Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ тенденций и проблем функционирования систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 10
1.1. Исследование зарубежного опыта развития и функционирования систем мотивации и стимулирования персонала 10
1.2. Анализ существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 32
1.3. Особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 46
Выводы по главе 1 65
Глава 2. Теоретико-методические аспекты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 68
2.1. Теоретическое обоснование формирования и развития системы мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 68
2.2. Исследование подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 85
2.3. Комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 104
Выводы по главе 2 121
Глава 3. Методические положения и практические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 124
3.1. Методические рекомендации по организации формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 124
3.2. Практические рекомендации по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 137
3.3. Практические рекомендации по формированию и развитию систем нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности 152
Выводы по главе 3 164
Заключение 166
Использованная литература 172
Приложение 183
- Анализ существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
- Особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
- Исследование подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
- Практические рекомендации по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Авиационная промышленность является одной из самых масштабных в высокотехнологичном секторе российской экономики. Ей принадлежит самая значительная доля оборонного экспорта, а применяемые наукоемкие технологии создают большое число рабочих мест не только на своих предприятиях, но и в смежных отраслях промышленности. В федеральной целевой программе «Развитие гражданской авиационной техники России на 2002-2010 годы и на период до 2015 года» сказано, что в перспективе она должна изменить структуру валового внутреннего продукта в сторону увеличения выпуска высокотехнологичной продукции, в сторону опережающего развития экспорта машинно-технической продукции и импортозамещения, а также отхода от сырьевой модели развития экономики страны. Именно положительная динамика темпов роста в авиационной промышленности станет предпосылкой для сохранения и развития целого ряда других высокотехнологичных отраслей промышленности благодаря широкой кооперации, необходимой для создания современной авиационной техники.
Однако состояние авиационной промышленности в России характеризуется крайней степенью нестабильности. В период с 1991 по 2008 год значительно сокращались объемы производства продукции авиационной отрасли. Современные разработки ведутся при недостаточном уровне финансирования и отсутствии в необходимом количестве квалифицированного персонала. На многих российских авиационных предприятиях высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих предприятий авиационной отрасли не всегда имеет возможность обновлять методы работы, способы управления производством и персоналом, повышать рациональность использования внутренних резервов.
Одним из важнейших направлений решений данных проблем является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации авиационной промышленности, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам мотивации и стимулирования персонала.
Рассмотрению проблем мотивации индивида на уровне личности посвящены работы М. Армстронга, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, О.Ю. Ефремова, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, Д. Макклелланда, П. Мартина, Ш. Ричи, Н.В. Самоукиной, И.А. Скопылатовой, В.В. Травина, Г.В. Щекина и др.
Мотивация как функция управления исследовалась Д.А. Ашировым, А.П. Егоршиным, Е.П. Ильиным, И.К. Макаровой, М.Х. Месконом, Ю.Г. Одеговым, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидиным, Х. Хекхаузеном и др.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Н.А. Белкиной, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Н.В. Глаз, Ю.А. Глаз, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, В.М Ловчевой, Е.А. Митрофановой, В.В. Травина и др.
В работах О.С. Виханского, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Д. МакКлеланда, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина исследуется мотивация и стимулирование работников предприятий и организаций и формирование их организационного поведения.
Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организаций, практически не выделяются и не рассматриваются отраслевые аспекты управления персоналом. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли с учетом российской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.
Данное обстоятельство определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности для повышения эффективности их функционирования в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:
изучить опыт мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах и оценить возможности его использования на российских предприятиях;
провести анализ практики мотивации и стимулирования персонала российских предприятий авиационной промышленности и на этой основе определить приоритетные направления преобразований в системе мотивации и стимулировании персонала;
выявить особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
сформулировать теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности и на этой основе разработать комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
разработать и предложить методические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
дать практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Объектом исследования являются предприятия авиационной промышленности.
Предметом исследования являются подходы, методы, инструменты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили:
Научные труды российских и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности; методические разработки ведущих иностранных и российских научно-исследовательских институтов; публикации в периодической печати и др.
