Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Место руководителя в социалистическом трудовом коллективе 12
1. Закономерный характер возрастания роли руководителей в условиях интенсификации и повышения эффективности производства 12
2. Особенности труда руководителя в условиях интенсификации производства 34
3. Современные требования к стилю работы руководителей социалистических предприятий 54
Глава II. Направления перестройки стиля работы хозяйственных руководителей 74
1. Кадровая политика КПСС и МНГО на современном этапе . 74
2. Совершенствование работы с резервом хозяйственных руководителей 95
3. Профессиональная подготовка резерва на вы движение 119
4. Роль местных партийных комитетов в формировании руководящих кадров 137
Выводы и предложения 159
Приложения 163
Список использованных источников и литературы
- Закономерный характер возрастания роли руководителей в условиях интенсификации и повышения эффективности производства
- Современные требования к стилю работы руководителей социалистических предприятий
- Кадровая политика КПСС и МНГО на современном этапе
- Профессиональная подготовка резерва на вы движение
Введение к работе
Актуальность темы обусловлена тем обстоятельством, что, как показывает опыт МНР и СССР, эффективность функционирования системы планового управления экономикой во многом определяется уровнем квалификации и другими качествами хозяйственных руководителей. При этом с усложнением задач социально-экономического и научно-технического развития, с расширением масштабов межхозяйственных связей, с ростом роли субъективного (человеческого) фактора объективные требования к хозяйственным руководителям существенно меняются, что в свою очередь требует соответствующей перестройки их экономического мышления, стиля и методов работы, а также образа жизни. Все эти процессы нуждаются в глубоком теоретическом анализе и обобщении, в своевременном и всестороннем методологическом обосновании для последующего проведения ряда мер по формированию новых качеств управленческих кадров и соответствующей пе рестройки их профессиональной подготовки и переподготовки. "Совершенствование механизма управления, - подчеркивалось на ХХУІ съезде КПСС, - настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров .
Проблема состоит в том, что не всеми работниками - как руководителями, так и теми, кто занимается их подготовкой, осознан объективный характер новых требований, не у всех есть четкое представление о том, каким стилем и методами должен обладать современный руководитель предприятия, несмотря на то, что вопросам кадров, в том числе руководящих, посвящено много научных работ и публикаций в периодической печати.
I. Материалы ХХУІ съезда КПСС. М.: Политиздат, 1981, с. 126.
Изучению вопросов формирования руководящих кадров, в том числе хозяйственных руководителей, посвящены обширные исследования советских ученых и специалистов.
Вопросы кадровой политики КПСС, принципы подбора, расстановки, подготовки и воспитания руководящих партийных и управленческих кадров всесторонне рассмотрены в работах С.А. Назарова, А.С. Панкратова, П.А. Папулова, Ф.Ф. Петренко, И.И. Пронина, В.В. Пылаева, Е.З. Разумова, Ю.А. Розенбаума и др.
Существенный вклад в изучение методологических вопросов подбора, подготовки руководящих хозяйственных кадров внесли Ф.Ф. Аунапу, А.В. Колосов, Н.В. Мельников, В.Ю. Озира, А.И. Панов, М.К. Полтев, Л.Н. Пономарев, П.А. Скипетров, И.Б. Ско-робогатов, П.З. Тварионавичгос, В.А. Яцков и др.
Теоретические и практические вопросы, связанные с деятельностью хозяйственного руководителя, в частности труд руководителя, его организация и планирование, подробно рассматриваются в монографиях и отдельных работах А.Г. Аганбегяна, Н.Г. Калинина, В.К. Квартовкина, П.Г. Козыревского, Г.А. Ко-ротоевой, В.Н. Лисицына, А.И. Милюкова, Я.В. Радченко, Л.Н. Суворова, В.А. Тихонова, В.П. Чичканова и др.
Изучению социальных и психологических аспектов деятельности хозяйственного руководителя посвящены работы В.Г. Афанасьева, А.И. Китова, Н.И. Курочкина, Н.А. Максимова, Н.М. Клуниченко, А.У. Хараша, Н.Н. Ярушкина.
Широкий круг теоретических и практических вопросов формирования стиля и методов работы, качеств профессионального хозяйственного руководителя получили свое развитие в исследованиях Р.А. Белоусова, Ю.Д. Красовского, A.M. Омарова, А.И. Ореховского,Д.Е. Сорокина, Г.И. Черкасова, Е.М. Шерстне-
ва, В.Г. Шорина и др.
