Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом 12
1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект 12
1.2. Классификация стимулирования труда с позиции теории управления 36
1.3. Материально-денежное стимулирование как основная разновидность стимулирования труда в современных условиях 57
1.4. Зарубежный опыт управления персоналом на основе стимулов 84
Глава II. Состояние и проблемы организации стимулирования труда на промышленных предприятиях Кузбасса 103
2.1. Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса 103
2.2. Анализ организации стимулирования труда работников на предприятиях промышленности Кузбасса 111
2.3. Отношение работников к организации стимулирования труда на предприятии 125
Глава III. Направления усиления действенности управления стимулированием труда на предприятии 145
3.1. Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников 145
3.2. Возможные направления усиления действенности других видов и форм организации стимулирования труда 153
3.3 Механизм управления поведением работников на основе стимулирования труда 173
Заключение 181
Библиографический список 187
Приложения 195
- Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект
- Классификация стимулирования труда с позиции теории управления
- Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса
- Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека. К сожалению, как свидетельствуют многочисленные экономические и социологические исследования реальной ситуации в трудовой сфере, в настоящее время налицо кризис трудовой мотивации, который сформировался под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Трудовая деятельность в сегодняшних социально-экономических условиях не позволяет в достойной мере обеспечить реализацию различных групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и др. О кризисе в сфере труда говорят многие исследователи, которые выделяют такие его признаки, как полнейшая девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей роли, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания и т.д.
Основной причиной складывающейся в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является, на наш взгляд, низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов, форм организации и механизмов стимулирования труда. При этом мотивацию необходимо рассматривать как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивал бы его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.
Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях России, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования разработано не было.
Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми \J стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного - с негативным, опережающего - с подкрепляющим и т.д.
Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности. Такая ситуация объясняется тем, что проблемы мотивации трудового поведения изучаются представителями различных наук при дефиците комплексных междисциплинарных исследований. Зачастую стимулирование не рассматривается как подсистема методов мотивации, как сложная социально-экономическая система, состоящая из относительно независимых и в то же время взаимосвязанных систем по объекту управления, способам воздействия на него и содержанию стимулов. В то же время становление рыночной экономики на основе широкого разнообразия видов собственности и форм хозяйственной деятельности настоятельно требует соответствующего плюрализма в выборе стимулирующих воздействий на объекты управления и учета системности, взаимосвязанности и взаимозависимости этих воздействий.
Степень изученности проблемы. Накопившиеся в области мотивации и стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы, в первую очередь, теоретико-методологического характера рассматриваются в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Адаира Дж., Адамса Дж., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж., Друкера П., Мак-Клелланда Д., Маслоу А.Г., Мескона Е., Молла Е.Г., Портера Л., Ричи ILL, Фрома А., Хекхаузена X. и др. Значительное внимание проблемам мотивации и стимулирования труда в целом уделяется в работах отечественных ученых и практиков, среди которых: Бурмистров А., Гага В.А., Герчиков В.И., Зинченко A.A., Каверин СБ., Каз М.С., Кочинян В.П., Малаховская М.В., Миляева Л., Озерникова Т., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Ручка А.А., Сафьянов Д.А., Соболевский А., Старцева А., Уткин Э.А., Чирикова А.Е., Шеремет Н., Юсупов А.А. и др. Вопросы, связанные с трансформацией трудовых ценностей поднимаются в работах Гимпельсона В., Магуна В., Цветковой Г., Ядова А.А. и др.
Широко представлены в последние годы работы, в которых исследуются сущность, проблемы и роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности работников. К ним относятся публикации: Алехиной О., Балашова Ю.К., Бурыхина Б.С., Волгина Н.А., Дубенской Г., Жукова А.Л., Капелюш-никова Р., Кокина Ю., Мазмановой Б.Г., Ракоти В., Тюленевой Н., Щукина В., Яковлева Р. и др. Накопленный зарубежный опыт организации мотивации и стимулирования раскрывается в работах Гарайбеха Ю., Дряхлова Н., Ивлева А., Исаенко А.Н., Матрусовой Т.Н., Никифоровой А.А., Соболевской А.А., Супяна В.Б., Фильева В.И., Хлынова В., Шлихтера А.А., Шугаева А.Л. и др. Необходимость использования стимулов для управления поведением персонала предприятий подчеркивается в работах Артемовой М.В., Коноваленко М.Ю., Магуры М.И., Махорта Н., Огнева М.С., Савиной Н., Суркова С.А. и Др.
