Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 . Научные основы стимулирования организационного поведения персонала в кадровой политике 10
1.1 Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала 10
1.2 Поведение работников как объект стимулирования 24
1.3 Система стимулирования как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников 45
ГЛАВА 2. Материальное стимулирование организационного поведения работников в рыночных условиях 72
2.1 Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения 72
2.2 Особенности стимулирования организационного поведения работников на основе социальных выплат, льгот и услуг 96
2.3 Стимулирование поведения работников на основе их участия в распределении (использовании) прибыли организации 119
ГЛАВА 3. Развитие систем нематериального стимулирования организационного поведения работников 136
3.1 Предложения по развитию системы найма работников в организацию 136
3.2 Формы и методы расширения участия работников в управлении организацией 149
3.3 Гуманизация труда как способ нематериального стимулирования поведения работников161
Заключение 175
Литература 183
- Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала
- Поведение работников как объект стимулирования
- Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения
- Предложения по развитию системы найма работников в организацию
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Во второй половине XX века в странах с развитой рыночной экономикой сформировались новые науки в области управления организациями, в том числе организационное поведение и управление персоналом. Организационное поведение изучает, с одной стороны, особенности функционирования организации, с другой, поведение людей в организации, т.е. то, как люди ведут себя в процессе работы организации, и как их поведение влияет на результаты ее деятельности. Управление персоналом является наукой о формировании персонала и использовании работников организации в интересах достижения ее целей, включающей в себя практически все вопросы, связанные с подготовкой кадров, их принятием на работу, разработкой профессиональных и должностных требований, мотиваций, стимулированием и оценкой работы, выработкой общих правил поведения в организации в форме организационной культуры и т.д.
Очевидно, что в нынешних социально-экономических условиях, когда в стране происходит укрепление и дальнейшее развитие рыночных отношений, актуальной задачей является исследование новых научных подходов и выработка на их основе практических рекомендаций в области организационного поведения и управления персоналом с учетом российского опыта и менталитета. Требуется принципиально иной подход к управлению поведением работника как непосредственного участника деятельности организации. Есть все необходимые предпосылки для последовательной интеграции знаний и опыта управления персоналом со знаниями и опытом в области организационного поведения в целях более полного учета и использования человеческого ресурса, который в современной организации играет все более важную роль.
Общепризнанной является неразрывная связь организационно-функциональной структуры организации как важнейшей основы ее
4 деятельности с организационным поведением работников, так и обратное влияние организационного поведения на формирование и развитие самой структуры организации. Условием эффективной деятельности организации на рынке является инновационность в работе персонала и готовность его разделять с организацией риск нововведений; непрерывный процесс переподготовки кадров, развитие их способности приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям; формирование организационной культуры как совокупности общих правил и норм поведения организации в целом и работников организации, объединяющей персонал в единый коллектив, единую команду с общими целями и задачами.
Важнейшим элементом кадровой политики является, как известно, мотивация (стимулирование) организационного поведения. Добиться поведения работников, согласованного и подчиненного целям организации, можно лишь путем эффективного воздействия на персонал с помощью всех имеющихся инструментов и стимулов. При этом стимулами являются удовлетворение потребностей работников как материальных (заработная плата, социальные выплаты, бесплатные услуги и т.д.), так и нематериальных (социальная защищенность работников, причастность их к делам организации, создание условий для творческой работы и т.д.). Таким образом, управление персоналом обеспечивает эффективное сочетание потребностей и интересов работников с целями и задачами организации, позволяет добиваться роста удовлетворенности работников своей деятельностью в организации, создает стимулы для повышения квалификации и развития личностного потенциала, заинтересовывает персонал в высоких конечных результатах работы.
Все эти обстоятельства обусловили актуальность избранной темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и научно-методические проблемы экономики труда, в том числе его стимулирования, рассматривались в трудах многих видных российских ученых, таких, как
5 Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, Н.А. Волгин, А.Л. Жуков, Ю.П. Кокин, Р.П. Колосова, В.Ф. Майер, А.Г. Новицкий, Ю.Г. Одегов, СИ. Шкурко, Р.А. Яковлев и другие. Труды этих ученых внесли значительный вклад в разработку теории и практику стимулирования труда как в условиях плановой, так и переходной экономики.
В последнее десятилетие было издано много работ по управлению персоналом и организационному поведению ряда российских ученых, таких, как И.В. Андреева, Б.М. Генкин, О.В. Громова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташева, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Г.Р. Латфуллин, В.П. Пугачев, В.А. Спивак, Т.А. Соломандина, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня.