Методологические вопросы профессионального обучения хозяйственных руководителей рассмотрены в работах и исследованиях А.А. Балаева, В.Ф. Богачева, B.C. Кабакова, О.Т. Лебедева, В.И. Матирко, А.П. Осипова, Н.П. Сорокиной.
Разработка методологии оценки кадров управления, теоретические и практические ее аспекты нашли свое развитие в монографиях и в отдельных научных публикациях А.А. Годунова, П.С. Емшина, А.И. Исаенко, Л.И. Меньшикова, А.П. Осипова, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова и Т.А. Тищенко.
Изучению теории и практики формирования руководящих кадров посвящены диссертационные исследования монгольских ученых и специалистов Ц.Баасанжава, Д.Батсайхана, Ж.Роозона, О.Цэ-вэгдоржа, Г.Чагнаадорка и Р.Юра. В этих исследованиях рассмотрены подбор, подготовка и воспитание партийных кадров, принципы работы с руководящими кадрами. Из них одно исследование посвящено изучению вопросов воспитания хозяйственных руководителей и здесь рассмотрены преимущественно принципы, формы и методы работы с руководящими хозяйственными кадрами.
Наряду с глубокими и разносторонними исследованиями проблем формирования руководящих кадров в народном хозяйстве, некоторые аспекты проблемы в монгольской научной литературе изучены еще недостаточно. В частности, требуют дальнейшего исследования закономерности возрастания роли руководителей на современном этапе. Недостаточно раскрыта роль хозяйственного руководителя в использовании факторов интенсификации, в организации широкого участия трудящихся в управлении произ-
I. См.: Батсайхан Д. Деятельность МНН1 по осуществлению контроля как средства воспитания хозяйственных руководителей vc учетом опыта КПСС), канд. дисс. - М.: АОн при ЦК ШСС, 1978. - 166 с.
водством.Мало исследованы вопросы планомерного формирования профессиональных хозяйственных руководителей, резерва на выдвижение.
Существующие методы изучения и оценки кадров имеют одностороннюю направленность на выявление соответствия кадров занимаемой должности, определение деловых и личных качеств. Они не в полной мере позволяют выявить потенциальные возможности и перспективы кадров, их способности к руководящей работе. Недостаточно разработана методология определения содержания учебного процесса и обеспечения преемственности обучения руководителей различных уровней управления.
Все это определяет актуальность темы, теоретическую и практическую значимость данного исследования.
Цель работы состоит в том, чтобы на основе сравнительного анализа практического опыта работы МНР и CGGP по формированию руководящих кадров промьшленных предприятий, а также изучения и обобщения теоретических исследований в этой области - определить пути дальнейшего совершенствования системы формирования и переподготовки кадров для руководства современными промышленными предприятиями.
Общая цель конкретизируется в следующих основных задачах:
- определить и охарактеризовать особенности труда руководителя в условиях интенсификации производства, требования, предъявляемые к руководящим кадрам, стилю и методам их деятельности на современном этапе.
- Проанализировать сущность и особенности современной кадровой политики КПСС и MHHI. Определить тенденцию развития критериев оценки политических, деловых и личностных качеств
- 7 -хозяйственных руководителей.
Изучить существующую практику формирования резерва кадров на выдвижение. Предложить пути дальнейшего совершенствования методов его формирования.
Обосновать методологию обучения хозяйственных руководителей применительно к современному этапу, построения учебного плана для их подготовки.
Выявить прогрессивные формы и методы обучения и воспитания руководящих кадров социалистических предприятий в Советском Союзе и МНР.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения и выводы о роли кадров в управлении общественным производством, принципах работы с кадрами, сформулированные в трудах К.Маркса, Ф.Энгельса, В.й. Ленина, а также решения ХХУ, ХХУТ съездов ШСС, ХУЛ, ХУШ съездов МНИІ, последующих Пленумов ЦК КПСС, ЦК МНИІ, постановления партий и правительства по вопросам работы с кадрами на современном этапе. Автором изучены фундаментальные и прикладные работы советских ученых по подготовке профессиональных хозяйственных руководителей, по их подбору и расстановке, обучению и воспитанию, оценке их деятельности. Проанализированы нормативные документы, определяющие служебные обязанности, права и ответственность хозяйственных руководителей.
