Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономическое содержание трудовой адаптации 10
1.1. Адаптация человека как необходимое условие его жизнедеятельности 10
1.2. Трудовая адаптация: сущность, структура, функции 25
1.3. Факторы трудовой адаптации 44
Глава 2. Методологические основы исследования трудовой адаптации 61
2.1. Основные направления исследования трудовой адаптации 61
2.1.1. Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе 61
2.1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления процессом трудовой адаптации 66
2.2. Исследование процесса адаптации на автотранспортных предприятиях
г. Омска 83
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления трудовой адаптацией 104
3.1. Технология управления процессом адаптации работников автотранспортных предприятий 104
3.2. Согласование интересов и потребностей участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией 120
3.3. Возможные варианты тактики адаптации персонала в условиях действия на предприятие дестабилизирующих факторов 133
Заключение 142
Список использованной литературы 149
Приложения 161
- Трудовая адаптация: сущность, структура, функции
- Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе
- Согласование интересов и потребностей участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией
- Возможные варианты тактики адаптации персонала в условиях действия на предприятие дестабилизирующих факторов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.
Таким образом на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.
Большое внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80-е гг., как ведущими отечественными и зарубежными теоретиками (Л.А. Дикарева, О.И. Зотова, В.Н. Иванов, Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, И.К. Кряжева, Е.И.
Ошевская, В.Г. Подмарков, А.А. Русалинова, Е.В. Таранов, А.Ф. Филиппов), так и в практической области специалистами ведущих предприятий страны (ПО «Светлана», Курганприбор, Пермский телефонный завод, ПО «КАМАЗ» и др.) Проблемы трудовой адаптации были объектом исследования группы ученых ИЭ и ОПП СО АН СССР под руководством Е.Г. Антосенкова и Т.И. Заславской. Эти исследования основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям производства, а управление адаптацией заключалось преимущественно в воздействии на поведение работника.
На этапе перехода к рыночной экономике все большее внимание в литературе уделяется вопросам социальной адаптации человека к изменяющимся внешним условиям, к рыночным отношениям. Так, М.А.
Шабанова рассматривает социальную адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, П.Е. Стрелец исследует механизм адаптирования человека к рыночным отношениям, Е.В. Хибовская исследует вторичную занятость как способ адаптации к экономическим реформам, О.Н. Дудченко и А.В. Мытиль рассматривают социальную идентификацию и адаптацию личности и т.д.
Вместе с тем экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х гг. вопросы управления трудовой адаптацией как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. И лишь в некоторых работах трудовая адаптация работника к предприятию рассматривается как элемент системы управления персоналом (А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко).
Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Целью диссертационной работы является выявление особенностей протекания процесса трудовой адаптации в современных условиях и разработка методических основ системы управления данным процессом на предприятиях.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Уточнить сущность и структуру трудовой адаптации в условиях перехода к рыночной экономике.
2. Уточнить факторы, влияющие на адаптацию в современных условиях.
3. Проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям.
4. Обосновать методику исследования трудовой адаптации на предприятиях г. Омска.
5. Провести эмпирическое исследование, обработку и анализ полученной информации о протекании процесса адаптации на конкретных предприятиях.
6. Разработать рекомендации по управлению адаптацией на предприятии с учетом результатов исследования.
Предметом исследования является процесс трудовой адаптации, включающий все разновидности приспособления человека к конкретной производственной среде: к условиям труда, межличностным отношениям, нормам и ценностям коллектива.
В качестве объекта исследования выбраны работники 12
автотранспортных предприятий г. Омска различных форм собственности.
Выбор автотранспортных предприятий в качестве объекта исследования был обусловлен следующим. Во-первых, вопросы развития автотранспорта -одна из актуальных проблем нашего государства. Проходящая в стране экономическая реформа дестабилизировала, а в ряде случаев и разрушила систему организации и управления транспортом. В результате снизилась техническая готовность подвижного состава, время в наряде, коэффициент использования пробега, стареет производственно-техническая база и т.д. В настоящее время никто не может сказать о реальных провозных возможностях автотранспорта и потребности в них хотя бы на ближайшие год-два.
