Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методические основы кадрового обеспечения сельского хозяйства 9
1.1. Статус и содержание деятельности руководителей высшего звена управления 9
1.2. Механизм формирования кадрового потенциала руководителя 16
1.3. Технологии оценки кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий 26
Глава 2. Современное состояние практики использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий 35
2.1. Динамика изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей 35
2.2. Расчетные коэффициенты и их оптимальные уровни использования кадрового потенциала резерва руководителей 50
2.3. Уровень адекватности системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей 66
Глава 3. Пути совершенствования формирования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий 73
3.1. Прогнозирование оптимальной численности руководителей с высшим и средним специальным образованием 73
3.2. Технология формирования кадрового резерва руководителей 88
3.3. Прогнозирование оптимальной численности резерва руководителей и уровня использования его кадрового потенциала 98
3.4. Основные направления совершенствования системы дополнительного профессионального образования руководителей 108
Выводы и предложения
Список литературы
Приложения
- Статус и содержание деятельности руководителей высшего звена управления
- Механизм формирования кадрового потенциала руководителя
- Динамика изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей
- Прогнозирование оптимальной численности руководителей с высшим и средним специальным образованием
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Преобразование народного хозяйства Российской Федерации путем формирования многоукладной экономики на основе рыночных принципов хозяйствования и разнообразных организационно-правовых форм собственности требует по-новому расставить акценты в стратегии и тактике развития всех его отраслей, в том числе и АПК.
Практика становления рыночных отношений в отрасли подтверждает, что положительных сдвигов в функционировании АПК не наблюдалось до тех пор, пока в политике управления отраслью не произошла переориентация на увязку антикризисных программ, законодательной базы, инвестиционных проектов с кадровым потенциалом работника, его ценностными ориентациями.
Последнее постановление Правительства РФ по работе с кадрами ,4s 117 от 10 февраля 2001 года "О совершенствовании кадрового обеспечения АПК" придает этому вопросу еще большую значимость, способствуя ускорению наметившихся положительных сдвигов в функционировании отрасли за последние два года. Речь идет о компетентном использовании имеющегося кадрового потенциала; опережающей подготовке, качественной своевременной переподготовке и повышении квалификации кадров, расширенном воспроизводстве на конкурсной основе руководителей и специалистов новой формации, стимулировании труда, создании льгот для высококвалифицированных специалистов и руководителей. Спрос на эффективных руководителей не подвержен спаду, он сохраняется не только в период экономического подъема, но и кризисов, поскольку они, обеспечивая функционирование организации, конкурентность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на жизнедеятельность коллектива предприятия, уровень благосостояния, социальной защищенности персонала, судьбы людей. Имя честного и компетентного руководителя способно объединить коллективы, способствуя высокоэффективной работе, обес-
5 печению продовольственной безопасности страны, сокращению безработицы, установлению мира и согласия в обществе.
В условиях отсутствия необходимого объема инвестиций, оборотного капитала умение руководителя создать условия и оказать грамотную поддержку работнику в реализации знаний, умений, навыков является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала персонала, конкурентоспособности предприятия без капитальных вложений, но и его уверенности в завтрашнем дне.
Таким образом, кадровый потенциал сельскохозяйственного руководителя в условиях многократного снижения объемов производства, обвального сокращения числа прибыльных и увеличения количества убыточных хозяйств, превращается в один из действенных методов, способствующих преодолению аграрного кризиса, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений, совершенствованию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работника. Именно действенность и многообразие воздействия руководителя сельскохозяйственного предприятия на экономику, управление производством, кадровый потенциал персонала придает постоянную актуальность теме диссертации.
Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание прежде всего на публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и рост конкурентоспособности кадрового потенциала.
Являясь комплексной и многофакторной, проблема кадрового потенциала сельскохозяйственного руководителя изучается специалистами различного профиля: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами, демографами.
Таким образом, в разработке проблемы формирования кадрового потен- циала руководителя сельскохозяйственного предприятия сложилось несколько исследовательских направлений. Автор, опираясь на научный интерес, производственный опыт, имеющиеся публикации, склоняется к выбору управленческого аспекта в качестве основного направления исследования диссертации.
