своему характеру классифицируются на две
взаимосвязанные группы денежных и неденежных стимулов. Кроме того, при
разработке системы стимулирования труда необходимо учитывать
множество факторов – взаимосвязь целей предприятия и работников, сферу и
отрасль деятельности компании, экономическую ситуацию в стране,
различные внешние и внутренние детерминанты воздействия, которые, так
или иначе, оказывают существенное влияние на работу предприятия.
Теоретическое осмысление современных методов стимулирования труда, их
возможности влияния на основные значимые для предприятия
экономические показатели делает выбор направления исследования и решаемые научно-практические задачи особенно актуальными.
Степень разработанности научной проблемы.
Различные аспекты заявленной научной проблемы разработаны в
многочисленных трудах отечественных и зарубежных исследователей.
Проведенный автором анализ степени разработанности проблемы
стимулирования в трудах ученых основывается на работах В. Ф. Андриенко, В. А. Шахового, С. А. Шапиро, Т. О. Соломанидиной, В. Г. Соломанидина, Ивановой С.В., Э. Шайной, Н. А. Горелова, М. А. Винокурова, Е. Ветлужских, Ф. Лютенса и др. Вопросы разработки моделей стимулирования и мотивации, а также системного анализа управления этими процессами прослеживаются в научных работах В. В. Авдеева, М. Альбера, В. П. Галенко, Дж. Л. Гибсона, И. Гущиной, Р. Л. Дафта, Н. Л. Захарова, А. В. Игнатьевой, А. Я. Кибанова, В. П. Кокорева, А. И. Кочеткова, О. Т. Лебедева, М. Х. Мескона, Дж, Т. Милковича, В. К. Потемкина, Э. А. Смирнова, Э. А. Уткина, Р. А. Фатхутдинова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни и др.
Несмотря на многочисленное количество научных трудов, проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала в современных условиях требуют дальнейшего исследования. Современные реалии научно-технического прогресса, глобализации экономики, нетрадиционные подходы к управлению персоналом на уровне предприятия обуславливают разработку и внедрение новых подходов в области стимулирования трудовой деятельности персонала.
Особая значимость и актуальность рассматриваемых проблем,
недостаточность их теоретической и практической проработки
предопределили выбор темы диссертационного исследования, а также цель и задачи, предмет и объект исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования состоит в разработке эффективных методов стимулирования трудовой деятельности персонала для предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.
В соответствии с поставленной целью в диссертационном
исследовании решаются следующие основные задачи:
- исследование сущности стимулирования труда как социально-
экономической категории и его роли в повышении эффективности
деятельности предприятий;
- выявление и систематизация методов и видов стимулирования труда;
разработка вариативной модели приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующей ценностные ориентации работников;
определение организационно-экономических условий внедрения современных методов стимулирования труда для хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга;
разработка методов стимулирования трудовой деятельности по категориям персонала с учетом специфики отрасли, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий;
- построение экономико-математической модели взаимосвязи
стимулирующей системы и определяющих ее факторов.
Предмет и объект исследования.
Предмет исследования – методы стимулирования трудовой
деятельности персонала, позволяющие заинтересовать работников в результатах собственного труда и повысить эффективность деятельности предприятия.
Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных и
зарубежных ученых в области фундаментальных исследований по экономике
труда, управлению персоналом, экономике и организации
предпринимательского труда, экономической теории, а также по проблемам стимулирования трудовой деятельности персонала.
В процессе исследования использовались методы социологического и статистического анализа, наблюдения, синтеза, сравнения и обобщения, аналогии и абстрагирования. На основании корреляционно-регрессионного анализа была построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.
Информационной базой исследования являются:
-
Нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций в области стимулирования труда, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом исследования.
-
Сплошной социологический опрос всех категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих и рабочих) на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга с разработкой авторских опросников и должностных инструкций.
Обоснованность и достоверность результатов исследования.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, применением системного подхода.
Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 08.
00. 05 «Экономика и управление народным хозяйством», область
исследований «Экономика труда», п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда
работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с
квалификацией персонала и результативностью производства;
воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».
Научная новизна результатов исследования состоит в
формировании теоретических обоснований и разработке методических положений по совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, а также разработке рекомендаций по эффективному стимулированию труда как элементу управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:
-
Уточнено понятие «стимулирование труда» как социально-экономической категории, определены критерии, характеризующие ее сущность.
-
На основании системного подхода предложено понятие «стимулирующая система», представляющее собой совокупность финансовых и нефинансовых элементов, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду.