Важным источником для исследования являются материалы научных симпозиумов, конференций, дискуссий, проведенных соответствующими организациями, редакциями журналов и газет в СССР и МНР по вопросам формирования хозяйственных руководителей.
~ 8 -
Диссертационное исследование основывается на результатах, проведенного автором в 1984 г., социологического исследования на 40 промышленных предприятиях городов Улан-Батора, Дархана, Эрдэнэта и 8 аймачных центров МНР с общим охватом 233 руководящих работников, в том числе 79 партийных, 64 хозяйственных руководителей и 90 работников, состоящих в резерве на выдвижение. (См. приложение №2, 3).
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, заключаются в следующем:
Проведен сравнительный анализ перестройки кадровой политики КПСС и MHHI в соответствии с особенностями современного этапа экономического развития.
Обоснована модель современного руководителя производственного предприятия. Он выступает одновременно как стратег, аналитик, рационализатор, воспитатель-организатор самоуправления.
Руководителя-стратега отличает перспективное мышление, умение выделить узловые вопросы развития объекта и системы управления, мобилизовать на их решение силы и внимание, решать сегодняшние задачи исходя из перспективы. Для руководителя-аналитика характерен научный подход, умение предвидеть тенденцию развития явлений, выявить и своевременно привести в действие резервы роста эффективности. Руководителю-рационализатору присущи такие качества, как нетерпимость к косности мышления, формализму, бюрократизму; желание быстро принять на вооружение все новое, передовое; способность адаптироваться к изменяющимся условиям. Руководитель-воспитатель, организатор самоуправления ~ лидер коллектива, своим действием и убеждающий и воспитывающий. Он, как дирижер оркестра согласует дей-
- 9 -ствия коллектива людей, делает для них понятными цели предприятия, расширяет горизонт целей в интересах каждого работника и всего коллектива в целом.
3. Особенности труда современного руководителя, позволи
ли обосновать новый подход к содержанию процесса обучения и
построения учебной программы. Суть его состоит в том, чтобы,
с одной стороны, помочь руководителю овладеть общетеоретическими знаниями по технологии, экономике и организации производства, социальным и управленческим отношениям, а с другой - научить его активно и целенаправленно применять эти знания на практике.
4. Уточнено понятие резерва руководящих хозяйственных
кадров. В структуре резерва на выдвижение выделяется: источ
ник формирования резерва,потенциальный и оперативный резерв.
Под источником формирования резерва понимается группа работ
ников, которые по своим политическим, деловым, личностным
качествам достойны после соответствующей подготовки занять
вакантные должности руководителей. Потенциальный резерв -
это специально отобранные в соответствии с научными принци
пами подбора кадров работники, еще не завершившие профессио
нальную и практическую подготовку для занятия планируемой
должности. Оперативный резерв - это работники, обладающие не
обходимыми политическими, деловыми, личностными и другими ка
чествами, прошедшие профессиональную и практическую подготов
ку и являющихся кандидатами на планируемую должность.
Основное содержание диссертации. Логическая структура работы определена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав (семи параграфов), заключения и приложения.
В первой главе - "Место руководителя в социалистическом трудовом коллективе" - проанализированы закономерности возрастания роли руководителей в условиях интенсификации и повышения эффективности производства. Рассмотрены особенности труда хозяйственного руководителя в условиях интенсификации и определены требования, предъявляемые к стилю работы руководителей социалистических промышленных предприятий.
Во второй главе - "Основные направления перестройки стиля работы хозяйственных руководителей" - сделан сравнительный анализ кадровой политики Ы1СС и MHHI на современном этапе. Выявлены тенденции развития критериев оценки политических, деловых и личностных качеств руководящих хозяйственных кадров. Осуществлен анализ практики формирования кадров на выдвижение и предложены пути совершенствования существующих методов изучения и оценки кадров относительно отбора резерва. Обоснован новый подход к определению содержания обучения профессиональных хозяйственных руководителей. Показаны передовые формы и методы обучения и воспитания хозяйственных руководителей в Советском Союзе и МНР.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что методологическое исследование доведено до практических рекомендаций по работе с кадрами партийных комитетов и руководителями промышленности, в частности, по совершенствованию методов изучения и оценки кадров, формирования резерва на выдвижение, их обучения и воспитания. Рекомендован тематический план профессиональной подготовки резерва руководителей производственных предприятий.