Для того, чтобы однозначно понимать смысл изучаемой проблемы уточним содержание используемых понятий- В широком смысле под термином "кадровый потенциал руководителя" понимается не только достигнутый уровень профессиональной компетенции, знаний, навыков, умений руководителя, но и те неиспользованные задатки и способности, развив которые можно повысить эффективность его деятельности.
В узком (специальном) смысле термин "кадровый потенциал руководителя" понимается как темпы становления профессиональной компетентности, совершенствования управленческого мастерства, достижения современных квалификационных стандартов.
Сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика настоящей разработки обусловливают выбор цели и задач исследования.
Цель и задачи исследования. Цель исследования - выявить тенденции в практике управления кадровым потенциалом руководителей сельскохозяйственных предприятий и разработать предложения по совершенствованию его формирования и использования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: « изучить состояние и проанализировать теоретический уровень изученности проблемы, разработать современную должностную модель требований к деятельности руководителя; проанализировать динамику изменений в профессионально-квалификационной структуре и уровне использования кадрового потенциала сельскохозяйственных руководителей; определить и сформулировать тенденции, сложившиеся в практике использования потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий, в том числе кадрового резерва как в целом по Российской Федерации, так и экономическим районам; систематизировать и обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать научно обоснованные пути совершенствования формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.
Предмет исследования: организационно-управленческие проблемы формирования и использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.
Объект и методы исследования. В качестве объекта изучения выступают руководители сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации..
Теоретической и методологической основой исследования явились федеральные и отраслевые директивные документы, связанные с кадровой политикой, перспективные программы и планы социально-экономического развития АПК РФ, труды ведущих ученых аграриев по организации производства, совершенствованию управления кадровыми процессами. Для раскрытия цели и решения поставленных задач использовались следующие методы: статистические, информационно-аналитические, экономико-математические с применением персонального компьютера.
Научная новизна диссертации заключается в обосновании и постановке проблемы, выявлении и формулировании современных тенденций при формировании и использовании потенциала руководителей сельскохозяиственньїх предприятий, уточнении содержания понятий "статус" и "кадровый потенциал руководителей предприятий", разработке должностной модели, расчетных коэффициентов использования кадрового потенциала резерва руководителей, методик прогнозирования потребности в руководителях с высшим и средним спе-
8 циальном образовании и формирования адекватной численности кадрового резерва руководителей на перспективу.
Практическая значимость заключается: в оценке кадровой ситуации, сложившейся при формировании кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий как в целом по Российской Федерации, так и в экономических районах; в разработке и реальном использовании в хозяйствах регионов должностной модели руководителя, расчетных коэффициентов, методик прогнозирования оптимальной потребности в руководителях и формировании адекватной численности кадрового резерва. Их применение увеличивает число научно обоснованных процедур, что значительно повысит качество формирования кадрового потенциала, улучшит профессионально-квалификационную структуру персонала на всех уровнях управления отраслью; данные прогноза потребности в руководителях сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием и оптимальной численности резерва руководителей до 2020 г. для экономических районов и в целом для Российской Федерации могут быть использованы Министерством сельского хозяйства РФ при формировании как текущих, так и перспективных программ развития АПК.
Апробация работы. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления" (2001 г., г. Москва), всероссийской научно-практической конференции "Социальные проблемы развития села" (2001 г., г. Москва) и всероссийской научно-практической конференции " Основные направления продвижения инновационных процессов и перспективы антикризисного управления в АПК" (2001 г., г. Тверь).
По теме диссертации опубликованы две научные работы.
Статус и содержание деятельности руководителей высшего звена управления
Общественный характер труда, комбинированный процесс производства, связанные с применением все большего числа профессий и специальностей, современных машин и механизмов, технологий, обусловливают появление в структуре совокупного работника АПК руководителей разного ранга, осуществляющих общие функции управления, координируя и объединяя усилия различных служб и подразделений для организации производства. В зависимости от сложности, количества внутрихозяйственных связей, профиля и специализации производства, площади пашни, поголовья скота, численности работающих, производственных фондов ссльскохозянственные предприятия делятся на крупные, средние и мелкие, порождая соответствующие им категории руководителей.
