Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Роль руководителя предприятия в системе трудовых отношений: эволюция теории и практики 13
1. Историческая эволюция властных полномочий руководителя 13
2. Мененеджер и неформальный лидер в системе трудовых отношений 23
3. Эволюция конкурентной среды: воздействие на поведение руководителя 29
4. Руководитель нового типа 39
Глава II. Руководитель российского предприятия в условиях переходного периода 51
1. Эволюция "директорского корпуса" 51
2. Внешняя среда российского предприятия : новые условия 63
3. Анализ трудовых отношений на современном российском предприятии 73
Глава III. Перспективы формирования российского руководителя нового типа 87
1. Формирование руководителя нового типа как один из аспектов реформирования российской экономики 87
2. Система подготовки и переподготовки руководящих кадров 96
3. Роль профессиональных организаций предпринимателей 106
Заключение 122
Список использованной литературы 127
Приложения 135
- Мененеджер и неформальный лидер в системе трудовых отношений
- Эволюция конкурентной среды: воздействие на поведение руководителя
- Анализ трудовых отношений на современном российском предприятии
- Роль профессиональных организаций предпринимателей
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночной экономике коренным образом меняется социально-экономическое содержание и функции российского предприятия. Если в советские времена оно было объектом централизованного государственного планирования, то сейчас оно становится самостоятельным субъектом рыночной экономики. Процесс становления российского предприятия как субъекта рыночных отношений происходит в условиях тяжелейшего социально-экономического кризиса. Большинство предприятий испытывают значительные затруднения, многие находятся на грани банкротства.
Выход из кризисного состояния связан в первую очередь с реорганизацией всей системы управления предприятием, и в том числе -управления персоналом. Таким образом, ответственность за улучшение положения дел на предприятии во многом ложится на его руководителя.
Сама фигура руководителя значительно эволюционировала. На месте осударственного управляющего появился собственник-менеджер - непосредственный работодатель, самостоятельно определяющий основные параметры трудовых отношений на предприятии (вопросы найма и увольнения, уровень заработной платы, условия труда, этику отношений между администрацией и персоналом и т. п.). Таким образом, на современном российском предприятии происходит болезненный переход от командно-административной системы управления трудовым коллективом к системе управления персоналом.
В формирующейся системе трудовых отношений объективно возрастает роль руководителя предприятия и его социальная ответственность перед наемными работниками и обществом. Необходимо отметить и то, что центр тяжести социальной напряженности все более
переносится на уровень предприятия, на отношения между
работодателями и наемными работниками.
Каким будет новый тип российского руководителя и характер его
отношений с персоналом? В переходный период, когда экономическая
структура еще не устоялась, особенно важно найти среди многих альтернативных решений оптимальный вариант.
В этом контексте особую актуальность приобретает изучение зарубежного опыта, определение универсальных черт управления персоналом и возможности их адаптации к специфическим условиям России.
Экономические реформы в России привели к появлению
плюрализма форм собственности и разнообразию систем управления предприятиями. Наше внимание привлекли приватизированные промышленные предприятия среднего и малого бизнеса. Эта группа хозяйствующих субъектов представляет особый интерес для изучения. Во-первых, она является частью "реального сектора" экономики, которого финансовый и экономический кризис коснулся в наибольшей степени. Во-вторых, предприятия этой группы не имеют рычагов давления на законодательные и исполнительные структуры государства.
Актуальность темы настоящего исследования определяется также
тем, что эволюция системы трудовых отношений на микроэкономическом
уровне и формирование нового типа руководителя российского предприятия являются органической частью реформирования российской экономики на ее пути к более зрелым рыночным отношениям,
Целью исследования является выявление основных черт процесса формирования руководителя российского предприятия нового типа и определение его роли в системе трудовых отношений в период перехода к
Исходя из поставленной цели определены следующие задачи:
• проанализировать эволюцию властных функций руководителя предприятия в связи с изменениями конкурентной среды и системы трудовых отношений;
• на основе изучения зарубежного опыта определить универсальные черты современного руководителя;
• выявить особенности процесса формирования руководителя промышленного предприятия в условиях перехода России к рыночной экономике;
• определить основные черты российского руководителя нового типа и его роль в системе трудовых отношений;
• разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом на российском предприятии;
• сформулировать практические рекомендации, направленные на формирование в России руководителя предприятия нового типа.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работодателем и наемными работниками на уровне предприятия, субъектом - руководитель российского предприятия в системе трудовых отношений на микроэкономическом уровне. Объект исследования сознательно ограничивается определенной группой российских предприятий: по форме собственности - они негосударственные, по масштабам - средние и малые, по отраслевой классификации -функционируют в реальном секторе экономики. Таким образом, из объекта исследования сознательно исключаются руководители государственных предприятий, а также "олигархи" и "мельчайшие" хозяйствующие субъекты, практически не использующие наемный труд.
