Содержание к диссертации
Глава I. Кадровый потенциал экономики России
1.1. Понятие кадрового потенциала, его определение, содержание, структура
1.2. Состояние кадрового потенциала современной экономики России
1.3. Роль и место государства в управлении качественными характеристиками кадрового потенциала 59
1.4. Система управления кадровым потенциалом на уровне предприятия 66
Глава II. Анализ и совершенствование эффективных кадровых технологий современных предприятий
2.1. Требования современной экономики к кадровому потенциалу предприятия " 84
2.2. Внутрифирменная система обучения как элемент формирования кадрового потенциала предприятия 92
2.3. Современные формы организации трудовых заданий 103
2.4. Корпоративная культура как инструмент повышения кадрового потенциала предприятия
Глава III. Концепция ключевой компетентности персонала предприятия
3.1. Понятие ключевой компетентности персонала 131
3.2. Проблемы российских предприятий, связанные с процессами формирования и использования ключевой компетентности
персонала и подходы к их решению 138
3.3. Методология разработки и реализации концепции ключевой компетентности персонала на предприятии 148
Заключение 165
Список использованной литературы 172
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Графические представления процессов в области
кадрового потенциала российской экономики 184
Приложение 2. Концепция ключевой компетентности персонала
Института экономики и социальной политики 188
Приложение 2а. Справочное: об Институте экономики и социальной политике 1
Введение к работе
Российская экономика в результате краха системы государственного социализма с конца 1980-х - начала 1990-х гг. находится в кризисном состоянии. Данный кризис носит, в первую очередь, системный характер, что обусловлено ликвидацией административно-хозяйственной системы и формированием рыночной экономики. Процесс формирования основ рыночного механизма является сложным и многоэтапным. Значительная часть пути уже пройдена -создана основная рыночная инфраструктура, конкурентная среда, соответствующая нормативно-правовая база, институты рыночной экономики и др. Наиболее значительные кризисные явления переходного периода преодолены.
Это не значит, что решены все задачи. В социально-экономической сфере остаются актуальными многие проблемы: низкий уровень экономического развития, низкий уровень доходов и жизни населения, неэффективная занятость, слабое участие российской экономики в мировом разделении труда, направленность экономики и многие другие.
В связи с этим, в настоящее время перед Россией стоит важнейшая задача построения эффективной экономической модели. Одним из необходимых условий решения данной задачи является создание системы формирования и использования кадрового потенциала, соответствующей требованиям мирового экономического развития. В современных условиях, связанных с усилением роли человеческого фактора в экономических процессах, состояние кадрового потенциала во многом становится решающим. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Цель предпринятого исследования заключается в определении основных направлений совершенствования механизма формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятий в переходный период.
Этой цели подчинены следующие задачи, решаемые в ходе диссертационного исследования:
- выявление основных характеристик государственной системы управления кадровым потенциалом;
- уточнение требований современной экономики к кадровому потенциалу предприятия с учетом особенностей переходного периода;
совершенствование методологических аспектов организации внутрифирменной системы обучения как элемента формирования кадрового потенциала предприятия;
- разработка технологий использования современных форм организации трудовых заданий (организация надомного труда, привлечение и использование временного персонала, выполнение трудовых функций при помощи экспертных систем);
- оценка возможностей корпоративной культуры как инструмента повышения кадрового потенциала предприятия;
- разработка основ концепции ключевой компетентности персонала предприятий.
Тому, что в качестве объекта исследований автор избрал механизм формирования и использования кадрового потенциала, есть немало причин.