За рубежом достаточно Широко представлены многие исследования по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматриваются и вопросы стимулирования. В числе авторов таких работ можно отметить К. Девиса, П. Друкера, Г. Десслера, Р. Марра, Ф. Лютенса, Дж. Ньюстрелла, Г. Шмидта.
Вместе с тем, работы, посвященные проблемам формирования системы стимулирования организационного поведения, практически отсутствуют либо эти проблемы затрагиваются только поверхностно. Это, в частности, объясняется тем обстоятельством, что на многих российских предприятиях отношения между трудом и капиталом строятся только на основе заработной платы. У большинства предприятий не хватает средств на предоставление социальных услуг, улучшение условий труда, профессиональное образование работников, удовлетворение их других потребностей. В экономике еще недостаточно развиты конкурентные отношения, низка стоимость рабочей силы, недостаточно эффективно внедряются достижения научно-технического прогресса. Все это обусловливает необходимость разработки и обоснования методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию организационного поведения.
Цель и задачи исследования.. Целью диссертационного исследования является обоснование принципиальных подходов и разработка научно-методических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в процессе их трудовой деятельности. Учитывая состояние разработки проблемы и имеющийся практический опыт в области стимулирования работников в западных и некоторых российских фирмах, диссертация носит поисковый методический характер, в ней содержатся как теоретические положения, так и практические рекомендации в рассматриваемой области.
Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:
обосновать необходимость создания комплексной системы стимулирования организационного поведения работников в условиях развития и углубления рыночных отношений;
выявить и оценить факторы, воздействующие на организационное поведение работников, рассмотреть особенности его использования в качестве объекта стимулирования для повышения эффективности деятельности организации;
разработать классификацию форм и методов стимулирования на основе материальных и нематериальных способов воздействия на организационное поведение работников;
обосновать необходимые изменения в соотношении отдельных структурных элементов заработной платы с целью усиления ее роли в стимулировании организационного поведения работников;
предложить новые схемы и механизмы использования социальных выплат, льгот и услуг в процессе стимулирования организационного поведения работников;
разработать рекомендации по развитию форм и методов нематериального стимулирования организационного поведения работников,
7 направленные на расширение участия работников в управлении и гуманизацию труда.
Объектом диссертационного исследования являются формы и методы стимулирования организационного поведения работников предприятий, фирм и компаний различных отраслей и масштабов деятельности.
В качестве предмета исследования выступают социально-экономические и организационные отношения, возникающие в процессе формирования и дальнейшего развития систем стимулирования организационного поведения работников.
Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области концептуальных основ рыночной экономики, управления социально-экономическими системами, экономики труда, управления персоналом. В качестве инструментов исследования использовались методы системного, логического и социального анализа, количественные и качественные методы изучения социальных и экономических процессов и явлений, социологические опросы, экспертные оценки.
Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, данные зарубежной статистики, научные публикации, аналитические материалы, размещенные в сети Интернет, а также результаты собственных исследований автора.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию комплексной системы стимулирования организационного поведения работников, отражающих особенности современного этапа развития российской экономики.
Основные результаты исследования, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Объективная необходимость развития системы стимулирования организационного поведения персонала
Необходимость развития и совершенствования стимулирования поведения работников организации неразрывно связана со становлением и развитием категории организационного поведения, включением ее в качестве важной составляющей в менеджмент и, в первую очередь, в управление персоналом. На протяжении второй половины двадцатого века одновременно и под влиянием масштабных изменений в производительных силах и общественных отношениях происходили перемены в поведении работников организаций, их деятельность становилось все более сложной, она обогащалась за счет многих требований со стороны рыночных отношений, производства, управления и самого человека - работника. В этот период началось перерастание индустриальных обществ в постиндустриальные, происходили существенные изменения в положении и деятельности организаций в рыночной экономике, а также в положении и деятельности работников, занятых в организации.
Рассмотрим, прежде всего, проблемы, которые наиболее существенно влияют на формирование организационного поведения и его стимулирование.
Организационное поведение рассматривается в науке и практике, с одной стороны, как деятельность организации, с другой, как поведение работников организации. В рыночном хозяйстве организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом рыночных отношений. Находясь в определенной социально-экономической и общественно-политической среде, она понуждается к определенному поведению: формулирует свои цели и задачи, формирует организационно-функциональную структуру, определяет необходимые для работы материальные и человеческие ресурсы, создает нормативную базу своей деятельности, вступает в отношения с другими организациями (поставщиками, заказчиками, а также потребителями), организует работу, отстаивает свое место на рынке товаров и услуг.