Для определения места и роли, приоритетности той или иной категории руководителей в управленческой иерархии необходимо проанализировать их статус/ В научной литературе сочетание терминов "статус руководителя" понимается как уровень властных полномочий, престижности и притязательности среди персонала. Чтобы адекватно понять место и роль современного руководителя сельскохозяйственного предприятия рассмотрим содержание категории "статус руководителя" через следующие понятия: общественный, профессиональный и личностный аспекты деятельности.
Общественный аспект статуса руководителя понимается как степень пре стижности данной должностной категории. Под профессиональным аспектом статуса руководителя подразумевается степень его компетентности как организатора, администратора, предпринимателя. Личностный аспект статуса руководителя подразумевает уровень его удовлетворенности от реализации своих способностей и задатков, творческого потенциала, решения семейно-бытовых проблем.
Проследим как в реальных условиях оценивается статус данной категории руководителей. Общественный аспект статуса руководителя сельскохозяйственного предприятия даже в условиях затянувшегося кризиса аграрного производства высок. Как показывают результаты различных мониторкнгов социологических исследований с именем честного и компетентного руководителя сельскохозяйственного предприятия многие работники АПК связывают не только сроки и темпы становления рыночных отношений, но и само возрождение отрасли. Тем более, что уровень вакансий среди этой категории практически отсутствует, то есть стабильно высока штатная заполняемость руководителей сельскохозяйственных предприятий (99,6 % по Российской Федерации на 01.01.2000 г.).
Иная ситуация складывается по профессиональному аспекту статуса. В отечественной практике управления руководители высшего звена функционируют в системе, параметры которой мало предсказуемы. По готовности адаптироваться к работе в рыночных условиях Г. Абдушелешвили и С. Воробьев выделяют четыре основных типа руководителей, занимающих высшие посты [8].
Первый - случайные люди. Они прошли естественный отбор, но многие из них в прошлом руководители пирамидальных структур.
Второй тип - люди, получившие "привилегии": льготные кредиты, состояния путем недобросовестной приватизации. Хотя и являются собственниками, но плохо понимают механизмы управления делом.
Третий тип - самостоятельные профессионалы, они не только знают, но и чувствуют пути развития российского рынка.
Четвертый тип - профессионалы, имеющие большой опыт руководящей работы в доперестроечное время и успешно работающие в условиях рынка.
Основу будущего российского развития составляет третий тип руководителей, как самостоятельных управленцев высшего звена, поскольку они настоящие профессионалы, а спрос на высших менеджеров современной формации на рынке труда значительно превышает предложение.
Применительно к АПК эта проблема усугубляется еще и многократным увеличением числа юридических лиц - предприятий (организаций) с различной формой собственности. Особенно "в сельском хозяйстве и перерабатывающей промышленности натолкнулись на отсутствие квалифицированных менеджеров, имеющих опыт работы в рыночных условиях. Острая нехватка менеджеров - одно из основных препятствий вывода предприятий АПК из кризиса" [7].
Анализ личного аспекта статуса руководителя предприятия проведем через следующие показатели: динамику уровня образования, сменяемости, степень использования потенциала.
Практика подтверждает, что "... доля руководителей хозяйств, имеющих высшее образование, снизилась с 86 % до 73 % в 1998 г., а в 18 субъектах Российской Федерации высшее образование имеют менее 60 % руководителей. Около 7 % руководителей предприятий вообще не имеют специального образования, а численность практиков за последние пять лет увеличилась в 4,4 раза. Доля молодых руководителей (до 30 лет) составляет 2,1 %" [64].
Механизм формирования кадрового потенциала руководителя
Дальнейшее возрастание роли кадрового потенциала руководителей в возрождении АПК, решении как текущих, так и перспективных задач развития отрасли, актуальных проблем кадровой политики вызывает необходимость постоянного совершенствования механизма его формирования. Подтверждается это наметившимися положительными тенденциями в развитии отрасли за последние два года, удельным весом перешедших на новые организационно-правовые формы хозяйствования, опытом 300 наиболее крупных и эффективно работающих сельскохозяйственных предприятий.
