Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования дохода работников предприятий в условиях становления рыночных отношений 10
1.1. Социально-экономическое содержание механизма формирования дохода работников 10
1.2. Установление минимальных гарантий в системе регулирования дохода работников 25
1.3. Мотивационная взаимосвязь дохода работников с конечными результатами деятельности предприятия 35
Глава 2. Механизм формирования дохода работников акционерных обществ (АО ) Полтавской области Украины и пути его совершенствования 45
2.1 .Источники формирования и структура совокупного дохода АО 45
2.2.Обоснование минимальной заработной платы 62
2.3.Анализ тарифной системы, как основы установления индивидуальных доходов 70
2.4. Взаимосвязь трудовых доходов работников АО с результатами производства 83
2.5. Формирование дохода работников от собственности в АО 96
2.6.Индексация трудовых доходов в условиях инфляции 112
2.7. Использование системы социального партнерства в механизме регулирования доходов работников АО 124
Заключение 137
Список используемой литературы 146
Приложения 156
- Установление минимальных гарантий в системе регулирования дохода работников
- Мотивационная взаимосвязь дохода работников с конечными результатами деятельности предприятия
- Взаимосвязь трудовых доходов работников АО с результатами производства
- Использование системы социального партнерства в механизме регулирования доходов работников АО
Введение к работе
На этапе перехода к рыночной экономике Украине приходится решать сложные социально-экономические проблемы. Одной из них является обоснование механизма формирования дохода работников акционерных обществ и, прежде всего, заработной платы, которая призвана обеспечивать воспроизводство рабочей силы.
Проблема формирования дохода работников всегда была и остается одной из самых злободневных для экономической науки, государственной политики и хозяйственной практики. Ее решение зависит не только от уровня валового внутреннего продукта страны или объема чистого продукта на предприятии, но и того, насколько обоснованно и справедливо распределяется вновь созданная стоимость между трудом и капиталом, насколько эффективно работает механизм регулирования доходов, в том числе через систему социального партнерства.
В условиях перехода Украины к рынку резко снизилась покупательная способность трудового дохода работников предприятий. Предоставленные предприятиям широкие права в вопросах формирования трудовых доходов в условиях неотрегулированности рынка труда и системы социального партнерства привели к разрушению воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, составляющей основную часть дохода работников. Значительная часть населения Украины оказалась за чертой бедности.
Процесс акционирования предприятий Украины не привел к массовому появлению эффективных собственников, не способствовал повышению реальных доходов работников, более справедливому распределению вновь созданной стоимости. Усиливается процесс дифференциации доходов населения, а также заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями, категориями персонала.
Тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде тарифных ставок и должностных окладов не обеспечивают воспроизводство рабочей силы, не стимулируют работников к повышению квалификации. Премии, доп
латы и надбавки, занимающие необоснованно высокую долю в общей заработной плате, превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами труда. В сложившейся структуре заработной платы оказалась резко сниженной ее гарантированная часть, что усиливает социальную напряженность в трудовых коллективах.
Большие надежды возлагались на повышение эффективности производства и соответственно доходов работников в связи с наделением их акциями предприятий. Однако в подавляющем большинстве случаев рядовые работники, владеющие акциями, практически не участвуют в управлении производством, оказываются не способными контролировать действия администрации, в том числе и в вопросах регулирования заработной платы, начисления дивидендов, социальных выплат.
Таким образом в современных условиях остро стоит задача создания эффективного механизма формирования доходов работников акционерных обществ (АО) в Украине. Решение этой задачи требует разработки и обоснования новых методологических подходов, которые бы обеспечили реализацию воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций трудовых доходов, также совершенствования системы формирования доходов работников от собственности.
Вопросы формирования доходов работников акционерных обществ в условиях перехода к рыночной экономике освещены в трудах российских, украинских и зарубежных экономистов: В. Адамчука, Н. Волгина, А. Жукова, Ю. Кокина, Л. Костина, О. Меньшиковой, А. Милюкова, А. Никифорова, А. Рофе, Р. Яковлева, И. Бондар, А. Колота, В. Лагутина, С. Мочерного, М. Шаповал, С. Брю, Э. Долан,, К. Кемпбелла, К. Макконелла, Г. Шнайдера, Э. Цандера и др. Ими разработана и методически обоснована необходимость комплексного подхода к изучению проблем дохода работников, особенности его формирования, намечены пути и методы решения социально-экономических проблем, которые зависят от складывающихся отношений собственности, действующей системы налогообложения и других государст
венных регуляторов, соблюдения интересов неоднородных социальных групп и обеспечения воспроизводства рабочей силы.