-
Разработана вариативная модель приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующая основные ценностные ориентации работников и позволяющая охарактеризовать и спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных ситуациях и
выработать персонифицированные методы управления. А также предложена классификация видов стимулирующего воздействия на поведение персонала по различным критериям.
-
Определены организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда на основании анализа практики стимулирования труда в современных условиях, исследования нормативно-правовой базы, изучения основных современных тенденций в области стимулирования труда.
-
Сформулированы авторские рекомендации по разработке эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.
-
Построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов (премиальный фонд, финансовые и нефинансовые показатели) по категориям персонала на основании корреляционного анализа. Данная модель может быть использована на любых предприятиях хлебопекарной промышленности с учетом системы ограничений и целевой функции.
Теоретическая и практическая значимость исследования
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в уточнении теоретических аспектов и совершенствовании методологического и методического аппарата, используемого для разработки и развития методов управления персоналом на предприятиях.
Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические
положения, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть
использованы в учебном процессе по экономическим специальностям по
направлению «Экономика труда» в курсах: «Компенсационный
менеджмент», «Экономика труда», «Экономика и организация
предпринимательского труда в отраслевом комплексе», «Политика доходов и качество жизни населения». Проведенный анализ стимулирования труда может стать базой для дальнейшего развития актуального научного направления, связанного с определением механизма воздействия на результаты деятельности наемных работников через эффективную стимулирующую систему.
Практические рекомендации, представленные в диссертационном исследовании, могут быть использованы при разработке внутрифирменного стимулирования труда предприятий хлебопекарной промышленности с учетом специфики отрасли.
Апробация результатов исследования
Методические рекомендации по разработке внутрифирменного
стимулирования труда предложены предприятиям хлебопекарной
промышленности Санкт-Петербурга, прошли экспериментальную апробацию на ряде предприятий: в ОАО «Невские берега», ЗАО «Карат Плюс».
Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на различных научно-теоретических конференциях и
семинарах, научных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГЭУ.
Публикации результатов исследования
По материалам диссертационного исследования было опубликовано 13 научных работ общим объемом 5,6 п.л., в том числе 3 научных труда в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура диссертации
Структура диссертационного исследования обусловлена целями и задачами и состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы 206 стр., включающего в себя 25 рисунков, 34 таблицы, список литературы из 165 наименований и 6 приложений.
Характеристика методов стимулирующего воздействия на персонал
Вопрос о различных системах стимулирования труда работников на сегодняшний день является актуальным, т.к. практически каждое отечественное предприятие сталкивается с проблемами, связанными с эффективной деятельностью сотрудников, продуктивными результатами труда и как следствие, со стимулированием заинтересованности работников в собственном труде.
В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного тезиса отмечается, что системный подход применим только для управления системными объектами. Теорию систем определяют как свойство систем обнаруживать взаимосвязанное поведение частей системы в рамках целого.16 Нам представляется возможным определить, что субъекты и объекты управления трудом, а также управление трудом как институт, тоже возможно обозначить как системы.
Тем не менее, прежде чем перейти к определению сущности стимулирующей системы, охарактеризуем понятия «система» и его теоретические аспекты. Это нам позволит определить специфические особенности стимулирования трудовой деятельности, которые вытекают из его системности. Изучив разные источники литературы по теории систем, нам представляется возможным определить сущность понятия «система»:
Система - буквально означает целое, составленное из частей17;
Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и со средой, образующих определенную целостность, единство18;
Система - порядок, определенный правильным расположением частей и их взаимосвязи19;
Система - это объект, у которого свойства не отождествляются со свойствам принадлежащих к нему элементов;
Система - комплекс взаимодействующих компонентов или совокупность элементов, находящихся в определенных отношениях друг с другом и со средой20;
В Большой советской энциклопедии система определяется прямым переводом с греческого, что означает susthma - состав, т.е. составленное, соединенное из частей;
В философском словаре система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих некоторое целостное единство;
Система - это не только элементы и связь, но и цель, а также это отображение на языке наблюдателя (исследователя) объектов, отношений и их свойств в решении задачи познания21.
Таким образом, нам представляется возможным экстрагировать следующие свойства понятия «системы»:
система - это совокупность определенных элементов;
эти элементы в определенных условиях могут рассматриваться как система;
для системы характерно наличие установленных связей (взаимосвязей) между элементами, закономерно определяющих интегративные ее свойства, и которые отличают систему от незамысловатого набора бессвязных частиц;
система должна носить целостный характер, способствующий отделению ее из окружающей среды.