В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические, экспертных оценок, социологические методы и др.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Наиболее существенные научные результаты, обладающие научной новизной и выносимые на защиту:
-
Выявлены основные тенденции развития и функционирования систем мотивации и стимулирования работников предприятий за рубежом в процессе последовательной смены технологических укладов, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для повышения экономической эффективности деятельности организаций.
-
Определены проблемные области в системах мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли.
-
Раскрыты особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
-
Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.
-
Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
-
Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а так же практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала, использовании комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности. Результатом проведенного исследования являются методические и практические положения, включающие набор рекомендаций, методов и инструментов, позволяющие российским авиационным предприятиям и организациям осуществлять формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что проведенный в исследовании анализ, полученные результаты и выводы доведены до уровня конкретных научно-обоснованных рекомендаций, которые могут быть учтены руководителями и другими категориями работников авиационных предприятий для комплексного, системного понимания и реализации на практике формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в современных рыночных условиях.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на Межвузовских научно-практических конференциях: «Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права – 2005»; «Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей» - 2005 г.; «Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей, посвященная 75-летию МГОУ» - 2006 г.; «Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями» - 2006 г.; «Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями» - 2007 г.; «Проблемы экономики и управления народным хозяйством и экономического образования» - 2007 г.; «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования» - 2008 г.; «Актуальные проблемы экономики, управления и образования» - 2008 г.; «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2008, весна 2009»; «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень-зима 2010» в МГОУ, «Ресурсам области – эффективное использование» - 2009 г. и «Инновационное развитие экономики региона» - 2010 г. в КИУЭС, на научных семинарах, совещаниях, заседаниях, дискуссиях, диспутах, проводимых кафедрой «Менеджмент» МГОУ, использовались в учебном процессе Московского государственного областного университета при чтении автором дисциплин «Управление персоналом», «Практикум по управлению персоналом», «Международный опыт управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами».
Практические результаты исследования применялись для формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях: ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия» им. С.П. Королева», ТОВ «Авиаприбор», ООО «Техноматика», где показали высокую эффективность использования.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 17 научных работ общим объемом 6,0 п.л. (из них 5,8 п.л. принадлежит автору), в том числе две статьи опубликованы в изданиях, которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей аспирантов и соискателей.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (144 источника), приложений. Работа изложена на 182 страницах основного текста, содержит 11 рисунков и 24 таблицы.
Анализ существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
В процессе мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности необходимо учитывать влияние множества факторов, которые зачастую проявляют ситуативный характер. Поэтому для решения вопросов, связанных с формированием и развитием систем мотивации и стимулирования работников предприятий авиационной отрасли, необходима регулярная работа по их анализу.
Методика анализа существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности должна учитывать с одной стороны современное состояние теории и практики формирования и реализации мотивационной функции в организациях, а с другой отражать особенности функционирования предприятий данной отрасли и их производственного процесса, позволив тем самым не просто выявить и описать мотивирующие и демотивирующие факторы, но и предоставить руководителю инструмент воздействия на работников для достижения поставленных целей.
В процессе исследования мотивации и стимулирования деятельности персонала необходимо учитывать тот факт, что ни одна из существующих теорий не может дать полного представления о мотивации, а так же не дает исчерпывающего объяснения индивидуальным особенностям человека с точки зрения его потребностей. Методы определения мотивов и потребностей персонала Наиболее эффективным и распространенным методом [36, 39, 47, 127], позволяющим оценить индивидуальные характеристики и мотивы поведения человека, является использование анкет, тестов и различных вопросников. Так при построении анкет ориентируются на выяснение мнений, личностных и деловых качеств, черт характера работника и т.д.
