Содержание к диссертации
Введение
1. Методологические основы материального стимулирования труда работников
1.1. Сущность и эволюция подходов к пониманию стимулирования и оплаты труда
1.2. Методологические основы управления материальным стимулированием труда
2. Тенденции материального стимулирования работников торговли
2.1. Факторы влияния рыночного окружения на стимулирование труда работников торговли
2.2. Анализ взаимосвязей заработной платы работников с факторами внутренней среды предприятий торговли потребительской кооперации
3. Стратегия материального стимулирования труда работников торговли - как основа эффективного управления персоналом
3.1. Методы эффективного управления стимулированием труда работников торговли
3.2. Социальные ориентиры стратегии стимулирования труда торговых работников
Заключение 174-180
Список использованной литературы 181-195
Приложения 196
- Сущность и эволюция подходов к пониманию стимулирования и оплаты труда
- Методологические основы управления материальным стимулированием труда
- Факторы влияния рыночного окружения на стимулирование труда работников торговли
- Методы эффективного управления стимулированием труда работников торговли
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.
В России разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального стимулирования, встречают нежелание работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы, расценки. На наш взгляд, существует консерватизм в стимулировании труда. Возникла ситуация, когда " верхи не могут, а низы не хотят" включиться в процесс переосмысления новой стратегической роли стимулирования труда.
В этой сфере сохранялась неопределенность еще и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации.
Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.
В современных условиях успешная деятельность хозяйственных субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их достижении.
Реализация общей стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.
Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.
Стратегический подход к управлению материальным стимулированием опирается на человеческий потенциал как основу организации, предусматривает согласованный учет факторов внешней и внутренней среды деятельности и направлен на обеспечение выживания и развития организации в долгосрочной перспективе.
Данная тема важна для научного исследования, что подтверждает тезис «рождение стратегии - это функция науки, ее приоритетная задача»1.
Актуальность выбранной темы исследования подтверждается историческими и экономическими предпосылками. В России стратегический подход к управлению материальным стимулированием только еще формируется.
Недостаточная изученность и разработанность данной проблемы определяют актуальность и обоснованность выбора темы диссертационной работы, ее цели и задачи.
Цель диссертационного исследования Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к управлению материальным стимулированием труда работников торговли и определение эффективных методов стимулирования.
Эта целевая установка обуславливает необходимость решения следующих задач:
• изучение сущности стимулирования и оплаты труда, с учетом структуры, определяющих факторов внешней и внутренней среды, традиционных и нетрадиционных форм оплаты и специфики торговой отрасли;
• раскрытие содержания управления материальным стимулированием труда;
• исследование фактического состояния, тенденций изменения и региональных особенностей материального стимулирования труда работников торговли;
• разработка методики анализа материального стимулирования труда по факторам ее роста в организациях потребительской кооперации;
• определение механизма формирования стратегии материального стимулирования труда и методических подходов к определению ее социальных ориентиров.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования выступают процессы управления персоналом торговой сферы.
Предметом исследования является управление стимулированием труда, а также проблемы повышения эффективности и социальной направленности стратегии материального стимулирования труда работников торговли.
Работа выполнена на материалах предприятий торговли потребительской кооперации России. Экспериментальные расчеты были проведены непосредственно на примере кооперативных организаций Чувашского республиканского союза потребительских обществ.
Теоретические и методологические основы диссертационного исследования
Теоретической и методологической основой исследования явились труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых, нормативные акты и официальные материалы по вопросам управления стимулированием труда.
Различные аспекты проблем заработной платы и стимулов к труду нашли свое отражение в трудах отечественных экономистов таких, как Н.Н. Абакумова, В.В. Адамчук, М.А. Бочаров, Р.П. Валевич, Б.М. Генкин, З.А. Капелюк, А.А. Кобзин, Ю. П. Кокин, К.Ю. Королевский, Т.И. Лаврова, Б.Г. Мазманова, К.А. Раицкий, Л.Т. Снитко, А.А. Соболевская, Л.П. Федорова, A.M. Фридман, Ю.М. Чеботарь, Р. А. Яковлев и др.
