Содержание к диссертации
Введение
1. Постановка проблемы формирования мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства 9
1.1. Стимулирующий аспект государственной политики доходов, оплаты труда и предпринимательства 9
1.2. Понятие экономического человека. Мотивационные свойства денег и оплаты труда 36
1.3. Рациональность форм и типов экономического поведения в системе предпринимательства 48
2. Оценка мотивов внутрифирменного поведения субъектов экономических отношений 63
2.1. Обоснование структуры мотивационного комплекса внутрифирменного поведения 63
2.2. Анализ форм и систем оплаты труда в сфере предпринимательской деятельности 76
2.3. Создание и поддержание мотивации в системе предпринимательства... 93
3. Формирование стимулов внутрифирменного поведения в системе предпринимательства 107
3.1. Обеспечение надежности предпринимательской деятельности на основе формирования стимулов внутрифирменного поведения 107
3.2. Алгоритм выбора системы оплаты труда в сфере предпринимательской деятельности 116
3.3. Стимулирующая роль оценки труда в системе предпринимательства .. 127
Заключение 142
Список литературы 144
Приложения 159
- Стимулирующий аспект государственной политики доходов, оплаты труда и предпринимательства
- Обоснование структуры мотивационного комплекса внутрифирменного поведения
- Обеспечение надежности предпринимательской деятельности на основе формирования стимулов внутрифирменного поведения
- Стимулирующая роль оценки труда в системе предпринимательства
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В результате осуществления социально-экономических преобразований экономика Российской Федерации приблизилась к критическому уровню. Это связано с: деформированностью структуры экономики (усиление ее топливно-сырьевой направленности, свертывание производства в машиностроении, распад сложившихся научных коллективов, неравномерность развития регионов), низкой конкурентоспособностью продукции большинства отечественных предприятий (завоевание иностранными фирмами внутреннего рынка по многим видам товаров и услуг, приобретение ими российских предприятий); имущественной дифференциацией населения (расслоение общества, рост числа безработных, увеличение роли бедных слоев); криминализацией общества и предпринимательской деятельности (коррумпированность, ослабление системы государственного контроля, отсутствие необходимых мотивов и стимулов к осуществлению конструктивной предпринимательской деятельности).
Оценка состояния социально-экономической ситуации в стране свидетельствует о необходимости научно обоснованных подходов к преобразованиям в системе предпринимательства с тем, чтобы обеспечить переход к нормальной деятельности производителей товаров и услуг, от спада к росту производства, наполнению потребительского рынка отечественной продукцией. Кризисное состояние национальной экономики во многом связано с отсутствием надежной и эффективной системы мотивов и стимулов экономического поведения хозяйствующих субъектов. Отмеченное касается как страны в целом, так и отдельных регионов (и Челябинской области, в частности, имеющей обширный комплекс связей в сфере миграции и предпринимательской деятельности с Костанайской областью Казахстана).
В экономической литературе исследованы отдельные вопросы управления мотивами и стимулами экономического поведения в системе предпринимательства. Однако следует заметить, что объективно необходима научная концепция, методология формирования мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства, что и определило выбор темы исследования.
Цель исследования состоит в разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию системы управления мотивами и стимулами экономического поведения предпринимательской деятельности на основе системного анализа, обобщения теории и практики отечественного и зарубежного опыта.
Поставленная цель определила решение ряда научно-практических задач:
- определение тенденций управления мотивами и стимулами экономического поведения в системе современного предпринимательства;
- обоснование выбора рациональных форм и типов экономического поведения в системе предпринимательства, их классификация;
- разработка основных принципов формирования системы управления мотивационными аспектами внутрифирменного поведения субъектов экономических отношений (СЭО);
- обоснование методических подходов к оценке структуры мотиваци-онного комплекса внутрифирменного поведения;
- разработка рекомендаций по выявлению факторов усиления стимулирующей роли оценки труда в системе крупного предпринимательства.
Объект исследования - предпринимательская хозяйственная среда в условиях реформируемой экономики. В зависимости от поставленных задач применялись материалы развития предпринимательства Костанайской области Казахстана.