Теоретические положения и выводы, изложенные автором в диссертации, могут быть использованы в практике работы с кад-
- II -
рами партийными комитетами и первичными партийными организациями, отраслевым руководством при подготовке и переподготовке профессиональных хозяйственных руководителей, а также в качестве методического материала при чтении лекций по курсу "Управление социально-экономическими процессами" и "Труд руководителя". Основные положения диссертации изложены в двух публикациях.
Закономерный характер возрастания роли руководителей в условиях интенсификации и повышения эффективности производства
Управление выступает как выражение внутренних потребностей трудового процесса, осуществляемого на началах кооперации.
К.Маркс в "Капитале дал глубокий анализ сущности управления производством вообще, капиталистическим, в частности, показал необходимость таких функций управления как надзор и согласование, вскрыл двойственный характер процесса управления при капитализме. "Труд по надзору и управлению, - писал он, - необходимо возникает всюду, Еде непосредственный процесс производства имеет вид общественно-комбинированного процесса, а не является разъединенным трудом самостоятельных производителей" .
Следовательно, в первую очередь работники управления выполняют роль дирижера. Она обусловлена самой природой совместного труда и выполняется независимо от способа производства.
Частная собственность на средства производства в условиях капитализма обусловила тот факт, что управление есть функция эксплуатации наемного труда. Одновременно работники управления, как представители капитала, сами выполняют роль эксплуататора чужого труда. Это полностью отвечает сути капиталистического способа производства. Капиталистические отношения управления выражают отношения господства и подчинения, носят антагонистический характер. Определяя природу управления при капитализме, К.Маркс подчеркивал, что "если по своєму содержанию капиталистическое управление носит двойственный характер, соответственно двойственности самого подчиненного ему производственного процесса..., то по форме своей капиталистическое управление деспотично .
Коммунистический способ производства придает управлению совершенно новые черты, принципиально иное содержание. Социалистическое обобществление ликвидирует частный характер труда, создает условия для непосредственно-общественного, планомерного применения труда отдельного работника в соответствии с общественными потребностями. Устраняется антагонизм между управленческой и исполнительской деятельностью, создается не только возможность, но и необходимость привлечения широких масс трудящихся к управлению производством. При социализме целью управления становится достижение в интересах общества наивысшего экономического, социального эффекта при рациональном использовании ресурсов и факторов производства для все более полного удовлетворения растущих материальных и духовных потребностей членов общества, их всестороннего развития. В то же время это не уничтожает двух сторон управления.
Управление и здесь остается, с одной стороны, функцией, обусловленной общественной комбинацией труда, а с другой -обусловленным общественно-экономическим строем общества.
Социалистическое предприятие объективно нуждается в управлении, т.е. в планировании его деятельности, обеспечении согласованности, установлении наиболее рационэгадассвязей между различными его частями, в координации и регулировании действий его участников, в контроле и анализе. И здесь руководитель выполняет роль дирижера, исполняя общие функции управления совместным трудом, в том числе, согласования (координации) и контроля (надзора). А так как функция эксплуатации совместного труда уступает место функции повышения эффективности труда коллективных производителей, то задача руководителя - обеспечить рациональное, с наибольшей эффективностью функционирования совместного труда производителей - собственников средств производства для достижения общей цели.
Марксистско-ленинское понимание соотношения объективного и субъективного в управлении общественным производством позволяет относительно точно оценить роль субъекта - руководящих кадров в процессе управления и избежать при этом крайні ностеи .
Объективные и субъективные стороны в управлении находятся в постоянном взаимодействии и диалектической связи. При этом определяющую роль играют объективные условия. Ф.Энгельс подчеркивал, что "люди сами делают свою историю, однако в данной, их обусловливающей среде, на основе уже существующих действительных отношений, среди которых экономические условия, как бы сильно ни влияли на них прочие - политические и -идеологические, - являются в конечном счете все же решающими... . Следовательно, возникновение и развитие определенных объективных условий, определяющих характер и уровень развития данного этапа общественного развития, и их ступень зрелости предполагают изменение роли субъекта в экономическом процессе, известную его активность.