Методологические основы исследования. Методологической основой работы стали исследования отечественных и зарубежных ученых, принадлежащих к различным направлениям социально-экономической мысли.
Особенно хочется выделить использованный в работе историко- антропологический подход. Суть его заключается в сложном процессе эволюции человека и его поведения под воздействием объективных факторов. Под объективными факторами мы понимаем универсальную траекторию развития, связанную с последовательной сменой способов производства (доиндустриальный, индустриальный,
постиндустриальный), научно техническим прогрессом, изменением институциональной структуры и т. п. Однако объективные факторы реализуются в деятельности людей не напрямую. Они неизбежно проходят через "фильтры ментальности" (сложные механизмы сознания и подсознания), присущие определенной цивилизации. Таким образом, результаты воздействия объективных факторов могут значительно варьироваться в зависимости от цивилизационного контекста.
В нашем исследовании предпринята попытка показать как неодинаковая национальная ментальность формирует в объективных условиях рыночной экономики многообразные модели
предпринимательского поведения, и в частности каким образом в постсоветском обществе возможно формирование нового типа руководителя предприятия на основах российской цивилизации.
В диссертационной работе были использованы самые различные методы исследований: системный анализ, сравнительное исследование, экстраполяция, метод синтеза, эмпирический опыт и др.
Степень научной разработки проблемы. В научной литературе вопросы, связанные с ролью руководителя предприятия занимают важное место, что во многом объясняется растущим научным интересом к проблеме, ее практической значимостью. Здесь можно выделить несколько направлений исследований.
Вопросы, так или иначе связанные с ролью руководителя предприятия, долгое время рассматривались в рамках общих экономических (Р. Кантильон, Ж. Б. Сей, А. Смит, К. Маркс, Й.
Шумпетер, Т. Веблен, Дж. Гелбрейт и др.) и социологических (М. Вебер и др.)2 теорий, не являясь, однако, основным объектом исследования.
С начала XX века эта проблематика стала разрабатываться в рамках общей теории менеджмента главным образом в связи с управлением персоналом. Свой вклад в развитие представлений об управлении персоналом внесли: школа "научного управления" (Ф. Тейлор, Г. Ганнт,
•з
супруги Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд) , "административная" школа (А. Файоль)4, школа "человеческих отношений" (М. Фоллетт, Э. Мэйо)5 и "поведенческих наук" (А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг)6. Развитие этих подходов привело в 60-х годах к выделению в системе менеджмента особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". С тех пор проблемы управления персоналом в странах Запада занимают значительное место в научной литературе и служат важной теоретической базой для научных исследований.
Работы исследователей, рассматривающих проблему управления персоналом с точки зрения менеджмента (как науки управления), оказались полезными при изучении эволюции роли руководителя и выделении на этой основе универсальных черт современного руководителя.
t
Тем не менее хотелось бы обратить внимание на несколько моментов, связанных с особенностями этого направления. Являясь в своем большинстве психологами, специалистами в области собственно управления, эти исследователи специально не рассматривают многие экономические аспекты трудовых отношений. Как правило, их труды посвящены анализу управления персоналом на западной фирме и, таким образом, неизбежно несут в себе особенности западного менталитета.
Проблема роли руководителя в управленческих системах привлекала внимание советских ученых. Большую роль в развитии и распространении теории научной организации труда (НОТ) в России сыграл А. Гастев7. Однако проблема управления персоналом в рамках НОТ сводилась к кадровой политике и не стала самостоятельным направлением в отечественной науке. Таким образом, НОТ оказалась для нас полезной лишь при анализе роли руководителя на советском предприятии.
Понятие "управление персоналом" появилось в российской науке только в 90-х годах. За очень короткий промежуток времени появилось
о
большое количество литературы по данной проблематике . Несмотря на многообразие и ценность работ в них также полностью не раскрыта тема нашего исследования, так как:
• в большинстве своем литература по этому вопросу является скорее учебной, чем научной;
• работы российских авторов, специально посвященные управлению персоналом, интерпретируют наиболее распространенные на Западе теории и подходы;
• в них не выделяются особые черты менеджмента в специфических российских условиях, связанных как с переходным характером российской экономики, так и с ее цивилизационными основами. Проблемы становления российского предприятия как субъекта
рыночных отношений, управления предприятием в переходный период, эволюции трудовых отношений в современной России рассматриваются целым рядом отечественных экономистов (Ц. Аукционек, В. Гимпельсон, Н. Лапина, Г. Клейнер, В. Песчанский, В. Маркова, Н. Кравченко и др.)9.