Учитывая все вышеперечисленные свойства системы, можно определить сущность «стимулирующей системы» относительно персонала предприятия. Таким образом, «стимулирующая система» представляет собой совокупность финансовых и нефинансовых элементов, находящихся во взаимосвязи друг с другом, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду (см. рис.6). Такое привлечение к труду не может носить единовременный характер, поэтому происходит не только привлечение, но и поощрение работника за высокоэффективные результаты работы с его стороны.
Совокупность элементов
Система _ / Элемент1 аимосвязь м/у эл.
Рис. 6. Схематичное изображение стимулирующей системы Согласно рис. 6 «стимулирующая система» обладает следующими свойствами:
совокупность элементов. В данном случае мы определили только три элемента в системе, однако, на практике их может быть представлено иное количество. Таким образом, применительно к «стимулирующей системе» элементами будут выступать финансовые, нефинасовые и дополнительные стимулы.
Взаимосвязь между элементами. В стимулирующей системе финансовые, нефинансовые и дополнительные стимулы находятся во взаимосвязи друг с другом, не противоречат и дополняют друг друга, в противном случае, стимулирующая система не приведет к достижению цели - эффективному труду.
Система носит целостный характер.
Исследование нормативно-правовой базы стимулирования труда
В эпоху рыночных отношений регулирование стимулированием труда на предприятиях происходит через коллективно-договорные акты. Государство играет лишь опосредованную роль, предоставляя гражданам лишь гарантии в области социально-трудовых отношений через организацию нормативно-правовой деятельности в виде правовых документов, законодательных и нормативных актов, локальных нормативных актов, которые разрабатываются на конкретных предприятиях, трудовых договоров (контрактов) и др. Функции государства в вопросах социального и трудового характера заключаются в установлении базовых гарантий для работников различных организации, регулировании оплаты труда, разрешении трудовых споров на предприятиях, а также поддержка населения в виде выплаты социальных трансфертов.
Нам представляется возможным привести классификацию нормативно-правовой основы стимулирования труда по нескольким уровням в зависимости от их функционирования:
1-ый уровень. Нормативно-правовые документы этого уровня устанавливают единый порядок в области трудовых отношений на всей территории Российской Федерации, а также международные правовые акты, ратифицированные Российской Федерацией. К таким документам относят Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, федеральные законы, постановления правительства РФ: «О минимальном размере оплаты труда», «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «О бюджете Фонда социального страхования РФ», «Об обязательном пенсионном страховании» и т.д.
2-ой уровень. Включает соглашения на уровне субъектов Федерации: региональные и генеральные соглашения, отраслевые и межотраслевые соглашения, а также территориальные соглашения, охватывающие всю совокупность общих положений об оплате труда, трудовые гарантии и льготы для соответствующего региона, отрасли и т.д. К основным документам этого уровня можно отнести документы органов исполнительной власти: постановления Верховного Суда и Высшего арбитражного суда, Центрального банка РФ, приказы министерств и ведомств, систему российских бухгалтерских стандартов – положений по бухгалтерскому учету (ПБУ);
3-ий уровень. Содержит нормативно-правовые акты, созданные на конкретном предприятии: трудовой договор (контракт), коллективный договор, положение о премировании работников, положение о заработной плате, программы участия в прибыли компании и др.
Основные гарантии для работников в области оплаты и стимулирования труда сведем в таблицу 4. Гарантии, указанные в таблице 4, являются лишь основными для определения стимулирования труда персонала организации, их перечень может быть весьма разнообразен и многосторонен. Помимо гарантий, предусмотренных российским законодательством, существуют и международные социально-трудовые стандарты, ратифицированные РФ. В Конституции РФ (ст. 15) предопределены правила международных актов во взаимодействии с российской правовой основой в области трудовой сферы. Приведем в таблице 5 основные международные стандарты, которые находятся в соответствии с российским законодательством.На сегодняшний день в Российской Федерации приняты и ратифицированы 52 Конвенций МОТ, которые закрепляют основные нормативно-правовые нормы в области оплаты труда, условий труда, компенсации труда и социально-трудовых отношений.
Необходимо отметить, что понятие, организация и применение стимулирующих выплат в законодательстве РФ четко не определено. А в условиях рыночных отношений, когда размеры частного сектора давно подавили государственные учреждения, отсутствует справедливая выплата вознаграждений работникам. Отсутствие нормативно-правовой базы в области стимулирования труда можно объяснить тем, что в отечественной практике нет опыта рыночного регулирования. Это может быть связано, в первую очередь, с историческим развитием экономики РФ. В период административного регулирования оплата труда и стимулирование устанавливались государством в соответствии с определенными показателями и действовали для всех государственных учреждений, в то время как частный сектор не существовал.
