Формирование хозяйственных руководителей нового поколения Видяпин Виталий Витальевич

Содержание к диссертации

Введение

Глава I. Формирование руководителей нового поколения как объект управления 11

1.1. Современные тенденции в экономике и потребность в хозяйственных руководителях нового типа 11

1.2. Перестройка экономического мышления хозяйственных руководителей 38

1.3. Требования к руководителям нового поколения 49

Глава П. Концептуальные основы подготовки руководителей нового поколения 70

2.1. Принципы формирования руководителей нового поколения 70

2.2. Развитие лидерских функций 84

2.3. Формирование организационной культуры 100

2.4. Современная концепция обучения и подготовки руководителей нового поколения 120

Заключение 135

Список литературы 138

• Современные тенденции в экономике и потребность в хозяйственных руководителях нового типа
• Требования к руководителям нового поколения
• Принципы формирования руководителей нового поколения
• Современная концепция обучения и подготовки руководителей нового поколения

Введение к работе

Актуальность темы исследования определяется тем, что уже в первой половине XXI века российской экономике необходимо ликвидировать отставание от развитых стран мира и для достижения этой цели повысить свою эффективность как минимум в 7-10 раз. Первые годы рыночных преобразований убедительно показали, что без подготовки качественно нового поколения хозяйственных руководителей решить такую сложную задачу не представляется возможным.

Отличительная черта XXI века состоит в том, что конкурентная борьба на мировом рынке будет сконцентрирована вокруг вопросов эффективности и качества с опорой на достижения коллективного интеллекта работников науки, информатики, высоких технологий и управления.

Очевидно, что для эффективного управления экономикой в меняющихся условиях будущего столетия потребуются хозяйственные руководители, обладающие широким спектром профессиональных и личностных преимуществ. Успешная конкуренция на рынке товаров и услуг конкретной фирмы будет определяться способностями ее руководителей к инновациям, принятию эффективных стратегических и тактических решений в условиях качественных изменений в производстве и управленческих структурах, повышением квалификации кадров.

Форсированный переход к рыночному хозяйству в России, к сожалению, слишком часто сопровождался механическим перенесением западного опыта в

организацию российского менеджмента и подготовки кадров. Этот этап, в ос новном, закончился. Сейчас уже требуются более рациональные подходы к

кадровой политике в целом и формированию хозяйственных руководителей но вого поколения, в частности.

Кадры управленцев нового поколения нужно готовить уже сегодня. При

этом представляется важным теоретическое осмысление тенденций XXI века, а

также разработка на этой основе адекватных форм практической реализации

более совершенной и одновременно преемственной системы формирования но вого кадрового потенциала.

Все это обусловливает актуальность темы исследования, ее научную и

народнохозяйственную значимость.

Изученность проблемы. Среди исследователей проблем становления

российского менеджмента и его важнейшей кадровой составляющей правомер но назвать Р.А. Белоусова, О.С. Виханского, А.П. Волгина, А.Л. Гапоненко,

А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, А.Г. Поршнева, Ф.М. Русинова,

В.А. Кострюкова, В.А. Шахового, В.М. Шепеля, А.В. Филиппова и многих дру гих.

В последние годы появилось много работ по исследуемой проблеме за-рубежных авторов, в их числе труды: Р. Акоффа, Д. Бойда, Дж. Хелдонда, У. Брэддика, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса, Г.Кессона, Дж.(мл.) Грейсона, О. Делла, Дж. Гэлбрейта, Дж. Долана, Дж. Сакса, Р. Дорнбуша, С. Фишера, П. Друккера, Дж. Скотта, М. Старра, А. Фаойля, Р. Фишера, М. Эддоуса, Л. Якокка и др.