В особую группу хотелось бы выделить работы исследователей Академии труда и социальных отношений (Л. Костин, А. Рофе, Г. Зущина, А. Жуков, Н. Гриценко, В. Смольков, Н. Киселев, Ю. Попов и др.)10.
Большую ценность для нас представляют и работы отечественных ученых, занимающихся экономической социологией (Т. Заславская, Р. Рывкина, В. Радаев, О. Шкаратан, А. Панкратов и др.)11. Именно в рамках этого направления непосредственно изучается процесс формирования современного российского предпринимательства и осуществляются масштабные эмпирические исследования (в том числе в рамках ВЦИОМа).
Научная новизна исследования заключается в том, что разработана концепция роли руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии среднего и малого бизнеса, функционирующего в реальном секторе экономики России. Узловыми моментами этой концепции являются:
1. Особенности формирования российского руководителя как собственника-работодателя в период перехода к рыночной экономике:
• при смене системы трудовых отношений;
• в новых условиях внешней среды, во многом предопределяющей отношения руководителей и наемных работников;
• при отказе от социального патернализма и усилении авторитарного стиля управления.
2. Противоречия в системе трудовых отношений на российском предприятии:
• между экономической и социальной функциями предприятия;
• между руководителем и персоналом;
3. Универсальные черты управления персоналом на современном предприятии, диктуемые эволюцией основных факторов производства и новыми требованиями конкурентной среды:
• социальная ответственность руководителя предприятия перед своими работниками и обществом;
• социальное партнерство как система трудовых отношений на предприятии;
• сопричастный (партисипативный) стиль управления;
• формирование команды профессиональных специалистов и высококвалифицированного персонала;
• роль морально-нравственных факторов в мотивации труда.
4. Объективная необходимость трансформации собственника в социального менеджера и авторитетного лидера на российском предприятии:
• внедрение универсальных черт управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом социокультурных факторов, особой российской ментальности;
• повышение роли руководителей и профессиональных организаций предпринимателей в процессе формирования трудовой этики и корпоративной культуры предприятия;
• реформирование системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящего корпуса российских предприятий. Практическая значимость исследования в первую очередь касается
самих руководителей предприятий. Речь идет о новой системе управления персоналом, которая является необходимым условием выживания российского предприятия. Мы прекрасно осознаем, что предлагаемая система в силу целого ряда факторов не может сразу стать доминирующей на российских предприятиях. Необходимо обратить
внимание, что именно профессиональная и психологическая
неподготовленность к переходу на новую систему чревата серьезными потерями в экономической и социальной сферах.
Материалы диссертации могут быть также использованы в учебных курсах по профессиональной подготовке и переподготовке российских руководящих кадров.
Апробация работы. Автор многократно выступал перед предпринимателями малого и среднего бизнеса в рамках учебных программ, организованных под эгидой Ассоциации ветеранов Афганистана, где апробировались идеи и рекомендации, изложенные в работе. Автор также выступал с основными положениями своей диссертации на конференциях и совещаниях, организованных Московским институтом исторической антропологии.
Работа выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений. По результатам исследования опубликованы пять работ, общим объемом 2,2 п. л.:
1. Руководитель предприятия сегодня // Труд и социальные отношения М., 1999. №1.(0,4 п. л.);
2. Руководитель российского предприятия: черты деловые и личные // Соискатель. Специальный выпуск к журналу "Труд и социальные отношения". М., 1999. №1. (0,4 п.л.);
3. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. М., 1999. №3. (0,5 п. л.);
4. Сложности формирования руководителя предприятия среднего и малого бизнеса // Проблемы теории и практики управления. М., 1999. №3. (0,5 п. л.);
5. Управление трудовыми отношениями в условиях социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. М., 1999. №3.(0,4 п. л.).
Мененеджер и неформальный лидер в системе трудовых отношений
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь" .
Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Отечественные исследователи О. С. Виханский и А. И. Наумов следующим образом представляют основные отличия лидера от менежджера (см. таблицу) . Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти. Личностная основа власти связана прежде всего с экспертной властью и властью примера . Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Лидер становится для них привлекательным благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате общих усилий. Это видение захватывает воображение последователей, вселяет в них силы, заставляет верить в успех дела и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь.