Стимулирование труда с позиций менеджмента в своих работах рассматривают Л.С. Бляхман, В.И Бовыкин, В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, В.В. Глухов, А.П. Градов, В.Н. Даменюк, П.Ф. Драккер, А.П. Егоршин, В.Т. Жигалов, А.А. Литвинюк, М.Х Мескон, Ю.Г. Одегов, Е.Ф. Прокушев, А.К. Семенов, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня и др.
Фрагментарно общие проблемы управления стимулированием труда анализировались многими учеными. Однако задача разработки методических подходов к стратегическому управлению материальным стимулированием практически не ставилась.
В работе применялись методы: исторического подхода, логического анализа, графического моделирования, корреляционно-регрессионного анализа, группировок, экспертных оценок, социологических опросов.
В диссертации использованы данные Госкомстата России и Чувашской республики, материалы Центросоюза и Чувашпотребсоюза, публикации в периодической печати.
В работе обобщены результаты научных исследований, проводимых вузами потребительской кооперации, в том числе Чебоксарским кооперативным институтом Московского университета потребительской кооперации, в которых автор принимал непосредственное участие.
Научная новизна диссертационного исследования
Научная новизна исследования состоит в разработке новых методологических подходов к управлению материальным стимулированием труда, заключающихся в следующих положениях:
• разработка концепции управления материальным стимулированием, включающей принципы, функции и методы управления;
• обоснование стратегического подхода к управлению материальным стимулированием, предусматривающего постановку и достижение целей организаций с учетом факторов их внешней и внутренней среды, а также сильных и слабых сторон деятельности организаций;
• разработка методики управления оплатой труда работников торговли потребительской кооперации по факторам ее роста;
• обоснование методических подходов к определению социальных приоритетов материального стимулирования труда.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования
Практическая значимость результатов исследования заключается в создании эффективного механизма управления материальным стимулированием труда, направленного на повышение производительности труда, социальной и экономической эффективности деятельности, обеспечение не только выживания, но и развития организаций потребительской кооперации в долгосрочной перспективе.
Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит руководителям организаций обосновать и выбрать эффективные методы и стратегию материального стимулирования труда работников торговли.
Связанные со стимулированием труда результаты сравнительного, регрессионного анализа показателей, оценки сильных и слабых сторон деятельности организаций, социологического опроса могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций на всех уровнях руководства.
Материалы диссертации также могут использоваться в учебном процессе.
Апробация и внедрение результатов исследования
Апробация и внедрение результатов исследования проведены:
• на ряде предприятий и организаций, о чем свидетельствуют справки и акты о внедрении:
Чувашпотребсоюза акты о внедрении от 19.05.00 г. и справка об использовании результатов работы № 12 от 01.09.00 г.; Янтиковского райпо Чувашпотребсоюза акт о внедрении от 14.06.00 г.;
торгово-производственного объединения «НЕФТЕХИМ» акт об использовании результатов работы № 181/1 от 07.04.00 г.);
• в докладах на научно - практических конференциях:
«Чувашская республика на рубеже тысячелетий: история, экономика, культура».- Чебоксары, 2000. (междунар.);
«Научно-технический прогресс и социально-экономиеские, правовые аспекты потребительской кооперации в современных условиях».- Чебоксары: ЧКИ МУПК, 1998.
(межвуз.);
«Кооперация на пороге XXI века».- М.: МУПК, 1999.
(межвуз.);
«Потребительская кооперация - социально ориентированная система». - Чебоксары: ЧКИ МУПК, 2000. (межвуз.);
• при проведении методических семинаров для руководящих работников и специалистов потребительской кооперации;
• в учебно - методической работе и учебном процессе по дисциплине «Менеджмент» и других. О чем свидетельствует справка о внедрении результатов в Чебоксарском кооперативном институте МУПК № 109/1 от 28.06.00 г.
Публикации
Автор имеет ряд публикаций 25 наименований общим объемом 14,2 п.л., в том числе по данной теме лично автором опубликовано 17 наименований объемом 11,76 п.л.
Объем и структура диссертационного исследования
Диссертация изложена на 195 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, включает 18 таблиц, 25 рисунков и 18 приложений.
Список использованной литературы содержит 201 наименование.
