Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики вопросы мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения наемных работников в системе предпринимательства являются особенно важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями труда, зависит процветание и конкурентоспособность предпринимательской структуры в целом. Несвоевременная выплата заработной платы, отсутствие социальных гарантий, несоблюдение предпринимателями существующего законодательства в отношении использования трудовых ресурсов, а также усугубляющаяся в нашей стране демографическая ситуация, приводят к снижению качества труда, текучести кадров, абсентеизму, снижению уровня трудовой дисциплины, состоянию флуктуации. Желание сэкономить денежные средства на развитии человеческих ресурсов может привести предпринимателя к потере бизнеса, а национальную экономику - к оттоку из страны квалифицированных кадров.
В настоящее время в системе отечественного предпринимательства складываются различные системы взаимоотношений между руководителями и наемными работниками и, как следствие, на практике используются различные концепции мотивации и стимулирования. Накопленные в советский период знания в области мотивации труда, а также опыт зарубежных стран - ведущих международных и современных российских компаний, позволят согласовать интересы предпринимателей и наемных работников, а также сделать процессы мотивации и стимулирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства более продуктивными с точки зрения обеспечения дополнительных конкурентных преимуществ любой предпринимательской структуре.
Все вышесказанное определяет актуальность темы данного исследования, комплексное рассмотрение которой поможет сформировать как теоретические, так и практические рекомендации по решению проблем формирования мотивов и стимулов внутриорганизационного поведения в системе российского предпринимательства.
Степень разработанности проблемы. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности изложены в трудах зарубежных и
отечественных ученых: С. Адамса, Кл. Алделфера, В. Арнольда, Дж. Аткинсона, Ю. К. Балашова, Ч. Барнарда, В.М. Боровского, Д. Бредфорда, В. Н.Ю. Войтониса, Врума, Р. Вудворта, Л.С. Выгоского, О.Н. Громовой, М. Даннетта, У. Диксона, В. Зигерта, Г. Кауфмана, А. Я. Кибанова, А. Г. Коваля,
A. Кохэна, Дж. Кэмпбелла, А. Ф. Лазурского, Л. Ланга, Н. Н. Ланге, Г. Р.
Латфуллина, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, Л. Манна, А. Маслоу, Г. Муррея, Э.
Мэйо, Г. Мюнстерберга, Ю.Г. Одегова, Г. Олдхема, Л. Портера, Р. Престаса, Р.
Райнера, Ф. Ротлисбергера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Дж. Уатсона, Д. Н.
Узнадзе, К. Уэйка-младшего, Л. Фестингера, М. Фоллета, Л. Халла, Дж. Р.
Хэкмена, Л. С. Шаховской, В. Штерна, И. Яниса.
Отдельные теоретические вопросы анализа внутриорганизационного поведения наемных работников были описаны в трудах таких исследователей, как Д. А. Аширов, Г. А. Васильев, О. С. Виханский, Е. М. Деева,
B. Д. Дорофеев, А. И. Кочеткова, Г. И. Сидунова, Н. Н. Стружинская,
C. В. Папков и др. Вопросы теории и практики корпоративного управления
нашли отражение в работах Т. Агиевич, Э. Воутилайнена, П. Дракера, Г. С.
Мерзликиной, И. Ниссинена, П. Поренне, Т. Санталайнена.
Теоретические основы изучения предпринимательства как явления и процесса заложили Ф Визер, Р Кантильон, Дж. Б. Кларк, Дж. М. Кейнс, А. Маршалл, Д. Рикардо, Ж. Б. Сей, А. Смит, Ф. Хайек, Р. Хизрич, Й. Шумпетер. Вопросы формирования и развития предпринимательства, подходы к определению факторов, оказывающих влияние на его развитие как системы, наиболее полно раскрываются в трудах отечественных ученых Д. И. Валигурского, В. Я. Горфинкеля, М. Г. Лапусты, В. Д. Мамонтова, Г. Б. Поляка,
A. Г. Поршнева, Ю. Л. Старостина, В. А. Швандара.
Теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности в предпринимательских системах рассматривались в работах О. Е. Акимовой, С. В. Кобелевой, А. В. Моденова, И. А. Морозовой,
B. Г. Мысника, А. 3. Намитулиной, В. Ю. Пакулина, В. Н. Симоненко,
А. Н. Толстопятовой, Е. Л. Хавричевой, Л. С. Шаховской и др.