Существуют два противоположных подхода к фигуре лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая делает упор на лидерской харизме, попытке последователей приписать лидеру почти магические качества, что нашло отражении в концепциях "харизматического лидерства". Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басе, Б. Шамир, Р.И. Хозе, М. Артур29 и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Операционализируемыми проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой30.
Эволюция конкурентной среды: воздействие на поведение руководителя
Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями . Искренний авторитет руководитель сможет завоевать, если на деле докажет, что он профессиональный социальный менеджер, уважающий человеческое достоинство своих подчиненных. Важно отметить, что руководителем-лидером может стать человек не лишенный личного обаяния, харизмы.
От наличия руководителя-лидера во многом зависит эффективность организации. Исследователи Г. Кунц и С. О Доннел отмечают: "Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60-65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство"48. Таким образом, от лидерства на 30-35% зависит отдача персонала.
Руководитель — социальный партнер. Дипломатические способности руководителя предприятия еще недавно проявлялись лишь во внешней среде предприятия: в общении с деловыми партнерами и представителями власти. Современный руководитель должен обладать способностями ведения переговоров со своим персоналом.
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к полному устранению конфликтов из жизни организации. Однако как известно этого не удалось достичь на практике. В рамках бихевиористской школы, а затем и современной конфликтологии доказано, что социальные конфликты неизбежны. Однако они могут носить как деструктивный, так и созидательный (функциональный) характер. Надо бояться не самого конфликта, а его неуправляемости, так как переход конфликта в чувственно-эмоциональную стадию чреват непредсказуемыми последствиями.
Конструктивное развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, выявлением и согласованием различных позиций, желанием понять друг друга, разработкой альтернативных решений. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации. Важно отметить, что обсуждение спорных вопросов дает людям возможность выразить свою точку зрения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и признании. Причин конфликтов много, они могут происходить по вине как руководителя, так и подчиненных. Руководитель со своей стороны должен разумно и тактично реагировать на ошибки подчиненных, предугадывать последствия этих ошибок, стараться нейтрализовать их.
Богатейший зарубежный опыт, накопленный в странах с развитой рыночной экономикой, свидетельствует о том, что управлять социальными конфликтами на предприятии возможно только на основе системы социального партнерства. На уровне предприятия механизмом реализации этой системы является коллективный договор, заключаемый между работодателем и представителями профсоюза предприятия. Более эффективного метода регулирования трудовых отношений, чем система социального партнерства в мире еще не придумано.
Руководитель - инноватор. В современных условиях значительно повышается роль руководителя как творческого новатора. Речь идет не о превращении руководителя в изобретателя, а о развитии предпринимательской культуры среди сотрудников, создании творческой атмосферы на предприятии. Высокий профессиональный уровень современных наемных работников создает благоприятную среду для развития инновационного процесса.
Вообще массовая творческая активность проявляется сейчас в масштабах всего общества. Предпринимательское поведение становится повсеместным, меняется отношение к поиску, эксперименту, риску, инициативе. Предпринимательство уже не может рассматриваться просто как один из факторов, воздействующих на экономический рост наряду с другими. Его роль становится масштабнее - генерирование движения вперед, преобразование существующих организаций, координация известных факторов производства, мобилизация ресурсов для удовлетворения новых потребностей. Все это позволяет говорить о переходе к новому типу экономического роста, который можно назвать "инновационным"49. Сами работники становятся в определенном смысле предпринимателями. Не случайно появление в экономической науке нового термина "интрапренерство" (intrapreneurship)50, иначе -"внутрифирменное предпринимательство".
Современное инновационное предпринимательство связано с новым управленческим мышлением, с преодолением бюрократизации управления, традиционных представлений о рациональном хозяйствовании. Особый интерес представляет подход, получивший название "предпринимательское управление" (entreprenerial management). В концепции предпринимательского управления организация рассматривается как сообщество предпринимателей, что требует фундаментальных изменений в мышлении всех работающих в ней и особенно менеджеров.
Анализ трудовых отношений на современном российском предприятии
Тенденцию к нарастанию авторитарности питает и отсутствие политической воли государственного руководства к обеспечению демократизации сферы труда. На смену одним утопичным проектам периода перестройки вроде избрания директора трудовым коллективом, оказавшимися нежизнеспособными, приходят другие - как например идея "народного предприятия" С. Федорова (где кстати также предусмотрены выборы работниками своего руководителя) . Более реальные формы рабочего представительства до сих пор не закреплены в соответствующих законодательных актах.