Для однозначного понимания изучаемого явления уточним содержание термина "механизм формирования кадрового потенциала руководителя". Под ним подразумевается совокупность основных положений кадровой политики, правовых отраслевых актов, кадровых технологий и процедур, организационно-управленческих мероприятий, обеспечивающих должностной рост перспективных руководителей, развитие их профессионально важных качеств,
В развернутом виде содержание механизма формирования кадрового потенциала можно представить следующим образом.
Во-первых среди основных положений кадровой политики выделим три определяющих тезиса:
1) требования и критерии рыночной экономики - определяющие факторы формирования кадрового потенциала руководителей;
2) статьи Конституции и Кодекса законов о труде, реальная федеральная поддержка Правительства Российской Федерации программ совершенствования работы с кадровым потенциалом руководителей - гарантия расширенного воспроизводства современных, компетентных руководителей;
3) оптимальный способ возрождения и развития конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий - повышение научно обоснованного уровня управления кадровым потенциалом руководителей.
Во-вторых правовые акты по кадровой работе включают не только федеральные указы и постановления, но и региональный опыт кадрового законодательства по управлению персоналом. Опираясь на региональные кадровое законодательство администрация гораздо охотнее инвестирует сельскохозяйственные предприятия для совершенствования системы кадрового обеспечения, формирования и укрепления их кадрового потенциала.
В-третьих, кадровые технологии и процедуры предусматривают: проведение мониторинга кадровой ситуации, изучение деформаций профессионально-квалификационной структуры, разработку информационно-поисковых систем и банка данных по профессионально-квалификационным признакам персонала, проведение аттестации, формирование региональных Центров оценки персонала, совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки, внедрение автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, повышение научно обоснованного уровня работы с кадровым резервом руководителей.
Наконец, региональные организационно-управленческие мероприятия имеют в виду формулирование, разработку и внедрение прикладных рекомендаций и предложений, связанных с анализом кадровой ситуации, изучением слабых мест в профессионально-квалификационной структуре, итогами аттестации, формирования корпуса кадрового резерва руководителей, обладающих более высокими темпами становления профессиональной компетенции. В целях дальнейшего совершенствования планирования и организации механизма по укреплению кадрового потенциала АПК необходимо использовать опыт работы
Советов по кадровой политике и аграрному образованию в ряде регионов, которые "возглавляют, как правило, заместители глав администраций, руководители органов управления АПК. Эта практика должна стать повсеместной" [38].
В советское время сложился устойчивый механизм формирования кадрового потенциала руководителей. Он основывался на партийно-политическом подходе и номенклатурных критериях, включая периодическое повышение квалификации, переподготовку, отбор, зачисление и пребывание в кадровом резерве с планирующимся профессионально-должностным ростом под непосредственным контролем аппарата райкомов и обкомов ЦК КПСС. Однако в связи с переходом на многоукладную экономику и рыночные условия хозяйствования произошли кардинальные изменения, в том числе и в механизме формирования кадрового потенциала руководителя. Проанализируем состояние и проявившиеся изменения в практике его фор-мировВнряде областей и республик разработано местное кадровое законодательство и в настоящее время наметилась тенденция к развертыванию этой работы, что нашло поддержку у администраций пока в таких регионах, как Краснодарский и Ставропольский края, Белгородская, Брянская, Смоленская, Кировская области, Республика Татарстан, Так, Законодательное собрание Краснодарского края приняло региональный закон "О совершенствовании работы с кадрами в АПК в новых экономических условиях". Закон обосновывает и регулирует региональную кадровую политику в условиях рынка. Основная его задача - юридическая поддержка механизма формирования действенного кадрового потенциала, создания эффективной и постоянно действующей аттестационной комиссии по комплексной оценке кадров и формированию кадрового резерва. В соответствии с положениями федерального и регионально законодательств утверждение результатов аттестации выносится на уровень главы администрации.
Динамика изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей
Практика научно обоснованного управления свидетельствует, что для адекватного формирования кадрового потенциала руководителей необходимо изучать не только их статус, содержание деятельности, механизм отбора и современной технологии оценки, но и знать тенденции, складывающиеся в его профессионально-квалификационной структуре. Знание тенденций профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий позволяет глубже понять, насколько соответствуют параметры обследуемой категории руководителей стандартам совокупного работника отрасли, задачам развития АПК.