С помощью оценки рабочего поведения можно выявить на сколько работнику свойственны те или иные типы поведения, вносящие положительный вклад в достижение высоких рабочих показателей, например поведение в конфликтных ситуациях с коллегами и руководством. Наиболее важными личностными качествами для эффективной деятельности, часто называют коммуникабельность, стресоустойчивость, личностную зрелость,и т.д. Особое внимание так же обращается и на деловые качества сотрудника, которые определяют его отношение к порученной работе, например самостоятельность в принятии, решений;, ответственность, проявление инициативы, и т.д. При; выборе критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или . результаты сотрудника) исходят из цели исследования;
Таким образом, одним из направлений; диагностики систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности является анализ уровня; мотивации работников, их мотивационной структуры и степени удовлетворенности существующей: системой7 стимулирования. Основными задачами проводимой: работы должны, стать выявление ведущих мотиваторов трудовой деятельности, определение отношения к труду в зависимости от его содержания, оценка уровня запросов сотрудников и других факторов мотивации трудовой деятельности, анализ стимулов на предмет их соответствия потребностям работников.
Для того чтобы провести диагностику проблем в области мотивации и стимулирования труда персонала организаций авиационной промышленности, была выделена группа сотрудников исследуемых предприятий. Данное исследование проводилось в мае-июне 2008 года анонимно с целью получения более объективного мнения участников, не смотря на это, все опрашиваемые знали цель проводимого анкетирования. В исследовании приняло участие сто двадцать пять человек, в т. ч. 102 рабочих, 18 специалистов, 5 руководителей. Респондентам была предложена специально разработанная автором диссертационного исследования анкета, состоящая из 85 вопросов, сгруппированных в 6 блоков: факторы привлекательности в выборе работы и удовлетворенность ею, организация и условия труда, развитие персонала, значимость работы для сотрудника, взаимоотношения в коллективе, условия компенсации затрат труда (приложение 1). Также В; анкете предлагалось ответить на такие вопросы как: пол, возраст, образование и его профиль, занимаемая должность, общий стаж и стаж работы в организации. Опрашиваемых просили не только выразить свое мнение, но и постараться выявить проблемы в существующей системе мотивации. Полученная таким образом информация была сгруппирована, идентифицированы комментарии респондентов и выделены основные проблемы.
В результате проведенной работы были получены следующие результаты по блоку «Факторы привлекательности в выборе работы и удовлетворенность ею». Основными факторами, ставшими решающими при выборе места работы, являются стабильная заработная плата (так ответили 67,2% респондентов), стремление реализоваться профессионально (14,4%), предоставление социальных льгот и гарантий (12,8%). В то время такие причины как престижность и авторитет организации, стабильность и уверенность в будущем не стали решающими для большинства (94,4%).
Интересен тот факт, что в ходе социологического исследования [77], одной из целей которого стало выявление трудовых установок и мотивации к труду безработных граждан города Москвы, проводимого методом интервьюирования в Центрах занятости, населения и на ярмарках вакансий в первом полугодие 2008 года, было выявлено, что доминирующем мотивом при выборе работы является уровень оплаты труда (так ответило 39,2% из 1300 опрошенных). Остальные факторы расположились следующим образом: условия и режим труда (17,7%); удовлетворенность трудом (15,9%); транспортная доступность (13,7%); наличие социального пакета (7,6%); престижность профессии, социальный статус (5,4%); властные полномочия (0,5%). В этом же исследовании уточняется, что основные мотивы при выборе места работы имеют различия в зависимости от возрастной группы. Так молодые соискатели значительно реже мотивированы наличием социального пакета и транспортной доступностью, они не придают должного значения удовлетворенности трудом.
Особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Прежде чем выделить особенности формирования и развития» систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, остановимся на существенных характеристиках состояния и развития отрасли.
Характерной чертой для современного развития мирового хозяйства становится переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества — построению экономики, основанной главным образом на генерации, распространении и использовании знаний. Основным производственным ресурсом, а также главным фактором материального благополучия, как отдельной личности, организации, так и общества в целом становятся высокая квалификация, уникальные навыки и способности, которые могут адаптироваться- к постоянно меняющимся условиям деятельности. Использование новых научно-технических результатов, а так же интенсификация производства стали причиной.значительного сокращения инновационного цикла, ускорения темпов обновления продукции и технологий [105].