Важным негативным фактором, накладывающим отпечаток на всю систему трудовых отношений, является неоправданная дифференциация доходов между наемными работниками и руководителями предприятий. В начале 1998 года тульский вице-губернатор Н. Аверьянов обнародовал сенсационные данные о доходах директорского корпуса: 46 директоров получили за год 328 миллиардов рублей (по полмиллиона долларов на человека) . Причем зависимость между успехами предприятий и заработками их руководителей обратная: чем больше получает директор, тем хуже работает предприятие. Естественно, что полученные деньги не вкладываются в "дело", а расходуются на личное потребление.
Средства массовой информации постоянно сообщают о вопиющих злоупотреблениях некоторых руководителей российских предприятий. Так, совсем недавно стало известно, что ГУВД Кемеровской области возбудило уголовное дело по факту злоупотреблений, допущенных заместителем директора АО "Прокопьевскуголь" Ю. Боткиным. За счет средств, выделенных на переселение шахтеров-инвалидов, он построил себе и своим чиновникам коттеджи на берегу Азовского моря101.
Неэффективное производство в современной России разоряет не его владельца, а работников. Отдавая себе отчет в том, что они не могут перестроить производство, многие директора просто "гребут под себя": распродают имущество и продукцию предприятий, сдают в аренду производственные помещения и т. п. Трудовой коллектив при этом не может ни повлиять на доходы владельца, ни в какой-то степени проконтролировать их. Одним из важных элементов системы трудовых отношений являются отношения работодателя с профсоюзами трудящихся. В настоящее время большинство руководителей не видит никакой целесообразности в существовании профсоюзов на предприятии. Доводы противников профсоюзов сводятся к нескольким основным положениям: индивидуализация оплаты труда создает объективную основу для повышения роли индивидуального трудового контракта на предприятии, что в условиях правового государства позволяет создать эффективную систему защиты интересов отдельного наемного работника; система коллективных договоров на предприятии давно стала носить формальный характер, что превращает профсоюз в ненужный институт; на средних и малых предприятиях профком и освобожденные профработники становятся непозволительной роскошью с точки зрения дополнительных социальных расходов, ложащихся на плечи предприятия; для регулирования отношений руководителя с персоналом возможно создать другие организационные структуры, позволяющие учитывать мнение наемных работников. Подобные взгляды выражаются и на более высоком уровне. Вспомним например меморандум руководителя ВАЗа В. Каданникова (впоследствии первого вице-премьера), направленный в конце 1994 г. Президенту Б. Н. Ельцину. В меморандуме предлагалось резко ограничить свободу действий профсоюзов, фактически выхолостить их. Б. Н. Ельцин первоначально положительно отнесся к предложениям Каданникова, но осуществлены они не были . Сторонники профсоюзов на предприятии имеют другие аргументы: социальные конфликты на предприятии неизбежны в силу объективного несовпадения интересов работодателей и наемных работников; основные социальные конфликты на предприятии возникают на основе коллективных требований наемных работников, которые не могут быть урегулированы посредством системы индивидуальных трудовых контрактов; основой регулирования трудовых отношений на предприятии должен быть коллективный договор между работодателем и профсоюзом трудящихся, хотя система его разработки и осуществления должна быть существенно изменена и развита; индивидуальный трудовой контракт не должен противопоставляться коллективному договору; слабость профсоюзов на предприятии, а еще хуже их отсутствие, ведут к опасной дезорганизации системы трудовых отношений (в период конфликтов возникают другие структуры: стачкомы, рабочкомы, требования которых быстро выходят за рамки чисто экономических); спонтанное, нерегулируемое развитие социального конфликта создает чрезвычайно опасную ситуацию для существования самого частного предпринимательства, так как неизбежно поднимаются вопросы легитимности собственности предприятия и требования ее деприватизации. Осознавая, что их права и интересы ущемляются, работники часто проявляют в этом отношении пассивность. Среди тех из них, чьи права были ущемлены, две трети никуда не обращались и ничего не предпринимали. Почему так происходит, они объясняют очень четко: "бесполезно" (71%); "боялся, что станет хуже" или что "совсем потеряю работу" (14%); "не хотел тратить на это силы" (11%); "не знал, куда обращаться" (4%)103. Для такой пассивности есть все основания. Согласно этому же опросу из двухсот "борцов", которые пытались что-то изменить и не опустили рук, только 13 человек добились полного решения своей проблемы, еще 73 - частичного, но остальные 118 (более половины) потерпели поражение.