Появление новых форм собственности, различных сфер бизнеса, развитие рынка способствуют появлению новых методов организации стимулирования труда, а также возникает необходимость в управленцах, обладающих высококвалифицированным трудом. На рынке труда происходит конкуренция между организациями по поиску высококвалифицированных руководителей, поэтому их вознаграждение за труд порой превышает оплату труда управленцев на Западе, а в России происходит резкая дифференциация в доходах сотрудников, так, заработная плата в десятки раз выше среднего заработка среднестатистического работника.
Такая ситуация нарушает основные принципы организации заработной платы руководителей, которые должны опираться на такие факторы при расчете и формировании оплаты труда, как сложность, условия и результат труда, а также вклад руководителей в прибыль организации и т.д. За всю историю развития рыночных отношений были предпринято только 2 попытки определить законодательно вопросы организации оплаты труда руководителей в частном секторе экономике.
1. Проект ФЗ «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода» был отклонен Государственной Думой. Этот закон помог бы отрегулировать заработную плату в тех организациях, где средняя заработная плата рабочего ниже минимального потребительского бюджета.
2. Проект ФЗ «О внесении дополнений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации» был отклонен Государственной Думой связи с дискриминацией возможности получать максимальный заработок. Авторы этого законопроекта предлагали ограничить повышение заработной платы руководителей организаций, т.е. оплата труда руководителей не может превышать пятикратного размера средней оплаты труда остальных работников. Таким образом, состояние заработной платы в России в настоящее время как главного стимула для работников можно признать неудовлетворительным, т.к. существует большой разрыв в дифференциации доходов населения, минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного уровня, низкий уровень жизни населения и т.д. Решения по выплате заработной платы, распределение средств между сотрудниками, установление премиальных выплат стимулирующего характера, программ участия в прибыли и т.д. принимаются на уровне организации или предприятиями самостоятельно. Поэтому можно сказать, что выплаты для сотрудников устанавливаются в документах третьего уровня: трудовых договорах или соглашениях, локальных нормативно-правовых актах и др. Но для наведения порядка в этой сфере необходимо разработать перечень видов материального стимулирования на уровне государства, где была бы представлена правовая сторона материальных стимулов, вознаграждений и льгот, а также их обоснованность с точки зрения налогового законодательства.
Трансформация методов стимулирования труда в современных условиях
Проблемы в области стимулирования трудовой деятельности персонала в условиях современной России становятся все более актуальными. Это, в первую очередь, связано с тем, что расходы на персонал предопределяют перспективу жизнедеятельности организации, её прибыльность и зачастую конкурентоспособность на рынке, во вторую очередь – организации обеспечивают занятостью и доходом рабочую силу. Поэтому перед предприятиями хлебопекарной промышленности в эпоху развития научно-технического прогресса, повышения значения инноваций и новых знаний встают важные задачи, которые заключаются в следующем:
Способность организации быстро реагировать на предпочтения клиентов в сжатые сроки, а также на изменения внешней среды;
Способность организации быстро осваивать новые знания, применять новые технологии, т.е. развивать инновационную сферу деятельности;
Способность сотрудничать с другими организациями, создавать сплоченный коллектив и психологически-комфортную атмосферу внутри него;
Способность организации привлекать персонал, обладающий определенными навыками, современными знаниями и компетенциями.
Для того, чтобы выжить в конкурентной борьбе, предприятия хлебопекарной промышленности в настоящее время переходят от выполнения стандартных задач к новаторству, от иерархических структур к автономным структурам, от одной профессии к интегрированным профессиям и т.д. Изменения в структуре организации и способах управления приводят к изменениям и в методах стимулирования труда. Основные усовершенствованные методы стимулирования труда:
Сокращение доли постоянной части заработной платы и увеличение переменной в общем доходе работника, а также применение разнообразных форм переменной части заработной платы;
Расширение спектра применения коллективных форм заработной платы. Постоянная часть заработной платы работника может выплачиваться за индивидуальные результаты его труда, а переменная часть - по результатам работы коллектива;
Распространение в организациях и на предприятиях применения оплаты труда за знания и компетенции. Если вклад сотрудника в общий результат труда оценить трудно (например, у менеджеров), то переменная часть исчисляется с учетом знаний и компетентности работника. На сегодняшний день плату за знания применяют и для определения базового оклада в сочетании с методами формирования переменной заработной платы (премии, участие в прибыли т.д.);
Применение гибких систем льгот на предприятиях или в организациях (индивидуальное или коллективное страхование работников, пенсионные планы компаний и т.д.). В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, отрасли, страны льготы могут составлять до 50 % совокупного дохода работника), т.е. дополнительных благ, повышающих их жизненный уровень.