Предмет исследования - теоретические, организационные и практические аспекты формирования мотивов и стимулов экономического поведения в нестабильных условиях внешней и внутренней среды на текущем этапе реформирования экономики.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных ученых (Р.Бауэра, Р.Блэкуэлла, Дж.Ватсона, М.Вебера, Ф.Визера, В.Врума, Дж.Дьюи, А.Маршалла, П.Миниарда, Т.Петерса, Ж.Сейма, Б.Скиннера, А.Смита, А.Хвенинга, П.Хейне, Д.Хикса, Н.Хилла, Дж.Энджела, Дж.Этима и др.) и отечественных ученых (Н.Н.Абакулова, В.Н.Белкина, В.В.Бузырева, М.А.Бункиной, А.В.Бусыгина, А.П.Градова, В.Я.Иохина, В.В.Радаева, А.А.Сарабского, Г.Н.Соколовой, В.В.Томилова, В.К.Фальцмана, Н.Н.Филиппова, Д.Н.Хайнмана, Ф.И.Шамхалова и др.).
Проанализированы существующие правительственные источники, статистические сборники, нормативные документы Российской Федерации, относящиеся к предпринимательской деятельности в целом и в частности. Особое внимание уделялось материалам научных и практических конференций, периодической литературе по проблеме методологии формирования мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства.
В процессе исследования применялись следующие методы: системный, расчетно-конструктивный, экспериментальный, абстракто-логический, экономико-математический, анкетный опрос, опрос экспертов и анализ статистической информации и документов.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- на основе обобщения тенденций управления мотивами и стимулами экономического поведения осуществлены уточнения системы предпринимательства, сущности управления мотивацией труда и стимулирования предпринимательской деятельности;
- разработана классификация форм и типов экономического поведения в системе предпринимательства, отличительной особенностью которой является наличие информационной базы для принятия рациональных управленческих решений;
- разработаны основные принципы формирования системы управления мотивацией внутрифирменного поведения субъектов экономических отношений, обоснована их дифференциация на основе разграничения потребностей высшего и низшего уровня;
- обоснованы методические подходы к оценке структуры мотивацион- ного комплекса внутрифирменного поведения СЭО (перечень мотивов экономического поведения, их дифференциация по внешним и внутренним, положительным и отрицательным признакам, ранжирование оценок, выбор мо- тивационного комплекса);
- разработаны рекомендации по выявлению стимулирующей роли оценки труда, определяемой возможностью осуществления явных и латентных функций в системе предпринимательства.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту: уточнение методических принципов формирования систем управления мотивами и стимулами внутрифирменного поведения в условиях современных тенденций предпринимательской деятельности субъектов экономических отношений; методические приемы оценки эффективности системы управления мотивами и стимулами системы; классификация форм и типов экономического поведения в системе предпринимательства на основе обоснования необходимости формирования нового типа экономического мышления, направленного на активизацию предпринимательской деятельности.
Практическая ценность исследования состоит в том, что теоретические выводы и разработанные рекомендации имеют практическое применение для предприятий различных форм собственности и хозяйствования при прогнозировании социальных и экономических процессов системы предпринимательства.
На ряде акционерных предприятий внедрены рекомендации обоснованию оценки структуры мотивационного комплекса внутрифирменного поведения, по определению активных факторов стимулирующей роли оценки труда на основе возможностей явных и латентных функций системы предпринимательства. Подготовленные на основе исследования методические пособия применяются в учебном процессе Костанайского государственного университета и института экономики УралГАФКа.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ Тюменского государственного университета. По результатам исследования автором самостоятельно и в соавторстве опубликовано 11 печатных работ общим объемом 18,5 п.л. Основные положения диссертации доложены на семи международных, республиканских и региональных научно-практических конференциях: «О проблемах, связанных с защитой информации, сохранением коммерческой тайны и внедрением информационных технологий в управленческую деятельность предприятия» (Челябинск, 2000), «Становление рыночной системы в Казахстане в XXI веке» (Караганда, 2001), «Защита информации и экономическая безопасность предпринимательской деятельности» (Valetta, 2001), «Управление затратами и результатами производственно-коммерческой деятельности» (Курган, 2002), «Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе» (Тюмень, 2002), «Образование и наука в современных условиях развития Казахстана: опыт, проблемы и перспективы» (Уральск, 2002), «Духовная ситуация времени: проблемы и решения» (Костанай, 2002), «Актуальные проблемы высшего образования и науки в XXI веке» (Караганда, 2002).
Исследование проблемы формирования системы управления мотивами и стимулами предпринимательской деятельности включало в себя три этапа.
Первый этап связан с изучением причин и особенностей темы исследования. В этот период были опубликованы работы, посвященные вопросам девиантного поведения и экономической безопасности предпринимательской деятельности.