Усилиями вышеотмеченных и ряда других авторов проделана значительная работа по приближению идей мотивационной теории к практике стимулирования поведения объектов хозяйствования различной иерархической сложности в условиях транзитивной экономики. Однако потенциал теорий мотивации, возможности их использования в целях управления активностью персонала предприятий в процессе трудовой деятельности на этапе глубоких рыночных преобразований в российской экономике остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в России и в странах с развитой рыночной экономикой, направленных на усиление мотивации персонала на достижение целей, стоящих перед промышленными предприятиями в конкретных условиях хозяйствования.
Все вышеназванные обстоятельства определили выбор области научного исследования, темы диссертационной работы, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение. Областями научного исследования являются: 8.1 -теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.) и 8.17 -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Объектом исследования являются наемные работники и трудовые коллективы промышленных предприятий Кемеровской области.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления поведением работников промышленных предприятий на основе использования методов стимулирования труда.
Целью исследования является разработка направлений усиления действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и механизма управления поведением работников на их основе. Вышеуказанная основная цель исследования достигается решением следующих конкретных задач:
- раскрытия понятий мотивации и стимулирования и их взаимосвязи с позиций теории социального управления;
- обоснованием места стимулирования среди методов трудовой мотивации;
- классификации стимулирования труда, исходя из системно-управленческих позиций;
- выявления роли материально-денежного стимулирования на современном этапе развития российской экономики;
- раскрытия направлений развития существующих теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда за рубежом и прикладным аспектам их применения;
- анализа практики организации стимулирования труда и отношения к ней работников на промышленных предприятиях Кузбасса;
- обоснования путей и направлений усиления действенности различных видов стимулирования трудовой активности работников;
- разработки механизма управления поведением работников предприятий на основе использования различных видов и форм организации стимулирования труда.
Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в России, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий Кемеровской области.
Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
- обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и коллективов различной иерархической сложности;
- исходя из управленческого подхода к стимулированию труда предложена авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, выделено шесть разновидностей стимулирования труда, а в зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать пять различных форм организации стимулирования;
- конкретизировано содержание заработной платы, в котором акцентируется внимание, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых - на свойстве заработной платы, как цены труда — зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового коллектива в целом. Следовательно, предлагаемое определение включает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую;
- для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактического их рейтингов;
- обоснованы предложения по усилению действенности других видов стимулирования в управлении поведением работников промышленных предприятий. Предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовым поведением работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед коллективом предприятия, а и ради решения психологических и социальных задач; - разработан механизм управления поведением работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков: блока управления; блока регулирования; блока контроля за его функционированием.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников предприятий отраслей реального сектора экономики Кузбасса. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа и на предприятия других субъектов Российской Федерации. Результаты исследования могут быть также использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как «управление персоналом», «теория организаций» и «экономика труда».
Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использованы автором при разработке и внедрении отдельных элементов системы стимулирования труда в ООО «НПО Кузбассэлектромотор» и на шахте «Березовская» (см.приложение 4). Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, а также на следующих научных и научно-практических конференциях различного уровня:
1. Всероссийская научно-практическая конференция «Антикризисное управление: производственные аспекты» (г.Новокузнецк, 2002 г.).
2. Международная научно-практическая конференция «Природные и интеллектуальные ресурсы Сибири» (г.Томск, 2002 г.).
3. Всероссийский симпозиум «Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы» (г.Барнаул, 2003 г.).
4. Всероссийская научно-практическая конференция «Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России» (г.Пенза, 2005 г.).
5. Международная научно-практическая конференция «Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность» (г.Санкт-Петербург,2005).
Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 15,8 печ.листов, в том числе одна монография «Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда» в соавторстве.
Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников: управленческий аспект
В последние годы ученые и работники сферы производства все чаще и настойчивее говорят о низкой мотивации трудовой деятельности во всех сферах хозяйственного комплекса страны. При этом многие из них сложившуюся ситуацию с мотивацией труда называют кризисной [106, с.26; 117, с.45; 137, с.51-53 и др.]. В связи с этим возникает проблема управления самой мотивацией. То есть речь идет о формировании для коллектива предприятия такой системы мотивации труда, которая бы в максимальной степени соответствовала стоящим перед организацией целям на конкретном этапе ее развития. Однако прежде чем рассматривать возможную систему мотивации трудового поведения работников и место в ней стимулирования, остановимся вначале на выяснении и уточнении самих понятий «мотивации» и «стимулирования».