Во-первых, относительная в экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период. Несмотря на значительное число исследований, посвященных вопросам управления кадрами, проблематика формирования, развития и использования кадрового потенциала не нашла достаточно глубокого отражения в научной литературе. Исследования зарубежных ученых (Беккера Г., Гилмора Р., Десслсра Г., Дизеля П., Друкера П., Иванцевича Дж., Лайкерта Р., Лобанова А., Майо Е., Макгрегора Д., Мак-Кенли Раньена У., Марра Р., Маслоу, Мейланда Я., Мескона М., Метцнера Й., Смита Р., Тейлора Ф., Уокера Ч., Шмидта Г., Хентце Й., Эренберга Р. и др.), посвященные проблемам управления кадровым потенциалом, в некоторой степени теряют свою актуальность в российских условиях перехода от одной социально-экономической модели развития к другой. Значительная часть исследований российских ученых (Андреева К.Л., Ашимбаева Т.А, Баландина И.Ю-, Бехтерева В.М., Врублевского В.К., Заславской Т.И., Иванова В.Г.. Крашенинникова В.М, Косаева А.Г., Кунельского Л.Э., Лукьянчука Е.А. Маслова И.С., Московича В.М., Панкратова А.С. Скаржинского М.И., Стакановои О.В., Тяжова А.И., Ядова В.А. и др.) посвящена проблемам формирования и использования кадрового потенциала в условиях социалистической системы хозяйствования. Это ограничива актуальность данных исследований. Наконец, число научных работ российских ученых (Абдурахманова К.Х., Адамчука В.В., Балабанова С.С., Бычина В.Б., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Грачева М.В., Гуськовой Н.А., Дмитриенко Г.А., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятлова С.А., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г, Зубковой А.Ф., Карташова С.А., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колбина Г.А., Колосовой Р.П., Конаревой Л.А., Куликова В.В., Кульбовской Н.К., Макаровой И.К., Мешкова Ю.В., Миляевой Л., Михайловой Е.А., Монусовой Г.А., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Рачек СВ., Ромашова О.В., Сафонова А.Л., Слезингера Г.Э. Шекшни СВ. и др.) в отношении изучения кадрового потенциала, проведенные в период с 1991 г. по 2001 г., относительно невелико. Это, в свою очередь, обусловливает неразработанность в российской экономике труда проблем, связанных с управлением кадровым потенциалом в переходный период.
Во-вторых, организация оптимальной системы управления кадровым потенциалом особенно важна в ходе антикризисного управления, когда персонал является наиболее доступным ресурсом повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. До настоящего времени ряд параметров внешней экономической среды, в которой функционируют предприятия, характеризуется кризисными проявлениями, что определяет актуальность т.н. антикризисного управления персоналом.
В-третьих, тенденции развития мировой экономики свидетельствуют о возрастании роли человеческого фактора и его потенциала в процессе обеспечения конкурентоспособности национальных экономик на мировом рынке.
Предметом исследования является система взаимосвязанных мер и инструментов управления кадровым потенциалом на уровне предприятия в условиях переходной экономики.
В качестве методологии исследования использовались следующие методы: системный анализ, метод сопоставления статистических данных, методы экономического анализа и синтеза, методы моделирования процессов. Как дополнительные применялись: метод экспертных оценок, сравнения и обобщения, группировка фактических данных.
Теоретической основой диссертации являются фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, управления социально-трудовыми процессами.
В качестве информационной базы были использованы материалы официальной статистики, подготовленной Госкомстатом России, отраслевая статистика Минтруда России, а также результаты социологических опросов, материалы о производственно-хозяйственной деятельности предприятий, опубликованные в периодических печатных изданиях. Дополнительным источником информации являлась нормативная правовая база, регулирующая систему трудовых отношений в Российской Федерации.
Научная новизна работы:
• Разработана схема внутрифирменного трансферт знаний в системе обучения на уровне предприятия. Данная схема описывает процесс перевода индивидуальных знаний в коллективные и далее - в организационные знания, т.е. направлена на повышение эффективности системы управления знаниями на уровне предприятия.
• Усовершенствованы подходы к организации надомного труда, учитывающие необходимость анализа возможностей использования данного вида организации трудовых заданий, процедуры подготовки рабочих мест, содержания изменений технологических процессов предприятия и другие факторы.
• В рамках диссертационного исследования автором предложены методологические подходы к организации трудовых заданий с использованием экспертных систем, под которыми понимается комплекс множества взаимодействующих элементов (компонентов), находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование и содержащих полный спектр информации по определенному направлению. Применение экспертных систем позволяет существенно расширить трудовые функции работника, уровень его ответственности, полномочий и на этой основе обеспечивает повышение эффективности деятельности организации - процессы удовлетворения потребностей клиентов реализуются быстрее.
Разработаны основные положения концепции ключевой персонала, позволяющей эффективно использовать на уровне
предприятия конкурентные преимущества, обусловленные профессиональной компетенцией трудового коллектива, группы сотрудников или отдельны работников. Определены параметры механизма ее разработки и использования на уровне предприятия.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что значительная часть материалов может быть использована российскими предприятиями в процессе совершенствования системы управления кадрами.