При относительно высокой степени разработанности отдельных вопросов,
касающихся проблем формирования стимулов и мотивов
внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, взаимная увязка данной проблематики исследована недостаточно, что обусловливает
практическую значимость с точки зрения поиска новых возможностей и направлений в данной сфере.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования -выявление современной специфики формирования стимулов и мотивов внутриорганизационного поведения наемных работников в системе российского предпринимательства и выработка методических и практических рекомендаций по реализации концепции внутриорганизационнои мотивации деятельности в рамках предпринимательских структур.
Задачи исследования:
изучить проблемы выбора и мотивации в хозяйственной деятельности индивида посредством эволюционного переход от концепции «человека экономического» к концепции «человека созидательного»;
проанализировать условия возникновения и развития, а также выявить специфику внутриорганизационного поведения человека в системе предпринимательства;
- предложить систему мотивационного стимулирования трудовой
интрапренерской деятельности наемных работников в предпринимательских
структурах;
- выявить противоречия и недостатки существующих форм мотивации
деятельности в системе предпринимательства;
- разработать алгоритм выбора мотивирующей интрапренерскую
деятельность системы оплаты труда;
- предложить модель формирования внутриорганизационного поведения в
системе предпринимательства, мотивирующую интрапренерскую деятельность.
Объектом исследования выступает совокупность мотивов и стимулов
внутриорганизационного поведения, формируемая в системе
предпринимательства.
Предметом исследования являются организационно-экономические
отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования
внутриорганизационного поведения наемных сотрудников в
предпринимательских структурах.
Работа выполнена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (область исследования: 10. Предпринимательство (п. 10.23. Формы и методы
внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.)).
Теоретико-методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области формирования стимулов и мотивов внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, а также в области методологии формирования эффективных управленческих решений, фундаментальные положения экономической теории, теории предпринимательства. При реализации цели и задач диссертационного исследования использовались системный, абстрактно-логический, статистико-вероятностный, комплексный и программно-целевой подходы, а также методы формализации, дедукции, индукции, анализа и синтеза информации, сравнительного анализа и экспертных оценок, имитационное и логическое моделирование, графическая визуализация фактологической информации.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили
федеральные законодательные акты, нормативный и инструктивный материал,
регламентирующие функционирование российского предпринимательства,
данные Интернет-сайтов, посвященных проблемам развития
предпринимательства, выступление председателя Правительства Российской Федерации В. Путина на Инновационном форуме по малому и среднему предпринимательству, материалы научно-практических конференций, результаты исследований, опроса и анкетирования, проведенных автором на предприятиях малого и среднего бизнеса, а также иная обзорно-аналитическая информации, опубликованная в отечественных и зарубежных СМИ.
Основная гипотеза исследования: мотивация и стимулирование наемных сотрудников в системе российского предпринимательства, соответствующие принципам социально ответственного бизнеса, способны придать ему дополнительную устойчивость и конкурентоспособность.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Переход от концепции «экономического человека» к концепции «человека социального» привело к коренному пересмотру основ системы мотивации и стимулирования человеческого ресурса в системе предпринимательства. Теоретическую основу этого составляет отношение к персоналу как к особому виду трудовых (человеческих) ресурсов, что потребовало разработки комплексного подхода к осмыслению роли человека в системе предпринимательства как к человеческому капиталу - основную
системообразующую производительную силу любого предприятия, как на уровне бизнеса, так и на уровне общества, государства. Подобный подход предполагает использование таких мотивов и стимулов трудовой деятельности в системе предпринимательства (участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги и т.п.), которые направлены на изменение менталитета современного работника, получающего удовлетворение не только от повышения оплаты, но, прежде всего, от самой работы. Сегодня в системе предпринимательства, в рамках реализации концепции «человеческих ресурсов», используется все большее количество разнообразных мотивов и стимулов для повышения эффективности, приверженности и закрепления человеческих ресурсов в конкретных организациях, что означает появление нового типа работника - «человека созидательного». Управление внутриорганизационным поведением работников посредством мотивации и стимулирования формирует партнерские отношения предпринимателей с персоналом, создает условия для его развития и за счет этого обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества бизнесу.