Однако проблемы формирования доходов работников акционерных обществ Украины являются недостаточно исследованными, особенно в части распределения вновь созданной стоимости между трудом и капиталом, регулирования фонда оплаты труда и его структуры, дифференциации тарифных ставок и окладов, обоснования размеров дивидендов и социальных выплат.
Целью диссертационной работы является исследование теоретических и практических основ формирования дохода работников на машиностроительных предприятиях Полтавской области (Украина): АО"Полтавский турбомеханический завод" (ПТМЗ), АО "Завод газоразрядных ламп" (ГРЛ), АО "Электромотор", разработка практических рекомендаций в условиях становления рыночных отношений.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
- определено социально-экономическое содержание и структура дохода работников в АО;
- раскрыт механизм формирования дохода работников , включающий рыночную самонастройку, систему социального партнерства и меры государственного воздействия;
-проанализированы системы оплаты труда в АО, разработаны предложения по повышению ее покупательной способности, оптимизации соотношений в заработной плате по категориям персонала;
-рассмотрена мотивационная взаимосвязь дохода работников от собственности и результатов их труда;
-исследована стимулирующая роль дохода от трудовой деятельности;
-разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы формирования дохода работников и деятельности профсоюзов машиностроительных предприятий и профсоюзов Полтавской области Украины;
-рассмотрена деятельность «Общества покупателей» по использованию предоставленного ему работниками АО «ПТМЗ» права голосовать на собраниях акционеров от их имени;
-раскрыто содержание механизма регулирования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах и определены пути его совершенствования.
Объектом исследования является экономическая деятельность машиностроительных предприятий Полтавщины АО "ПТМЗ", АО "ГРЛ", АО "Электромотор ".
Предмет исследования - размер и структура дохода работников АО в современных условиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных экономистов по проблеме формирования, распределения дохода работников предприятий. В диссертации были использованы документы государственных органов управления, статистические сборники, статьи периодической печати.
При изучении темы исследователь опирался на сведения, полученные в результате бесед и дискуссий, проведенных с директорами предприятий, представителями научно-технической интеллигенции, специалистами зарубежных фирм, а также на собственный опыт, приобретенный автором во время работы в АО.
В работе применялись статистические группировки и сопоставительный экономический анализ, проводились определенные экономико - математические расчеты. Иными словами была предпринята попытка рассмотреть проблемы формирования дохода работников предприятий в различных аспектах на этапе перехода к рыночной экономике с учетом опыта зарубежных стран .
Научная новизна проведенного диссертантом исследования состоит в следующем:
1) на основе обобщения и анализа публикаций в отечественной и зарубежной экономической литературе обосновано широкое толкование понятия дохода и уточнено его определение;
2) по итогам обобщения экономических и социальных условий формирования дохода работников предприятия разработаны рекомендации по усилению гарантий в области оплаты труда и социальных выплат, основанные на мерах по развитию социального партнерства и предусматривающие приближение минимальной заработной платы (МЗП) к границе малообеспе-ченности (ГМ) и тарифных ставок (окладов) к уровню, обеспечивающему нормальное воспроизводство рабочей силы;
3) разработан и обоснован новый подход к организации оплаты труда работников АО «ПТМЗ», предусматривающий переход к единой тарифной сетке (ETC) с 12-процентным нарастанием тарифных коэффициентов и диапазоном 1: 5,5, повышение удельного веса тарифа в общем заработке до 65-70%, совершенствование системы стимулирования, что позволит устранить имеющиеся противоречия между прогрессивным ростом ставок оплаты у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов у руководителей, специалистов и служащих, а также значительно повысит гарантированную часть дохода работников и их заинтересованность в результатах производства;
4) сформулированы предложения, направленные на повышение эффективности использования социальной сферы АО «ПТМЗ», с целью увеличения бесплатных услуг и социальных выплат работникам предприятия;
5) разработаны предложения по совершенствованию механизма индексации заработной платы, предусматривающие дифференцированный подход к определению размера компенсационного увеличения тарифных ставок и окладов с учетом объема совокупного дохода предприятия, уровня минимального заработка и занимаемой должности;
6) обоснована целесообразность делегирования наемными работниками -владельцами акций выборному органу АО, независимому от директора, права голосовать от их имени, что позволяет эффективно отстаивать их интересы при
принятии управленческих решений, распределении совокупного дохода предприятия на фонды оплаты труда, развития производства и социального развития, а также фонд для выплаты дивидендов.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные по результатам исследования рекомендации могут быть использованы (и уже отчасти используются в АО Полтавской области ) при совершенствовании механизма формирования доходов работников АО.