В настоящее время сформировался состав высокотехнологичных секторов экономики, в которых Россия обладает, или претендует на создание в среднесрочной- перспективе серьезных конкурентных преимуществ. На развитие данных секторов направлен не только ряд стратегий, но и долгосрочные (федеральные) государственные программы и комплексы мер, которые подкреплены необходимыми финансовыми и организационными ресурсами. К такому сектору в [60] относят в первую очередь авиационную промышленность.
Авиационная промышленность - отрасль транспортного машиностроения, в которой осуществляются разработка, производство, испытания, ремонт и утилизация авиационной техники. В настоящее время в отрасли происходит реструктуризация путем создания вертикально интегрированных холдингов. Основные подотрасли: Военное самолетостроение, Гражданское самолетостроение, Вертолетостроение, Двигателестроение, Авионика.
В высокотехнологичном секторе российской экономики данная отрасль является одной из самых масштабных. Она характеризуется не только высокой инновационной активностью, но и высокой инновационной восприимчивостью. Ей принадлежит самая значительная доля оборонного экспорта (в 2008 году на долю авиации приходилось 56% экспорта, техники ПВО - 17%, вооружения для Сухопутных войск - 15%, техники ВМФ - 9%, прочего - 3% [126]), а также она имеет конкурентный потенциал на мировом рынке. Применяемые наукоемкие технологии создают большое число рабочих мест не только на своих предприятиях, но и в смежных отраслях промышленности [12].
Необходимо учитывать, что особенностью авиационной промышленности является не только ее капиталоемкость, но и достаточно длинный цикл производства и проектирования при высокой доле НИОКР в стоимости конечного продукта, так как окупаемость проектов растягивается на 10 и более лет. Это условие снижает конкурентоспособность отрасли из-за отсутствия возможности создавать диверсифицированный портфель продукции, что могло бы обеспечить определенную гибкость при неблагоприятных фазах индустриального цикла. Кроме того, в ней особенно велики риски, которые связаны с масштабными инвестициями в новые проекты и значительной конкуренцией на глобальном рынке [2].
Авиационная промышленность является уникальной отраслью, влияющей с одной стороны на основные составляющие национальной безопасности, а с другой на мобильность населения и связано это в первую очередь с тем, что территория России значительна по площади (17075400 км2), а многие районы страны практически не имеют альтернативы воздушному сообщению. При этом наблюдается рост пассажирооборота на 208,1 % с 2000г. по 2009г. Однако экономический кризис 2008-2009 гг. негативно отразился на темпе роста данного показателя. Предприятия авиационной промышленности размещены, как правило, в крупных промышленных t центрах (Москва, Республика Татарстан, Московская, Воронежская, Ульяновская, Иркутская, Нижегородская, Ростовская, Новосибирская области, Дальний Восток (Комсомольск-на-Амуре)). Здесь готовые изделия собираются на головных предприятиях из деталей и узлов, которые поставляются сотнями (а иногда и тысячами) смежных организаций. Среди основных факторов размещения предприятий можно назвать следующие: наличие удобных транспортных связей, а также квалифицированной рабочей силы [43].
Авиационная промышленность наряду с другими наукоемкими отраслями играет значительную роль для развития не только экономики страны, но так же и социальной сферы. Определить значение отраслей высоких технологий для экономического роста можно следующими предпосылками [14, 78]: - более интенсивная инновационная деятельность в организациях этих отраслей способствует расширению и созданию новых рынков сбыта и более эффективному использованию ресурсов; - более высокая занятость и оплата труда работников возможна благодаря высокой доле добавленной стоимости в объеме произведенной продукции; - ускорению развития других секторов экономики помогают результаты НИОКР, которые осуществляются в наукоемких отраслях.
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года говорится, что экономика России не только останется мировым-лидером вэнергетическом секторе, добыче и переработке сырья, но и к 2020 году создаст конкурентоспособную экономику знаний и высоких технологий. К этому периоду Россия может занять значимое место (5-10%) на рынках высокотехнологичных товаров и интеллектуальных услуг более чем в 5-7 секторах.