Сложность и многогранность проблемы формирования менеджера XXI

века объективно потребовали коллективных исследований. Эту тенденцию от ражают многочисленные конференции и симпозиумы последних лет. Так, на

международной конференции "Развитие концепций управления: вчера, сегодня,

завтра", проходившей 9-11 сентября 1998 г. в Москве, было представлено

большое количество различных точек зрения, имеющихся в этой области зна ний. Наиболее интересными из них, на наш взгляд, является концепция, изло женная в докладе "Идеи бизнеса и бизнес-образование в будущем" профессора

Л. Евенко, а также доклад профессора О. Виханского "Новые парадигмы ме неджмента". На конференции "Наука управления на пороге XXI века", которая

проходила в 1997 г. в ГАУ, президент Европейского фонда развития менедж мента Джерард Ван Шаик в своем докладе "Как подготовить менеджера XXI

века" дал прогноз изменений, ожидаемых в сфере производства и управления в

первом десятилетии XXI века и их влияния на облик менеджера и бизнес образование.

В работах названных авторов отдельные стороны проблемы раскрыты

достаточно глубоко. Вместе с тем задачу поиска последовательной логики

формирования руководителей-предпринимателей, способных эффективно ре шать сложные проблемы выхода из кризиса и последующего развития российской экономики, авторы не ставили. А потому в большинстве случаев отсутствует анализ значительного числа факторов, обусловливающих формирование

руководителей нового поколения.

Обшая цель исследования состоит в том, чтобы на базе анализа и обоб щения отечественной практики руководства рыночной экономикой, а также за

рубежного опыта, имеющейся научной литературы и нормативных документов

теоретически разработать модель хозяйственного руководителя применительно

к требованиям XXI века, и в этой связи, определить методологические основы

управленческого воздействия на процесс формирования руководителем нового поколения.

Эта общая цель достигается путем решения следующих конкретных задач:

выявления потребностей в формировании руководителей нового поколения;

обоснования классификации и изменившихся требований к кадрам, способным эффективно управлять экономикой XXI века;

разработки принципов управления формированием руководителей нового поколения;

обобщения зарубежных моделей лидерства и оценки их значения для системы управления подготовкой руководителей нового поколения в России;

раскрытия взаимного влияния организационной культуры и формирования лидерских функций;

разработки концепции обучения и подготовки руководителей нового поколения.

Объектом исследования является процесс формирования хозяйственного руководителя нового поколения.

Предметом исследования выступают управленческие и связанные с ни

ми социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирова ния руководителя нового поколения с учетом меняющихся требовании XXI ве ка.

Теоретической и методологической базой исследования служат дости жения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, классиков теории

- управления экономикой; прикладные исследования по подготовке персонала;

программы, концепции и др. материалы, затрагивающие проблем} управления

процессом формирования руководителей. В диссертации широко использованы

материалы статистической отчетности. В ней применяются различные методы

познания, статистической обработки информации, логического и исторического

анализа, экспертных оценок и др.

Новые научные результаты, полученные автором лично в ходе данного

исследования, состоят в следующем:

- решена важная народнохозяйственная задача: теоретически обоснована модель хозяйственного руководителя, применительно к требованиям XXI века,

а также разработаны методологические основы управленческого воздействия на

данный процесс;

- выявлены новые тенденции в развитии системы управлення жономи кой России на рубеже двух столетий (необходимость и механизм многократного повышения экономической и социальной эффективности, интенсификации

инновационных процессов, увеличения доли наукоемких продуктов п технологий, широкого использования мирового передового опыта) и на их базе очерчены общие контуры модели руководителя XXI века с учетом исторических и со

циально-экономических особенностей России. Несущий каркас таком модели образуют следующие необходимые качества руководителя: а) способность к систематическому анализу объекта управления под углом зрения оценки его экономической, коммерческой и социальной эффективности; б) стратегическое мышление, позволяющее понимать управляемый объект как развивающуюся на основе противоречий систему и видеть его перспективу хотя бы па 10-15 лет вперед; в) умение собрать вокруг себя команду творческих "интеллектуалов, обеспечивающих высокое качество аналитических разработок, прогнозов и стратегических решений, и интенсивный процесс постоянного внедрения нововведений в производственные и социальные структуры; г) знание науки и информатики, позволяющее добиваться перевода всей системы управления на новую основу; д) глубокое понимание важности и умение решать финансовые вопросы;