Во-вторых, автомобильный транспорт является наиболее мобильным и универсальным средством коммуникации и занимает существенное место в трудовом комплексе страны, доставляя 82% всех грузов и более 78% пассажиров.
В-третьих, водитель автотранспорта - одна из самых массовых и привлекательных профессий (по данным исследований ее выбирают около 7% выпускников школ), предъявляющая к работнику повышенные требования, связанные с высоким нервно-эмоциональным напряжением во время работы.
В-четвертых, перемены, происходящие на автотранспортных предприятиях (смена формы собственности, взятие автомобилей в аренду и т.д.) требуют четкого понимания и осмысления их сути не только руководителями предприятий, но, прежде всего, рабочими. В связи с этим необходимо разрабатывать и внедрять системы управления адаптацией не только к рабочим местам, но и к различным нововведениям.
Теоретической и методологической основой диссертации стали положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, общие положения экономики, социологии, психологии труда, основополагающие принципы научных исследований в системе общественных наук.
В ходе исследования применены методы научного наблюдения, анализа и синтеза, системный подход, социологический и статистический сбор и анализ информации.
Эмпирической базой исследования являются данные, полученные в ходе анализа статистической отчетности предприятий г. Омска, материалов Комитета труда и занятости населения администрации Омской области, Омского областного комитета государственной статистики,
Самостоятельной методической основой диссертации стало социологическое исследование, проводимое в период с ноября 1999 г. по март 2000 г. с использованием методов анкетирования (в ходе которого опрошено 865 работников автотранспортных предприятий г. Омска) и анализа документов. При обработке данных применялись методы математической статистики с использованием ЭВМ.
Использовались, так же материалы, полученные при опросе учащихся и студентов области, проведенного кафедрой экономики и социологии труда
Омского государственного университета при непосредственном участии автора.
Научная новизна работы заключается в уточнении содержания трудовой адаптации в современных условиях, в комплексном анализе факторов трудовой адаптации и разработке на этой основе системного, комплексного подхода к управлению процессом трудовой адаптации работников на предприятии как непрерывному, многоступенчатому процессу. Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:
1. Предложено выделение интереса, как главного двигателя в механизме адаптации человека к среде.
2. Уточнена структура трудовой адаптации, в которой выделены основные виды трудовой адаптации, в том числе активная и пассивная; адаптация к нововведениям, как основные характеристики трудовой адаптации в современных быстроизменяющихся условиях.
3. Проанализированы и структурированы факторы трудовой адаптации. Взаимная информированность работника и предприятия (организации) выделена как внутренний производственный фактор адаптации. Разработана методика изучения потребностей работников предприятия в информации о различных сторонах деятельности предприятия.
4. Предложена технология управления трудовой адаптацией, а также разработаны необходимые методические документы (Положение об адаптации, Программа адаптации, Методика оценки уровня адаптации).
5. Выделены возможные варианты тактики адаптации работников на внутреннем рынке труда в условиях инноваций и динамических изменений.
Практическая значимость исследования. Предлагаемый в работе подход позволил разработать конкретные рекомендации по управлению процессом производственной адаптации на предприятии. Методическая база
предложенной системы управления адаптацией может быть использована в работе автотранспортных предприятий, а также предприятий других отраслей экономики (с соответствующей ориентацией на специфику отрасли).
Апробация работы. Результаты диссертационной работы приняты к внедрению на отдельных автотранспортных предприятиях г. Омска, а также были представлены на международных, межрегиональных и региональных конференциях: «Социальный диалог на рынке труда» (Омск, 1999 г.), «Современное общество» (Омск, 1999 г.), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000 г.).
Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса «Управление адаптацией» в Омском государственном университете.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 16 приложений. В изложении материала использованы 6 таблиц и 7 рисунков. Структура работы отражает логику исследования.
Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, его методологические основы и эмпирическая база, характеризуется научная новизна диссертации и практическая значимость ее результатов.
В первой главе «Социально-экономическое содержание трудовой адаптации» уточнены сущность трудовой адаптации, ее цели, задачи, функции, структура, объект и субъект в условиях перехода к рыночной экономике. Проанализированы и систематизированы факторы, влияющие на протекание процесса трудовой адаптации.