Для улучшения сложившегося положения, преодоления негативных тенденций были разработаны федеральные целевые научно-технические программы, являющиеся важнейшим механизмом реализации научно-технической и инновационной политики государства. На 2010 год в России насчитывается 10 таких программ по направлению «Развитие высоких технологий». Развитие авиационной промышленности осуществляется преимущественно через реализуемые Правительством следующие федеральные целевые программы: - «Развитие гражданской авиационной техники России на 2002-2010 гг. и на период до 2015 г.»; - «Национально-технологическая база на 2007-2011 гг.»; - «Развитие оборонно-промышленного комплекса России на 2007-2010 гг. и на период до 2015 г.».
Исследование подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Современные социально-экономические условия функционирования промышленных организаций характеризуются обострением конкурентной борьбы с одновременным усложнением внешней среды и усилением ее воздействия на деятельность организации. В таких условиях организациям авиационной промышленности необходимо осуществлять управляемое гибкое и эффективное развитие в соответствии с поставленными целями и выработанной стратегией. При этом трудности в современных крупных и средних промышленных организациях возникают при поиске эффективного способа управления трудовой деятельностью. Современные методы хозяйствования предъявляют повышенные требования к овладению новым типом экономического поведения, в основе которого лежат мотивационные механизмы. Таким образом, успех любого управленческого решения имеет прямую связь с эффективностью применяемой системы мотивации и стимулирования персонала, которая побуждает его к достижению личных и организационных целей.
Как было показано в параграфе 1.1. настоящего исследования мотивация и стимулирование как факт управленческого воздействия смогли выделиться лишь в условиях промышленного производства. Причиной этого можно назвать повышение индивидуальной производительности труда, которое считается одним из главных факторов, воздействующих на формирование концептуальных основ мотивации и стимулирования, так как это является общим назначением любой мотивационной системы (однако это лишь часть концептуального содержания мотивации).
Если рассматривать докапиталистические формы организации труда (с характерной индивидуализацией, которая выражалась в соединении человека с его местом работы, в разделении труда и его узкой специализации), то здесь подход к мотивации и стимулированию в большей степени основывался на традициях и произволе руководителя, чем на научно обоснованных концепциях, призванных решить основную задачу стимулирования повышения эффективности труда каждого работника. В тот период основной формой воздействия на работающего являлось внеэкономическое принуждение к труду, то есть непосредственное подчинение и личная зависимость. Применение стимулов было ограниченным и не ориентированным на увеличение индивидуальной производительности. При определенных условиях индивидуализация труда в плане повышения его качественных и количественных характеристик даже специально наказывалась (применялись антистимулы). Мотивация при докапиталистической форме организации трудовой деятельности связывалась лишь с социальным и профессиональным статусом, приобретаемым в результате более выгодного положения в обществе (стать мастером в большей степени мог стать сын владельца мастерской, чем простой подмастерье) или по мере производственной необходимости.
С возникновением капиталистической формы организации трудовых отношений внеэкономическое принуждение заменяется экономическим (появляются все известные составляющие оплаты труда, а также различные поощрительные системы: выплаты «за усердие», «за прилежание», «за инициативу», «за стремление к сотрудничеству» и другое). Теперь качество и количество труда, квалификация работника являются самыми важными показателями, позволяющими оценить труд и рассчитать вознаграждение. Основой такого вознаграждения становится заработная плата, однако широкое распространение получают и другие виды стимулирования, величина которых иногда сопоставима с размером заработной платы (участие в прибылях, особые премии и т.п.).
Условия плановой экономики, когда происходит ориентация на коллективно-уравнительную систему, затрудняли создание механизма стимулирования, позволяющего человеку полностью самореализоваться в общественном труде. В большей степени здесь стимулирование направлено не на результат деятельности по количественным и качественным параметрам, а на стимулирование отдельных операций, совокупность которых составляет технологическое содержание труда. Особую роль играл фактор принуждения, что в совокупности приводит к недостаточной дисциплине производственной деятельности, низкой производительности труда и эффективности деятельности организации в целом.