Очевидно, что поведение организации оказывает прямое влияние на поведение людей, работающих в ней, и начинается оно с момента создания самой организации. Имея же в виду, что внешние и внутренние факторы, воздействующие на поведение организации, меняются, изменяется и влияние поведения организации на поведение работников. В этой тесной взаимозависимости двух частей организационного поведения происходили все важнейшие изменения организационного поведения в последние десятилетия.
Существенные, можно сказать революционные перемены в организационном поведении были вызваны переходом в рыночных отношениях от рынка продавца к рынку покупателя. Если при рынке продавца сбыт продукции «подчинялся» ее производству, то при рынке покупателя производство «подчиняется» спросу, важнейшим для организации становится удовлетворение потребительского спроса. Производство товаров и услуг без надежной ориентации на потребности рынка, что было характерно для многих десятилетий развития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило по товаропроизводителям. В развитых капиталистических странах в первой половине прошлого столетия разразился кризис перепроизводства.
Теперь товаропроизводители стремятся производить товаров (услуг) столько, сколько может купить потребитель, и производить лишь те товары (услуги), которые необходимы потребителю. Экономические успехи организации стали напрямую зависеть от того, в какой мере ее продукция и цена на нее соответствуют запросу покупателей. Отсюда в ходе выполнения определенного потребительского заказа такие показатели работы, как рост объемов реализации, улучшение качества, нередко даже экономия ресурсов перестают быть только производственной задачей. Главное - производство и товар в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному потребительскому заказу. И это требование относится к каждому рабочему месту, к каждому участку и цеху, так как обеспечивает выполнение организацией своих рыночных обязательств.
Часто смена одной продукции (услуги) другой под воздействием изменений потребительского спроса невозможна без многих перестроек работы, быстрой переналадки оборудования, нередко замены одних работников другими, понимания работниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задач организации. Быстрое реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу организации, является важнейшим требованием в условиях постоянно усиливающейся рыночной конкуренции. Рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. Выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестаиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников, да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы торможение перестройки. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать, но главное -необходимо, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе.
Поведение работников как объект стимулирования
В широком социальном смысле поведение людей является совокупностью совершенных ими поступков. Применительно к организации поведение является действием, деятельностью работника с его специфическими чертами, особенностями и положением в организации как формы взаимодействия с окружающей средой, благодаря чему он познает среду, изменяет ее, самого себя и условия существования. В этой формулировке просматривается воздействие на поведение многих сложных взаимосвязанных факторов, которые мы и рассмотрим ниже.
В литературе по организационному поведению, а также части работ по управлению персоналом деятельность работников организации рассматривается, как правило, лишь в рамках организации как чисто организационное поведение, т.е. как действуют и ведут себя люди внутри организации [7, с. 39]. В то же время авторы большинства работ по управлению персоналом склоны рассматривать поведение работников организации, как в рамках организации, так и за его пределами, т.е. в сфере образования, культурно-технического развития, укрепления здоровья, отдыха, других сферах. Такой подход нам представляется обоснованным.
В современных условиях было бы неправильно отрывать поведение работников организации вне организации от деятельности в ее рамках, так как эффективность работы персонала в немалой степени зависит от того, как работники ведут себя на учебе, дома, в различных оздоровительных учреждениях и т.д., как они проводят время со своими товарищами по работе после окончания рабочего дня. При этом речь, естественно, идет о их поведении как работников организации, а не просто граждан. Личностный производительный потенциал формируется во многом за стенами организации, поэтому степень использования потенциала зависит также от деятельности работников вне его стен. Повышение имиджа организации, продвижение организации на рынке - это не только внутренняя, но и внешняя работа. Именно поэтому объектом стимулирования поведения работников должна быть их деятельность как работников организации в ее рамках и за ее пределами.
Поведение работников организации формируется под воздействием таких факторов, как общественная среда, окружающая работников, и в первую очередь, среда организации, в которой они заняты, менталитет, ценности и ценностные ориентации, которые разделяют работники организации, социальные нормы, мотивы и стимулы, социальный статус и индивидуальные особенности работников, имидж организации, ее цели, положение на рынке товаров, услуг и труда, других факторов. Применительно к проблеме - рассмотрению поведения в качестве объекта стимулирования работников организации представляется целесообразным выделение трех групп факторов: факторы, характеризующие среду организации, в которой заняты работники; факторы, характеризующие работников организации; системы стимулирования поведения, т.е. специальные меры материального и нематериального характера, предназначенные для мотивации работников.