Чтобы определить направленность и характер изменений в профессионально-квалификационной структуре кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий проанализируем динамику тенденций кадрового потенциала АПК как за пять последних лет, так и десятилетний период по таким показателям как численность, возраст, уровень образования, сменяемости, доля практиков. Путем одновременного сопоставления статистических данных по двум динамическим рядам повышается с одной стороны достоверность анализа, с другой - глубина анализ анш?ификшнначронниЕнирвому показателю проследим путем соотнесения статистических данных по штатной и фактической численности руководителей сельскохозяйственных предприятий. Характер распределения численности руководителей сельскохозяйственных предприятий за 1996-2000 гг. как в целом по АПК, так и региональным уровням представлен в таблице 2.1. Итак, в целом по АПК Российской Федерации, несмотря на затянувшийся аграрный кризис, значительное падение объемов производства, неуклонно растет численность руководителей сельскохозяйственных предприятий и ее темпы в большинстве экономических районов.
Изучение изменений в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий будет неполным без анализа их динамики по возрастным группам.
Специфика изменений в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий в зависимости от возрастных групп представлена в таблице 2,2.
Данные таблицы подтверждают, что за последние пять лет в целом по АПК в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий применительно к возрастным группам наблюдаются следующие тенденции: в возрасте до 30 лет произошло снижение доли руководителей на 0,3 %, в возрасте 30-55 (женщины) и 30-60 лет (мужчины) - на 1 %, а в возрасте старше 55 лет (женщины) и 60 лет (мужчины) доля руководителей увеличилась на 1,4 %.
Таким образом, в целом по АПК в профессионально-квалификационной структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий складываются негативные тенденции по всем возрастным категориям: снижается численность молодых и перспективных работников, высококвалифицированных и опытных руководителей, а возрастает доля старших возрастных групп, то есть происходит ее качественное ухудшение и старение.
На региональных уровнях по возрастным категориям проявились многообразные тенденции. Для целостного изучения возрастной динами анализ проведем по каждому фактору отдельно, а затем - по их совокупности. По возрастному показателю "до 30 лет негативные тенденции (уменьшение доли) проявились в следующих экономических районов: Северном (на 1,1 %), Централь ном (на 0,3 %), Волго-Вятском (на 0,7 %), Центрально-Черноземном (на 1 %), Поволжском (на 0,7 %) и Уральском (на 1,1 %).
В остальных регионах по этому показателю наблюдаются позитивные тенденции (увеличение доли) в таких экономических районах, как Северо-Западный (на 0,3 %), Северо-Кавказский (на 0,1 %), Западно-Сибирский (на 0,6 %), Восточно-Сибирский (на 1,4 %), Дальневосточный (на 0,8 %) и Калининградская область (на 0,5 %).
По возрастному показателю "30-55 лет (женщины) и 30-60 лет (мужчины) 1 в подавляющем большинстве экономических районов сложились негативные тенденции (уменьшение доли): Северном (на 0,7 %), Северо-Западном (на 1.8 %), Центральном (на 0,4 %), Волго-Вятском (на 0,5 %), Центрально Черноземном (на 1,7 %), Поволжском (на 0,5 %), Северо-Кавказском (на 0,6 %), Уральском (на 0,4 %), Западно-Сибирском (на 1,8 %), Восточно-Сибирском (на 1.9 %), Дальневосточном (на 2,2 %). По этому показателю позитивные тенден ции проявились в одном регионе - Калининградской области, где увеличение доли составило 4,2 %. По возрастному показателю "старше 55 лет (женщины) и старше 60 лет (мужчины) также в подавляющем большинстве экономических районов действуют негативные тенденции: (увеличение доли): Северном (на 1,8 %), Северо-Западном (на 1,5 %), Центральном (на 0,7 %), Волго-Вятском (на 1,2 %), Центрально-Черноземном (на 2,7 %), Поволжском (на 1,2 %), Северо-Кавказском (на 0,5 %), Уральском (на 1,5 %), Западно-Сибирском (на 1,2 %), Восточно-Сибирском (на 2,5 %), Дальневосточном (на 2,2 %). Позитивные тенденции проявились лишь в одном регионе - Калининградской области, где снижение доли составило 4,7 %.