Второй этап - основной - характеризуется окончательной формулировкой темы исследования, участием в научно-практических конференциях и публикацией научных работ и учебных пособий.
Третий этап - заключительный - связан с внедрением результатов исследования в практику предпринимательской деятельности, окончательным оформлением диссертационной работы.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Она содержит 22 таблицы и 38 рисунков. Библиографический список включает 203 источника.
Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулированы задачи, цель, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Постановка проблемы формирования мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства» рассмотрен стимулирующий аспект государственной политики доходов, оплаты труда и предпринимательства, приведена классификация форм и типов экономического поведения, исследованы мотивационные свойства оплаты труда.
Во второй главе «Анализ мотивов внутрифирменного поведения субъек тов экономических отношений» изложены результаты анализа форм и систем \ оплаты труда, в сфере предпринимательства, обоснована структура мотиваци онного комплекса внутрифирменного поведения. Особое внимание обращается на создание и поддержание мотивации в системе предпринимательства.
В третьей главе «Формирование стимулов внутрифирменного поведения в системе предпринимательства» методологически обоснована стимулирующая роль оценки труда и обоснован алгоритм выбора его оплаты в системе предпринимательства. Исследованы вопросы обеспечения надежности предпринимательской деятельности на основе формирования стимулов внутрифирменного поведения.
В заключении диссертационной работы даны обобщенные выводы и • конкретные предложения, рекомендации по формированию системы управ ления мотивами и стимулами экономического поведения в системе предпринимательства.
Стимулирующий аспект государственной политики доходов, оплаты труда и предпринимательства
Государственная политика доходов направлена на обеспечение денежными и другими средствами человека на всем его жизненном пути от рождения до смерти. Она строится на принципах целостности человека, разрабатываемых такими науками, как философия, социология, политология, правоведение, а также рядом экономических наук: экономической теории, ценообразования, денежного обращения, налогообложения. Это касается также статистики, теории управления, организации управленческого труда 1X1.
Как известно доходы населения - это совокупность денежных и натуральных средств, полученных или произведенных за определенный период. От их величины зависит уровень и структура потребления населения.
Соотношение денежных и натуральных доходов периодически меняется. Но всегда преобладает денежная форма. У бедных слоев населения при этом более высокой является доля натуральных доходов.
Совокупный доход охватывает весь объем жизненных средств, поступающих в распоряжение населения, включая бесплатные и льготные услуги из общественных фондов потребления. Следует различать также номинальные доходы (НД) и реально располагаемые доходы (РРД). Последние равны: РРД = (НД-НПН (1) где: НП - налоги и обязательные платежи, J - индекс покупательной способности денег. В целом по стране за последние годы структура денежных доходов имеет вид: оплата труда - 40%, доходы от предпринимательской деятельности - 38%, социальные трансферты (выплаты гражданам) - 12%, доходы от собственности и другие виды доходов - 10%. При этом следует различать два вида доходов - первичные и вторичные (рис.1).
Различают также индивидуальные и семейные доходы. Первые выделяются большим разнообразием. Это:
1) вознаграждение за труд (доход по месту работы, денежное довольствие военнослужащих, сезонные заработки);
2) доход от продажи результатов труда (фермерский доход, доход от личных подсобных хозяйств, авторские вознаграждения);
3) предпринимательский доход (легальный доход, доход от внелегаль-ной деятельности);
4) доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль на капитал, проценты по вкладам);
5) рисковый доход (выплаты в случае наступления страхового риска, выплаты по облигациям, в лотереи, спортивных соревнованиях, игровых автоматах, различных конкурсах);
6) передаваемый доход (наследство, дар, спонсорская помощь);
7) социальный доход (оплата временной нетрудоспособности работника, отпуска по беременности и родам, пособие по рождению ребенка, детей, выплаты ритуального характера);
8) заемный доход (кредиты банков, предприятий, суммы в долг от частных лиц).
О структуре семейного дохода можно судить по данным табл. 1. Из нее видно, что эта структура довольно сильно отличается в городской и сельской местности. Исключением является «другие части дохода», равные 8%. Во-первых, это:
- сдача в аренду жилья, дач, земли, скота, автомобилей, лодок;
- торговля (распродажа своего имущества, челночный бизнес, перепродажа).