Сущность понятий «мотив» и «мотивация» раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых, а также во многих терминологических словарях. Попытаемся найти общие подходы к их определению в различных литературных источниках. Вначале остановимся на формулировке понятия «мотив». По мнению ряда исследователей, под мотивом следует понимать побудительную причину, повод к какому-либо действию, то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается [26, с.352; 80, с.293; 116, с.396; 124, с.188; 127, с.П; 132, с.389 и др.]. По мнению других исследователей, под мотивом следует понимать совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность [94, C.219], или же внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определенные действия человека [32, с.379].
В то же время некоторые авторы склонны относить понятие «мотив» только к внутреннему миру человека. Так, в словаре-справочнике менеджера [111, с.268] под мотивом понимаются внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. На взгляд авторов словаря, мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможности их удовлетворения. Аналогичной точки зрения придерживаются и авторы словаря по социологии, которые под мотивом понимают внутреннее побуждение активности индивидов, осознаваемую потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности [57, с. 167-168]. В работе Хекхаузена X. [134, с.33-34] под мотивом понимается желаемое целевое состояние индивида, которое всегда содержит в себе определенный ценностный момент и которого субъект стремится достичь с помощью разнообразных средств и путей. В работе Бурмистрова А. И Газенко Н. [12, с.49] под мотивом понимается внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует (например, страх, ожидание материального вознаграждения и т.п.). Д.Адаир отмечает, что «... мотив является внутренней потребностью или желанием -осознанным, наполовину осознанным или даже неосознанным, - которое воздействует на волю и вызывает те или иные действия» [2, с. 15].
Как следует из приведенного (относительно краткого) перечня определений понятия мотива, единой точки зрения среди ученых как таковой нет. При этом разброс мнений весьма солиден: так, некоторыми исследователями мотивом признается любая побудительная причина к действию индивида, независимо от того, имеет она внешнее или внутреннее отношение к индивиду, что, на наш взгляд, в корне не верно. Такое определение более подходит к понятию «стимул». Нам больше импонирует точка зрения тех ученых, которые связывают понятие мотива с внутренним миром человека, с осознанием необходимости выполнения тех или иных действий.
Теперь обратимся к трактовке понятия «мотивация». Прежде всего, следует отметить принципиальную многозначность термина «мотивация» и «мотивация труда» в частности, что объясняется различными методологическими подходами к их определению и спецификой теоретических и прикладных моделей управления фирмами и организациями в различных странах. Многие исследователи рассматривают данное понятие с позиций теории социального управления как управленческий процесс [73, с.360; ПО, с.84; 111, с.268; 125, с.367; 132, с.390; 134, с.34; 150, с.446 и др.], то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью. Отметим некоторые наиболее характерные обоснования данного понимания термина «мотивация»:
- мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [73, с.360];
- мотивация - процесс побуждения человека к совершению тех или иных действий и поступков, часто представляет собой сложный акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решения [132, с.390];
- мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действия на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающих эту направленность [134, с.34];
- мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [32, с.379].
Ряд исследователей сущности понятия «мотивация» склоняются к ее трактовке как определенной совокупности внешних и внутренних сил или побуждений к какой-либо деятельности [14, с.138; 59, с.217; 96, с.194-195; 124, c.187-188; 127, с.18 и др.].
Классификация стимулирования труда с позиции теории управления
Признание того факта, что стимулирование труда является одним из возможных способов (методов) управления поведением любых социальных объектов в сфере трудовой деятельности, является недостаточным для конструктивного его использования в практической деятельности хозяйствующих субъектов. Речь идет о том, что стимулирование труда необходимо рассматривать как составной элемент, подсистему общей системы способов управления поведением социальных объектов в сфере трудовой деятельности. Следовательно, при исследовании проблем стимулирования необходимо использовать принцип системности, сущность которого заключается в необходимости рассмотрения явлений реальной действительности с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействия выделенной системы со средой, являющейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта, активной и целенаправленной деятельности социальных систем и т.д.
В то же время при углубленном изучении любого явления реальной действительности с целью использования в современной практике необходимо использовать принцип историзма, то есть рассматривать данное явление как изменяющееся и развивающееся во времени. Применение принципа историзма позволяет в максимальной степени объективно раскрыть движение объектов и явлений реальной действительности от прошлого к настоящему, от настоящего к будущему и, следовательно, в определенной степени предугадать перспективы их дальнейшего развития.
