Содержание к диссертации
Стр.
Введение 3
1 Теоретические основы управления кадровым резервом
руководителей на промышленных предприятиях 11
1Л Место и роль кадрового резерва в системе управлении персоналом 11
1.2 Системный подход к управлению кадровым резервом руководителей 23
2 Исследование практики управления кадровым резервом 43
руководителей па предприятиях угледобывающей и
металлургической отраслей
2-І Особенности управления кадровым резервом в металлургии и 43
угледобывающей отрасли РФ
-
Анализ системы управления кадровым резервом ОАО «Западно- 47 Сибирский металлургический комбинат»
-
Предпосылки создания показателей оценки состояния системы 64 управления кадровым резервом
-
Основные проблемы в управлении кадровым резервом 64
-
Этапы развития СУКР ЗСМК 67
2.4 Методические подходы к количественной оценке состояния системы 73
управления кадровым резервом
3 Разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы 87
управления кадровым резервом руководителей на промышленных
предприятиях
-
Анализ подходов к управлению кадровым резервом S7
-
Целсполагание п системе управления кадровым резервом 98 руководителей
-
Методика оценки состояния системы управления кадровым резервом 105
-
Методика расчета экономического эффекта от предварительной 136 подготовки руководителей
Заключение 140
Список использованных источников 143
Приложения 158
Введение к работе
Актуальность темы исслсдовшшя, В условиях рыночной экономики, изменения форм собственности, внедрения новых методов регулирования трудовых отношений, повышения требований к действенности и результативности инженерного труда, повышения конкурентоспособности продукции угольных и металлургических компаний особую значимость приобретает новая научная задача формирования методических основ оценки системы управления кадровым резервом руководителей на различных иерархических уровнях на основе использования современных прогрессивных методов исследований и экономически обоснованных показателей.
Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой горно-экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.
Вместе с тем, от научной обоснованности и системности в решении вопросов управления кадровым резервом угледобывающих и металлургических предприятий и значительной степени зависит эффективность работы всех технических, производственных и социально-экономических подсистем не только отдельных компаний, но и всей отрасли.
До настоящего нремени не разработан единый, научно обоснованный, системный методический подход к оценке состояния системы управления кадровым резервом, позволяющий принимать рациональные, взвешенные решения по подбору и укомплектованию угледобывающего и металлургического производства высококвалифицированными специалистами - руководителями.
Все это свидетельствует нс только об актуальности, но и о большой научной и практической значимости исследуемой темы, разработка которой позволит повысить уровень комплексности и системности при принятии управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва.
Степень разработанности проблемы. Научная задача исследования эффективности инженерного труда и5 в частности, формирования системы управления кадровым резервом руководителей структурных подразделений и предприятий в межотраслевом аспекте рассматривалась применительно к современным у ел о ииям хозяйствования такими видными учеными, как БаткасвР.А,, Волгин Н.А,, Гитавский Л,М., Гомберг Я.И., Генкин Б.М., Довба А.С., Жуков А,Л,, Напустии Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., КокипКШ., Костин Л.А., Никифорова А.А,, Ракоти В.Д., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Шатова Т.Н., Шапиро С.А., Шкурко СИ., Яковлев Р.А.
Изучением теории и практики управления трудом менеджеров и специалистов, уровня их квапификаїїии и деловых качеств занимались многие широко известные деятели науки США, Англии, Германии, Фршшии и других стран мира. Предлагаемые ими на основе исследований формы и методы подбора, расстановки, использования и стимулирования инженерных кадров базируются, как правило, на детальном анализе спроса и предложения на рынке труда, инженерных и экспертных количественных оценках уровня подготовки, квалификации, результативности труда, развитии методов оптимизации и рационализации функциональных обязанностей, качественной аттестации и организации на этой основе действенного материального и морального стимулирования.
В угольной и металлургической отраслях нашей страны в конце прошлого и начале этого веков проведен широкий круг обстоятельных исследований в области повышения эффективности управленческого труда. Проблемой рационализации различных сфер инженерного труда занимались такие видные ученые, как Антонов Н.П,3 Астахов А.С., Базаров Т.Ю., Бурштейн M.A.j Веснин В,Р., Ганицкий В,И,, Грибин Ю.Г., Даянц Д.Г., Дятлов В.А., Ефимова ГЛ., Зайналабидов М.С., Зайцева Т\В., Зуб АЛ\, Кибанов А.Я., Комисарова Т,А., Кун дин М.Б., Липатов А.А., Макиев ЗХ„ Минченкова 0.10., Мишин Г.И„ Обухов Д,В., Одегов Ю,Г.3 Попов В.Н.,
Пяткип A.M., Самьтгин СИ., Травин В.В., Федорова Н.В., Шекшня СВ.,
Шибаев E.BF] Якубсон Г.Г., Ястребииский М,А.