Потребительский доход семьи. Он равен денежным расходам за выче том налогов, обязательных платежей и накоплений. Совокупный доход семьи. Это сумма денежного и безденежного доходов. Источники последнего следующие:
- личное подсобное хозяйство (растениеводство и животноводство);
- самозаготовка даров природы (продукты охоты, ловли рыбы, сбор ягод, орехов, грибов, лекарственных трав);
- домашние работы (шитье, вязка, изготовление мебели и других предметов).
Факторы динамики доходов можно подразделить на две группы. Во-первых, это социальные факторы:
- политические (переход к рыночной экономике связан с большими изменениями в трудовой, финансово-кредитной, правовой, инвестиционной, социально-бытовой области, особое внимание обращает снятие ограничений в подвижности рабочей силы или, иначе, появление подлинной свободы выбора места жительства); - демографические (разные источники формирования дохода в зависимости от пола и возраста);
- профессиональные (уровень образования, опыт, квалификация. Здесь уместно указать также на изначально высокие доходы у менеджеров, юристов, банковских работников);
- статусные (честность, порядочность, ответственность, инициатива, предприимчивость, контактность, доброжелательность);
- экономические (род и вид деятельности, формы собственности, возможность осуществлять предпринимательскую деятельность);
- географические (природно-климатические условия, отраслевая структура, региональные рынки).
Во-вторых, это экономические факторы. Их можно рассматривать на разных уровнях:
- уровень личного вклада работника (продолжительность времени труда, качество труда, стаж работы, трудовая дисциплина, инициатива, рационализаторство, доля вложенного капитала);
- уровень предприятия (объем производства, продаж, услуг, выручка, доход, прибыль, фонд зарплаты, себестоимость продукции);
- уровень государства (совокупный общественный продукт, национальный доход, фонд потребления, объем социальных выплат, активность профсоюзов). Этот уровень можно расширить, выделив отраслевой или региональный уровни в качестве самостоятельных.
По циклам жизнедеятельности человека доходы подразделяются на:
1) доходы, получаемые до участия в труде;
2) доходы от участия в трудовой, предпринимательской, общественной деятельности;
3) доходы, получаемые временно не работающими (безработными, беженцами, переселенцами);
4) доходы, получаемые после завершения трудовой деятельности (пенсионеры). Такая классификация позволяет проследить, насколько человек (как член общества) обеспечен доходами и социально защищен на всех стадиях его жизни. Это реализуется через социальную и экономическую политику любого государства.
С юридической точки зрения доходы делятся на законные (легальные) и незаконные (нелегальные). В последнем случае речь идет о доходах, получаемых в рамках теневой экономики, укрываемой от налогов. Речь идет о доходах криминального происхождения (коррупция, контрабанда, рэкет, торговля оружием, наркотиками). Сюда же следует отнести нелегальное производство алкоголя, торговлю без лицензии и т.д.
Теневая экономика - это совокупность отношений (форм хозяйствования), противостоящих государству и легальным сегментам рынка. Это совокупность отношений между индивидами и институциональными единицами по поводу производства, распределения, перераспределения, обмена и потребления материальных благ и услуг, результаты которых по тем или иным причинам не учитываются официальной статистикой, противоречат законодательству или сокрыты от налогообложения.
Обоснование структуры мотивационного комплекса внутрифирменного поведения
Об оплате труда за рубежом написано достаточно много работ. В качестве примера можно сослаться на таких авторов, как Н.Н.Андреева, А.А.Никифорова, А.П.Павленко, С.А.Скоробогатова, Н.К.Трушина. В Уральском государственном экономическом университете читается курс лекций «Оплата труда за рубежом» /155/. Его тематика разнообразна. Она включает в себя как вопросы теории, так и практики.
Некоторые специалисты предлагают работников любого предприятия подразделять на три категории - отстающих, середняков и передовиков /27/. Они же предлагают пользоваться рядом новых понятий. Имеется в виду: нивелирующая и акцентирующая оплата, медианный и маргинальный контраст. Суть их схематично показана на рис.20. На нем же показано и то, что следует понимать под положительным и отрицательным стимулированием.
Как видно из рис.20 отрицательное стимулирование происходит в том случае, если акцентирование на полюсе отстающих сочетается с нивелированием на полюсе передовиков. Положительное стимулирование имеет место при обратном сочетании.
Определенной разновидностью акцентирующей оплаты является медианный или маргинальный контраст. Первый резко подразделяет середняков на две части, способствуя этим их расслоению. Второй их совсем не затрагивает, а «концентрирует свои усилия» на отстающих и передовиках.