Централизованное планирование определяло линию поведения человека в трудовой сфере, что сводило к минимуму возможность проявления инициативы, самостоятельности, использования в полной мере знаний и имеющегося опыта.
Развитие системы стимулирования затрудняли также следующие факторы: существование общественных фондов потребления, которые составляли социальную часть заработной платы, и льгот, получаемых не на основе результатов труда, а на основе других особенностей персонала.
Сильное стимулирующее воздействие на персонал в этот период оказывает тот факт, что распределение большей части социальных и бытовых благ осуществлялось на льготных условиях из фондов предприятия (получение жилья, приобретение автомобиля, путевок, место в детских садах и т.д.). Отличительной особенностью систем мотивации и стимулирования становится преобладание социальных и моральных стимулов и идеологических мотивов над материальными. Однако даже поощрение лучших работников подчинялось планам вышестоящего руководства, выражавшееся в «разнарядках сверху», содержащих сведение о том какое количество работников необходимо отметить как лучших, а так же их пол, возраст, стаж работы и т.д. [104].
В результате концепцию мотивации и стимулирования при плановой экономике можно назвать своеобразным шагом назад в сравнении с теми, которые получили развитие в рыночной экономике и были направлены на повышение эффективности деятельности человека: от соответствия организационных структур максимальной активности персонала (их либерализация), вовлечения персонала в управление (партисипативное управление) и заканчивая высокими материальными стимулами (выплаты за виды деятельности, которые связаны с повышением конкурентоспособности организации) и стимулами, в основе которых лежат привилегии и льготы.
Однако, несмотря на все негативные моменты, связанные с системами мотивации и стимулирования персонала в условиях плановой экономики, необходимо отметить, что используемое моральное стимулирование может найти широкое применение и в наши дни особенно в организациях авиационной отрасли. Связано это может быть с несколькими обстоятельствами: во-первых, размер материального стимулирования в организациях гражданской авиации ниже среднего по отрасли; во — вторых, большинство работников предприятий отрасли начинали свою трудовую деятельность еще в советское время (параграф 1.3); и, в-третьих, в результате проведенного опроса (параграф 1.2.) было выявлена необходимость совершенствования системы морального вознаграждения сотрудников, так как на сегодняшний момент она задействована не в полной мере.
Подходы к построению систем мотивации и стимулирования можно выделить не только по формационным признакам. Поэтому необходимо классифицировать все известные концептуальные подходы, действующие в той или иной- мере в настоящий период , времени и на основании которых формируются новые построения систем мотивации и стимулирования. Также необходимо учесть, что классификация любого сложного и комплексного по своей сущности явления (к которым относятся и подходы к построению систем мотивации и стимулирования) не может быть единственной и почти всегда относительна.
Практические рекомендации по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
В результате проведенного анализа существующих систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности было определено, что достойный,, стабильный заработок, является основным фактором при выборе организации и; также не теряет свою значимость в процессе работы; у работников предприятий;- отрасли существует потребность получать достойную заработную плату (увеличение различных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных льгот и материальное вознаграждение является предпочтительным видом стимулов.
Таким образом, формированию и развитию систем материального стимулирования персонала; предприятий авиационной промышленности необходимо уделить особое внимание. Структура материального стимулирования персонала организаций авиационной отрасли включает все виды денежных выплат, а так же все формы материального неденежного стимулирования Основными результатами совершенствования системы материального стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли должны стать: результативность производственной деятельности (достижение поставленных производственных целей); - рост удовлетворенности персонала качеством трудовой, жизни; - повышение творческой активности работников. Однако для успешного функционирования систем материального стимулирования работников предприятий авиационной отрасли необходимо соблюдение следующих условий [68]: - материальная денежная часть систем мотивации и стимулирования персонала не будет эффективной, если работники не понимают или не знают механизм расчета их заработной платы; - определение размера премий должно основываться на тех показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие (то есть на что они могут влиять, контролировать на своих рабочих местах и подразделениях); - к разработке системы материального денежного стимулирования должны привлекаться сами работники.