Роль профессиональных организаций предпринимателей
Одно из направлений деятельности - финансирование соответствующих учебных курсов. Приведем только один пример. Крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд, дал 20 млн. долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике133.
Второе направление усилий бизнеса - этическое воспитание сотрудников (т. е. роль "духовного наставника") и самовоспитание. В последние несколько лет во многих крупных американских корпорациях были приняты этические кодексы поведения, регулирующие моральные критерии дозволенного и недозволенного. В стране действует целая сеть семинаров и краткосрочных курсов. Систематически действующий на национальном уровне "круглый стол" предпринимателей опубликовал в 1988 году доклад под красноречивым названием "Этика корпорации: важнейший вклад в дело". В нем дается анализ опыта десяти крупнейших корпораций США, таких, как Боинг, Ксерокс и других.
Деловая этика в последние годы выходит и на международный уровень. Есть достаточно свидетельств, что международное деловое сообщество придает исключительно важное и всевозрастающее значение тому, по каким этическим нормам оно не только функционирует, но и стремится развиваться. В 1989 году в небольшом швейцарском городке Ко международной группой влиятельных бизнесменов на "круглом столе" был принят документ под названием "Принципы бизнеса", известный ныне как "Декларация Ко". В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской). Эта декларация в настоящее время обрела весьма высокий статус.
Ныне широко обсуждается идея выработки единого кодекса этических принципов поведения для бизнесменов из стран с так называемыми "взаимосвязанными экономиками", которые составляют более трети мировой экономики. Наконец, в июле 1996 года в Токио состоялся первый Всемирный конгресс по бизнесу, этике и экономике, одно название которого красноречиво говорит о том, что идея взаимосвязи этики и экономики, утвердилась в сознании делового мира.
К сожалению, фигура российского предпринимателя вписывается пока только в образ "нового русского" - беспринципного и неразборчивого в своих средствах дельца, махинатора и жулика. Об этом свидетельствуют, в частности, недавние результаты международного исследования, в котором 53 страны были выстроены по так называемому индексу коррумпированности. Первые шесть мест по "чистоте" деловой среды заняли Новая Зеландия, Австралия и скандинавские страны. Россия оказалась на 47 месте. Авторы исследования показали также, что именно тип деловой этики, неписанные нормы делового общения предпринимателей друг с другом и с государством явились решающим фактором повышения или понижения индекса134. Иначе чем можно объяснить 24-е место Польши, страны, во многом сходной с нами по особенностям перехода к рыночной экономике?
Сейчас в России объединения предпринимателей тратят основную энергию на политическое лоббирование, борьбу за сферу своего влияния. Для большинства этих организаций развитие профессиональной этики не стало еще важной проблемой их деятельности. Но все же отрадно отметить, что первые ростки профессиональной этики на поле российского бизнеса стали пробиваться.
Следует напомнить, что формирование предпринимательской этики в России начинается не с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Газета деловых кругов "Биржевые ведомости" выходила в дореволюционной России под лозунгом "Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли". Не следует забывать, что в советское время существовала своеобразная "этика предприятия", в которой существовали понятия "трудового коллектива", "социальной ответственности руководителя", "общественной значимости труда", "участия трудящихся в управлении" и т. п.
В определенном смысле переломным в процессе становления деловой этики нового российского предпринимательства стал 1995 год. В июне этого года в Москве прошло заседание Координационного Совета Общероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций "Круглый стол бизнеса России" (КСБР). Одна из главных задач, которую поставило объединение, - борьба за соблюдение предпринимательской этики. В этой связи и самому объединению пришлось распроститься с несколькими бывшими участниками. В качестве основных приоритетных целей Координационный совет КСБР видит дальнейшее отстаивание интересов деловых кругов, помощь массовому возрождению национального малого бизнеса, вытеснение из российского рынка предпринимателей, отклоняющихся от принципов предпринимательской этики.
В декабре 1995 года Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. В том же году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием "Российская деловая культура". Его сердцевину составляют проблемы этики бизнеса.
Объединения предпринимателей должны иметь хорошо разработанные концепции своей профессиональной этики, "кодексы поведения" или специальные "этические статьи", включенные в их уставы. По крайней мере, все это уже существовало ранее, например, в купеческих гильдиях России и довольно широко распространено сейчас в странах Запада.