Сущность и эволюция подходов к пониманию стимулирования и оплаты труда
Сердцевиной экономического механизма хозяйствования является стимулирование активизации человеческого фактора. Можно с полной уверенностью утверждать, что существует способ обладающий большой надежностью и результативностью - это стимулирование.
Стремление человека оптимизировать выгоду от выбора вида труда отмечались Адамом Смитом. По утверждению А. Смита: «Мы обращаемся не к гуманности, а к их эгоизму и никогда не говорим им о наших нуждах, а лишь об их выгодах» [16, с. 91]. Еще много лет назад основатели утопического социализма Сен-Симон и Шарль Фурье (приложение 1) признали общественную необходимость материального стимулирования к труду в городе Солнца. Они были далеки от мысли привлекать людей к общественному труду. Уже позднее после революции идеи утопии стали реальны в нашей стране. Встала проблема поиска внутренних побудительных мотивов. «Не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма,... на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете...»1 надо строить любую деятельность вообще. Примерно такое же утверждение у Д. Карнеги: «...в мире существует только один способ убедить нас что-либо сделать... - заставить захотеть сделать это единственным способом, предложив взамен то, что вы хотите» .
По мнению американского экономиста Л. Туроу: «в конечном счете лояльный, хорошо мотивированный, высококвалифицированный персонал, заинтересованный в успехе всей компании, - единственное, долговременное преимущество одной фирмы над другой. Все остальное- технологию, более совершенное оборудование, сырье - можно купить. Высококлассную «экономическую команду» за деньги не купишь. Ее надо создавать» .
Процесс стимулирования - это практическая деятельность, связанная с реализацией интересов [170, с. 20]. Экономическое стимулирование действует по разному на экономические интересы - это действие нормативов, планов, цен, хозрасчетного дохода и дохода работника. В советский период осуществлялось
С директивное принуждение к поголовному участию в общественном труде, но не получилось директивным же методом эффективно организовать труд и определить для каждого эквивалент труда. Неразвитость экономических интересов и экономическая успокоенность привели к низкой эффективности национальной экономики, а в оплате труда - неизбежной уравниловке.
Многовековая история хозяйственной деятельности людей в различных сферах свидетельствует, что экономическая инертность масс преодолевается разнонаправленным стимулированием труда. Еще в древности [174, с. 35] родился афоризм об одновременном применении «кнута и пряника». В современных условиях он трансформировался в правило сочетания экономического поощрения и экономического наказания. При этом возможность экономического наказания, в частности, боязнь потерять достигнутое, побуждает людей к активной деятельности сильнее, чем желание его приумножить. К сожалению, в нашей стране под благовидным принципом социальной защиты работников данное правило было нарушено. Амплитуда поощрений и наказаний была настолько сужена, что обе эти формы стимулирования труда в равной мере перестали выполнять свои функции.
Как отмечал А. Маршалл [93, т.1, с.69]: «... предметом исследований являются главным образом те побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере его жизни... Главные мотивы хозяйственной жизни могут быть косвенно измерены в деньгах... той суммой, которая необходима, чтобы побудить его затратить определенное количество утомительного труда».
Стимулирование представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации [36, с. 215]. Система оплаты и стимулирования в первую очередь движет персоналом, поскольку показывает наиболее наглядно как предприятие оценивает деятельность своих работников [154, с. 36].
В отечественной науке утвердилось мнение, что в разработке проблем стимулирования необходим как комплексный, так и системный подход. Это в свою очередь требует стыковки различных областей науки: экономики, управления, социологии, психологии, философии и других. Организация эффективного стимулирования к труду становится не только экономической проблемой, но и проблемой социологической, психологической, тесно связанной с теорией и практикой социального исследования управления [159].
Стимул - это объективная категория подверженная экономическим законам развития [170, с.20]; побудительная причина; заинтересованность в совершении чего-либо. А стимулировать - значит побуждать, давать толчок к действию, поощрять4. Значение этого термина не потеряло актуальности, содержательности и вошло в нашу жизнь, считаясь уже дословно русским понятием5. Следует отметить, что отдельные авторы в этой связи применяют другие термины. Например, встречается понятие - компенсация [159, с. 75; 174, с. 204], часто применяется поощрение [52, с.34; 129, с. 150] и вознаграждение [142, с. 158].