- обоснована целесообразность и предложены пути применения рыночных инструментов и форм инновационной деятельности руководителей: маркетинг, лизинг, использование многообразных форм внебюджетного финансирования, в том числе привлечение личных средств граждан, включая представителей учебных заведений, коммерческого кредитования, зарубежных организаций, банковских, финансовых структур и т.д.;

- разработаны многовариантные методики формирования руководителей нового поколения и усиления регулирующих функций государства в этой области с помощью гибких нормативно-правовых, организациоп і ю-эконо-мических, а также административных мер;

- раскрыто содержание понятия «управление формированием руководителей нового поколения», понимаемое как целенаправленное воздействие на процесс их подготовки со стороны государственных, коммерческих и учебных структур с присущими им функциями, персоналом, нормативно-правовой базой, технологиями и связями;

- выработаны и сформулированы принципы формирования руководителей нового поколения: профессионализм, способность к согласован шм личных, общественных и государственных интересов; сохранение индивидуальности; демократизация и дисциплина в управленческой деятельности; нова орство и позитивный консерватизм; устойчивость кадрового потенциала;

- дана расширительная трактовка социального партнерства путем включения в него не только юридически закрепленных в коллективном договоре норм отношений и взаимных обязательств, но и учета сложившихся моральных правил поведения, личностных установок и ценностных ориентиров, направленных на объединение усилий коллектива в рамках более высокой организационной культуры.

Практическая значимость работы заключается в том. что исследование доведено до конкретных рекомендаций по формированию руководи!елей нового поколения. Предложения и выводы, сформулированные в диссертации, реализованы автором в практике работы Московской международной высшей школы бизнеса "МИРБИС" (Институт); использовались в исследовательском проекте Международного института развития менеджмента в Лозанне (Швейцария), выполненном по заданию Всемирного экономического форума в Даво

се; применялись в конкретной практике подбора, расстановки и переподготовки

управленческих кадров ряда коммерческих структур: банков, предприятий,

объединений, в том числе в Московском кожевенном объед и нении 3, \0 "Рус кон", ООО "VSY" (российско-финской компании), Национальной ассоциации

экспедиторов, Корпорации антикризисного управления и др.

Апробация результатов исследования. Положения и вы водь; диссерта ции обсуждены в центре управленческого консультирования кафедры общего и

специального менеджмента Российской академии государственной службы при

Президенте Российской Федерации, а также на ряде научно-практических кон ференций и семинаров, в том числе по линии Национального фонда подготовки кадров, Академии менеджмента и рынка, научной конференции "XXI Международные Плехановские чтения" Российской экономической академии им. Г.В.

Плеханова и др.

Современные тенденции в экономике и потребность в хозяйственных руководителях нового типа

В настоящее время сложилось достаточно четкое представление об основных чертах изменений начала XXI столетия.1 Естественно, ситуация будет различной в конкретных регионах. В группе наиболее развитых стран, с компаниями и фирмами которых российским менеджерам предстоит напряженная и долгая конкурентная борьба, уже начался переход к новой цивилизации.

Многие ученые называют этот процесс переходом в постиндустриальную, восьмую по счету (встречается и другая нумерация) цивилизацию в истории человечества. Не будем спорить здесь о количестве цивилизаций в глобальной истории, однако уточним вопрос о термине «постиндустриальная цивилизация». Дело в том, что, по мнению профессора Р.А. Белоусова, в современном мире сосуществуют и взаимодействуют несколько цивилизаций, среди них есть и смешанные, каждая из которых имеет свою религию и культуру (жизненные ценности, приоритеты, представления о способах их реализации, отношения к самому себе, к другим людям, близким и далеким, к природе и

