Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 10
Кадровый потенциал как социально-экономическая категория 10
Основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала 23
Зарубежный опыт эффективного управления персоналом 45
63 ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской области 63
Исследование кадрового потенциала ЗАО «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени A.M. Мамонова» 83
Оценка действующего порядка работы с персоналом ЗАО «СОАТЭ» 96
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И
116
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Совершенствование подготовки кадрового потенциала предприятия 116
Методический подход к оценке кадрового потенциала предприятия 130
Формирование кадрового резерва предприятия 155
177
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 187
ПРИЛОЖЕНИЯ 200
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет
адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное
совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.
В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников.
Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.
Рассмотрению вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни СВ., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.
Труды упомянутых авторов являются весомым вкладом в развитие процессов в сфере социально-трудовых отношений, в том числе и в управление кадровым потенциалом предприятия.
В условиях рыночных отношений в экономике труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала в контексте работы конкретных предприятий, так как проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.
Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления диссертационного исследования.
Тема диссертации соответствует п. 8.8 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических направлений формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.
Для достижения поставленной цели в диссертации определены следующие задачи:
на основе изученного отечественного и зарубежного опыта эффективного управления персоналом уточнить содержание понятия «кадровый потенциал предприятия» как социально-экономическая категория;
выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала предприятия;
выявить взаимосвязь стратегии развития кадрового потенциала с общей стратегией предприятия, выделить этапы стратегического планирования в области управления персоналом;
усовершенствовать организационную структуру управления персоналом предприятия;
оценить результативность обучения сотрудников конкретного предприятия посредством определенных критериев;
провести комплексную оценку кадрового потенциала предприятия на основе разработанных методических рекомендаций;
выработать практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.
Предметом исследования являются процессы формирования, оценки и функционирования кадрового потенциала предприятий.
Объектом исследования выступает ЗАО «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова» Белгородской области.
Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись также методы корреляционно-регрессионного и системного анализа, сравнения, экспертных оценок, графический, статистический и
ДР-
В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.
Информационной базой диссертационного исследования стали данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные по Белгородской области, г. Старому Осколу и Старооскольскому району, отчетные
данные ЗАО «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова», материал, полученный в ходе опроса (анкетирования) руководителей и работников предприятия.
Научная новизна исследования заключается в разработке отдельных теоретических положений и методических основ формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия. При этом получены следующие существенные научные результаты:
конкретизировано содержание экономической категории «кадровый потенциал предприятия»;
выявлены внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс формирования кадрового потенциала предприятия;
определена взаимозависимость стратегии развития предприятия и его кадрового потенциала, выделены этапы стратегического планирования предприятия в области управления персоналом;
уточнена организационная структура управления персоналом предприятия;
разработаны критерии оценки эффективности образовательного процесса при подготовке и переподготовке кадров предприятия;
разработаны методические рекомендации и экономико-математическая модель оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования качественных и количественных характеристик работников;
даны практические рекомендации по формированию кадрового резерва предприятия.
Практическая значимость работы заключается в разработке автором предложений и рекомендаций, способных рационально формировать, результативно использовать и достоверно оценивать кадровый потенциал предприятия вне зависимости от его отраслевой принадлежности, величины и формы собственности.
Предложения по оптимизации организационной структуры управления персоналом позволят более рационально использовать потенциал сотрудников предприятия и повысят оперативность руководства.
С помощью разработанной экономико-математической модели комплексной оценки кадрового потенциала предприятия на основе исследования совокупности качественных и количественных характеристик работников можно определить потребность предприятия в работниках, необходимую для выполнения плановых заданий как для предприятия в целом, так и для его подразделений.
Последовательность процесса подготовки и переподготовки персонала, предложенная в диссертации, позволит повысить профессиональный уровень работников, необходимый для удержания конкурентных позиций в условиях постоянно изменяющегося рынка.
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием методических подходов апробированных отечественными и зарубежными учеными, корректностью применения методов сбора и обработки информации, методов анализа статистических данных, а также применением их в практической деятельности предприятий.
Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные в ходе проведенного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при подготовке и проведении лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» в Старооскольском технологическом институте (филиале) государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный институт стали и сплавов (технологический университет)» (акт о внедрении от 18.08.2005 г.).
Сформулированные в диссертации методические рекомендации по формированию кадрового потенциала предприятий в условиях рыночной экономики, а также система управления формированием кадрового потенциала
предприятий приняты к внедрению в ЗАО «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени М.А. Мамонова» (акт о внедрении от 12.08.2005 г.).
Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на Международной научно-практической конференции-Пенза (2002 г.), III Всероссийской научно-практической конференции- Пенза (2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции- Пенза (2003 г.), II Международной научно-практической конференции- Пенза (2004г.), Международной научной конференции- Старый Оскол (2004 г.), Региональной научно- практической конференции- Старый Оскол (2005 г.), IV Международной научно-практической конференции- Днепропетровск (2005г.), Региональной научной конференции-Старый Оскол (2005 г.).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 14 научных работах, общим объемом 3,83 п.л., с личным вкладом автора 3,0 п.л.
Структура и содержание диссертационной работы обусловлены ее целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, включающего 166 наименований. Работа изложена на 186 страницах компьютерного текста и содержит 36 рисунков, 33 таблицы, 20 формул, 21 приложение.
Во введении показана актуальность темы и необходимость диссертационного исследования, обоснованы проблемы, сформулирована цель, определены предмет и объект исследования, выделена научная новизна диссертации и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические основы исследования кадрового потенциала» рассмотрен кадровый потенциал как социально-экономическая категория, проанализированы внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала предприятия, определены основные подходы к формированию стратегии развития кадрового потенциала, изучен зарубежный опыт
эффективного управления персоналом, проведена сравнительная характеристика управления персоналом в России с зарубежной практикой.
Во второй главе «Основные направления разработки стратегии развития кадрового потенциала» проанализированы условия, влияющие на состояние рынка труда Белгородской области, г. Старого Оскола и Старооскольского района, исследован кадровый потенциал и проведена оценка действующего механизма работы с персоналом в ЗАО «Старооскольский завод автотракторного электрооборудования имени A.M. Мамонова».
В третьей главе «Совершенствование методов оценки и формирования кадрового потенциала» даны рекомендации по подготовке кадрового потенциала предприятия, предложена экономико-математическая модель его оценки на основе исследования качественных и количественных характеристик работников предприятия, изложен авторский методический подход к формированию кадрового резерва предприятия.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по результатам проведенного исследования.