Обоснованные автором выводы и предложения, предусматривающие усиление гарантий в оплате труда и более обоснованное распределение вновь созданной стоимости между трудом и капиталом используются областными комитетами профсоюзов Полтавской области.
Апробация основных положений работы осуществлена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений. Положения и выводы, изложенные в диссертации, нашли отражение в ряде публикаций автора, докладывались на расширенном пленуме ЦК профсоюзов энергетики и электротехнической промышленности в Киеве (ноябрь, 1996 г.), на координационном совете председателей профкомов промышленных предприятий г. Полтавы (апрель 1997 г. в выступлении на Всеукраинской научно-методической конференции в г.Кировограде (май 1998г.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации составляет / Tg страниц машинописного текста, включая 37 таблиц.
Установление минимальных гарантий в системе регулирования дохода работников
Установление гарантий в механизме регулирования доходов и заработной платы работников на этапе перехода к рыночным отношениям предполагает использование системы социального партнерства. Договорный способ регулирования доходов работников обеспечивает на основе равноправного сотрудничества сторон оптимальный баланс и реализацию их основных интересов, в том числе в вопросах обеспечения гарантированных выплат наемным работникам за их труд.
Чтобы защитить интересы наемных работников в вопросах формирования гарантированных доходов, идеология социального партнерства должна строится на следующих важнейших положениях: а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий; б) согласование социально-экономической политики и, в первую оче редь, политики доходов; в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливо сти и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда; д) участие наемных работников в управлении. Перечисленные слагаемые социального партнерства, как свидетельствует практика стран, помогает обеспечить: а) взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимате лей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособно сти производства, в том числе в общегосударственном масштабе, в социаль ном мире и укреплении демократии; б) рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление про цессов конкуренции; в) улучшение условий труда и жизни; г) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, пере вод забастовочных требований в конструктивные решения [50, стр.47-50 ].
К этому добавим, что соблюдение изложенных принципов социального партнерства создает условия для установления гарантированного дохода, обеспечивающего наемному работнику и его семье нормальный уровень жизни и отражающие его социальный статус.
Чтобы установить гарантии на таком уровне профсоюзы должны занимать жесткую позицию, выставлять обоснованные аргументы и хорошо владеть экономической ситуацией, складывающейся на предприятиях, поскольку работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль. В отношениях между работодателями и наемными работниками немногое изменилось со времен Адама Смита, который писал, что «под заработной платой повсюду понимают то, чем она является обычно, когда рабочий и нанимающий его обладатель капитала являются двумя различными лицами. Обычно размер заработной платы повсюду зависит от договора между этими двумя сторонами, интересы которых отнюдь не совпадают. Рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же - чтобы ее понизить [113, стр.186 ].
Участники переговорного процесса должны учитывать, что включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы увеличит долю прибыли во вновь созданной стоимости, удовлетворяя краткосрочные интересы работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.
Защита интересов наемных работников при формировании их доходов во многом зависит от того, какой уровень социально-трудовых отношений играет приоритетную роль при установлении гарантий. В странах с развитой экономикой существует широкий круг моделей регулирования трудовых отношений, различающихся по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления. Наиболее типичными из них являются: - германская, которая предполагает практически полное невмешательство государства в переговорный процесс между представителями наемных работников (профсоюзами) и работодателями. Действующая здесь система основана на принципе так называемой «тарифной автономии»; - английская (консервативная), в соответствии с которой правительство проводит жесткую политику в отношении профсоюзов; - французская (социалистическая), предусматривающая недостаточный учет интересов работодателей и серьезное вмешательство правительства в процесс социального диалога [125, стр.83]. Известна и другая классификация: американская, скандинавская (шведская) и европейская (континентальная) модели. Американская модель основана не на законодательных актах, а на общем правосознании и доброй воле сторон. Заключение генеральных и общенациональных отраслевых соглашений не практикуется, также как и не практикуются трехсторонние взаимосвязи в социально - трудовых отношениях. Все взаимоотношения строятся путем переговоров непосредственно между работодателями и представителями наемных работников. В основе скандинавской модели лежит обширное скандинавское законодательство, достаточно сильные профсоюзы, постоянные органы социального партнерства на всех уровнях экономики, государственная система арбитража и разрешения трудовых споров. Европейская (континентальная ) модель характеризуется прежде всего предупредительной деятельностью органов социального партнерства на всех уровнях по предотвращению серьезных социальных конфликтов. В этих странах трудящиеся достаточно часто прибегают к масштабным акциям протеста, а законодательство стимулирует разрешение возникающих коллективных трудовых споров на основе периодических консультаций и взаимных уступок [16,стр.95-96].