В литературе по менеджменту рассматривается мотив [31; 87; 143; 164]. Мотивация связанна со стимулированием труда как формой (средством) воздействия [34, с. 295; 60, с. 379; 87, с. 14-16; 164, с. 201-220]. С позиций человека мотив рассматривается как внутренний повод, а стимул -внешняя причина каких-либо действий.
Методологические основы управления материальным стимулированием труда
Долгое время руководители предприятий самостоятельно создавали системы стимулирования, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. По мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания механизма стимулирования принял более научный характер, благодаря прежде всего обобщению опыта работы отдельных предприятий и разработке универсальных рекомендаций.
В этих условиях одной из действенных мер по совершенствованию управления становится разработка и оказание методической помощи практическим работникам. Именно методология управления стимулированием труда ложится в основу разработки направлений совершенствования, в том числе в области формирования системы стимулирования и оплаты труда, соответствующей финансовым возможностям предприятия, потребностям сохранения трудовых ресурсов и позволяющей наиболее эффективно работать.
Управление материальным стимулированием - это динамичный, интегрированный процесс влияния субъекта на объект управления, задачей которого является достижение поставленных целей. Материальное стимулирование - это средство (способ) побуждения к труду и воздействия на работника для достижения целей и дальнейшего совершенствования управления персоналом. База для этого заложена в природе и организации заработной платы.
Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном только размерами вознаграждения за труд. Факторов, от которых зависит стимулирование к труду, множество. Наиболее актуальным, на наш взгляд, является понятие "гибкости" заработной платы. Оно означает подверженность оплаты изменениям внешних и внутренних факторов [36, с. 161].
В связи с этим необходимо отметить популярную на Западе теорию факторов производства, от чего зависит существование производства продукции определяются условия ее реализации. К таким факторам относится труд и измеряется затратами на труд (рабочую силу). Но на саму заработную плату могут в свою очередь влиять определенные условия, например, английский экономист Хостинг [109, с. 51] выделяет следующие из них: окружение (соотношение спроса и предложения рабочей силы, стоимость ее содержания, степень правительственного вмешательства); связанные с характером работы (ее сложность, условия труда, степень ответственности, требуемые навыки, квалификация); кадровые (то есть масштабы или продолжительность найма); общефирменные (результативные показатели, работа профсоюзов).
По мнению авторов [18, с. 18], сегодня ни один из перечисленных уровней и факторов не оказывает необходимого влияния на процесс формирования заработной платы. Поэтому теоретические и практические аспекты оплаты и следует оценивать посредством этих факторов и их влияния в современных условиях. Говоря об условиях, влияющих на размер заработка, следует различать экономические и социально-экономические факторы (рис. 1 приложения 3). Из-за множества факторов обусловливать размер заработка каким-то отдельным ограничением (фактором) было бы неправильно.
За счет влияния организационно - экономических, экономико индивидуалистических и социально - экономических факторов [109], а также теорий поведения и мотивации [87; 167] образуется структура заработной платы.
Можно выделить понятия, связанные со структурой и механизмами реализации функций заработной платы [41, с.39]:
маргинализация, то есть установление предельного значения, прежде всего минимального, реализующего воспроизводственную функцию, и для предприятия актуальным является максимальный размер;
сегментация по отраслям, сферам экономики, регионам, предприятиям, специальностям, раскрывающая функцию распределения (пропорциональности);
дифференциация по сложности ответственности, условиям и интенсивности труда, квалификации, а главное по результатам труда: количеству, качеству и конкурентоспособности; отражает стимулирующую функцию.
Вопросы структуры доходов тесно связаны с их дифференциацией. Однако, в отличие от структуры, дифференциация доходов предполагает в качестве исходного пункта отсутствие взаимодействия между отдельными частями рынка труда или абстрактное деление рынка труда на отдельные, не взаимодействующие друг с другом части. Наличие или отсутствие этих отдельных условно ограниченных частей рынка характеризует дифференциацию доходов, объясняет ее причины и служит основой для анализа [ 49, с. 15 ].