Внутриорганизационное поведение складывается из сложного взаимодействия разноуровневых моделей и факторов деятельности, в основе которых лежат объективные и субъективные связи, базирующиеся на соблюдении формальных и неформальных институциональных ограничений. Кроме того, на внутриорганизационное поведение оказывает влияние сложная взаимосвязанная система разнообразных мотивов и стимулов, которая может оказывать на него как позитивное, так и негативное влияние. Мотивирующее положение в формировании внутриорганизационного поведения занимает владелец средств производства - предприниматель. В свою очередь, в системе предпринимательства, большую роль играют внешние стимулы со стороны государства и общества - законы, их соблюдение местными властями и бизнесом, общественное мнение, призванные поддержать предпринимательство и способствующие формированию эффективной системы внутриорганизационного поведения.
Стабильность предпринимательской деятельности обеспечивается взаимодействием мотивов и стимулов внутриорганизационного поведения, основанных на единстве материального и нематериального поощрения, с учетом выявленной (либо сформированной) системы персонифицированных и общих ценностей организации. В системе мотивации необходимо учитывать
ряд таких стимулов, которые изменили бы поведение работников в пользу признания ими приоритета ценностей организации, а не частных интересов, что позволит создать на предприятиях корпоративную культуру отношений, позволяющих сплотить коллектив и сохранить саму организацию в условиях конкурентной среды. Успех деятельности предпринимательских структур различного уровня формируется, в конечном итоге, из успешной деятельности каждого члена организации, поэтому при разработке стимулов внутриорганизационного поведения необходимо учитывать множество индивидуальных мотиваций.
4. Приведение материальных интересов работников в соответствие с
целями организации позволяет привлекать и удерживать оптимальное
количество высококлассных специалистов, контролировать затраты на развитие
и управление человеческими ресурсами. Внутрифирменная система мотивации
и стимулирования человеческих ресурсов в предпринимательских структурах
любого уровня должна быть направлена на поощрение интрапренерства,
основанного на креативном характере их деятельности, то есть на развитие тех
качеств, которые способствуют достижению стратегических целей
предприятия. Схему мотивации целесообразно разрабатывать с ориентиром на
качественную оценку результативности коллективной деятельности
подразделений организации. Необходимым условием эффективного внедрения
такой системы является понимание самими руководителями структурных
подразделений приоритетности критериев оценки деятельности работников,
что требует постоянного ее мониторинга с помощью SWOT-анализа для
оперативного выявления и решения возникающих проблем, что позволит
сделать оценку максимально достоверной, отвечающей целям компании,
повысит доверие к ней со стороны работников.
5. С принятия (либо неприятия) целей трудовой деятельности в
конкретных предпринимательских структурах формируется система ценностей
и потребностей ее работников. Принятие целей предопределяет структуру
трудовых ценностей, их соотносительную значимость. Следовательно, наличие
стремления работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой
деятельности в конкретной предпринимательской структуре, позволяет ей
запустить в действие собственный персонифицированный механизм
мотивации, основанный на вовлечении трудовых ресурсов в систему
интрапренерства. Знания сути мотивационного ядра личности - совокупности
мотивов и стимулов, являющихся внутренней основой трудового поведения
человека, позволяет предпринимателю скорректировать
внутриорганизационное поведение не только наемных работников, но и свое. Если происходит «принятие» целей трудовой деятельности в конкретной предпринимательской структуре, то под действием концепции коучинг-мотивации, направленной на согласование интересов работников и предпринимателей-собственников (либо предпринимателей-руководителей), формируется мотивационное ядро личности и возникает удовлетворенность собственной деятельностью, которая, даже будучи наемной, по содержанию своему является предпринимательской. Проводить оценку мотивации деятельности трудовых (человеческих) ресурсов в предпринимательских структурах необходимо с учетом выявления их внутренних и внешних потребностей в интрапренерстве, с учетом выявления уровня их стремления к предпринимательству как разновидности трудовой деятельности, что позволит выявить причины повышения (либо снижения) эффективности системы внутриорганизационной системы мотивации.