Мотивационная взаимосвязь дохода работников с конечными результатами деятельности предприятия
Реформирование экономики на основе многообразия форм собственности, включая акционерную, частную и др., создает предпосылки для построения действенной системы мотивации (стимулирования) за индивидуальные и коллективные результаты труда работников, усиления взаимосвязи их дохода с конечными результатами деятельности предприятия.
Стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда.
Без заинтересованности работников в высоких результатах деятельности коллектива предприятие не сможет рентабельно функционировать в рыночных условиях. Необходимость установления зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и тем, что создаваемый механизм гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры позволяет, сокращая издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок и окладов, не допустить сокращения персонала.
В этой связи неубедительно выглядит точка зрения некоторых экономистов, считающих, что от конечных результатов деятельности предприятия не должен зависеть размер ЗП, поскольку она формируется на основе рыночной цены рабочей силы [35, стр. 52]. Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности работников, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо чтобы ЗП стимулировала работников за конечные результаты труда.
Механизм мотивации должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, побуждать к контролю за доходами и расходами, искать выгоду и думать о перспективе.
Основными составляющими мотивации в структуре совокупного дохода работников предприятия являются: - доход от трудовой деятельности (оплата труда, премии); - доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала); - налоги на доходы (величина налогов на доходы).
Доходом от трудовой деятельности является ЗП, которая создает исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения присущей ей мотивационной функции. Сейчас одной из важнейших задач выступает усиление мотивационной функции ЗП. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов работников она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками: дивидендами работников от акций, социальными выплатами и другими доходами.
Обоснование стимулирующей роли ЗП невозможно без глубокого познания её мотивационной функции. Поскольку именно ЗП пропорционально связана с затратами и результатами труда, её стимулирующее воздействие на развитие производства предприятия является определяющим. Умелое использование этой функции превращает ЗП в один из важнейших рычагов повышения результативности производства предприятия.
Понятия «стимулирующая»(мотивационная) функция и «стимулирующая роль» заработной платы ещё обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Мы согласны с Волгиным Н.А., что "мотивационная функция" и "стимулирующая роль" - понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять [15, стр. 15 ].
Мотивационная функция заработной платы реализуется путем направления интересов работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения, трудового вклада и конечного результата деятельности предприятия. Стимулирующая роль ЗП проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными резуль-татами трудовой деятельности работников предприятия.
Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" мотивационной функции. Работает "двигатель" - значит реализуется мотивационная функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная взаимосвязь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и ЗП не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов предприятия.
Рассматривая мотивационную функцию дохода нельзя не видеть проблем в самой структуре ЗП, состоящей из тарифной части и надтарифных выплат как одной из основных форм вознаграждения за конечные результаты работы предприятия. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повысить гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства.
Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.
Зарубежный опыт показывает, что в рыночной экономике некоторые предприятия, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в соответствии с существующими у них положениями и соглашениями вознаграждение до 30 - 50% от базовой тарифной ставки, оклада. Например, на предприятиях Германии ( западная часть ) "Alwaren", "Alusingen" доля премии равна 30%, из которых 15% работники получают за результаты производственной деятельности, а следующие 15% - за высокое качество выпускаемой продукции, при условии обоснованного доказательства его советом трудового коллектива и профсоюза. На предприятиях как Украины, так и России премии даже у рабочих достигают подчас 100 и более процентов, что приводит к резкому подрыву мотивации в оплате труда работников.
На современном этапе развития экономики Украины, когда резко снизилась покупательная способность заработной платы, целесообразно для рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, долю тарифных ставок, окладов вместе с компенсационными доплатами и надбавками устанавливать на таком уровне, который бы играл мотивационную роль для работников, то есть побуждал к действию: заработать возможно больший доход. Наибольший же диапазон колебаний размера вознаграждений как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения целесообразно устанавливать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.