1 См.: Мельникова КН. Час X - Россия XXI век. М., 1996; Скрыпник В.И. Россия на пороге новой эпохи. М., 1998. др.), определенный уровень технологии производства материальных и нематериальных благ, а также социальной организации, в целом.1

Последние полтора - два столетия в мире господствует западная цивили зация, отличающаяся высокой эффективностью созданных ею технологий, мощным научным потенциалом и действенной системой мотивации труда, дос таточно устойчивой и, вместе с тем, гибкой структурой социальной организа ции общества. Ее преимуществами пользовались и продолжают пользоваться относительно небольшая группа привилегированных народов, составляющих 15-18% населения земного шара, так называемый золотой миллиард. По оценкам специалистов Международного института менеджмента в

Лозанне, качество жизни в Австралии и Швейцарии в 9 раз превышает средне мировой уровень, Голландии - 8.37, Германии - 8.6, Франции - 8.0, США - 7.9, Италии - 6.8, Японии - 5.4 раза.2 Высокий уровень качества жизни народов за падной цивилизации, организованных в соответствующие экономические и по литические союзы, обеспечивается тем, что они умело реализуют свое превос ходство в производительности труда на мировом рынке, присваивая себе от од ной до двух третей производимых в мире потребительских благ и природных ресурсов (см. табл.1).

России предстоит двигаться своими путями, в направлении многократ ного повышения производства ВВП в расчете на душу населения и на одного занятого. К сожалению, решать эту задачу придется с большим опозданием, а потому с дополнительными трудностями и перегрузками. Главная проблема видится в том, чтобы, используя накопленные и природные преимущества, ко торыми обладает Россия, создать качественно более результативную произвол-ственную, научную, информационную и управленческую службы, опираясь на которые отечественная экономика сможет увеличить полезную отдачу (физиче ский объем ВВП) в 7-Ю раз и уже к середине XXI века занять прочные позиции на мировых рынках современной наукоемкой продукции Сначала следует очертить самые общие контуры новой цивилизации, охватывающие, по мнению некоторых ученых, три основные ее части1: а) высокопроизводительные, максимально экологичные, наукоемкие технологии; б) богатую культуру; в) разумную социальную организацию производства, отдыха и быта людей. Вполне очевидно, что предстоят радикальные перемены в образе жизни целых народов, а также в технологических основах и управленческих формах их жизнедеятельности.

Требования к руководителям нового поколения

Очевидно, что складывающийся характер общественного развития предъявляет к российским менеджерам новые требования. Во-первых, весьма несовершенна система управления со всеми ее разветвлениями власти и подчинения. Во-вторых, качественно изменились рядовые работники. Люди сегодня лучше образованы, более свободно мыслят, обдуманно меняют место работы, менее склонны к чинопочитанию.

Фундаментальные перемены происходят в отношении к работе, образованию, технологии, стилю жизни, потребностям и социальным ожиданиям. Все это существенно изменило и положение менеджеров. Новые тенденции общественной жизни сделали их работу несравнимо более сложной и ответственной. Повысились и требования, предъявляемые к этой профессии.