Положение работника в организации неправильно, да и практически невозможно, ограничить рамками рабочего места. Его деятельность в большей или меньшей степени находится под воздействием целей и задач организации, ее организационного поведения. На поведение работников оказывает влияние организация производства, массовое оно или индивидуальное, сложное или простое, стабильное или быстро развивающееся. В последнем случае, например, происходят постоянные подвижки организационной структуры и рабочих мест, растут штаты, здесь низкая текучесть кадров, господствует принцип быстрого признания заслуг и быстрого поощрения.
Огромное значение имеет генотип организации (бюрократизм, патернализм, партнерство, др.). При разных генотипах будет разная степень приобщенности работников к фирме, неодинаковые возможности взаимоотношений работников между собой и с руководством. Известно, что основным управленческим отношением, характеризующим генотип организации, является «руководство-работник», и это отношение может строиться принципиально по-разному. В литературе отмечается четыре типа такого отношения: заинтересовать работника, заставить его, верить в способности работника, блокировать способности [65, с. 96-97].
Немалую роль в воздействии на поведение работников имеет структура организации и ее изменения. Она во многом определяет функциональные требования к работникам, численность и штаты, иерархию управленческих звеньев вплоть до участков, бригад и малых групп. В рамках структуризации организации формируются статусные положения работников, устанавливаются межличностные отношения.
Нельзя не отметить действующие в организации регламенты, положения и другие документы, которые создают нормативную базу поведения организации. К этому еще следует добавить устанавливаемые в организации и коллективе организации социальные отношения.
Очевидно, что в разных условиях работы организации человек, работник может вести себя по-разному, что обусловливает возможность использования отдельных организационных и управленческих звеньев организации в качестве специальных систем стимулирования.
Роль и место системы оплаты труда в решении задачи стимулирования организационного поведения
В учебниках и учебных пособиях по экономике труда обычно приводится определение понятия «система оплаты труда». Оно содержится также во многих научных работах ведущих специалистов по проблемам организации заработной платы [75, 95, 136, 139]. Приведем определение, содержащееся в [3, с. 177]: «... под системой оплаты труда понимается определенная зависимость между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующей получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы».
Рассмотрим это определение с позиции необходимости развития организационного поведения и управления персоналом.
По нашему мнению, представляются важными пять вопросов: несколько обоснованно положение, что в основе определения величины заработной платы работника лежит цена его рабочей силы и что это положение означает в системе стимулирования; что следует в первую очередь понимать под мерой (нормой) труда; что следует понимать под мерой оплаты труда; как можно представить взаимосвязь между мерой (нормой) труда и мерой оплаты; какое место должна занять коллективная организация в развитии систем оплаты труда.
Поскольку поставленные вопросы нередко тесно взаимоувязаны, ответы на них не всегда могут быть четко разграничены.
1. Положение К.Маркса о том, что заработная плата является ценой рабочей силы, разделяется многими российскими специалистами. В подтверждение можно привести высказывания из работы В.Ракоти «Заработная плата и предпринимательский доход»: «Для наемного работника цена его рабочей силы определяется суммой средств, которая будет выплачена при выполнении нормы труда соответствующей сложности, интенсивности ответственности и т.д. ...Став товаром, рабочая сила приобрела и многие качества обычных товаров. Товарность рабочей силы проявляется, прежде всего, в способности удовлетворять потребности в производстве продукции. Это качество рабочей силы приобретается предпринимателем посредством сделки купли-продажи. В результате способность к труду переходит в распоряжение предпринимателя -покупателя рабочей силы» [96, с. 25, 26]. Аналогичные высказывания в той или иной форме можно найти и в других работах [118, с. 369; 139, с, 10, 11, 13].
Итак, рабочая сила - товар, приобретенный на рынке и используемый по аналогии с другими товарами в производстве. Он находится в полном распоряжении работодателя, а заработная плата - цена этого товара. Но если признать такую концепцию жизненной, то для развития и стимулирования организационного поведения й хозяйственной практике нет места. Товар -рабочая сила, и он не может в принципе востребовать такие формы поведения, как общение и коммуникации, работа в единой команде, саморазвитие и самореализация, подчинение принципам организационной культуры и т.д. Вместе с тем, все это имеет место в практике работы зарубежных организаций и активно развивается.
Остается предположить, что не только в науке, но и в практической жизни в производительных силах и общественных отношениях за прошедшие 100-150 лет произошли такие изменения, которые делают концепцию «заработная плата - цена рабочей силы» нежизненной.
Социально-экономические и организационно-технические отношения, с которыми, прежде всего, связана заработная плата сегодня, т.е. в начале XXI века, существенно отличаются от тех, которые были в середине позапрошлого столетия. Переход развитых рыночных стран от индустриального к информационному обществу - это не что иное, как мирная социально-экономическая революция.