Взаимосвязь трудовых доходов работников АО с результатами производства
При тарифном регулировании заработной платы согласование интересов наемных работников и работодателей базируется на установлении гарантированных ставок оплаты труда. При построении систем стимулирования за результаты производства речь идет о разработке критериев, с помощью которых будет определяться надтарифная часть заработка.
Рассматривая проблемы в выплатах надтарифной части, прослеживаются противоречивые ситуации. Личная потребность наемного работника в увеличении ему размера вознаграждения может быть реализована за счет дополнительных издержек работодателя, или перераспределения совокупного дохода предприятия. Именно стимулирование призвано "снять" это противоречие, сбалансировать интересы наемных работников и предпринимателей по поводу удовлетворения потребностей каждого из них.
Среди доплат, носящих стимулирующий характер, наиболее значащими являются: - за совмещение профессий (должностей); - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; - за выполнение обязанностей отсутствующего работника; - рабочим за профессиональное мастерство; - специалистам - за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации; - за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответст вующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продук ции и повышение технического уровня производства; -бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы; -за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета и др.
Специфическая особенность стимулирующих доплат и надбавок в доходе работников, состоит в том, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Причем эта дополнительная загрузка может существенно колебаться в зависимости от реальной загрузки по основной работе и оплате труда. Как видим (приложение 6) доплаты и надбавки в АО колеблются в различных пределах в зависимости от категории работников.
Так в АО "ПТМЗ" доплаты у сдельщиков до 1997 г. отсутствовали, а в АО "ГРЛ" колеблются от 18,1% до 19,4%; у повременщиков соответственно 3,5% - 10% и 15,4% - 29,2%; ИТР - 16,8% - 44,9% и 14% - 25%. То есть размер доплат на каждом из анализируемых предприятий устанавливается индивидуально в зависимости от используемой системы оплаты труда. Анализ состава доплат и надбавок, приведенный в таблице (см. приложение 7), свидетельствует о том, что значительная их часть направлена на стимулирование расширения функциональных обязанностей и увеличение загруженности работников. Приведенные допла. л и надбавки использовались также в условиях плановой экономики, для которой характерна неполная загруженность на протяжении рабочего дня.
В настоящее время на предприятиях, где значительно сократились объемы производства (АО «ГРЛ»), незагруженность работников прогрессирует, многие из них вынуждены находится в отпусках без сохранения заработной платы. В таких условиях работодатели справедливо требуют отказаться от стимулирующих доплат и надбавок.
Вместе с тем неправомерным является утверждение, что сфера применения этих элементов ЗП теряет значение. Более того, действие отдельных показателей, которые обуславливают необходимость дополнительного расширения объемов работ в границах продолжительности рабочего дня, наоборот, усиливается. Например, на малых предприятиях широко распространенным является совмещение экономистом функций табельщика, нормировщика. Вместе с тем в современных экономических условиях (как благоприятного, так и неблагоприятного характера) было бы целесообразным отказаться от доплат за формальную интенсификацию труда в случае низкой загруженности работника на основном месте работы.
Требует усовершенствования и всестороннего распространения практика установления доплат и надбавок за высокое профессиональное мастерство, личные деловые качества работников.
Привлечение новых квалифицированных кадров, содержание существующих, развитие их способностей возможны при условии дополнительных стимулов, в том числе посредством повышения действенности доплат и надбавок. Последнее требует в свою очередь решения таких проблем, как выбор критериев для определения доплат и надбавок и определения их размеров для каждого конкретного работника. Так, к примеру, за освоение смежных профессий в зависимости от разряда работника и процента совмещения операций в АО можно рекомендовать размер надбавки в пределах 5-25%. То есть за критерии дифференциации надбавок, за высокое профессиональное мастерство работников рекомендуется учитывать разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей специальности, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (бригаде).
Эти и другие вопросы должны решаться в ходе коллективных переговоров работников и работодателей на уровне предприятия. Применение каждой стимулирующей доплаты на предприятии целесообразно регулировать специальным положением.
Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов до 70 %, а с другой - переменная (надтарифная) часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда. Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцировано с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.
Использование системы социального партнерства в механизме регулирования доходов работников АО
На этапе перехода к рыночным отношениям эффективное регулирование размеров и динамики доходов работников невозможно без использования системы социального партнерства, которая в Украине строится с учетом опыта стран с развитой рыночной экономикой, некоторых конвенций и рекомендаций Международной организации труда. В то же время на этапе становления рыночной экономики существует целый ряд проблем, которые сдерживают реализацию принципов трипартизма в Украине.