Необоснованное преувеличение роли субъективного фактора приводит к субъективизму и волюнтаризму, оторванному от научных принципов, к администрированию в худшем понимании этого слова. Последнее проистекает из-за игнорирования кадрами управления и, прежде всего, хозяйственными руководителями объективных закономерностей общественного развития и является следствием недостаточного уровня их экономической и политической зрелости, неполной научной обоснованности принимаемых управленческих решений и распоряжений.
Современные требования к стилю работы руководителей социалистических предприятий
Стиль работы руководителя - важный фактор эффективного управления. Как любое общественное явление, стиль работы не является чем-то застывшим, а развивается под воздействием новых объективных и субъективных условий. Именно возникновение и развитие определенных объективных условий предполагает изменение стиля управленческой деятельности. Объективными условиями, обусловливающими становление и развитие стиля работы современного руководителя, являются:
- политика и идеология марксистско-ленинской партии, основополагающие принципы социалистического планового управления;
- возрастание роли субъективного фактора в системе планового управления, изменение требований, предъявляемые к руководителям;
- сложившийся механизм хозяйствования и управления, обусловленный научно-техническим потенциалом экономики страны;
- возросший уровень образования и культуры участников общественного производства, изменение мотивов их трудовой деятельности и т.д.
На сформирование общего стиля руководства экономикой влияют не только объективные факторы, но и степень восприятия самим руководителем изменившихся условий и окружающей действительности, от его ценностных ориентации, понимания проблемы развития объекта управления. Последнее обусловлено его интеллектом, общей культурой, идейно-теоретической, профессиональной и практической подготовленностью.
Стиль работы на практике нередко сводят к совокупности приемов, методов управленческой деятельности, применяемых руководителем при осуществлении функции управления. Такая постановка вопроса сужает понимание стиля управления и, на наш взгляд, неправомерна. Простая совокупность приемов и методов сама собой не формирует стиль работы. Наука управления в данном случае не может дать готовых, типовых рецептов на все случаи жизни. Она вооружает руководителзй методологией подхода, направляющим началом. Методы и приемы управления не могут сами по себе решить вопроса, как в каждом конкретном случае применять их, чтобы достичь желаемого результата. На наш взгляд, стиль работы руководителя формируется по мере того, как он из множества разнообразных приемов, методов и средств выбирает в каждом конкретном случае оптимальный, как он их применяет в соответствии с особенностями каждой конкретной ситуации.
Содержание деятельности социалистического хозяйственного руководителя, как политического деятеля, непосредственного организатора производства и труда, воспитателя коллектива обусловливает единые требования к руководителям - к уровню и направленности их идейно-теоретической и профессиональной подготовки, к присущим для них способам и приемам реализации управленческих задач. Особенности труда руководителя в условиях перевода экономики на интенсивный путь требуют формирования у него новых качеств, предъявляют особые, специфические требования к стилю и методам его деятельности. "Совершенствование механизма управления, - подчеркивалось на ХХУІ съезде КПСС, -настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров"1.
Какими новыми качествами, стилем работы должен отличаться современный руководитель производственного коллектива?
Руководителя-стратera отличает перспективное мышление, умение выделить узловые вопросы развития объекта и системы управления, мобилизовать на их решение силы и внимание, решать сегодняшние задачи, исходя из перспективы. Для руководителя-аналитика характерен научный подход, умение предвидеть тенденцию развития явлений, выявить и своевременно привести в действие резервы роста эффективности. Руко водителю-рационализатору присущи такие качества, как нетерпимость к косности мышления и действия, формализму, бюрократизму; инициативное отношение к делу и быстрая реакция на использование нового, передового, способность видеть и реагировать на изменяющиеся условия. Руководитель-воспитатель, организатор самоуправления - лидер коллектива, своими действиями убеждает и воспитывает подчиненных. Он, как дирижер оркестра, согласует действия людей, делает для них понятными цели, на которые ориентируется коллектив предприятия, уточняет связь таких целей с интересами каждого работника.
Кадровая политика КПСС и МНГО на современном этапе
В.И. Ленин учил, что партия не может осуществлять свою политику без систематической, целенаправленной работы по подбору и выдвижению кадров. После того, как выработана правильная политическая линия, определены пути и средства практического решения поставленных задач, работа с кадрами становится главным в партийном, государственном и хозяйственном руководстве. Никакой политики нельзя провести, подчеркивал В.И. Ленин, не выражая ее в назначении и перемещении людей, "гвоздь для всей работы - писал он, - это в подборе людей и в проверке исполнения"1.