Прогнозирование оптимальной численности руководителей с высшим и средним специальным образованием
Российский рынок, предъявляя высокие требования в первую очередь к высшему звену управленческого персонала, с одной стороны, повышает уровень стандарта к деятельности руководителя новой формации, с другой - способствует закреплению только тех, которые способны в постоянно изменяющейся рыночной среде добиваться выпуска конкурентоспособной продукции с минимальными затратами.
Однако, если западный бизнес существует давно и в относительно стабильной системе, где просматриваются возможные направления необходимых изменений, то российский руководитель, напротив, функционирует в стихийно развивающейся среде, параметры которой мало предсказуемы. Поэтому российский руководитель, чтобы выжить должен оперативно и адекватно реагировать на изменения ситуации, выделяя главное, существенное, во время снижая риск негативного воздействия многочисленных факторов.
Качественно новые тенденции в развитии экономики АПК определяют актуальность проблем формирования и использования потенциала прежде всего руководителей..
Приоритеты и масштабы развития сельскохозяйственного производства обуславливают потребность и в кадрах руководителей, которая формируется на рынке труда. Спрос зависит от множества факторов. Однако этот процесс не однороден и мало затронул количественную сторону потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.
Дополнительно усиливают колебания рыночной среды и негативные процессы в системе кадрового обеспечения, профессионально-квалификационной структуре, кадровом потенциале руководителей сельскохозяйственных предприятий. Это наглядно подтверждают результаты анализа динамики профессионально-квалификационной структуры, практики использования кадрового потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий.
Для того, чтобы снизить негативное воздействие в АПК многообразных социально-экономических факторов, в том числе и кадровых, например, таких как ориентация на прежний объем выпуска специалистов или отток высококвалифицированных руководителей и специалистов в коммерческие структуры и другие отрасли народного хозяйства, предусматривается разработка прогноза оптимальной численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием как на среднюю, так и отдаленную перспективу. Проведение этой работы позволит на всех уровнях управления ЛПК избежать значительных финансовых издержек, временных затрат на подготовку востребуемого персонала руководителей путем грамотного использования имеющегося кадрового потенциала, подготовленного и планируемого состава кадрового резерва, антикризисных управляющих.
Сейчас в агропромышленном производстве Российской Федерации среди первых руководителей по базовому образованию преобладают технологи -93% и только 7% - экономисты. Известно, что рыночные условия хозяйствования требуют преобладания в профессионально-квалификационной структуре руководителя-менеджера, который на основе своего образования видит и правильно оценивает перспективу развития предприятия, способен быстро и всесторонне проанализировать складывающуюся ситуацию и найти лучший вариант управленческого решения. Именно руководители с экономическим профилем образования, в силу особенностей своей специальности, обладают более широким кругозором и качествами отвечающими этим требованиям. Поэтому существующее количественное соотношение в их базовом образовании требует соответствующей корректировки.
Изменения требует и структура образовательного уровня руководителей сельскохозяйственных предприятий. По данным Департамента кадровой политики Министерства сельского хозяйства России 71,1 % руководителей имеют высшее образование, 23,3 % - среднее, 5,6 % - практики. Ведь в рыночных условиях 100 % руководителей высшего звена должны иметь высшем образование.
Таким образом, для научно обоснованного формирования и использованию потенциала руководителей сельскохозяйственных предприятий необходимо целенаправленно корректировать их профессионально-квалификационную структуру,
В этих целях предлагается методика прогноза численности руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием с использованием персонального компьютера и соответствующего программного обеспечения.
Она предусматривает возможность прогнозировать численность руководителей сельскохозяйственных предприятий с высшим и средним специальным образованием с учетом воздействия разнообразных факторов на всех уровнях управления отраслью. Возможный в дальнейшем пересмотр соотношения руководителей по уровню образования не повлияет на сущность методики, что позволяет говорить об универсальности представленной разработки.