Таковы общие понятия используемые некоторыми зарубежными авторами при анализе прогрессивных систем оплаты труда, используемых в США
Рис.20. Мотивационные свойства различных систем оплаты труда: О - отстающие, С - середняки, П - передовики, По- пропорциональная оплата, П0иАо- нивелирующая и акцентирующая оплата, Мв и Ма - медианный и маргинальный контраст, Ос и Пс - отрицательное и положительное стимулирование, ЗП - зарплата.
На рис.21 наглядно представлены некоторые из этих систем, названные по имени их авторов. Их называют «системами индивидуальной оплаты труда» (оплаты за конкретный труд, независимо от общих итогов работы предприятия). На этом же рисунке показаны издержки на работников в
Система оплаты Ганта - прямо пропорциональная (производительность труда увеличивается в два раза и оплата труда также увеличивается в два раза). В соответствии с системой Барта - вначале идет ускоренный рост оплаты труда (по сравнению с прямо пропорциональной), а затем он замедляется, скажем, при производительности труда 200% оплата труда равна лишь 180%.
Несколько отличаются от названных системы Хелси и Рована. Как видно из рис.21, вначале производительность труда не влияет на размер оплаты труда, которая равна 100%). А затем оплата труда растет (вслед за ростом производительности труда). По системе Хелси этот рост прямо пропорционален (при производительности труда выше 100%). По системе Рована этот рост имеет гиперболическую связь с производительностью труда. Причем прирост ОТ начинается уже при производительности труда, равной 60%.
Кроме приведенных на рис.21 есть и другие системы индивидуальной оплаты труда. Все они связывают воедино два показателя - заработки работников с их производительностью (интенсивностью их труда). Окончательный выбор той или иной системы лежит на руководстве предприятия, его экономистах и социологах. Именно они должны знать особенности производства и категории работников, труд которых подлежит оплате.
Кроме индивидуальных различают коллективные системы оплаты труда. К ним обращаются, когда невозможно использовать первые. За основу при этом берется не индивидуальное, а коллективное рабочее место. А затем уже общий размер оплаты делится между работниками, определяющими своим трудом данное рабочее место (с учетом их квалификации и т.д.).
Коллективные и индивидуальные системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Особенностью последних является наличие премий,выплачиваемых из прибыли предприятия. Обратимся к примеру (табл.7).
1.2. 3. 4. 5. Реализованная продукцияЧистая продукцияДопустимые расходы на оплату трудаФактические расходыПремиальный фонд 1600 820 418 350 68
Как видно из представленных данных, фактические расходы на оплату труда составили 350 млн. руб. Их величина определена в результате использования на предприятии простых (индивидуальных и коллективных) систем оплаты труда.
Однако, допустимые расходы на оплату труда равны 418 млн. руб. Они определены руководством предприятия в размере 51% от величины чистой продукции. Получаемая разница между п.З и п.4 (табл.7) и составляет премиальный фонд, который распределяется между подразделениями в соответствии с принятой на предприятии системой материального поощрения.
В экономике рассматриваемых стран различают гибкие системы оплаты труда. Особенностью их является возможность не только увеличения, но и уменьшения оплаты в зависимости от результатов производственно-коммерческой деятельности. При этом, однако, отмечается, что «изменить систему оплаты труда невероятно сложно... Как организовать эту процедуру? Уменьшить зарплату каждому работнику на определенный процент или проводить дифференцированное сокращение? Сокращать зарплату сначала управленческим работникам, а затем рабочим или наоборот? Какой критерий выбрать в качестве главного - производительность труда, прибыль, доходы?
Обеспечение надежности предпринимательской деятельности на основе формирования стимулов внутрифирменного поведения
Характер функционирования предприятия определяется поставленными целями. Цель - категория прогностическая и определяется информационными возможностями, надежностью гипотез развития и качеством прогнозирования. Новая целевая установка должна неизбежно повлечь за собой коренную перестройку сложившихся отношений, пересмотр и перераспределение функций и структур управления. Эффективное управление требует четкого определения краткосрочных, ближайших целей и достаточно ясного представления о направлении развития в будущем. Предприятие не может функционировать без целевых установок. Целевое начало в деятельности предприятия задается, в первую очередь, тем, что его деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое начало в функционировании предприятия отражает интересы групп или совокупностей субъектов экономических отношений в системе предпринимательства.