Необходимость органически взаимосвязанного системно-исторического подхода к познанию объектов и явлений социальной действительности подчеркивается многими исследователями [42, с.114-115; 55, с.194; 129, с.13 и др.]. Так, В.Г. Афанасьев отмечает: «Вне системного подхода в его историческом
аспекте любой процесс представляется как простая сумма состояний». При системном же подходе «... каждый объект или каждое состояние одного и того же объекта рассматриваются в их взаимной связи, в их преемственности, в их устремлении к качественно новому объекту или качественно новому состоянию данного объекта» [7, с. 188].
Следовательно, историзм как метод познания социальной действительности предполагает исследование стимулирования как составного элемента, подсистемы общей системы способов управления поведением социальных объектов. Он требует изучения специфики их функционирования, достоинств и недостатков, выявления оптимального соотношения способов управления на различных этапах развития общества. Эффективное применение исторического подхода невозможно без рассмотрения стимулирования как целостного, системного явления реальной действительности, имеющего сложную структуру и функционирующего в условиях конкретного хозяйственного механизма.
Специфика стимулирования труда состоит в том, что регулирование поведения объекта управления осуществляется с помощью стимулов, которые являются предметами его актуальной потребности. Поскольку для любого социального объекта характерна весьма широкая, разветвленная, специфичная и многоступенчатая система потребностей, то это требует выделения в данном способе управления его разновидностей, которые ориентированы на отдельные группы потребностей. Необходимость же обеспечения взаимосвязи между стимулирующими воздействиями на объекты управления и результатами их деятельности требует определенной организации этих воздействий, то есть выделения форм организации различных видов стимулирования. В связи с этим, на наш взгляд, функционирование такого сложного образования необходимо рассматривать как определенную систему. Стимулирование труда как система -это совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих видов стимулирования и форм их организации, побуждающая объект управления на основе учета комплекса его разнообразных потребностей к действиям, соответствующим целям субъекта управления.
При предлагаемом подходе целесообразно вначале попытаться рассмотреть возможные составные элементы данной, весьма сложной системы, то есть осуществить классификацию стимулов и стимулирования как способа (метода) управления социальными объектами. В период функционирования социалистического хозяйственного механизма в подавляющем большинстве исследований стимулирование подразделялось на две большие группы: материальное и моральное без выделения составляющих их элементов. В последующем, на стадии перехода к рыночным условиям хозяйствования, все большее число исследователей данной проблемы стали заменять термин «моральное» на «нематериальное» стимулирование. Поэтому зачастую в настоящее время и выделяются именно эти два направления стимулирования: материальное и нематериальное [35, с.336; 53, с.92; 127, с. 186 и др.]. В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» выделены следующие виды стимулирования: материальное, моральное, стимулирование свободным временем, трудовое (организационное) [124, с.363]. Следует также отметить, что в работе Э.А. Уткина материальные стимулы делят на денежные и неденежные [127, с. 186], что впервые было предложено еще в 1985г. в работе Б.Г. Прошкина и Поварича И.П. [92].
Обращает на себя внимание то обстоятельство, что многие ученые в последнее время значительное место в своих работах уделяют стимулам нематериального характера с подразделением их на отдельные составные элементы или же без их выделения. Так, Э.А. Уткин [127, с. 187] предлагает выделить среди них социальные, моральные и творческие. На его взгляд: - социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвиже ния по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными видами труда; - моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности;. - творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и обусловлены содержанием труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач.
Авторами работы [12] было проведено исследование на ряде Санкт-Петербургских компаний по вопросу эффективности использования в них нематериальных стимулов. При этом под нематериальными стимулами авторы понимают все неденежные способы поощрения и вдохновения сотрудников к лучшему исполнению своей работы. Перечень таких стимулов, используемых в различных компаниях, весьма значителен (хотя в конкретных компаниях их используется не более 2-3). Среди них: дополнительные выходные и отпуск; подарки и сувениры; бесплатное питание; поездки от фирмы; празднование дней рождения сотрудников, юбилеев, банкетов; празднование дней рождения компании; профессиональный и карьерный рост; психологический климат и т.д.