Научную новизну содержат следующие результаты исследования:
- обоснована необходимость формирования для предпринимательских
структур работника нового типа, способного к интрапренерству, - человека
«созидательного», выступающего, в рамках реализации концепции
человеческих ресурсов, в качестве капитала, образующего основную
производительную силу российского предпринимательства, что позволяет
предпринимательским структурам любого уровня повысить эффективность
использования трудового ресурса, удовлетворяя требованиям социальной
ответственности бизнеса на основе выстраивания партнерских отношений с
наемными работниками, включая их во все направления деятельности
предприятия;
- выявлены и систематизированы основные признаки
предпринимательского потенциала личности (ППЛ): 1) способность к
получению и использованию необходимых для предпринимательской
деятельности знаний и умений; 2) креативный тип трудовой деятельности,
основанный на интрапренерстве и формирующийся в неразрывной связи с
общественными потребностями и культурной средой; 3) инновационная
составляющая, позволяющая создавать новые, неизвестные ранее
потребительские блага; 4) предпринимательский стиль мышления,
формирующий развитие ППЛ на нескольких уровнях: личностном - развитие предпринимательских способностей трудовых ресурсов; организационном -создание условий для раскрытия ППЛ наемного работника; социально-экономическом - поддержка и формирование государством среды, благоприятной для развития предпринимательства и реализации инновационных проектов;
предложена система мотивационного стимулирования трудовой интрапренерской деятельности наемных работников в предпринимательских структурах, основанная на выделении трех основных составляющих: материального денежного стимулирования (заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; планы дополнительных выплат), материального неденежного стимулирования (транспортные расходы; фонды кредитования; медицинское обслуживание; организация питания; продажа продукции и услуг, выпускаемой и оказываемых предприятием; программы обучения персонала; оплата обучения детей работников; программы: жилищного строительства, страхования жизни, медицинского страхования; льготы и компенсации, не связанные с результатами работы; отчисления в пенсионный фонд) и мотивационного (нематериального) стимулирования (стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания; стимулирование свободным временем; трудовое или организационное стимулирование; статусное стимулирование), - основанная на выявлении системы персонифицированных и общих ценностей предпринимательских организаций, собственников и наемных работников, способствующая обеспечению конкурентоспособности и стабильности предпринимательских структур на различных уровнях их деятельности;
разработан алгоритм выбора мотивирующей интрапренерскую деятельность системы оплаты труда, ориентированной на качественную оценку деятельности коллективов подразделений, состоящий из двух этапов: 1) постановка задач и определение принципов мотивации деятельности; 2) анализ существующей схемы денежного вознаграждения, предполагающий, что вновь выбираемая система ориентирована на вовлечение в процесс ее разработки и выбора предпринимателей-собственников и наемных работников; публичное обсуждение (проведение презентаций, использование корпоративных информационных систем, своевременное консультирование по возникающим вопросам); введение бенефитов и льгот; 3) мониторинг
эффективности новой мотивирующей системы, своевременное внесение изменений в нее; определение удовлетворенности работников новой системой, что позволит предпринимателям оптимизировать расходы на развитие трудовых ресурсов, а также учесть экономические интересы наемных работников в предпринимательских структурах различного уровня;
- предложена модель формирования внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства, мотивирующая интрапренерскую деятельность и основанная на концепции коучинг-мотивации, направленной на согласование интересов предпринимателей-собственников и наемных работников, что позволяет преобразовать их внутреннюю мотивацию к удовлетворению собственных потребностей в адекватную внутренней среде предпринимательской организации интрапренерскую деятельность.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что обоснованные в нем положения и выводы образуют целостную концепцию мотивации и стимулирования наемных работников в системе предпринимательства, которая может быть использована в практической деятельности предпринимательских структур при построении собственной системы мотивации и стимулирования персонала.
Основные теоретические выводы исследования могут быть использованы в качестве учебных материалов для преподавания дисциплин: «Основы предпринимательской деятельности», «Экономика предпринимательства», «Организационное поведение», «Управленческие решения», «Управление персоналом» и других.
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались на научных международных, всероссийских, межрегиональных и региональных конференциях в России, в городах Волгоград, Москва, Новосибирск, Ставрополь, а также внедрены в деятельность Контрольно-счетной палаты г. Волгограда и ЗАО «Энергетический комплекс». По теме диссертации опубликовано 11 научных статей, общим объемом 6,25 п.л., в том числе 3 статьи, общим объемом 1,75 п. л., в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.
Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 152 источников и 5 приложений. Работа
изложена на 197 страницах машинописного текста, содержит 20 рисунков и 11 таблиц.
Структура диссертационного исследования:
Введение