Цели предприятия описывают конкретное состояние отдельных характеристик предприятия, достижение которых является желательным и на достижение которых направлена деятельность.
Для целей предприятия характерны многозначность, противоречивость, изменчивость и неопределенность. Как правило, более или менее определенными являются только ближайшие цели, а по мере удаления в будущее их неопределенность растет.
Известны работы, в которых цели предприятия определенным образом классифицируются. Классификация целей, рассматриваемая З.П.Румянцевой и Н.А.Саломатиным (табл.18), позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, разработанные для классов целей. Их подразделяют, в частности, на экономические, социальные, политические, эстетические, религиозные, тактические. В качестве примера можно обратиться к работе «Основы менеджмента» /78/. Авторы ее отмечают, что выбор стратегических целей поведения предприятий не свободен от воздействия субъективных факторов.
Наличие разнообразных целей объясняется, как минимум, тремя обстоятельствами :
- предприятия функционируют в мире неполной, порою искаженной информации, в постоянно меняющихся условиях, на которые трудно бывает реагировать;
- наличие различных интересов: предпринимателей, акционеров, управляющих (менеджеров), других сотрудников, работников. Причем многих из них интересует жалованье. А оно, скажем, для менеджеров зависит от размеров предприятий, что опять же влияет на корректировку целей;
- необходимость поддержки конкурентоспособности и престижа и прежде всего стремление к определенному уровню доходности в качестве основной цели экономической деятельности, так как бесприбыльная экономика не имеет смысла для саморазвития и не обеспечивает действие объективного закона возвышения потребностей:
Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не может обойтись ни одно предприятие, независимо от его размеров, специализации, вида, формы собственности. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа - дерева целей.
Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей предприятия состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более достаточный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средством для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей предприятия играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру предприятия и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность предприятия по достижению им общих совокупных целей.
С точки зрения логики осуществления действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания на предприятии состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели предприятия.
В рыночных условиях хозяйствования среди всех целей особую роль играют так называемые «экономические цели». Приведем конкретный пример. Руководство одного из предприятий ставит перед собой пять целей:
- рост прибыли от производственно-коммерческой деятельности,
- ускорение окупаемости капитальных вложений,
- повышение благосостояния работников,
- решение социальных вопросов предприятия,
- экономические обязанности перед регионом.
Первые две (из перечисленных целей) имеют чисто экономическую направленность. Это рост прибыли и ускорение окупаемости капитальных вложений. Кроме них к числу экономических целей обычно относят: объем выручки от продаж, рост дохода предприятия, снижение затрат (издержек, себе- стоимости).
Главной целью предприятия является «повышение его ценности». Факторами этого повышения могут стать: рост доходов, снижение производственного или финансового риска, повышение уровня эффективности работы в результате принятия верных решений.
Говоря иначе, повышение ценности предприятия во многом определяется эффективностью и надежностью хозяйственной деятельности. При этом, как справедливо отмечают специалисты, нет ничего надежнее, чем грамотное руководство (его умение реагировать на внешнюю и внутреннюю среду).
Обеспечение надежности предпринимательской деятельности нередко входит в «конфликт» с другой важнейшей целью предприятия - достижением высокой экономической эффективности, определяемой соизмерением результата (эффекта) и затрат. Это связано с тем, что без затрат, уменьшающих (при прочих равных условиях) эффективность нельзя обеспечить высокую надежность работы предприятия.
Многие из руководителей предприятия находятся перед дилеммой: повышать эффективность (в ущерб надежности) или повышать надежность (в ущерб экономической эффективности). То и другое - важно. Каждый руководитель сам, в силу своих внутренних убеждений или расчетов, решает эту дилемму.
Нами выделяется три этапа целеполагания предприятий. И именно третий связан с «выходом» на такую цель, как обеспечение надежности хозяйственной деятельности.
Первый этап определяется явной нацеленностью на максимизацию прибыли. Д.Н.Хайнман в одной из своих ключевых работ пишет: «Любая теория упрощает реальность ... например, теорию принятия решений владельцами предприятий можно построить, предполагая, что они стремятся максимизировать прибыль от продажи продукции на протяжении определенного периода» /160/.