К основным макроэкономическим причинам дифференциации доходов относят различия в спросе и предложении на труд (на рабочую силу), в структуре рынка труда (приложение 4). Если особенностью краткосрочного анализа дифференциации доходов является рассмотрение факторов и условий, влияющих на различия в уровнях доходов работников, то при долгосрочном анализе в качестве точки отсчета принимается положение классической теории о влиянии мобильности рабочей силы на выравнивание различий в доходах.
Все современные теоретические направления исследований уровня и структуры заработной платы могут быть представлены в виде [148, с. 85]: внутренней и внешней структуры.
Вопросам внутренних факторов, влияющих на заработную плату, в российской экономической науке уделялось большее внимание, чем исследованиям внешней составляющей. В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на заработную плату можно различать следующие: влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и т.д.); изменяющие структуру доходов от собственности, вкладов и других; влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях работников, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).
Факторы влияния рыночного окружения на стимулирование труда работников торговли
В настоящее время основным источником денежных доходов для экономически активного населения является заработная плата. Преобразования рыночных реформ, проводимых с конца 80-х годов, оказывают существенное воздействие на процессы распределения доходов населения России. Происходит быстрое изменение всех экономических показателей страны. Рассмотрим некоторые тенденции, произошедшие за последнее годы в оплате труда.
Самый общий ответ на вопрос о причинах негативных явлений - не сработал какой-то фактор, движущая сила какого-либо процесса, влияющая на него. Именно оплата труда - это самый активно влияющий на результаты деятельности фактор. Но чтобы успешно решать задачу развития экономики нужен системный подход и учет всей совокупности факторов: отношений собственности, политических, правовых, экономических, финансовых, организационных, технико-технологических, социальных, психологических и других. Они влияют на стимулирование к труду работников, что в свою очередь обеспечивает успех и эффективность любой деятельности.
Стимулирование труда непосредственно связано с социальной и экономической задачами развития общества, так как оказывает влияние на эффективное развитие экономики, улучшение показателей деятельности и увеличение реальных доходов.
Представляет интерес анализ функционального распределения доходов по методу Парето. В 1990-е годы совокупные доходы формировались в основной своей части за счет фактора труда. Одновременно на протяжении всего этого времени наблюдалась устойчивая тенденция увеличения доли доходов за счет других факторов производства, в том числе от личного подсобного хозяйства и предпринимательской деятельности, при относительном снижении в доходе фактора труда.
Обосновывается такая ситуация в России развитием предпринимательства, что вряд ли можно и нужно оспаривать, но это заключает в себе ряд последствий. Во-первых, столь существенное падение доли доходов от фактора труда в совокупных доходах населения снижает мотивацию и стимулы к труду. Во-вторых, поскольку доходы от предпринимательской деятельности и собственности достаются лишь небольшой части населения, нарастает дифференциация благосостояния, вызывающая усиление социальной напряженности в обществе. В- третьих, заработная плата является базой для налогообложения, сравнительно менее облагаемы другие источники доходов, на которые ряд налогов не распространяются. В-четвертых, возникшие диспропорции в структуре доходов от использования различных факторов производства приводят к снижению престижа трудового фактора. Заработная плата с максимальной доли в 69 % (1990 г.) упала, не достигнув и 35 % в 1995 году, но несколько возросла в последние годы.
В целом по стране доля заработной платы в структуре доходов наших граждан составляет свыше 40 %. Однако, для отдельных групп работников, в основном трудящихся по найму, она не опускалась ниже 70%. Особенно это характерно для таких регионов, как Чувашская республика, хотя здесь тоже развивается личное подсобное хозяйство и предпринимательство. Согласно высказываниям Д. Валового [33, с. 45], «современная экономическая система... «вращается» на рубле, а новая система должна «вращаться» на труде. Труд должен стать основным источником благосостояния, а нетрудовое обогащение подлежит постепенному сокращению...» Это подтверждает то, что вопросы заработной платы были актуальны и останутся значимыми всегда. Можно говорить об относительности расчетов или недостатках в методологии исчисления доходов, но тенденция все же налицо: на местах основным источником средств существования по-прежнему остается работа на предприятиях. Другой вопрос, какие факторы влияют на величину заработной платы. Их рассмотрение возможно лишь в увязке с рыночным механизмом функционирования предприятий и экономики в целом.