Огромный экономический потенциал развитых стран обеспечивает высокий уровень жизни для абсолютного большинства населения. Государства перекачивают через себя невиданные по размерам в сравнении даже с началом прошлого столетия средства налогоплательщиков, расходуя их на развитие науки, образования, культуры, других социальных сфер общества. Они используют многие косвенные рычаги: государственные заказы, приобретение и продажу акций, налоги, тарифы, пошлины, процентные ставки, установление обязательных минимальных размеров заработной платы и др. и таким путем активно воздействуют на научно-техническое и социально-экономическое развитие своих стран.
Экономика развитых стран становится все более многоукладной, а предприятия и организации - самых различных организационно-правовых форм. Наряду с крупным бизнесом широко представлен средний и малый, параллельно с частным капиталом активно функционирует государственный и кооперативный. Частный капитал имеет тенденцию к акционированию. С каждым годом растет число и доля организаций, занятых некоммерческой деятельностью.
Предложения по развитию системы найма работников в организацию
Гуманизация труда наряду с системой найма работников и их участием в управлении оказывает существенное влияние на развитие организационного поведения. В связи с этим без рассмотрения влияния гуманизации на поведение работников организации нельзя представить формирование системы стимулирования организационного поведения.
Понятие гуманизации труда характеризует определенный подход к определению характера и содержанию труда, к определению требований к ним. Этот подход сформировался в рамках концепции «человеческих отношений» и школы «поведенческих наук». Характер и содержание труда были определены в качестве важнейшего мотиватора деятельности работников в организации, для чего необходимо было принципиально изменить отношение к работе человека. Вместо положения: «человек для работы» должно было восторжествовать положение «работа для человека», что и составляет суть гуманистического отношения к труду. И утверждения Ф.Герцберга о том, что «лучшим мотиватором является сам труд», «работа сама по себе» начали рассматриваться как руководство практической работой в организации.
Гуманизация труда потребовала обогащения труда, т.е. формирования такого его характера и содержания, которые бы развивали у работника высшие мотивы трудовой деятельности: саморазвитие и самореализацию, управление своим трудом, развитие личности и др. Сегодня в развитых западных странах это стало во многом реальностью,
Характер и содержание труда представляют собой достаточно сложную конструкцию, которая состоит из разных элементов (звеньев). Главными из них, по нашему мнению, являются: содержание труда, т.е. его содержательная сторона, функции работника; условия труда, производственная среда, в которой протекает труд; режимы труда и отдыха, чередование труда и отдыха, распоряжение работником рабочим временем и временем отдыха. Звенья эти взаимосвязаны, переплетаются и их часто трудно отделить друг от друга. Поэтому рассмотрение одного звена в отрыве, изолированно от другого может легко привести к использованию характеристик, присущих другому звену. работы», когда работникам создаются условия, позволяющие им самим ставить перед администрацией вопросы о добавлении к прежним функциям новых. С целью подыскания дополнительных работ с работниками проводятся консультации. В результате со временем каждый работник на своем участке (отделе) оказывается способным подменить или заменить другого с разделением дополнительной ответственности. При этом речь не идет обязательно о групповой работе,
Второе, также важное направление - повышение автономности, т.е. самостоятельности в работе, без чего невозможно преодолеть исполнительство в работе. Оно должно включать разработку целей и задач, охватывать планирование и организацию. Работник в процессе работы должен иметь определенное число степеней свободы с тем, что бы можно было проявлять и развивать умение принимать управленческие решения. Только в этом случае возможно развитие творчества, инициативности и ответственности в труде.
Современные работники не склонны превращаться в простых исполнителей, которым все определяют и приписывают свыше их «начальники». Они хотели бы сами отбирать методы и приемы работы, устанавливать последовательность выполнения работ, регулировать интенсивность труда в течение рабочего дня и т.д. В противном случае они превращаются в пассивных исполнителей, не склонных к активным действиям, направленным на поиски и использование резервов в достижении целей организации.
Третье направление - усиление сотрудничества в работе. Оно не должно выполняться в изоляции от других работ и работников. Самостоятельность и автономность не противоречат сотрудничеству. Общение, информация, деловые и социальные связи являются непременными условиями развития социальной компетенции, без которой в современной организации невозможно добиваться высоких результатов; только таким путем и можно увидеть и оценить себя, добиваться самовыражения.
Современные работники стремятся к производственному общению, к обмену опытом работы. Их интересует, что делается на соседних местах и участках, на стыках этих мест и участков, где нередко находятся основные резервы. В развитии коммуникационных процессов они видят реальный путь к расширению рабочих функций и знаний, решению многих задач организации.