Многие авторы утверждают, что на рынке доминируют фирмы, использующие оптимальный способ производства. Причем это верно даже если их управляющие (менеджеры) ничего не максимизируют. «Конкуренция, - отмечается авторами работы «Экономикс», - вынуждает фирмы действовать так, как если бы они максимизировали прибыль, хотя сознательно администрация может ничего не максимизировать, принимая те или иные решения» /127/.
Стимулирующая роль оценки труда в системе предпринимательства
Оценке и оплате труда в системе предпринимательства отводится особая роль. Схематично это выглядит следующим образом (рис.38).
Деятельность предпринимателя заключается в разработке нормативной базы оценки и оплаты труда (измерении итогового результата работы объектов оплат, расчета денежного эквивалента, обеспечении информацией работников предприятия о действующей системе оплаты труда). Рассмотрим, в связи с отмеченным, конкретный пример. Он касается торгового предприятия акционерного типа /53/.
Заработная плата работников представляет собой определенную долю общего дохода предприятия. Она зависит от следующих (факторов: квалификационного уровня работника (Ку), коэффициента трудового участия (КТУ), фонда оплаты труда (ФОТ) и фактически отработанного времени.
Все работники, в зависимости от квалификационного уровня распределены на квалификационные группы с соответствующими средними значениями соотношения в оплате труда. Каждая должность в рамках штатного расписания имеет свое среднее значение соотношения в оплате труда (Ку) по сравнению с минимальной. У директора этот показатель равен 6,0, у неквалифицированного рабочего - 1,0. У других работников величина Ку находится в пределах названных значений.
В основу оценки квалифицированного уровня работника принимается его образование, профессиональная квалификация, стаж работы по данной специальности, должность и т.д.
Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть при расчете заработной платы «точечными». Их необходимо устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать эффективный, творческий труд. Диапазон изменения Ку регулируется коэффициентом трудового участия КТУ. Конкретная величина КТУ, которая может находится в пределах от -0,5 до +0,5, определяется один раз в месяц, согласно перечня критериев, показателей и условий определения его значений. Тем самым вилки соотношений в оплате труда создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Штатное расписание с диапазоном вилок и средних значений соотношений в оплате труда, перечень критериев, показателей и условий для определения значения КТУ и пояснения критериев оценки приведены на рис.39.
Формула ЗП) показывает, какую долю единого ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню, занимаемой должности, качеству труда и количеству отработанного времени. И в этом плане она универсальна.
Величина ФОТ определяется выполнением плана товарооборота в течении каждого месяца. При 100% его выполнении ФОТ определяется базовыми КУІ для всех категорий работников. При перевыполнении, скажем, на 20%, эти базовые корэффициенты также увеличиваются на 20%. То же самое (только в обратную сторону) происходит при невыполнении плана товарооборота.
При величине КУІ равной 1,0, оплата труда неквалифицированного рабочего равна 1 тыс. рублей. При КУІ равном 1,2, она равна уже 1,2 тыс. рублей. Аналогичный подход к определению реальной зарплаты предусмотрен и для других категорий работников данного предприятия.
Следует также иметь в виду, что планирование товарооборота предусмотрено для каждой секции универмага. Благодаря этому учитываются специфические особенности центров прибыли и затрат, выделенных в рамках данного торгового предприятия.
На рис.40 представлена общая блок-схема программы «зарплата». Она включает в себя разнообразные справочники, входные и выходные данные.
Приведенная система оплаты труда представляет собой синтез передового отечественного и зарубежного опыта стимулирования работников предприятия или организации. В ее основе лежит учет общего дохода, получаемого его коллективом. Она отвечает всем перечисленным ранее принципам оплаты труда, одним из которых является «справедливость».
При распределении предпринимательского дохода между работниками учитывается также доля вложенного ими капитала в акционерное предприятие. Говоря иначе, не весь доход направляется на оплату труда и перспективное развитие (часть его еще идет на выплату дивидендов).
Остановимся на оценке труда работников предприятия более детально. В зависимости от цели можно назвать разные виды данной оценки: личных качеств, профессиональных способностей, образа деятельности, качеств поведения в экстремальных ситуациях (в условиях спада производства и т.д.). Для рабочих это прежде всего оценка их производительности (результатов труда).
Руководитель, оценивая работника, должен попытаться быть как можно более объективным (постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий). Критерии оценки должны быть заранее известными. Оценка, кроме того, должна быть сообщена работнику. При этом ее нельзя соединять с критикой, которая приводит к формированию оборонительной позиции, затрудняющей совершенствование организации труда.