Во второй главе «Методологические основы исследования трудовой адаптации» уточняется содержание данного процесса в условиях перехода к рыночным отношениям, изучаются отечественные и зарубежные методики управления процессом адаптации на предприятии (в организации). На основе анализа определены основные направления изучения процесса трудовой адаптации на предприятиях. Описываются результаты проведенного автором социологического исследования процесса трудовой адаптации на автотранспортных предприятиях г. Омска.
В третьей главе «Основные направления совершенствования системы управления трудовой адаптацией» автором предлагается технология управления процессом адаптации на автотранспортных предприятиях, разработанная с учетом результатов исследования, а также опыта автотранспортных предприятий. Предлагается методика выявления потребностей адаптантов, как элемент системы управления адаптацией. По результатам проведенного исследования, автором выделены направления тактики адаптации работников к изменяющимся внутренним и внешним условиям.
В заключении формулируются основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
Трудовая адаптация: сущность, структура, функции
Говоря о сущности трудовой адаптации нельзя не отметить существование множества различных подходов к трактовке этого понятия, имеется неопределенность в употреблении и истолковании терминов. На наш взгляд, это обусловлено тремя основными причинами.
Во-первых, глубиной рассмотрения процесса трудовой адаптации различными авторами, степенью наполненности понятия, охвата различных сторон и т.д. Во-вторых, расхождением мнений по вопросу: «Является ли процесс адаптации односторонним воздействием, затрагивающим лишь интересы работника или взаимным приспособлением работника и организации?». В-третьих, тем, какое место отводится процессу адаптации и управления им в системе управления персоналом, выделяется ли данный процесс как самостоятельный элемент системы или нет. В-четвертых, тем, какой группе факторов отдается предпочтение, на каком аспекте трудовой адаптации заостряется внимание в том или ином авторском подходе.
В качестве примера широкого, всестороннего понимания трудовой адаптации можно привести определение, предложенное И.А. Ждановым: «Под адаптацией следует понимать такие процессы, которые обеспечивают работнику вживание в производственный коллектив, приобщение к профессиональной деятельности, к режиму работы, обязанностям, особенностям рабочего места, стилю и традициям трудового коллектива и др. или в целом обеспечивает успешную деятельность человека в пределах существующих в организации условий, требований и норм без ущерба для здоровья и личных общественно значимых устремлений» [36, С. 96]. Анализируя данное определение к его достоинствам можно отнести конкретизацию составных частей процесса адаптации, определение его конечной цели, понимание трудовой адаптации как совокупности процессов, а, следовательно, как процесса в целом.
Достаточно глубоко представлен анализ процесса адаптации в подходе Т.Н. Вершининой, которая отмечает, что «процесс адаптации возникает всякий раз, когда происходит «вхождение» человека в новую или существенно изменившуюся среду, и заканчивается тогда, когда система «человек -производственная среда» достигает такого состояния, которое способствует ее нормальному функционированию и развитию, а также успешному достижению целей, как личности, так и производства» [18, С. 23]. В таком подходе особый интерес вызывают акцент на учете обоюдных интересов, как личности, так и организации в процессе трудовой адаптации (что необходимо учитывать при управлении процессом адаптации), а также указание на случаи, при которых запускается в действие механизм трудовой адаптации (первичная и вторичная адаптация).
Различие подходов к понятию трудовая адаптация прослеживается и в вопросе о взаимовлиянии сторон адаптации друг на друга в процессе приспособления. В этой связи в отечественной литературе чаще всего встречаются два подхода к определению адаптации, различие между которыми заключается в том, что одни авторы видят трудовую адаптацию как процесс одностороннего воздействия организации на человека, а другие - как их взаимодействия.