Кадровая политика, как отмечалось на ХХУ съезде КПСС и на ХУШ съезде МННІ, действительно стала могучим рычагом и испытанным средством, с помощью которой партии осуществляют свою руководящую роль в обществе. Она, являясь составной частью политической линии НПСС и МНРП, обусловлена политическими, экономическими, социальными и идеологическими задачами, решаемыми партией и народом на соответствующем этапе социалистического и коммунистического строительства.
Основные направления кадровой политики КПСС в условиях совершенствования развитого социализма определены в решениях ХХУ и ХХУІ съездов партии, в документах последующих Пленумов ЦК НПСС. За последние годы ЦК КПСС, исходя из качественно новых, сложных задач, решаемых на современном этапе, всесторонне изучил и рассмотрел состояние работы с кадрами в ряде республиканских, краевых и областных партийных организаций, министерств и ведомств, обобщил положительный опыт и вскрыл недостатки в этом деле, выработал конкретные указания и рекомендации. В частности, большое значение имеют постановления ЦК КПСС по отчету Саратовского обкома партии,"Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда", "О работе парткома Министерства путей сообщения по развитию инициативы и повышения ответственности коммунистов аппарата за выполнение решений ХХУІ съезда партии, ноябрьского (1982 г.) и июньского (1983 г.) Пленумов ЦК HIGC", "О работе ЦК Компартии Молдавии по совершенствованию стиля и методов деятельности партийных организаций в свете решений ноябрьского (1982 г,) Пленума ЦК HIGG, "О работе Глазуновского райкома партии Орловской области по выполнению решений майского (1982 г.) Пленума ЦК KHCG, "Об участии руководящих кадров Эстонской CGP в политико-воспитательной работе среди трудящихся". Вопросы работы с руководящими кадрами в свете новых требований обсуждены в марте-апреле 1985 г. на пленумах ЦК компартий союзных республик, крайкомов, обкомов, горкомов и райкомов партии, на собраниях коммунистов первичных партийных организаций. Партийные организации КПСС в работе с кадрами добиваются все большего утверждения планомерности, научного подхода и целеустремленности.
В Монгольской народно-революционной партии задачи кадровой политики и установки по вопросам работы с кадрами на этапе завершения строительства материально-технической базы социализма в МНР определены в Программе и Уставе MHHI, в решениях ХУЛ и ХУШ съездов партии и в документах последующих пленумов ЦК MHHI.
Вопросы подбора, расстановки и воспитания кадров, повышения их ответственности, дисциплинированности и инициативы в свете решений съездов партии были в центре внимания X (1979 г.), Ш (1977 г.), Л и УП (1983 г.) и УШ и IX (1984 г.) пленумов ЦК MHHI. Центральным Комитетом МНТП за последние годы принят ряд постановлений по вопросам улучшения работы с кадрами. Важное значение имеют постановления ЦК MHHI: "О повышении ответственности партийных, государственных, общественных и хозяйственных организаций в мобилизации внутренних ресурсов и экономии", "О некоторых мерах по улучшению качества подготовки руководящих партийных и государственных кадров в Высшей партийной школе им. Д.Оухэ-Батора", "О некоторых мерах по повышению экономического образования и воспитания трудящихся в свете решений Л (1979 г.) пленума ЦК МНРП", "О повышении действенности партийного контроля за деятельностью администрации", "О дальнейшем совершенствовании партийно-политической учебы , "Об итогах проведения смотра боевитости первичных партийных организаций" и др.
Характерной особенностью кадровой политики НПСС и MHHI на современном этапе являются возрастание требований к политическим, деловым и нравственным качествам кадров, повышение их ответственности за порученный участок работы, совершенствование стиля и методов деятельности. Сегодня для нас, подчеркивалось на торжественном собрании в Москве, посвященном 40-летию Победы советского народа в Великой Отечественной войне, исключительно важно умение действовать, как учил Ленин, "силой авторитета, силой энергии, большей опытности, большей -разносторонности, большей талантливости . Поменьше слов, заверений и обещаний, побольше реальных дел, практических результатов, ответственности и принципиальности, слаженности в работе, внимания к людям, личной скромности - вот главная мера оценки всех кадров, их идейности и компетентности, вот суть партийных требований к стилю и методам работы .