Все фундаментальные труды по менеджменту содержат в себе указания на черты характера и качества личности менеджера. Так, отец научной организации труда Ф. Тейлор выделял у идеального менеджера ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и др.1 Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокии уровень культуры и нравственности. Современные теоретики также соперничают между собой в определении того, какими качествами и чертами характера должен обладать идеальный ме неджер, по сути предлагая множество вариантов моделей будущего управленца высшей квалификации. Анализ различных точек зрения позволяет сравнить подходы, в частно сти, американских и английских исследователей к набору и содержанию ка честв и черт характера, необходимых для менеджеров. Интересен подход к деловым и личностным качествам менеджеров во Франции. Так, исследовательская группа фирмы "Коржеф" провела целенаправленные беседы с 598 менеджерами. На вопрос: "Что самое важное для хорошего менеджера?" ответы разделились следующим образом: внешние данные - 1 %; авторитет - 4 %; техническая компетентность - 8 %; жизненный опыт -10 %; неординарность - 36 %; "дар божий" - 41 %. Не трудно себе представить, что последние три пункта касаются сложнейших поведенческих проблем. Под "даром божьим" подразумеваются умения и навыки межличностного взаимодействия менеджеров с людьми. Преобладание "человеческого подхода" к руководству подчиненными господствует и в японском бизнесе.1 Отметим сразу же, что единой универсальной модели, описывающий 1 См.: Кадзума Татейси. Вечный дух предпринимательства. М., 1990. менеджера нового поколения, на наш взгляд, нет и быть не может, поскольку каждый хозяйственный руководитель индивидуален. Тем не менее, можно вы делить некоторые черты, которые необходимы каждому руководителю, как ключевой фигуре управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями XXI века. Для удобства рассмотрения качеств, которыми должны обладать менеджеры нового поколения, разделим их на две группы: профессиональные и личностные. Говоря о профессиональных требованиях, нужно отметить, что существуют определенные навыки, которые обязательны на сегодняшний день и будут необходимы в дальнейшем. Их основой являются, преж де всего, высокий профессионализм в сочетании с грамотностью в области ин форматики. Кроме того, современный менеджер должен обладать глобальным мыш лением, базирующимся на аналитических навыках и способностях пользоваться новыми стратегическими концепциями. Глобальное видение требует принци пиально иного направления мысли, ориентированного на масштабность изме нений, происходящих в мире (многонациональный уровень). Как правило, спе циалисты с глобальным мышлением - это люди, обладающие богатым опытом в области международного сотрудничества нескольких стран. Глобальное вос приятие выходит за рамки межнационального и многонационального мира. Оно формируется на основе знаний о мире в целом, о географии главных мировых рынков.

Принципы формирования руководителей нового поколения

Раскрывая содержание философии эволюционного развития России накануне XXI века, профессор Ф.М.Русинов справедливо отмечает общую логику развития, связанную с закономерным усложнением социально-экономических систем в процессе циклических (необратимых) и необходимых (эволюционных) изменений под воздействием внешней и внутренней среды: диверсификации, интеграции, дивергенции, кооперирования и комбинирования.1

Эти усложнения характеризуются такими динамическими параметрами, которые нельзя не учитывать при подготовке управленческих кадров и повышения квалификации, а именно: усиление взаимозависимости и взаимодополняемости различных стран, регионов и отдельных объектов (предприятий). Глобальный интеграционный процесс охватывает все сферы: экономику, науку, религию, политику, социологию, культуру, право, информацию, экологию, взаимоотношения между людьми, между обществом и природной средой;

возрастание многообразия форм хозяйствования и типов социаль 1 См.: Консультант директора. 1997. №10 (46). С. 25-26. но-экономических систем (образований), которые развиваются по принципу взаимодополняемости, а не взаимоисключения. Во всем мире формируется реальная смешанная, многоукладная экономика. В ней не происходит ни унификации систем, их элементов, ни вытеснения одних форм другими;

усложнение взаимоотношений в рамках как микро- и мезосистем, так и суперсистем, включающих взаимодействие людей с природной средой, с растительным и животным миром, с геологическими процессами, атмосферой и космосом;

возрастание скорости изменения рыночной среды, усложняются взаимоотношения между потребителями и производителями под воздействием научно-технического прогресса и инновационно-инвестиционной и предпринимательской деятельности;