В рамках первого подхода можно привести определение, предложенное Г.Г. Зайцевым, СИ. Файбушевичем: «Адаптация - процесс вживания новых работников в коллектив, приспособление их к условиям производства, к товарищам по работе и т.п.» [40, С. 33]. Анализируя данное определение трудовой адаптации нельзя не отметить ее понимание в узком смысле, как приспособление человека к организации, к сложившимся в ней ценностям, нормам корпоративной культуры, социально-психологическому климату и т.п. Но в реальных условиях производства встречаются и негативные явления, к которым человек не должен приспосабливаться, а, напротив, должен стремиться искоренить их. Поэтому мы считаем наиболее правильным другой подход к определению адаптации, в рамках которого данный процесс рассматривается как взаимовлияние двух сторон: нового работника и предприятия. Такой подход отражает рассмотренное нами ранее определение Т.Н. Вершининой, а также определение А.Я. Кибанова: «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [144, С. 271]. В последнем случае важным моментом является уточнение взаимности процесса адаптации нового работника к организации и организации к новому работнику: с одной стороны включается человек, который имеет свои ценности жизни, стандарты поведения, требования к условиям трудовой деятельности, возможностям роста, свои социальные роли и функции, социальное положение, которое он занимает в обществе, в профессиональной деятельности, в семье и т.д.; с другой стороны выступают условия, куда включается человек, которые характеризуются сложившимися нормами поведения, характеристиками условий трудовой деятельности (заработная плата, условия труда, условия профессионального роста и т.д.) и другие требования, которые должен выполнять человек, и которые, в свою очередь, также должны учитывать особенности, притязания человека, и в принципе могут претерпеть изменения под его влиянием.
Итак, на наш взгляд, наиболее точным и лаконичным определением понятия «трудовая адаптация» является определение, предложенное А.Я. Кибановым, причем мы заостряем внимание на том, что трудовая адаптация -это процесс. Под процессом мы понимаем определенную последовательность взаимосвязанных элементов, и данный процесс в современных условиях является непрерывным процессом освоения сложноорганизованной динамической трудовой среды (современное предприятие, меняющиеся технологии, трудовой коллектив). В случае, когда речь идет об адаптации нового работника к организации, такое освоение основывается на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических и условиях труда, а в случае адаптации к меняющимся условиям среды, актуальным становится один из аспектов адаптации, чаще всего профессиональный, хотя могут быть задействованы все аспекты.
Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе
Проблема трудовой адаптации на промышленном предприятии, хотя и привлекает большое внимание исследователей, изучена еще недостаточно полно и глубоко. Это стало особенно заметно с переходом к новым экономическим условиям и рыночным отношениям.
Вопросы трудовой адаптации приобретают в настоящее время особую актуальность. Необходимость ее исследования диктуется насущными потребностями социальной практики, повышением роли человеческого фактора в развитии и совершенствовании социально-экономических и производственных отношений.
В современных условиях новичок вынужден адаптироваться не только к профессиональным функциям и производственному коллективу, но и к различным нововведениям, происходящим как в обществе в целом, так и на предприятии.
В этой связи в литературе все большее внимание уделяется вопросам социальной адаптации человека к рынку, отодвигая на второй план проблемы трудовой адаптации работников к изменениям, происходящим внутри предприятий [80; 135; 152;153].
М.А. Шабанова исследуя адаптацию в контексте свободы человека в процессе социальной адаптации к рынку, говорит о том, что при расширении границ внешней и внутренней свободы членов общества предполагается, что они "должны "встать на собственные ноги", рассчитывать больше на себя, рисковать, делать выбор и нести за него ответственность" [152, С. 88], а также намечается движение по пути большей внутренней свободы индивида, что выражается в постепенном переходе к новой системе ценностей, новым "моральным обоснованиям" тех или иных жизненных целей и социальных действий по их достижению. То есть, успешность адаптации к более свободной социальной системе, основанной на рыночных отношениях в значительной степени М.А. Шабанова связывает с тем, как быстро и насколько хорошо разные социальные группы сумеют научиться действовать в условиях большей свободы и ее оборотной стороны - ответственности [152, С. 88].
П.Е. Стрелец исследуя адаптацию человека к рынку, говорит о том, что необходим механизм взаимной адаптации человека к рынку и рынка человека, который должен существовать "в виде соответствующей системы социальных и экономических индикаторов и рычагов и методов их реализации"[135, С. 126] и регулироваться государственными институтами.
Исследования названных авторов очень интересны и заслуживают внимания при рассмотрении социальной адаптации человека на макроуровне. Но, по нашему мнению, адаптацию человека к социальной среде необходимо начать рассматривать на микроуровне, т.е. на предприятии. И в этом случае необходимо уделить внимание вопросам трудовой адаптации, как одному из видов социальной, а затем провести взаимосвязь между ними, определить их взаимовлияние.