Методы эффективного управления стимулированием труда работников торговли
Принципиальные изменения, произошедшие в конце 90-х годов в России, потребовали создания новой сферы управления - стратегического менеджмента и повысили роль стратегии в деятельности руководителя. Коренные сдвиги в технике и технологии увеличивают возможности альтернативных вариантов решений. Информатизация и компьютеризация работ значительно расширяют возможности долгосрочного планирования и учета многообразных факторов. Возрастание роли социальных факторов происходит наряду с ростом экономических требований, что наиболее ярко проявляется в потребительской кооперации. Эти изменения затрагивают макро- и микро- слои внешней среды и требуют соответствующей реакции.
Практика опровергла представление, согласно которому рыночные преобразования автоматически решат проблему эффективного стимулирования. Об этом свидетельствует ситуация не только в нашей стране, но и за рубежом. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти сначала методом «проб и ошибок», самостоятельно находить наиболее подходящие и действенные способы стимулирования труда.
Опыт предприятий подтверждает, что можно неплохо отработать в организации стимулирования какие-то частности, но это в итоге не приведет к эффективной деятельности. При определении методов стимулирования труда необходим комплексный, взаимосогласованный подход к факторам внешней и внутренней среды деятельности организации. Главной задачей является разработка целостной концепции стимулирования и оплаты труда работников, в то же время усиление ее воздействия на эффективность и качество работы организации.
Необходимость разработки стратегии стимулирования труда работников потребительской кооперации обусловлена многими обстоятельствами. Во-первых, стратегия должна отвечать потребностям дальнейшего развития потребительской кооперации в условиях рынка. Во-вторых, методы стимулирования призваны способствовать повышению экономической и социальной эффективности деятельности кооперативных организаций. Возникающие противоречия между экономическими и социальными интересами кооперативных организаций, отрицательно сказываются на решении задач, которые стоят перед потребительской кооперацией. В-третьих, развитие планирования и прогнозирования, в том числе и в потребительской кооперации требует новых подходов к стимулированию труда. В-четвертых, потребительская кооперация не только перестраивается в соответствии с требованиями и потребностями рынка, но и сама призвана быть по своей сути и социально-экономической природе активнейшим фактором развития рынка и отработки системы рыночных отношений. А без действенных экономических рычагов и стимулов к труду кооперация не сможет стать гарантом перехода к социально ориентируемым рыночным отношениям. В-пятых, необходимость совершенствования стимулирования труда затрагивает не только отношения, которые складываются внутри потребительской кооперации, между ее отдельными звеньями, но и взаимоотношения с внешними структурами.
В стратегическом подходе реализуется возможность использования преимуществ потребительской кооперации: ее системности, демократического управления и контроля, развитой материально-технической базы, наличия квалифицированных кадров, прозрачности кадровой политики и стимулирования.
Для эффективного управления стимулированием труда необходимо использовать эти преимущества. Все факторы внутренней среды и каждый из них в отдельности важно доводить до совершенства в соответствии с требованиями внешней среды. В противном случае стратегия не только не раскроет потенциальные возможности, но и исчерпает закладываемые в нее преимущества.
Первыми шагами по разработке эффективной стратегии стимулирования можно считать меры по преобразованию экономических и трудовых отношений, запланированные Центросоюзом Российской Федерации на ближайшую перспективу в Программе стабилизации и развития потребительской кооперации РФ на 1998-2002 годы. Поскольку без определения общей направленности концепции развития и общей стратегии предприятия невозможно разработать функциональную стратегию стимулирования. То есть без учета глобального макроуровня нельзя рассматривать локальный (микро). Поэтому последовательность рассмотрения учитывает первостепенное значение внешних составляющих и подчинение им внутренних факторов. В этом состоит стратегический подход.
Рассматривая экономический механизм хозяйствования, на наш взгляд, необходимо выделить один из центральных его элементов - экономическую стратегию предприятия. Мы пришли к выводу, что приведенная структура механизма хозяйствования не лишена недостатков. Авторы1 не отмечают на этой схеме стимулирование труда как процесс побуждение работников к конкретным действиям.