Состояние и тенденции социально-экономического развития отраслей промышленного производства Кузбасса
Анализ социально-экономического положения Кемеровской области показывает, что темпы экономического роста, решение большинства социальных проблем, подъем уровня и качества жизни населения региона определяются степенью развития реального сектора экономики, и прежде всего, его промышленной составляющей. Нынешнее состояние промышленного производства Кузбасса обусловлено теми структурными изменениями, которые претерпела экономика региона за последние двенадцать лет. Стремительное падение объемов производимой продукции в большинстве отраслей промышленности региона было приостановлено к 1998 г. Поэтому ситуацию и тенденции развития ведущих отраслей Кузбасса мы и попытаемся проанализировать, начиная с этого периода. Исходная информация для анализа представлена в приложении 1 (табл.1.1-1.7).
Изменение объемов промышленного производства по основным отраслям промышленности за анализируемые годы приведены в табл.2.1.
Примечание: в числителе — млрд.руб., в знаменателе - в % к итогу.
Представленная в табл.2.1 информация говорит о том, что за последние годы происходило резкое наращивание объемов производимой продукции во всех анализируемых отраслях. Так, в среднем по промышленности рост объемов производства составил 6 раз, с варьированием изменения темпов роста от 7 раз в черной металлургии до 4 раз в машиностроении. Однако если учесть изменение цен производителей продукции за рассматриваемые годы (см. табл. 1.7 приложения 1), то рост объемов производства выглядит по другому. За 5 лет реальный объем производства промышленной продукции в Кузбассе возрос на 44,9%, в то время как в химии и нефтехимии он увеличивался в 2,6 раза, а в машиностроении и металлообработке всего лишь на 1,4% (см. табл. 1.1 -1.6 приложения 1). Произошли существенные изменения в удельном весе продукции, производимой различными отраслями. Если до 1998 г. примерно треть всей продукции в стоимостном выражении производилась работниками угольной промышленности, то в 2003 г. 37,2% всей продукции промышленного сектора экономики региона выпущено работниками черной металлургии. Несколько возрос удельный вес продукции электроэнергетиков, что объясняется более высокими темпами роста цен на их продукцию по сравнению с другими отраслями.
Несмотря на позитивные изменения в темпах роста объемов производства продукции численность промышленно-производственного персонала (111111) как в целом по промышленности Кузбасса, так и по отдельным ее отраслям продолжала снижаться (табл.2.2). Исключение составляет только электроэнергетика, численность работающих в которой за 5 лет возросла на 11,6%. В структуре численности работающих особых изменений не происходит: по прежнему более 35% ППП всего промышленного сектора Кузбасса работает в угольной промышленности, незначительно возрос удельный вес работающих в электроэнергетике и сократился в химической и машиностроительной отраслях.
Динамика среднемесячной заработной платы промышленно-производственного персонала различных отраслей региона и ее сравнение со средней по промышленности представлена в табл.2.3. Как следует из приведенных данных для анализируемых годов, характерны весьма высокие темпы роста заработной платы во всех отраслях. Наиболее высокими темпами росла заработная плата у работников черной металлургии (в 5,6 раза), а относительно более низкие темпы наблюдались у электроэнергетиков (рост в 3,8 раза). На наш взгляд, на величину заработной платы и темпы ее роста существенное влияние оказывали рыночные факторы, то есть спрос и предложение на различные виды промышленной продукции. В результате воздействия этих факторов заработная плата энергетиков, которая в 1998 г. была самой высокой (2004 руб.) и превышала среднюю по промышленности на 34%, в 2003 г. оказалась только на третьем месте, уступив лидирующие позиции работникам черной металлургии и машиностроения (8375 руб. и 8357 руб., соответственно). Обращает на себя внимание также относительное снижение средней заработной платы работников химической и машиностроительных отраслей по сравнению со средней по промышленности. Так, если в 1998 г. средняя заработная плата одного работника 111111 химической промышленности составляла 86% от средней по промышленности, а машиностроительной - 67%, то в 2003 г. она составляла, соответственно, 77,4 и 62,9%.
Анализ приведенных в приложении 1 данных (см. табл. 1.1 -1.7) говорит о том, что во всех отраслях промышленного производства производительность труда за анализируемые годы росла очень высокими темпами и превышала темпы роста среднемесячной заработной платы. Однако расчет производительности труда был выполнен в стоимостном выражении с учетом действовавших на соответствующий период цен. Если же ввести в соответствующие расчеты поправки на ценовые изменения выпускаемой картины, то картина темпов роста производительности труда и их соотношения с темпами роста средней заработной платы одного работника 111111 будет выглядеть совершенно иной (табл.2.4).