И в данной ситуации очень важно знать: готов ли человек (рабочий) принять такого рода перемены? Воспитанная в людях ориентация на стабильность, а не на динамизм, низкая адаптивность к происходящим переменам, негативность и неумение жертвовать одними составляющими социально-профессионального статуса во имя сохранения (упрочения) других становятся трудно преодолимыми препятствиями на пути экономического и социального развития страны. Для конкретизации силы и масштабов этого торможения необходимы специальные исследования.
Все более актуальной становится проблема адаптации работника к трансформирующимся требованиям. В условиях планово-централизованной экономики он сам "подстраивал" конкретную производственную ситуацию под себя, добиваясь с администрацией предприятия неформальных компромиссов. Дефицит кадров и политика уравнительного распределения делали подобный социальный "контракт" не только возможным, но и неизбежным [80, С. 73]. На большинстве предприятий страны проблема адаптации и закрепления кадров решалась с помощью системы материальных и моральных поощрений. Значительная часть социальных благ (жилье, отдых и др.) распределялась бесплатно или льготно в зависимости от места работы и стажа на данном предприятии. По той же схеме распределялись и различные дефицитные товары и услуги. Это частично компенсировало низкую оплату, а также являлось стимулом для закрепления работников на данном рабочем месте без особых усилий и затрат на их адаптацию.
Движение в сторону экономики рыночного типа приводит к тому, что необходимость соблюдения дисциплины, режима технологии становится много жестче. В этом случае работник оказывается вынужденным "ломать" себя, приспосабливаться к заданным извне правилам и установкам. Согласию следовать им содействует растущая вероятность безработицы.
В этом смысле интересным является подход к проблеме адаптации Е.В. Маслова. Подход к адаптации как к изменениям, происходящим с организмом работника, его вхождением в профессиональную деятельность, в коллектив, привыкание к условиям труда, Е.В. Маслов считает узким и предлагает рассматривать адаптацию как многоуровневый процесс. То есть, чтобы понять процесс адаптации предприятия к воздействию факторов внешней среды, предметом рассмотрения должно быть приспособление первичного производственного коллектива к новым задачам цеха, коллектива цеха - к задачам, решаемым на уровне предприятия, адаптация коллектива предприятия к рынку (выработка соответствующей стратегии поведения) [83, С. 159]. Особое внимание следует обратить на конкурентоспособность предприятия, и, в связи с этим, на механизмы, обеспечивающие гибкость и адаптивность предприятия в постоянно изменяющихся условиях. Но адаптивность предприятия вообще зависит, прежде всего, от адаптивности коллектива предприятия, а, следовательно, от гибкости отдельного работника. Гибкость, в данном случае, мы понимаем как способность человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями внешних условий и условий труда. Показателями гибкости может служить время или скорость смены стратегии в ответ на изменение ситуации. Таким образом, будет естественно, обратить внимание на способность отдельного работника адаптироваться к стратегии предприятия в изменяющихся условиях, введению различных новшеств и т.д. В свою очередь скорость и уровень адаптации работника к различного рода нововведениям зависит от качества этих нововведений, от информированности работника о различных сторонах данного процесса, а также от стратегии избираемой предприятием в условиях изменения требований к предприятию, а через него и к работнику.
Как правило, в условиях нестабильной экономики, спада производства, большинство предприятий выбирают стратегию выживания, которая предполагает сокращение производства, численности работников и т.д. в период кризиса, но подразумевает стремление к стабилизации и может являться базой для последующего развития. В такой ситуации реакция на изменения требований к производству, а через него и к работнику, может основываться, по выражению Е.В.Маслова, на использовании резервов трудового потенциала как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Согласование интересов и потребностей участников процесса трудовой адаптации как элемент системы управления адаптацией
Только непосредственный опрос работников позволяет судить о том, насколько рациональна система информирования на предприятии; сами работники, безусловно нуждающиеся в информировании, не могут достаточно реально оценить степень своей информированности. Так, на обследованных предприятиях более 80% опрошенных работников ответили, что знают об экономических нововведениях, но не смогли сказать о них ничего конкретного. Их знания оказались на уровне общих слов и представлений. Еще раз отметим, что общие или искаженные представления молодых работников о социально-экономических процессах на предприятии могут привести к неудовлетворенностью трудом, к прерыванию адаптационных связей и развитию процесса дезадаптации нового работника.