Первое не состоялся раздел ролей и ответственности основных социальных сил общества за определение и реализацию социально-экономической политики. Уровень огосударствления производительных сил остается значительно высоким, из-за этих условий правительство вынуждено выступать в трех лицах: как представитель интересов и государства, и предпринимателей, и трудящихся.
Второе, значительная часть руководителей государственных предприятий и профсоюзных функционеров еще до сих пор видит в огосударствленных трудовых отношениях полностью приемлемую модель, которую не следует разрушать.
Третье, медленная реализация экономических реформ, чрезмерная политизация общества, недоверие населения к действиям законодательной и исполнительной власти толкают к социальному противостоянию, разрешению насущных проблем крайними методами - забастовками.
Значительное место в тарифно-договорном регулировании оплаты труда принадлежит проведению переговоров на национальном уровне и принятию Генерального тарифного соглашения, в котором на 1998 г. утверждены: - межотраслевые соотношения в оплате труда через коэффициенты, ко торые определяют количество установленных государством минимальных размеров заработной платы в тарифной ставке работника первого разряда по отраслях н /х (см. прил.14); - межотраслевые соотношения в оплате труда работников отдельных профессий по отраслям н/х (см. прил. 15); - соотношения в оплате труда, которые определяют количество установленных государством минимальных размеров заработной платы в тарифной ставке работников сквозных профессий ( см. прил. 16); - ставки доплат и надбавок, которые носят межотраслевой характер (см.прил.17). Нормы Генерального тарифного соглашения обязательны для учета на дальнейших уровнях коллективных переговоров (отраслевом, региональном, производственном) как минимальные гарантии.
Одновременно Генеральным тарифным соглашением закреплены (раздел IV) коэффициенты минимальных тарифных ставок работников 1-го разряда, тарифных ставок (окладов) отдельных профессий работников по подотраслям и видам производств, работников сквозных профессий, которые должны определяться границами размеров минимальных гарантий, предусмотренных приложениями 1,2,3. Речь идет о соотношении тарифных ставок работников первого разряда и минимального размера заработной платы.
Анализ уровней тарифных ставок 1 разряда на машиностроительных предприятиях Полтавы в 1995-1997 годах показал, что они превышали государственную минимальную заработную плату в 1,5-4,1 раза, в то время как по Генеральному соглашению было предусмотрено превышение в 1,08-3,22 раза. Таким образом можно сделать вывод о том, что на исследуемых предприятиях были выдержаны требования Генерального соглашения.
Однако сам уровень гарантий в Генеральном соглашении является недопустимо низким, поскольку тарифная ставка 1 разряда в размере 1,08 МЗП составило в январе 1998г. всего около 45% границы малообеспеченности. Соответственно, предусмотренная в коллективных договорах предприятий машиностроения Полтавы минимальная тарифная ставка 1 разряда в размере 1,5 МЗП также не дотягивает до ГМ и составляет всего 62,7 % от ее величины.
Казалось бы все понимают необходимость приближения тарифной ставки 1 разряда хотя бы к границе малообеспеченности. Однако предусмотренные в Генеральном соглашении гарантии находятся пока на недопустимо низком уровне.
Чтобы оптимизировать в Генеральном соглашении дифференциацию минимальных тарифных ставок по отраслям народного хозяйства, необходимо добиться согласованного решения об установлении конкретных размеров обязательного повышения заработной платы по кварталам года в увязке с динамикой цен, соотношений в оплате труда по профессиям, наиболее типичным для отрасли или виду деятельности, а также по основным профессионально -квалификационным группам.
Профсоюзы Украины добиваются не только кардинального повышения покупательной способности МЗП, но и пересмотра минимальной потребительской корзины составила в августе 1995 г. 4,8 млн. крб. (см.табл.36) В начале 1996 г. МПБ уже составил около 20,0 млн. крб., в то время как граница малообеспеченности, утвержденная Верховным Советом Украины в феврале того же года, - 7,714 млн. крб. В январе 1998 г. эти показатели равнялись соответственно 269,0 грн. и 107,6 грн. Таким образом, по мнению профсоюзов Украины МЗП только тогда сможет выполнять свою функцию - нормальное воспроизводство работников, занятых простым, неквалифицированным трудом, когда будет соответствовать указанной стоимости минимальной потребительской корзины. Однако, учитывая экономические возможности государства на сегодняшний день, это задача на перспективу.