Изложенные в диссертации подходы к решению проблем в сфере формирования и использования кадрового потенциала могут быть использованы научными и учебными организациями в процессе обучения или повышения квалификации специалистов в области социально-трудовых отношений.
Апробация результатов исследования была осуществлена в процессе реализации стратегии развития компании "РОСКОНСАЛТ", реализации стратегии управления кадровым потенциалом научно-консультационной компании "Институт экономики и социальной политики".
Материалы, посвященные анализу состояния кадрового потенциала в России, были использованы Минтрудом России при подготовке отчетов о социальном положении в стране.
Ряд вопросов предпринятого диссертационного исследования получили отражение в публикациях автора.
По оперативным вопросам управления трудом и кадрами была подготовлена (в соавторстве с дл.н. Сафоновым А.Л.) и выпущена в 1999 г. книга "Работа кадровой службы". Проблемы защиты прав работников-акционеров при банкротстве и ликвидации предприятия были освещены автором в книге "Трудовые права акционеров", выпущенной также в 1999 г. в соавторстве с д.э.н. Сафоновым А.Л.
Структура, содержание и логика диссертации. Исходя из поставленных задач, диссертант взял для исследования следующие проблемы: состояние кадрового потенциала в современной российской экономике, анализ эффективных технологий управления кадрами, разработка методологических подходов совершенствования системы управления трудом и кадровым потенциалом на уровне предприятия.
Начинается исследование с анализа понятийного аппарата проблематики кадрового потенциала. Это связано с тем, что понятие "кадровый потенциал" в российской экономической науке не является устоявшимся, и различные экономические школы предлагают свою трактовку данного понятия. В этих условиях автором были систематизированы представления . различных исследователей о содержании понятия "кадрового потенциала" и на этой основе предложено определение кадрового потенциала работника и кадрового потенциала организации, отвечающее целям и задачам диссертационного исследования.
Кадровый потенциал работника - динамическая совокупность физических, психологических, личностных и профессионально квалификационных качеств отдельного работника, позволяющая ему в процессе трудовой деятельности достигать определенных результатов.
Кадровый потенциал организации - совокупность кадровых потенциалов всех членов трудового коллектива организации, отражающая реальные и перспективные возможности решения персоналом трудовых заданий. При этом следует иметь в виду, что содержание трудовых заданий должно быть отражением целей организации, достижение которых, в конечном итоге, является критерием соответствия кадрового потенциала необходимым требованиям.
Исследование продолжается разработкой структуры кадрового потенциала работника, которую составляют следующие компоненты: физические, психологические параметры работника, его личностные особенности и профессионально квалификационные качества.
В свою очередь, в структуре кадрового потенциала организации выделены как количественная составляющая, характеризующая численные параметры трудового коллектива (общая численность персонала, численность персонала отдельных подразделений, численность различных категорий персонала), так и качественная, определяющая качественные параметры трудового коллектива организации и включающая в себя профессиональный, квалификационный и личностный компоненты.
Далее автор переходит к анализу состояния кадрового потенциала современной экономики России. Полученные по итогам данного анализа выводы свидетельствуют о том, что:
С другой стороны, анализ структуры занятости рабочей силы свидетельствует о наличии ряда негативных тенденций. Российскую экономику отличают медленные темпы трансформации структуры занятости - так, на протяжении всего переходного периода сохраняется избыточная численность занятых в сельском хозяйстве (доля занятых в данной отрасли в 1991 г. составляла 13,2 %, в 2000 г. практически столько же - 13 %). Данный факт оказывает отрицательное воздействие на состояние качественных характеристик кадрового потенциала, поскольку во многом они остаются такими же, как и десять лет назад, в эпоху административно-командной экономической системы.
Следующим шагом является анализ системы управления кадровым потенциалом на уровне предприятия. Данная система определена автором как взаимодействие объектов управления и их воздействие на персонал с целью разработки и реализации мероприятий, направленных на планирование, формирование, эффективное использование и контроль количественных, профессиональных, квалификационных и личностных компонентов трудовых коллективов, которыми они потенциально обладают. В данном исследовании кадровый потенциал рассматривается в качестве фактора, определяющего успех предприятия.