Первоначальной1 основой формирования и развития систем материального денежного стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли являются заработная плата и премии. Поэтому более подробно остановимся на этих элементах систем стимулирования работников.
Размер заработной платы персонала организаций авиационной промышленности необходимо регулировать с учетом конечных результатов трудовой деятельности всего коллектива и использовать такие схемы организации оплаты труда; которые дают возможность усиливать групповую кооперацию и формировать коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятия.
Необходимость заинтересовать персонал предприятия в повышении коллективных результатов труда в настоящее время можно охарактеризовать следующими причинами: - в условиях, когда внедряется современная техника и технология, организация труда и производства, повышается роль знаний и навыков персонала становится все более проблематичным осуществление контроля за индивидуальными результатами труда; - необходимость обеспечения наиболее полной реализации творческого и новаторского потенциала работников (это в значительной степени достигается в коллективных результатах труда) для поддержания конкурентоспособности организации; - заинтересованность в коллективных результатах труда снижает отчужденность от средств производства и способствует формированию чувства сопричастности каждого работника к организационным ценностям, созданию благоприятного социально-психологического климата; - процесс автоматизации производства, совершенствования методов управления организацией приводят к тому, что существовавшая система «один работник - одно рабочее место - одна операция» уступает место новой системе «группа работников - интегрированная система производства». Данный переход приводит к расширению самостоятельности и повышению ответственности коллективов структурных подразделений за результаты своей-деятельности.
В рамках данного исследования формирования и развития систем материального денежного стимулирования будет предложена, тарифная система оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части, а также премиальная система, дающая возможность заинтересовать работников в проявлении инициативы и творчества в работе, а так же самостоятельного принятия решений.
Согласно [119] в организациях авиационной отрасли размер тарифной ставки 1 разряда должен быть не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (в III квартале 2010 года эта величина составляет: в целом по России — 6159 руб., в Москве - 9608 руб., в Московской области - 7202 руб. [79, 88, 89]) при этом средняя заработная плата в организации должна поддерживаться на уровне не менее 4-х прожиточных минимумов трудоспособного населения в регионе.
Основой предлагаемой системы оплаты труда является тарифная система с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности персонала. Подобная оценка работника может проводиться руководителем через определенные временные интервалы (оптимальный период - 1 год), например, используя метод Хея [16]. При этом повышается роль непосредственного руководителя в управлении оплатой труда персонала возглавляемого им подразделения, что в свою очередь повышает в целом эффективность системы стимулирования.
Диапазон между верхней и нижней границами тарифной ставки (оклада) для каждого разряда (занимаемой должности) должен быть установлен на уровне, достаточном для эффективного стимулирования работника за результаты его труда.
В процессе дифференцирования тарифных ставок (должностных окладов) предлагается проводить оценку по таким направлениям как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и ответственность работника. Таким образом, получаем 3 основных фактора, которые повлияют на «отклонение» основной заработной платы от соответствующей тарифной ставки (должностного оклада). Для каждого из приведенных факторов предусмотрено до 5 степеней выраженности.
Рассмотрим данный механизм подробнее. Первый фактор — уровень профессиональной подготовки персонала. В данном случае имеются в виду теоретические знания, а также практические умения и навыки, которые использует работник при выполнении трудовых обязанностей. Они могут измеряться в глубину (значительные знания в узкой области деятельности) или широту (не значительные знания во многих областях деятельности). Второй фактор - творческий потенциал. С одной стороны - это мера инновационного мышления, благодаря которому работник способен создавать новые результаты, с другой - уровень его самостоятельности. Данный фактор имеет непосредственную связь с предыдущим при рассмотрении влияния окружающей среды на трудовую деятельность (возможность ее контроля и структурированность). Последний фактор -ответственность, то есть степень, с которой рабочее место прямо влияет на конечные результаты с учетом их важности для организации. При этом ответственность целесообразно рассматривать, учитывая второй фактор (творческий потенциал), так как работа может быть ответственной и при этом не требовать творческого подхода к ее выполнению, или наоборот (быть более творческой, но менее ответственной), или иметь равный баланс между этими показателями.