Пути усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудовой деятельности работников
В период перехода на рыночные условия хозяйствования в среде хозяйственников постепенно нарастала неудовлетворенность чрезмерно зацентрализованными подходами к организации заработной платы. В связи с этим начался процесс активного поиска новых подходов к разработке систем материально-денежного стимулирования труда работников, которые бы позволили одновременно учитывать как личный вклад работника, так и отдельных подразделений в общие итоги деятельности предприятия с одновременным уходом от жестких тарифных условий оплаты труда и переходом к гибким или смешанным формам организации заработной платы. Данной проблеме в последние годы уделяется огромное внимание как практическими работниками, так и представителями ученого мира [3, 16, 17, 74, 87, 147, 148, 149 и др.].
В большинстве своем предлагаемые подходы к организации заработной платы на основе бестарифных и гибких систем базируются на распределении средств предприятия, предназначенных для оплаты труда, между его подразделениями и затем уже между непосредственными работниками в зависимости от принятого критерия. В качестве таких критериев используются: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия, рейтинг, отработанное время и др. Однако, прежде чем рассматривать вопросы организации заработной платы работников на основе долевого распределения общей величины фонда оплаты труда (ФОТ) предприятия, остановимся вначале на проблемах его формирования и распределения по подразделениям.
Структура фонда заработной платы на любом предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или же произведенную продукцию в ФОТ включают самые разнообразные стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если при этом, в соответствии с действующим законодательством, за работниками сохраняется заработная плата. В связи с этим расчет ФОТ коллектива на конкретном предприятии может осуществляться, как уже выше отмечалось, одним из трех способов: 1) детальным расчетом на основе составных элементов фонда заработной платы; 2) на основе корректировки базового (отчетного) ФОТ; 3) на основе установления норматива заработной платы на единицу выпускаемой продукции.
В первом случае ведется детальный расчет сумм заработной платы по каждому элементу четырех групп выплат, включаемых в структуру фонда заработной платы: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные и компенсирующие выплаты; выплаты на питание, жилье и топливо. Расчеты эти весьма громоздки и не всегда отражают реальную ситуацию в связи с непрерывным воздействием на функционирование предприятия огромного количества факторов как внешнего, так и внутреннего характера. Поэтому зачастую используют второй вариант расчета ФОТ, при котором фонд заработной платы предыдущего (базового) года корректируется на предполагаемые изменения показателей численности работников и их средней заработной платы.
Достаточно широко распространенным методом планирования ФОТа коллектива предприятия в целом является нормативный метод, который позволяет определить норматив заработной платы на единицу продукции. Такой норматив может выражаться как в рублях на 1 тыс. руб. выпускаемой продукции, так и в процентах к стоимости товарной или же реализованной продукции. Расчет таких нормативов на планируемый период обычно осуществляется на основе корректировки базового норматива на прогнозируемое изменение про изводительности труда и средней заработной платы. Базовый же норматив определяется путем деления фактического фонда заработной платы на объем товарной или же реализуемой продукции. Однако такой подход для установления фонда оплаты труда коллективов подразделений осуществить весьма затруднительно по ряду нижеизложенных причин.
Дело в том, что анализ действующей в настоящее время практики материально-денежного стимулирования показывает низкую ее эффективность с точки зрения взаимоувязки результатов труда с его оплатой как в отношении отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом. Основной причиной сложившейся ситуации, на наш взгляд, является отсутствие единых принципов образования фондов оплаты труда на уровне предприятия и его структурных подразделений. Общепринятым является сейчас мнение о том, что величина средств на оплату труда коллектива предприятия должна определяться объемом и качеством выпускаемой продукции, т.е. конечными результатами его деятельности. Однако распространить его вниз на все структурные подразделения не удается, а по нашему мнению, и невозможно по ряду причин объективного характера. Речь идет о том, что целевые установки различных подразделений весьма разнородны, поэтому во многих случаях очень затруднительно установить для них показатели, характеризующие итоговую результативность деятельности, связанную с конечными результатами работы предприятия в целом. Нужно также учитывать наличие сложных взаимосвязей между структурными подразделениями предприятия, объективную трудность учета услуг, оказываемых ими друг другу, зачастую отсутствие или невозможность учета в подразделениях различных материальных затрат и т.д. Поэтому в большинстве случаев установить для подразделений норматив оплаты за единицу конечной продукции не представляется возможным.