С позиции управления адаптацией, наряду с исследованием степени информированности, необходим анализ потребностей новых работников. Потребность можно рассматривать как устойчивое мнение работника, считающего определенный уровень организации производства (по элементам) необходимым условием благополучного существования его (работника) на данном предприятии. Выяснив потребности работников, мы получаем информацию о составе и сравнительной значимости требований, предъявляемых водителями, ремонтными рабочими, инженерно-техническими работниками к условиям труда и отдыха на предприятии, к системе материального стимулирования, к системе повышения квалификации и профессионального роста, к организации общественной жизни коллектива и т.д. Эта информация позволяет: - обеспечить наиболее рациональное расходование средств из фондов экономического стимулирования, направив их на удовлетворение наиболее актуальных потребностей; - учесть мнение коллектива при разработке управленческих решений, что следует рассматривать как форму самоуправления; - оценить, как восприняты молодыми работниками ранее принятые управленческие решения и экономические нововведения, насколько эти решения соответствуют структуре потребностей и учитывают значимость каждой из них; предвидеть мотивацию трудовой деятельности и мотивацию внутрипроизводственных перемещений молодых работников (смены рабочего места); - предотвратить текучесть рабочих кадров, вызываемую в большей своей части несовпадением потребностей молодых работников и реальных условий, предоставленных им предприятием. Потребности трудового коллектива (как работников со стажем, так и новичков) укрупненно можно разделить на три группы: 1. Материальные потребности (заработная плата, условия труда, быта и услуги на предприятии, жилищные условия и др.); 2. Социальные потребности (профессиональный рост, привлекательность профессии, эстетика на производстве, система материального стимулирования высокоэффективного труда, социально-психологический климат, занятия спортом и творчеством, рационализаторская, общественная работа и др.); 3. Информационные потребности (информация о существующей системе повышения квалификации, о происходящих изменениях в системе материального стимулирования, о результатах работы бригады, всего предприятия, о направленности экономических и управленческих нововведений, об организации и итогах соревнования и др.). Это деление условно, так как все три вида потребностей взаимосвязаны. Например, повышение уровня квалификации можно рассматривать как социальную потребность с позиции развития способностей человека, но в то же время повышение квалификации непосредственно связано с уровнем средней заработной платы работника, а реализовать свое стремление к повышению квалификации работник может только на основании полной и достоверной информации о существующей системе повышения квалификации и о перспективах профессионального роста. Выявление потребностей работников предприятия целесообразно проводить ежегодно. Потребности работников не являются постоянными, они изменяются как по уровню, так и по составу, а также в зависимости от обновления коллектива. На основе удовлетворенных потребностей возникают новые, более высокие, что связано с включением личности в различные сферы и формы деятельности, с повышением уровня информированности работников, с изменениями происходящими как во внешней среде (экономические реформы, преобразования и т.д.), так и с самими работниками. Поэтому процесс изучения потребностей носит не разовый, а системный характер, и позволяет оптимизировать управление адаптацией работника к предприятию. Периодичность изучения потребностей (особенно информационных) обусловлена изменениями, происходящими в системе хозяйственного механизма АТП, и по времени может быть связана с основными этапами планирования. Процедуру выявления потребностей работников целесообразно повторять в начале планируемого периода с тем, чтобы соответственно запланировать мероприятия по их удовлетворению. В особых ситуациях возможны экспресс-опросы, в результате которых уточняются сведения, полученные в ходе выявления потребностей работников. Или собираются дополнительные сведения. Например, при высокой неудовлетворенности работников условиями труда при экспресс-опросе можно уточнить, какие именно условия труда особо низко оцениваются работниками. Выявление и оценка значимости потребностей работников проводится в три этапа.
