Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года признает первоочередность решения проблемы повышения конкурентоспособности российской экономики. Одним из направлений решения указанной проблемы высшее руководство страны видит в современной системе мотивации труда, отмечая, что в «существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде». Данный тезис в полной мере соответствует ресурсной концепции, согласно которой, конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него компетенций, в составе которых выделяются и компетенции работников.
Согласно определению основоположника теории компетентностного
подхода в управлении человеческими ресурсами Д.МакКлелланду,
компетенции определяются как «особые характеристики поведения
личности, которые позволяют достигать выдающихся результатов в той или
иной деятельности». Существующая зависимость между результатами труда
каждого работника, определяемыми его компетенцией и
конкурентоспособностью предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и стимулирования труда на основе компетентностного подхода. При этом, именно учет компетенций работников при выборе форм стимулирования труда, отвечает принципу соответствия размеров вознаграждения трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации вознаграждения, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда. Поэтому необходимость теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия на основе компетенций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения конкурентоспособности предприятий нефтегазового комплекса, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных предприятий нефтегазового комплекса от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на конкурентоспособность предприятия в целом и эффективность его отдельных бизнес-процессов.
Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных вопросам современного состояния мотивации и стимулирования труда.
Основой системы материального стимулирования является заработная плата. Как важнейшая экономическая категория заработная плата рассматривалась с позиций различных теоретических и мировоззренческих подходов классиками экономической теории А.Смитом, К.Марксом, Д.Риккардо, Л.Маршаллом, Д.Кларком, Дж.Кейнсом, В.К.Дмитриевым, Е.Е.Слуцким, Н.Д.Кондратьевым и многими другими.
Изучению новых подходов к стимулированию труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению посвящены работы И.А. Баткаевой, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Н. Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., Л.А. Жукова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Е.А. Митрофановой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Э. Цандера, СВ. Шекшни и других.
Вопросы применения категории «компетенции работников» при совершенствовании различных составляющих системы управления персоналом и, в том числе, стимулирования труда, в основном отражены в работах зарубежных авторов таких как, Д. МакКлелланд Л.Спенсер-мл. и С.Спенсер, С. Уиддет, С. Холлифорд и др. В последнее время также появляются публикации российских ученых, изучающих компетенцию работников, среди них М.И. Бухалков, О.Н. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, О.Н. Громова, А.Я. Кибанов, Г.Э. Слезингер, Т.О. Соломанидина, Ю.Г. Одегов, С. В. Шекшня и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов.
Отмечая безусловную ценность научного вклада отечественных и зарубежных исследователей в изучение вопросов по использованию категории «компетенции» в совершенствовании стимулирования труда следует отметить, что теоретические и методические вопросы этой проблемы затрагиваются в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития экономических отношений между работниками и работодателями промышленных предприятий.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и формировании на этой основе компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.
Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:
выявить и систематизировать научные взгляды на понятия «компетенция» и «компетенция работников»;
предложить инструментарий идентификации компетенций работников предприятия;
разработать методику формирования компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;
описать алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;
5. провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к организации материального стимулирования труда работников на основе компетенций на исследуемых предприятиях.
Объектом исследования являются компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие при формировании компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, а также идентификации компетенций работников предприятий реального сектора экономики.
Основой методологии исследования являются: диалектический метод познания, методы системного и сравнительного анализа, социологический метод, методы графического и экономико-статистического представления результатов исследования.
Информационная база исследования основывалась на законодательных актах Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, материалах сайтов Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России», Ассоциации независимых производителей нефти - «Ассонефть» и Российского информационного агентства топливно-энергетического комплекса, материалах научно-практических конференций, монографий, публикаций в периодических изданиях, материалах Интернет-изданий, а также эмпирических данных, полученных лично автором на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.
Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических и методических аспектов формирования системы мотивации и стимулирования труда, основанной на компетентностном подходе.
К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:
сформирована на основе системного подхода видовая структура компетенции предприятия с выделением производственной компетенции, организационной компетенции, компетенции работников и дана развернутая характеристика каждого элемента; на основании чего обоснована ведущая роль компетенции работников в видовой структуре компетенции предприятия с точки зрения достижения конечных производственных целей и необходимость её учета при определении величины индивидуального вознаграждения работника;
выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, основными среди которых являются: функциональные факторы (характеристика рабочих мест, степень удовлетворенности работой, осознание своей роли), организационные факторы (рабочая среда, мотивация, руководство, степень централизации управления, отношение с сотрудниками) и индивидуальные факторы (стереотипы
трудового поведения, профессионально важные личностные характеристики, деловые и социальные характеристики);
обоснована модель компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса на основе принципа функциональной интеграции элементов компетенции с учетом их практической значимости в рамках трудовой деятельности РФ, структурные элементы которой основываются на факторах: индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина;
сформирована система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, позволяющая определять оценочные баллы каждой из выявленных видов компетенций и использовать их в определении индивидуального вознаграждения работника;
разработаны методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, основанные на включение в систему мотивации и стимулирования весовых коэффициентов каждой группы компетенций предприятия;
- предложен алгоритм оценки компетентностно-ориентированной
системы мотивации и стимулирования труда работников малых
предприятий нефтегазового комплекса, включающий
последовательность действий, начиная с разработки системы
показателей компетенции, оценке их значимости и расчета
организационного и экономического эффекта, характеризующего
результативность системы мотивации и стимулирования, и заканчивая
разработкой мероприятий, направленных на развитие наиболее
значимых структурных элементов компетенции.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования могут найти практическое применение в организации материального стимулирования труда работников промышленных предприятий.
Результаты исследования актуальны для государственных центров занятости населения, осуществляющих мониторинг ситуации на рынке труда и прогнозирование ее дальнейшего развития, а также для системы профессионального образования, реализующей на практике компетентностный подход с учетом требований рынка труда к уровню конкурентоспособности трудовых ресурсов.
Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при подготовке студентов по дисциплинам "Экономика труда", "Управление персоналом" и "Менеджмент".
Апробация результатов исследования. Основные положения
диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: "Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие" (Пенза, 2010), " Инновационная экономика и промышленная политика региона ЭКОПРОМ-2010" (Санкт-Петербург, 2010), "Проблемы развития предприятий: теория и практика " (Самара, 2010), "Власть, бизнес, бизнес-образование: интеграция на пути модернизации" (Ульяновск, 2011).
Результаты научной работы апробированы и внедрены в ЗАО «Нефко», а также в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» и НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса» в преподавании дисциплин экономического цикла.
Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 11 работ авторским объемом 4 печ. л., в том числе 3 публикации в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в объеме 0,7 печ. л.
Структура диссертации. Рукопись объемом 160 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе проводится анализ категории «компетенция работников», определяется взаимосвязь между компетенций работников предприятия и эффективным трудом, направленным на достижение бизнес-целей, формируемых стратегией развития предприятия, раскрываются особенности функционирования малых предприятий нефтегазового комплекса РФ в современных условиях, обосновывается необходимость материального стимулирования работников промышленных предприятий на основе компетенций для обеспечения конкурентоспособности предприятия и индивидуализации заработной платы каждого работника.
Во второй главе предложена методика определения наиболее значимых компетенций работников по степени влияния на достижение бизнес-целей. Обоснована целесообразность использования компетенций работников в качестве основы материального стимулирования, как отвечающих ключевым требованиям, предъявляемым к материальному стимулированию - справедливости, комплексности и дифференциации.
В третьей главе разработана методика определения стимулирующей части заработной платы каждого работника, представлены выявленные в результате апробации, организационный и экономический эффект от внедрения компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.
В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.