Некоторые из этих методов будут раскрыты в третьей главе настоящего диссертационного исследования по механизму их применения. Необходимо отметить, что усовершенствованные методы стимулирования труда должны дополнять традиционную систему, сложившуюся в организации, и должны охватывать только некоторые категории работников.
Если в советское время предприятиям и организациям государство диктовало правила организации систем оплаты труда, а также действовали единые тарифные сетки, размеры тарифных ставок, должностных окладов для одной отрасли экономики, то в настоящее время право определять систему оплаты труда, принадлежит самой организации (предприятию), но размер заработной платы должен быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством или субъектом РФ. Перед предприятием или организацией стоит важная задача в выборе системы оплаты труда, которая бы смогла в себе сочетать возможность в достижении поставленных целей и задач перед компанией, а также интересы сотрудников и работодателей, внешние факторы (экономическая ситуация в стране, развитие конъюнктуры рынка, появление инноваций и т.д.). Поэтому в настоящее время актуально было бы обратиться к усовершенствованным методам в организации системы оплаты труда и стимулирования трудовой деятельности персонала. Таким образом, для предприятий усовершенствованные методы труда всегда носят экспериментальный характер, т.к. методологическая база на момент их применения практически отсутствует.
Рассмотрим применение выявленных нами усовершенствованных методов стимулирования труда на примере кондитерской фирмы ЗАО «Карат Плюс» с целью решения проблем в области управления персоналом. Для этого необходимо изучить спектр деятельности этой компании, её основные цели и задачи краткосрочного и долгосрочного периода, а также выявить основные проблемы в области существующего стимулирования труда на данном предприятии.
Кондитерская фирма ЗАО «Карат Плюс» более 16 лет осуществляет свою деятельность на петербуржском кондитерском рынке, в последнее время занимает лидирующие позиции, 15-20 % рынка кремовых кондитерских изделий принадлежит ЗАО «Карат Плюс». Предприятие производит кремовые кондитерские изделия более 150 наименований, 98% из которых производится по собственным оригинальным рецептам. На сегодняшний день продукция компании представлена почти во всех крупных торговых сетях Санкт-Петербурга и области. Главными партнерами ЗАО «Карат Плюс» являются торговые сети, входящие в X5 Retail Group, «Ашан», «Лента», «Квартал», «Норма», «Призма», «Магнит» и др.
На предприятии работает более пятисот человек, сотрудники компании - это грамотные специалисты, талантливые кондитеры, а также опытные заслуженные работники, которые стояли еще у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной. Компания «Карат Плюс» обеспечивает высокие стандарты условий труда, безопасность сотрудников, а также высокое качество выпускаемой продукции.
Кондитерская фирма впервые в Санкт-Петербурге стала производить «йогуртовые торты» и «торты-суфле», которые сейчас пользуются массовой популярностью, и одна из первых в России приобрела современную конвейерную линию по изготовлению тортов. За 16 лет своего существования на рынке кондитерских изделий сформировала полный цикл производства - от разработки рецепта до поставки продукции в магазины с четко отработанной логистикой. Вся продукция предприятия поступает в торговые точки в день изготовления. Налаженный технологический процесс помогает компании постепенно развиваться и становиться еще более успешной на рынке кондитерских и хлебобулочных изделий Санкт-Петербурга.
Оценка эффективности стимулирующей системы, основанной на финансовом и нефинансовом видах стимулирования
Для определения влияния разработанных мероприятий внутрифирменного стимулирования труда на эффективность деятельности предприятия используют различные показатели, отражающие изменения в производстве. В основном, эффективность рассчитывают как отношение результата к затратам, необходимых для реализации данного мероприятия. Изменение результата (эффекта) может быть представлено в виде темпа роста (снижения), либо темпа прироста (снижения).