Возможные варианты тактики адаптации персонала в условиях действия на предприятие дестабилизирующих факторов
Возможно использование таких форм приспособления, как сокращенный рабочий день, деление рабочего времени, сверхурочный и более интенсивный труд, профессиональная и квалификационная мобильность (в том числе нисходящая). Особый путь адаптации - одновременная занятость человека на нескольких работах.
Однако подход к гибкости через недоиспользование возможностей работников имеет и обратную сторону: у работника появляется неудовлетворенность своим положением, если недоиспользование его профессиональных и квалификационных возможностей происходит против его воли, ущемляет его материально. Поэтому очень важно выявить адаптационную тактику работника еще на этапах отбора и приема. Это позволит определить возможное влияние той или иной тактики на протекание процесса трудовой адаптации и внести своевременно соответствующие коррективы в программу адаптации конкретного работника. Так же определение предрасположенности работника к выбору адаптационной тактики поможет определить возможные направления его профессионального продвижения или, наоборот, сделать вывод об использовании работника на низко квалифицированных работах.
Появление возможностей для реализации адаптационных тактик работников внутри предприятия позволит повысить адаптивность самих работников к возможным изменениям, снизить затраты связанные с увольнением старых и приемом новых работников, а также повысить адаптивность предприятия в целом к постоянно действующим дестабилизирующим внешним факторам.
Исходя из цели и задач исследования, мы рассмотрели и проанализировали в социально-экономическом плане сущность, структуру, условия и факторы трудовой адаптации рабочих в производственном коллективе и наметили некоторые пути оптимизации данного процесса.
В наиболее широком общетеоретическом смысле, адаптация - это процесс, свойственный всему живому, всем элементам живой системы. Различают два вида адаптации: биологическую и социальную. Биологическая адаптация есть процесс такого приспособления, который ведет к соответствию между живой системой (или ее частью) и внешними по отношению к ней условиями. Социальная адаптация - это «особая, социальная форма взаимодействия субъекта и среды, возникающая всякий раз, как только субъект входит в новую для него социальную общность и становится деятелем, функционирующей ее частью»[18, С. 11]. Сущность адаптации как необходимого момента функционирования любой социальной группы, организации, общества сводится к активному взаимодействию и взаимному приспособлению индивида и среды (личности и коллектива) для обеспечения совместной деятельности по производству материальных и духовных ценностей, а также совместной деятельности в других, непроизводственных сферах. Ведущей стороной этого процесса, взятого в качестве целостной системы «индивид-социальная среда», является среда (коллектив, социальная организация, социальная общность). Для характеристики процесса адаптации применяются следующие понятия: темпы, уровень, устойчивость, результаты и предел адаптации. Направленное регулирование любого, в том числе и социального процесса, предполагает знание основных механизмов взаимосвязи и взаимодействия составляющих этот процесс элементов или состояний, условий его протекания, источников развития. Механизм адаптации определяется характером взаимоотношения и степенью согласования (соответствия) интересов личности и коллектива: высокая степень этого соответствия ведет к более быстрой адаптации и к высоким результатам адаптированности; меньшая - затрудняет и осложняет процесс адаптации или вовсе ведет к неадаптированности. Следовательно, интерес - основа и главный двигатель в сложном механизме адаптации.
В теории адаптации особо важное место занимает проблема трудовой адаптации, которую на практике приходится решать каждому промышленному предприятию.
Согласно принятой нами структурализации, трудовая адаптация классифицируется по степени вхождения человека в трудовую среду (первичная и вторичная адаптация); по степени активности взаимодействия человека и среды (активная и пассивная); по деятельности в той или иной конкретной сфере (производственная и непроизводственная сферы адаптации). Предметом рассмотрения в нашей работе стала именно производственная сфера трудовой адаптации. Наиболее актуальной в современных условиях становится адаптация работника к различным нововведениям, вводимым как на предприятии, так и происходящим в стране.
В литературе различают функции первичной и вторичной трудовой адаптации, но нам представляется возможным их обобщить, так как во-первых, вторичная адаптация тесно взаимосвязана с первичной (без первичной адаптации не может быть и вторичной); во-вторых, первичная и вторичная адаптация имеют схожие цели. Таким образом, основными функциями трудовой адаптации являются:
