Содержание к диссертации
Введение 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА 19
1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда 19
2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи... 32
1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотива ции 53
1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический фе номен, ее формы и факторы формирования 74
2. ВОЗДЕЙСТВИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ 89
3. Системное представление о взаимосвязи институциональных стимулов ктруду и трудовой мотивации 89
4. Мотивационные последствия процесса трансформации институциональных стимулов ктруду в России 102
5. Институциональные механизмы регулирования заработной платы как базового инструментального стимула ктруду 119
3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ НАЕМНОГО ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ 135
6. Методика и эмпирическая база исследования 135
7. Комплексное исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов 144
8. Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформаций 144
9. Особенности восприятия наемными работниками системы вознаграждений на операциональном уровне 160
3.3. Влияние специфических форм принуждения на формирова ние вынужденной мотивации 170
4. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОПЕРАЦИОНАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ 184
4.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной сис темы мотивационных управленческих воздействий 184
2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом 197
3. Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду 218
5. РАЗРАБОТКА МОТИВАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ 228
1. Внутриорганизационные вознаграждения: сущность и виды... 228
2. Формирование внутриорганизационной системы экономических вознаграждений 237
3. Формирование методических подходов к определению уровней заработной платы 252
Заключение 272
Библиографический список 280
Приложения 307
Введение к работе
Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. В советский период развивались специфические формы отчуждения труда. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смыслообразую-щей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.
В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятель ности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Традиционно внимание исследователей привлекает анализ процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, сложное взаимодействие потребностей, ценностей и интересов личности в трудовой сфере, опосредствующих восприятие стимулов к труду. В данной области разработаны философские, психологические, социологические подходы, в том числе в трудах В.К. Вилюнаса, В.Ф. Дружинина, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, Л.Л. Калачевой, В.И. Ковалева, В.А. Туева, В.А. Ядова и др.
Мотивация как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива рассматривается А.П. Егоршиным, А.А. Радугиным, К.А. Раду-гиным, Л.К. Слуцким, Я. Эйдельманом и др. Есть и попытки формирования комплексного представления о мотивации (Д.А. Сафьянов, А.Г. Симаков и др.). Зарубежные подходы к пониманию мотивации представлены многочисленными теориями мотивации, как содержательными, рассматривающими соотношение и классификацию потребностей (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), так и процессуальными, объясняющими механизм восприятия внешних воздействий (С. Адаме, В. Врум, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Л. Портер). Особое место в понимании мотивации занимают теория социального научения А. Бандуры, теория подкрепления Б. Скиннера, теория постановки целей Е. Локке, теория Х-фактора X. Лейбенстайна и другие концепции.
Исключительно сложной проблемой является взаимодействие мотивов и стимулов, воздействие стимулов различного рода на процесс мотивации. В исследовании стимулов экономической активности можно выделить концепцию «собственного интереса» Дж. Стюарта и Т. Гоббса, расширительную трактовку стимулов А. Смита и Д. Рикардо. В работах Т. Веблена рассматриваются гедонистические начала в стимулах экономической активности. В рамках концепции институционализма (Д. Дьюи) рассматривается стимулирующая роль институционализированных обычаев. Д. МакКлелланд рассматривает стимул экономической активности как мотив достижения. В современной отечественной науке проблема стимулов экономической активности рассматривается в работах Д. Валового, П. Бунича, Г.Х. Попова, Н.И. Шмелева и других. В то же время необходимо отметить, что в отечественной экономической литературе стимулы к труду традиционно рассматривались достаточно узко - в контексте отношений распределения, оставалась не полностью раскрытой их органическая связь с системой трудовой мотивации.
Институциональный уровень формирования условий трудовой деятельности, обусловленность мотивации институциональными факторами затрагивается в трудах М. Вебера, Т. Веблена, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, Н. Смелзера. Современные социологи-институционалисты (П. Блау, С. Липсет, Ч. Миллс и др.) изучают социальное поведение в связи с существующей системой социальных институтов, при этом необходимость возникновения институтов рассматривается как естественно-историческая закономерность. Институциональные факторы экономического развития, в том числе особенности современной российской ситуации, рассматривают Н. Биггарт, Н. Флигстин и другие экономсоциологи. Институциональные подходы в анализе экономического и социального развития развивают и представители отечественной науки - Р.И. Капелюшников, Е.З. Майминас, В.В. Радаев, В.Л. Тамбовцев, А.Е. Шаститко и др. Стимулы к труду на институциональном уровне анализируются Ван дер Линденом, А.Г. Симаковым, Я. Эйдельманом. В работах Я. Лукассена, В.В. Ра-даева, К. и Ч. Тилли, Я. Эйдельмана ставится проблема принудительных механизмов мотивации экономического поведения, в том числе трудовой мотивации. Важнейшим трудовым стимулом в условиях рынка является оплата труда, ее организация на уровне общества и на уровне конкретного предприятия. Проблемы повышения стимулирующей роли заработной платы, формирования рыночного механизма управления оплатой труда поднимаются в работах Е. Ан-тосенкова, Ф.С. Веселкова, М.А. Винокурова, Н. Восколович, П.В. Журавлева, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазмановой, Т.Д. Макаренко, Ю.Г. Одегова, Р.А. Яковлева и Других.
Не менее важное значение в системе трудовой мотивации имеют операциональные стимулы к труду, формирующиеся на уровне предприятия, организации. Развивается концепция мотивационного управления (Э.М. Короткой, Е.А. Уткин), мотивация рассматривается в качестве цели функционирования системы управления персоналом (Л.Д. Гительман), выявляются различные типы мотивационных стратегий (А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, СИ. Самыгин), обосновывается мотивациоиное значение отдельных элементов системы управления персоналом (Ф. Гуияр, Дж. Келли, Д.С. Синк). Мотивациоиное значение системы вознаграждений и способы его повышения исследуется в работах Г. Гендлера, Дж. Гибсона, П.В. Журавлева, Д.М. Иванцевича, Ю.Г. Одегова, Д.С. Синка, СВ. Шекшни, Дж. Ханта, Р.Я. Яковлева, и многих других. Остро ставится проблема повышения мотивационной функции заработной платы как важнейшего инструментального стимула. Поднимаются вопросы преодоления «информационной асимметрии» на рынке труда, при этом в методическом плане наименее разработаны подходы к исследованию рыночных уровней заработной платы.
Тенденции развития мотивационных процессов в период экономических реформ зафиксированы в многочисленных эмпирических исследованиях. Изучается процесс трансформации трудовых ценностей (Е. Катульский, Ю.А. Левада, В. Магун, исследования ВЦИОМ и НИИ труда), строятся эмпирические типологии работников (В.И. Герчиков, А.А. Сарно, А.Г. Симаков и др.), исследуется уровень и факторы удовлетворенности работой (Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушев и многие др.). Неблагоприятные тенденции развития мотивационных процессов свидетельствуют об отсутствии действенных мотивационных механизмов как на институциональном, так и на операциональном уровнях. В то же время, структура реальных мотивов труда работников в период формирования рыночных отношений в отечественной науке практически не изучена.
Таким образом, несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотиваци-онные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации. Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы трудовой мотивации использованы подходы к определению понятия «система» и основных системных свойств П.К. Анохина, Л. фон Берталанфи, Р. Гибсона, Дж. Клейнена, О. Ланге, К. Черри, результаты исследований социальных систем Р. Мертона и Т. Парсонса, организованных систем А.А. Богданова, организационных систем Д.С. Синка, производственных систем Дж. Риггса. Для анализа сложных социально-экономических явлений в сфере труда системный подход успешно применялся и в отечественной науке (В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.Н. Даниленко и др.).
Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.
Цель диссертационного исследования - формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций системного подхода, о механизме взаимосвязи стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, результатах действия системы стимулов на различных структурных уровнях и обоснование направлений развития системы трудовой мотивации в современной России.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи: Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».
Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода, обосновать представление о системообразующем признаке и критериях эффективности системы трудовой мотивации.
Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду, разработать подходы к эмпирическому исследованию для проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.
Выявить структуру, характер действия и перспективы развития системы институциональных стимулов к труду в экономике современной России, а также последствия институциональных изменений в мотивационной сфере.
Рассмотреть основные проблемы управления оплатой труда на институциональном уровне в условиях рынка.
Провести социолого-статистическое исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала (на примере Иркутской области) и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.
Обосновать структуру операциональных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.
Обосновать мотивационное значение элементов системы управления персоналом на основе анализа содержательных и процессуальных теорий трудовой мотивации.
Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.
Рассмотреть проблемы повышения мотивационного значения системы вознаграждений на операциональном уровне, разработать принципы и этапы формирования системы экономических вознаграждений.
Разработать подходы к определению уровня оплаты труда в организации в рыночных условиях.
Объект диссертационного исследования — наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей хозяйства, а также система стимулов к труду на различных структурных уровнях.
Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, операциональных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:
1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации труда через определение структуры системы трудовой мотивации, содержания ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Доказано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации.
Определено внутреннее содержание личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов и стимулов к труду), что потребовало уточнения соотношения следующих поня тий: внутренняя и внешняя мотивация; мотивация и стимулирование труда; трудовая мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду.
3. Дополнена структура институциональных стимулов к труду, включающая не только экономические, политические и культурные институты, но и институты семьи и образования, а также систему управления трудом. Определены особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Выделены основные институциональные компоненты управления оплатой труда, включающие государственное и коллективно-договорное регулирование, а также рыночное саморегулирование.
4. Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования (на примере Иркутской области). Определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.
5. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто мотивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на операциональном уровне.
6. Разграничены понятия «вознаграждение», «компенсация» и «заработная плата». Обоснован характер мотивационного воздействия различных видов экономических вознаграждений. Выделены критерии формирования экономических вознаграждений, показано мотивационное значение отдельных видов экономических вознаграждений. Разработаны подходы к формированию системы экономических вознаграждений на уровне организации и конкретного работника.
7. Проведен анализ различных теоретических подходов к формированию рыночных механизмов формирования заработной платы, что позволило определить значение информационной составляющей рынка труда и роль объективной информации об уровнях заработной платы для эффективного функционирования различных субъектов социально-трудовых отношений. Обоснована информационная недостаточность как характеристика современного российского рынка труда. Выявлена недостаточная проработка вопросов построения рейтингов заработной платы в методическом плане. Обоснованы методические подходы к проведению исследований уровней заработной платы для эффективного использования рыночных механизмов при разработке внутриорганизаци-онных систем вознаграждений.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию (на различных структурных уровнях), в отличие от традиционного исследования мотивации и стимулирования как отдельных феноменов. Определена взаимосвязь типов стимулов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутренняя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду (ценностный, инструментальный, вынужденный).
2. Уточнено социально-экономическое содержание основного понятия исследования - трудовой мотивации (в содержательном и функциональном значениях). Предложены многомерная классификация мотивов труда по восьми основаниям и многомерная классификация стимулов к труду по трем основаниям, что дополняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации мотивов и стимулов.
3. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов пове дения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Определены особенности вынужденной мотивации в советский период и в период развития рыночных отношений в России, обосновано понимание вынужденного типа отношения к труду и выделены его индикаторы с целью эмпирического изучения.
4. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов). Выявлены особенности влияния институциональных стимулов на формирование отдельных компонентов отношения к труду наемного персонала в современной России.
5. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников, негативное влияние институциональных и операциональных стимулов к труду. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала.
6. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации, которая может различаться спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей.
7. Введено понятие корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) и определены ее основные типы на основе характера применяемых стимулов к труду. Разработаны подходы к формированию КСМУВ и основные принципы ее формирования в организации.
8. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны общие принципы мотивации персонала в организации.
9. Определено понятие вознаграждения как специфической разновидности стимулов, формирующей инструментальный тип отношения к труду. Предло жена многомерная классификация вознаграждений на уровне организации по семи критериям. Определены функции системы экономических вознагражде ний (в отличие от традиционно рассматриваемых функций заработной платы). Систематизированы факторы формирования системы экономических вознагра ждений в организации, разработаны принципы и этапы разработки системы экономических вознаграждений.
10. Разработан алгоритм проведения исследований уровней заработной платы. Определены субъекты реализации информационной функции на рынке труда. Разработаны методика и инструментарий исследования уровней заработной платы в целях формирования информационной основы рыночного механизма оплаты труда в регионе.
Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция, а также статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.
Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России и Иркутской области, а также результатами многолетних социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области мотивации и стимулирования труда. Это мониторинговое исследование уровня жизни населения г. Иркутска в 1987-1992 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской, исследование экономического поведения в постприватизационный период (под рук. д.с.н. Л.Л. Антоновой при поддержке гранта РФФИ, 1997 г.), исследование проблем кадровой реструктуризации кризисных предприятий (рук. к.э.н. Н.Г. Солодова при поддержке гранта РГНФ в 1998 г.), исследование социально-экономических проблем г. Байкальска Иркутской области (рук. д.э.н. И.И. Ду-мова, 1998 г.), исследования мотивации труда наемного персонала крупных промышленных предприятий Иркутской области в 1999-2000 гг., комплексное исследование трудовой мотивации и социальной мобильности наемного персонала предприятий и организаций различных форм собственности и отраслей хозяйства г. Иркутска в 2000 г., мониторинговое исследование потребностей работодателей г. Иркутска в специалистах в области управления человеческими ресурсами (1998-2001 гг.).
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:
теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;
разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда;
разработанная методика исследования уровней заработной платы может быть использована региональными органами по труду, предприятиями и организациями, а также независимыми коммерческими структурами для организации мониторинга уровней реальной заработной платы как в масштабе региона (отрасли), так и при исследовании локальных рынков труда;
полученные выводы о потребностях работодателей в уровне и структуре компетенций специалистов в области управления трудовыми ресурсами используются в БГУЭП на факультете управления персоналом и психологии бизнеса в процессе совершенствования программ и форм обучения экономистов по труду и менеджеров по персоналу.
теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов «Экономика труда», «Социология труда», «Управление персоналом», а также курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1996-2002 гг., международных научных конференциях («Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов» - Иркутск, 1998-1999 гг.. «Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал» - Иркутск, 1999 г., Байкальский экономический форум - Иркутск, 2000 и 2002 гг., «Экономическая социология на пороге третьего тысячелетия» - Москва, 2000 г., «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» - Иркутск, 2001 г., «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» — Иркутск, 2001 г., русско-японский семинар «Развитие человеческих ресурсов» - Иркутск, 2001 г.), Всероссийских конференциях («Россия: общество — экономика - место в современном мире» -Москва, 2002 г., «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» — Пенза, 2002 г., «Личность и Бытие» -Краснодар, 2002 г.), межрегиональных и региональных научно-практических конференциях.
Результаты исследований отражены в научных отчетах и публикациях автора.
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении описывается проблемная ситуация, сложившаяся в мотива-ционной сфере в современных российских условиях, обосновывается актуальность проблемы, ее широкий, комплексный характер. Рассмотрены основные подходы к изучению отдельных аспектов проблемы в трудах отечественных и зарубежных ученых. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.
В первой главе «Теоретическое исследование трудовой мотивации с позиций системного подхода», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к определению сущности понятия трудовой мотивации, определена необходимость применения системного подхода и раскрыто содержание системы трудовой мотивации, ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Обосновано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации. Раскрыто внутреннее строение личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов и стимулов к труду). Обосновывается авторское понимание «вынужденной мотивации», ее основные признаки, особенности проявления на различных этапах исторического развития России.
Во второй главе «Воздействие трансформации институциональных стимулов на трудовую мотивацию», состоящей их трех параграфов, рассматривается структура системы институциональных стимулов к труду, характер воздействия на трудовую мотивацию основных социальных институтов, особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Рассмотрены особенности управления оплатой труда в условиях перехода к рынку как важнейшего институционального фактора формирования трудовой мотивации.
В третьей главе «Исследование отношения к труду наемного персонала и факторов его формирования» представлены результаты эмпирических исследований отношения к труду как системообразующего признака системы трудовой мотивации, проведенных автором в различные годы. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Подтверждены гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников и факторы «вынужденности» на институциональном, операциональном и личностном уровнях. Выявлено противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации, определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы материальных вознаграждений.
В четвертой главе диссертационной работы «Развитие системы операциональных стимулов к труду», состоящей из трех параграфов, рассмотрены подходы к формированию системы эффективных стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Обосновывается понятие корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий, ее типы (в зависимости от комплекса применяемых стимулов к труду) и этапы формирования. На основе анализа мотивационных теорий обосновывается мо-тивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации. Приведены результаты исследований автора по определению потребностей работодателей в специалистах по труду и кадрам, сделаны выводы о развитии субъектов управления трудом на операциональном уровне, повышении степени осознания современным российским менеджментом проблем мотивации персонала.
В пятой главе диссертационной работы «Разработка мотивационных аспектов системы вознаграждений», состоящей из трех параграфов, рассмотрены основные виды внутриорганизационных вознаграждений. Выявлен характер мотивационного воздействия различных видов экономических вознаграждений. Предложены подходы к формированию системы экономических вознаграждений на уровне организации и конкретного работника. Предложена методика исследования уровней заработной платы для эффективного использования рыночных механизмов при разработке внутриорганизационных систем вознаграждений.
В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.