усиление неопределенности и усложнение связи как внутри частных и смешанных структур, так и между различными рыночными структурными образованиями. Под воздействием этих факторов усиливается тенденция образования разнообразных корпоративных форм хозяйствования, позволяющих в какой-то мере обеспечить их сбалансированность; возрастание потребности в познании закономерностей, происходящих как на уровне макро- и суперсистем, так и в корпоративных структурах на уровне микро- и мезосистем. Нужен концептуальный инструментарий для анализа и имитационного моделирования происходящих процессов в системе ди 72 намических рыночных отношений.1 Все это предполагает качественно новые, до сих пор неизвестные требо вания к знаниям и умениям руководителей, а, следовательно, к самой системе их подготовки. Положительное решение задач формирования руководителей нового по коления возможно на основе реализации базовых принципов. Именно послед ние обеспечивают необходимую направленность совокупности мер по подго товке высшего управленческого корпуса. Существуют различные точки зрения на количество и содержание прин ципов управления процессом подготовки руководителей нового поколения Однако можно легко обнаружить единство взглядов на основные из них. Форсированный переход к рыночной экономике особенно на начальном этапе решал проблему ее кадрового обеспечения методом проб и ошибок, ме ханическим перенесением западного опыта в организации производственного менеджмента и подготовке кадров. Такой подход, как и следовало ожидать, не оправдал себя, не внес каких-либо существенных положительных перемен в экономическую жизнь страны. И хотя самородки, яркие личности и в этих сложных условиях смогли проявить себя, «поточного производства» высоко классных специалистов наладить не удалось. Возник своеобразный период многочисленных импровизаций в сфере обучения и подготовки кадров. Проду манная система подготовки кадров рыночной экономики пока не создана. 1 См.: Консультант директора. 1997. №10 (46). С. 25-26. Появившийся опыт отдельных образовательных структур недостаточен и нередко остается невостребованным. Сегодня обучение азам рыночного поведения уже явно недостаточно. От обучения надо переходить к подготовке, а еще точнее к формированию нового кадрового потенциала, что потребует концептуальной разработки решения национальной проблемы кадров рыночной экономики. Именно национальной проблемы, так как от ее решения зависит судьба России XXI века. Известно, что теоретически всякая концепция предполагает систему базовых принципов. На их основе может плодотворно развиваться и система рыночного творчества и свободы. Нужен своеобразный стержень, общие правила поведения для создания национальной школы отечественных кадров рыночной экономики. Именно они станут творцами подлинно национального российского менеджмента. При разработке этой концепции следует учитывать, что глубинные противоречия предшествующего этапа российской экономики оставили на ней в той или иной форме свои наследственные штрихи. Это и стремление к уравнительности в распределении, и недоверие к новаторской инициативе работника, и зависть к высокому материальному уровню того или иного человека и т.п. В гармонизации интересов всех субъектов экономических и социальных отношений видится основополагающий принцип в подготовке управленческих кадров и практической организации российской экономической жизни. Без его реализации социально устойчивое и динамичное развитие российского общества невозможно. В российской экономике образовалась качественно новая система инте ресов, в которой собственник производства выступает не в обезличенной форме государства, а предстает в персонифицированном виде с разной степенью воз действия на управляющего производством. Появились новые участники процесса владения и распоряжения собственностью, средствами производства, имеющие разные личные интересы. Однако различие интересов не означает их противоборства, что объективно вытекает из одного источника удовлетворения интересов - эффективного функционирования производства. Это требует фор мирования отношении социального партнерства, основанного на согласовании интересов, их взаимосвязи. Такое положение выдвигает новые требования к ру ководителю в познании интересов, выявлении точек их взаимного соприкосно вения для гармонизации отношений между собственником, менеджером и работником, что, в свою очередь, вносит изменения в систему формирования нового профессионального мышления и менталитета, социальных качеств руко водителей нового поколения.

Современная концепция обучения и подготовки руководителей нового поколения

Если рассмотреть отличительные черты пройденных народным хозяйст вом России этапов развития, а также учесть происходившие в стране научно технические, социально-экономические и общественно-политические процес сы, то можно отчетливо провести разграничение между особенностями форми рования и отличительными характеристиками четырех поколении руководите лей XXI века. Первое поколение руководителей формировалось на базе использования бывших буржуазных специалистов и привлечения к хозяйственной работе про фессиональных революционеров, лиц с организаторским талантом и деловыми качествами из числа рабочих и крестьян. С первых лет советской власти в осно ву управления закладывался принцип единоначалия руководителя и выработки экономической политики центральными органами. Стилю, содержанию и мето дам руководства представителей этого поколения была присуща широкая гамма качеств, обусловленных условиями классовой борьбы и разнообразием форм хозяйствования в 20-е годы. Второе поколение руководителей качественно отличалось от первого и сформировалось на базе интеллигенции, подготовленной из народа. Руководители, справедливо называемые "командирами производства", трудились в усло виях максимальной централизации хозяйственного строительства и авторитар ного стиля руководства