В фундаментальных монографиях и научных трудах этих ученых обстоятельно освещены многие важнейшие аспекты управления трудом руководителей и специалистов на предприятиях, приведены разработанные методы и технологии управлеїшя персоналом и кадровым резервом руководящих работников к, в частности, обоснована необходимость обеспечения планомерной преемственности руководителей, оснонанная на системном подходе, а также практический опыт многих российских предприятий. Однако, научная задача формирования системного методического подхода к оценке системы управления кадровым резервом руководителей освещена в них недостаточно.
Целью данного исследования является разработка методических рекомендаций по оценке состояния системы управления кадровым резервом (УКР) линейных руководителей на горно-металлургических предприятиях с учетом необходимости повышения эффективности и результативности инженерного труда.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решаются следующие задачи: обобщаются и систематизируются исходные методические положения по формированию системы управления кадровым резервом па предприятиях; изучается и анализируется зарубежный опыт повышения эффективности управленческого труда и, в частности, формирования кадрового резерва менеджеров и специалистов; оценивается состояние межотраслевых и отраслевых исследований в области управления кадровым резервом руководителей; исследуется практика формирования кадрового резерва руководителей на угледобывающих и металлургических предприятиях; изучаются и обобщаются методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях; - разрабатываются принципы и система показателей оценки состояния УКР в рамках общей системы управления персоналом на предприятии; - разрабатываются методические рекомендации по оценке состояния системы управления кадровым резервом на предприятии; - производится апробация разработанных методических рекомендаций, внедрение их в практику работы угледобывающих и металлургических предприятий.
Научная идея работы заключается в необходимости формирования системы показателей и методов количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей, на предприятиях.
Оігьскт исследования - система управления кадровым резервом руководителей промышленного предприятия.
Предмет исследования — методы количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом на предприятиях.
Теоретической а методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых, положения Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации, посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию, правительственные программы реформирования экономики страны, социально-экономические прогнозы развития угольной и металлургической отраслей, результаты исследований специалистов межотраслевых и отраслевых научных организаций, индустриальных вузов, материалы научных конференций и семинаров по теме диссертации.
Выполненная научная рабо'іа основывается на комплексним подходе к исследуемой научной задаче, предусматривающем изучение и обобщение исходных методических положений, систематизацию межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта, разработку системных методических и практических рекомендаций, апробацию и оценку эффективности их внедрения на предприятиях горно-металлургического комплекса РФ.
Информационная база исследования. При выполнении диссертационной работы использовались материалы Росстата, действующие нормативно-методические и правовые акты об управлении производством и инженерным тру дон % усдошяк рыкочных сітаашагаш., фондовые вдат^калы межотраслевых и оіраслевьгх НИИ по вопросам оценки эффективности управленческого труда И; в частности, формирования кадрового резерва руководителей, Данные обществ енно- проф ее сио и альпых организаций об оценке результативности труда менеджеров и специалистов за. рубежом, результаты межотраслевых и отраслевых исследований по экономике инженерного труда, опубликованные монографии, брошюры и научные статьи, а также материалы, отражающие практический опыт работы служб персонала, собранные автором на промышленных предприятиях.
Методы исследования. В ходе выполнения диссертационной рабоЕы использованы современные научные методы: технико-экономического, с оциалтлю-э кон омического и сопоставительного анализов, группировок, инженерных и экспертных оценок, графического анализа, экономико-м атемати ч е с кот мод ел иро в аыия,
Основные научные положения, выносимые на защиту: создание кадрового резерва на предприятии должно осуществляться на осноне оценки рациональности использования методических положений — «целевой подготовки» и «конкурентного подхода», позволяющих принимать научно обоснованные управленческие решения при подборе кандидатов на вакантную должность; при выборе нового руководителя на конкретную должность в качестве основной цели VKP необходимо рассматривать элиминирование негативных последствий ухода предыдущего руководителя (снижения производственных, организационных и социально-экономических показателей работы подразделения) и минимизирование периода адаптации резервиста к своим должностным обязанностям на основе использования системного методического подхода к оценке совокупности влияющих факторов; состояние системы управления кадровым резервом должно оцениваться поэтапно на основе комплекса показателей характеризующих основные аспекты деятельности и личностные качества кандидатов; оценка состояния системы управления кадровым резервом должна производиться на основе специально разработанных методических рекомендаций, включающих, в частности,, порядок расчета важнейших характеризующих ее количественных показателей^ позволяющих отражать "'„, характерные особенности, системы и обеспечивающих возможность '-. своевременной ее корректировки: ., '-.. . .. '" '.''..