Профессиональная подготовка резерва на вы движение
Управление - это профессия. Ей необходимо обучить хозяйственных руководителей. Но какова эффективная форма профессиональной подготовки хозяйственных руководителей? Различные специалисты по управлению придают разные акценты следующим трем направлениям:
-обучение студентов и учащихся в вузах и средних специальных учебных заведениях основам управления производством;
- подготовка работников с высшим образованием по специальности "организация управления" на базе среднего образования;
- централизованное обучение резерва хозяйственных руководителей.
Что касается первого направления, то оно стало настоятельной необходимостью уже сейчас. Такое обучение необходимо для выполнения служебных обязанностей специалистов высшей и средней квалификации. Конечно, оно будет способствовать раннему выявлению управленческих талантов, развитию у молодых специалистов способности к управленческой деятельности. Но вряд ли только так можно решить вопрос подготовки профессиональных хозяйственных руководителей.
Свою актуальность имеет и второе направление. Действительно, при нынешней структуре высшего образования страны потребность в кадрах с высшим образованием по организации управления в народном хозяйстве большая. Но здесь при отборе хозяйственных руководителей изэдсла специалистов с высшим образованием по организации управления необходимо быть осторожным. Если отдать им предпочтение, то может создаться управленческая "элита", что коренным образом противоречит ленинским принципам подбора и расстановки кадров и сущности нашего социального строя вообще.
К тому же при социализме одни знания не гарантируют право на руководство. И компетентность хозяйственного руководителя формируется не только в процессе учебы. Она формируется постепенно, поэтап но, путем приобретения знаний и опыта на всем протяжении ступеней управления - от низовой до высшей. Поэтому при замещении управленческих должностей таких специалистов нужно проверять на конкретной работе долгое время, тщательно выявляя их политические, деловые и личные качества, умение быть социальным лидером коллектива. Прививать им опыт и навыки руководящей работы, учить управлению на деле. Исходя из таких соображений, не принижая роли и важности этого направления подготовки специалистов, мы считаем, что оно полностью не решит проблемы подготовки профессиональных руководителей.
Хозяйственных руководителей необходимо готовить из специалистов, обладающих профессиональными знаниями в соответствующей области, опытом и навыками работы в производстве, с высокими политическими, деловыми и моральными качествами и способностями к руководящей работе. В такой подготовке хозяйственных руководителей наиболее перспективной формой обучения является планомерная, централизованная подготовка резерва на -выдвижение. Именно этому направлению нужно отдать предпочтение.
К настоящему времени в МНР складывается система подготовки и повышения квалификации руководящих хозяйственных кадров, которая состоит из трех звеньев:
- учеба, организуемая самими предприятиями и объединениями, включая научно-практические семинары, школы по изучению передового опыта организации производства и управления, школы экономического и политического образования кадров, а также школы партийно-хозяйственного актива, действующие при райкомах, горкомах и айкомах партии и в университетах марксизма-ленинизма;
- отраслевые постоянные курсы повышения квалификации руководящих работников и ИГР;
- факультеты повышения квалификации руководящих и инженерно-технических работников, действующие при высших учебных заведениях и Институт повышения квалификации руководящих работников народного хозяйства.
В настоящее время отраслевые курсы повышают квалификацию руководящих работников низового и среднего звеньев управления и функциональных руководителей предприятий. А в Институте повышения квалификации в соответствии с установленным порядком раз в 4 года проходят обучение начальники отделов министерств и ведомств, директора, их заместители, главные инженеры, начальники отделов и подразделений предприятий и объединений.Что касается резервов хозяйственных руководителей, то они как руководящие работники повышают квалификацию в вышеупомянутых институтах и на факультетах на основе существующего порядка. -Они не готовятся к профессии руководителя в официальной форме, по специальной программе,как это делается в Советском Союзе и других социалистических странах.
В Советском Союзе сформировалась целостная система подготовки и повышения квалификации хозяйственных кадров. Она представляет собой единство трех организационных форм: - высшая форма профессиональной подготовки хозяйственных кадров. Сюда относится централизованная учеба в сети таких специальных учебных центров, как АНХ при CM GCGP, Институт управления АНХ, факультеты организаторов промышленного производства и строительства;
Похожие диссертации на Формирование современных руководителей социалистических промышленных предприятий