Таким образом, чтобы определить влияние разработанных рекомендаций в области стимулирования труда на эффективность деятельности предприятий хлебопекарной промышленности, необходимо проанализировать тенденцию развития основных показателей организации. В связи с тем, что апробация результатов исследования была проведена в ОАО «Невские берега» и в кондитерской фирме ЗАО «Карат Плюс», поэтому приведем анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности только одного предприятия в рамках данного диссертационного исследования – ЗАО «Карат Плюс». Важнейшим показателем для оценки разработанных мероприятий будет являться прибыль от реализованных кондитерских изделий, которую необходимо рассмотреть в тенденции абсолютных и относительных показателей. Такими показателями могут выступить выручка от реализации кондитерских изделий, уровень валового дохода, сумма издержек и т.д. (табл.32).
Так, эффективность производственной деятельности представляет собой отношение количества или стоимости выпуска продукции к затратам на производство данной продукции. Эффективность коммерческой деятельности определяют как отношение стоимости реализованных товаров к затратам на их реализацию.
Из таблицы 32 видно, что выручка от реализации возросла в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 88100,94 или почти в 1,6 раза. Причиной такого увеличения стало увеличение объема реализации продукции в связи с внедрением новой стимулирующей системы, которая позволила повысить эффективность работы сотрудников ЗАО «Карат Плюс». Абсолютное отклонение выручки от реализации продукции за 2013 г. и выручки за предыдущий год также свидетельствует о тенденции увеличения объема реализации продукции от использования разработанных мероприятий для ЗАО «Карат Плюс».
Валовой доход представляет собой разницу между выручкой от реализации объема продукции и издержками на их осуществление. Данный показатель в 2013 г. возрос на 84369.3 млн. руб. или в 1,62 раза. Увеличение абсолютного значения показателя валового дохода произошло вследствие увеличения выручки от реализации объема продукции. Рост относительного показателя валового дохода к выручке от реализации объема продукции свидетельствует о повышении рациональности, повышении экономии издержек, что доказывает воздействие разработанных мероприятий по стимулированию труда к экономии и снижению затрат.
Издержки обращения представляют собой сумму расходов на оплату труда, расходы на рекламу, на аренду помещений, на ремонт зданий, сооружений, оборудования, транспортные расходы и другие расходы. Абсолютное отклонение этого показателя в 2013 г. по сравнению с 2012 г. составляет 50872,33 млн. руб., т.к. возрос объем реализации продукции, а следовательно, и повысились расходы на его обеспечение. Однако, уровень издержек – относительная величина, на изменение которой не влияет увеличение объема выручки. Данный показатель является показателем эффективности, который рассчитывается как отношение части затрат предприятия (издержки обращения) к результатам работы предприятия (выручка). Этот показатель в 2013 г. уменьшился на 0,08 или на 10,3 % по причине увеличения рациональности использования стимулирования труда для работников, улучшения организации труда и т.д.
Прибыль от реализации продукции, которая представляет собой разность между валовым доходом от реализации продукции (без НДС) и издержками обращения, увеличилась в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 24150,5 млн. руб. или в 6,7 раза за счет увеличения валового дохода и изменения издержек обращения.
Фонд заработной платы в 2013 г. увеличился на 37.605.121 руб. или возрос на 32 % за счет новых разработок в области стимулирования труда персонала различных категорий работников, при этом среднесписочная численность работников изменилась незначительно. Необходимо отметить, что после того, как нами был сформирован новый сценарий построения премиальных выплат для различных категорий работников, были достигнуты первоначальные цели организации, которые состояли в сокращении издержек на материальное стимулирование при увеличении прибыли и без сокращения численности персонала. Таким образом, в 2013 г. премиальный фонд сократился на 1203325 руб. по сравнению с 2012 г. или уменьшился на 2 %.
Возросла доля издержек на оплату труда и связи с разработкой новых мероприятий в области нематериального стимулирования персонала. Однако, данные мероприятия отрицательно не повлияли на показатели рентабельности предприятия, а наоборот, позволили эффективно распределять средства на персонал и значительно увеличить прибыль в 2013 г.
Показатель производительности труда персонала, который представляет собой отношение суммы выручки к среднесписочной численности всех категорий работников, в 2013 г. составил 563,75 млн.руб/чел., что больше чем в 2012 г. на 204,42 млн.руб/чел. или в 1,6 раза больше (56,9 %). Но для определения влияния новой стимулирующей системы на эффективность труда целесообразно рассчитывать производительность труда для тех категорий, на которых направлена эта система, поэтому рассчитаем производительность труда для рабочих, служащих, специалистов и руководителей и проанализируем полученные результаты (табл. 28).
Затем проанализируем затраты на мероприятия по нефинансовой части стимулирующей системы для персонала на примере ЗАО «Карат Плюс», полученные результаты сведем в таблицу 33.