, .. .
Научная новжналіселеаошнті заключается в следующем: - - > ' " " - определены основные этапы-развития системы управления кадровым* - резервом^ и. совокупность параметров; характеризующих, ее состояние' на- " каждом из этапов;, ' '- - . . .
, - предложен методический" подход к системной и поэтапной оценке состояния системы у правление кадровым резервом руководителей с учетом > ' совокупности организационных, социально-экономических и психологических . факторов на различных иерархических уровнях; < . .Л - выявлен круг важнейших показателей и предложена методика их' расчета, при количественной^ оценке состояния системы, управления кадровым резервом.руководителей^ обеспечивающих.при необходимости возможность ее . . своевремешют регулирования; . : , ," , . . . ' , -
, Jh - сопоставлен и обобщен опыт создания кадрового; резерва руководителей в. отечественной и зарубежной практике, выявлены'наиболее перспективные направления его формирования, и совершенствования наоснове і і ' Hi1 использования современных методов; " ' ' "--.' . - обоснована и представлена графически основная цель . управления кадровым резервом руководителей, предусматривающая' элиминирование
, издержек от ухода предыдущего руководителя и минимизацию периода. адаптации резервиста при назначении его на.должность... -.. ' : .
, . /- Теоретическая и практическая значимость работы* * ' -
Теоретическая значимость работы состоит в развитии теории управления персоналом и, в частности, кадровом резервом, с позиции разработки методических подходов, позволяющих количественно^ на основе комплекса показателей, . оценить состояние системы'и определить направления её совершенствования.
Практическая значимость исследования заключается в его направленности па. решение актуальной проблемы современных предприятий по повышению эффективности функционирования и перспективного развития систем управления кадровым резервом. Результаты исследования могут применяться при оценке состояния и совершенствовании систем УКР руководителей предприятий любых организационно-правовых форм и сфер деятельности.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается: корректным' применением научно обоснованных методов анализа действующих методических положений и практики формирования кадрового резерва руководителей на предприятиях; использованием в процессе исследования достоверной научно-технической информации и статистических данных о работе угледобывающих и металлургических предприятий; - критическим изучением и обобщением межотраслевого, отраслевого и зарубежного опыта формирования кадрового резерва руководителей; - положительными результатами апробации и внедрения научных положений, выводов и рекомендаций на предприятиях.
Реализация выводов и рекомендаций в промышленности и учебном процессе. Методический подход к формированию показателей количественной оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей апробирован в ОАО «ОУК «Юж Кузбассу го ль» и ОЛО «Западно-Сибирский металлургический комбинат».
Научные и практические результаты, полученные в ходе исследования, используются в образовательном процессе по курсам «Управление персоналом» и «Лудит и контроллинг персонала» в СибГИУ. Апробация работы.
Результаты исследования были представлены на 25 Международных и Всероссийских научно-практических конференциях 2004-2008 гг.: «Стратегия качества в промышленности и образовании» (Вартта, Болгария, 2008 г.), «Студент и научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2 007-2 00 8гг.), «Проблемы развития экономики и предпринимательства» (Иркутск, 2008 г.), «Управление в социальных и экономических системах» (Пенза, 2007 г.), «Экономические проблемы организации производственных систем и бизнес-процессов» (Новочеркасск, 2007 г.), «Проблеми и перспективы развития экономики груда и управления персоналом» (Иркутск, 2 007-200 8гг.), «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2008 г,), «Актуальные проблемы управления и экономики России на современном этапе» (Томск, 2007 г.), «Молодежь в XXI веке» (Барнаул, 2008 г.) и др. По итогам конкурсного отбора результаты исследований представлялись на Ш летней школе Российского журнала менеджмента (Высшая школа менеджмента, Санкт-Петербургский государственный университет).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 68 научных работ общим объемом 21,66 п.л. (авторских 1S,34 п.л.), из них 8 научных статей - в журналах, входящих в перечень рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертаций.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 232 наименований, пяти приложений, содержит 12 рисунков, 13 таблиц.