С середины 50-х годов, формируется и действует до 80-х годов третье поколение хозяйственных руководителей, представленное, как правило, квалифицированными кадрами отраслевых специалистов. Представителей этого поколения по праву можно именовать "технократами производства".

Где-то с середины 80-х годов берет отсчет формирование четвертого поколения хозяйственных руководителей - "управленцев-аналитиков", которым предстоит составить основу кадрового корпуса новой формации. Пока что формирование этого поколения протекает спонтанно. Стоит задача направить этот процесс в нужное русло.

Приоритетными целями в области формирования руководителей нового типа на сегодняшний день продолжают оставаться:

- создание необходимых условий для получения и непрерывного развития любым работником профессиональной экономико-управленческой квалификации в соответствии с его интересами, личными устремлениями и способностями;

- удовлетворение текущих и перспективных потребностей экономики в высококвалифицированных, профессиональных, конкурентоспособных руководителях, отвечающих требованиям современной научно-технической и социально-экономической политики;

- воспитание социально активных, самостоятельных в творческом плане работников управления, обладающих комплексом ценностей и идеалов, способных к преобразованию экономики, производственных отношений, осознающих свою ответственность перед обществом и коллективом.

На повестку дня встала проблема разработки современной концепции формирования и непрерывного развития кадрового потенциала, основу которой составляют, на наш взгляд, следующие положения:

- демократизация всех сторон кадровой работы, обеспечивающая расширение прав и ответственности ее организаторов, способствующая реализации принципа равных возможностей при замещении руководящих постов, сводящая к минимуму элементы субъективизма, местничества, волюнтаризма или протекционизма при решении вопросов кадровых назначений и перемещений; децентрализация функции управления кадровой работой при одновременном проведении единой государственной политики в области воспроизводства новых кадров. Основной смысл такой политики - в замене административно-силовых методов решения кадровых вопросов на уровне основного производственного звена политикой тесного и уважительного сотрудничества всех заинтересованных сторон - субъектов и объектов кадровой работы;

- преемственность общего и среднего, профессионально-технического, высшего и послевузовского образования как звеньев единой системы непрерывного обучения кадров; развитие образовательного комплекса в соответствии с современными требованиями к специалисту, руководителю; введение различных уровней управленческого образования, а именно: начального, среднего и высшего; многовариантность и гибкость в вопросах разработки содержания, форм, средств и методов обучения на всех стадиях формирования и развития кадров руководителей и специалистов;

- продолжение развития сети учебных заведений, в том числе создание учебных центров, школ и курсов различной структуры, отвечающей особенностям подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров всех видов, в том числе руководящих работников для различных отраслей, регионов, уровней управления. Опережающий характер экономико-управленческого образования по сравнению с развитием производства и методов хозяйствования; переход к полному или частичному самофинансированию учебных заведений путем оплаты государственными и частными предприятия и организациями услуг по обучению кадров.

Серьезные изменения в хозяйственном механизме и условиях хозяйствования обесценивают те немногие теоретические знания, которые дозировано предлагает система повышения квалификации. Два последних десятилетия неоправданно делался акцент на одностороннее развитие такой системы: краткосрочное "доучивание" отождествлялось с переучиванием работников; периодически проводимое повышение квалификации признавалось достаточным для руководителей, если даже выполняемые ими функции существенно менялись. Переучивание и повышение квалификации зачастую не различались, тогда как это два самостоятельных вида обучения.