Содержание к диссертации
Введение
1. Организационно - методические проблемы совершенствования технологии трудовых процессов 11
1.1. Экономические, технологические и организационные аспекты социально - трудовой политики. 11
1.2.Понятие и сущность технологии трудовых процессов 16
1.3. Эволюция и тенденции развития систем управления трудовыми процессами на предприятиях 39
1.4. Методология исследования функций управления трудовыми процессами 52
2. Анализ организации и управления трудовыми процессами в строительных организациях Алтайского края 57
2.1. Анализ внешней среды и маркетинговой деятельности 57
2.2 . Системный анализ организации производства и трудовых процессов на предприятиях концерна 65
2.3. Методы выбора структуры управления производством и трудовыми процессами 84
2.4. Кадровый потенциал - основа совершенствования трудовых процессов в нетрадиционных производствах - 95
2.5 Мотивация трудовой деятельности в совершенствовании трудовых процессов на предприятиях концерна 101
3 Организационные и методические аспекты совершенствования трудовых процессов управления на основе технологизации 108
3.1 Концепция создания нормативной организационной модели системы управления предприятием 108
3.2 Принципы проектирования системы управления предприятием 113
3.3 Построение структурно - функциональной модели трудовых процессов управления концерном 126
3.4 Проектирование технологии трудовых процессов 148
Заключение 154
Использованная литература 160
Приложения 169
- Эволюция и тенденции развития систем управления трудовыми процессами на предприятиях
- Системный анализ организации производства и трудовых процессов на предприятиях концерна
- Кадровый потенциал - основа совершенствования трудовых процессов в нетрадиционных производствах
- Построение структурно - функциональной модели трудовых процессов управления концерном
Введение к работе
Актуальность исследования. С переходом к рыночным отношениям изменяются теоретические и практические представления о труде как основе жизнедеятельности человека и общества. По-новому рассматривается проблема организации трудовой деятельности с учетом возможностей самоуправления, адаптации предприятия и его трудового коллектива к работе в новых условиях. В этой связи придается особое значение разработке технологий трудовых процессов, гуманизации условий труда и развитию творчества работников.
Решение этих задач требует постоянного и научно обоснованного совершенствования организации трудовых процессов управления. В условиях современного производства, отличающегося развитой специализацией и кооперированием, сложностью выпускаемой продукции и ее быстрой сменяемостью, совершенствование трудовых процессов управления представляется достаточно сложной проблемой, поскольку требует комплексного анализа влияния различного рода факторов.
Исследованию трудовых процессов управления, взаимосвязи статистики и динамики систем управления производством посвящен ряд работ отечественных и зарубежных ученых. Комплекс проблем формирования и функционирования систем управления организациями рассмотрены в работах А.Г.Аганбегяна [1], С.А. Валуева [12], П.Ф. Друкера [29], Ю.Ю. Екатерино-славского [32], А. Файоля [117], Р. Фалмера [118], С. Янга [124]. Анализ информационных систем и путей эффективного использования в процессе решения управленческих задач проведен В.Г. Афанасьевым [4], И.Н. Герчиковой [20]. Социальные аспекты управления в организациях исследованы Д.М. Гви-шиани [19].
Проблемы и пути совершенствования организации и технологии управления при создании научно-производственных объединений рассмотрены Г.А. Джавадовым [84].
В.В. Дружинин и Д.С. Конторов значительную часть своих трудов посвятили морфологическому, функциональному и информационному описанию объектов различного типа, в том числе экономических [28].
Теоретические и прикладные вопросы совершенствования технологии трудовых процессов управления рассмотрены в трудах Л.Н. Качалиной [38], Ф.Д. Кожурина [42], Ф.М. Русинова [99], Д.В Соколова [108]. Логика и информационные характеристики планирования исследованы Е.З. Майминосом [53]. Проблемы формирования систем управления программно-целевого типа и организации деятельности их звеньев рассмотрены Б.З. Мильнером [69]. В работах М.Маркова дан теоретический анализ характеристик процесса управления и их взаимосвязи с механизмом управления [58].
Характеристики трудовых процессов управления, методы их организации, вопросы документационного обеспечения управления были рассмотрены в трудах Г.Э. Слезингера [103;105].
Проблемы формирования и функционирования хозяйственных систем рассмотрены В.П. Кокоревым [45], Э.М. Коротковым [46], Д. Мерсером [63], М.Х. Месконом и др. [64], А. Моритой [73], В.И. Павлюченко [88].
В.А. Трайневым разработан параметрический подход к проектированию таких элементов субъекта и объекта управления, как процессы, методы, органы, кадры, информация [111].
Использование преимуществ не только компьютерной, но и технологии управления изменениями и людьми отражено в работах М. Робсона и Ф. Улла-ха [98], М. Хаммера и Д. Чампи [120], Е.Г. Ойхмана и Н.В. Попова [83].
В указанных работах достаточно подробно - хотя порой и с разных позиций - анализируются элементы взаимодействующих характеристик трудовых процессов управления, но недостаточно полно раскрывается сам механизм взаимодействия. Последнее не позволяет осуществить синтез характеристик, то есть дать в итоге комплексное описание решения задач того или иного типа. Отсутствие единой методической основы исследования технологии трудовых процессов управления затрудняет сравнение получаемых результатов и их однозначное толкование.
Выработка методов упорядочивания организационных связей и информационных преобразований в трудовых процессах управления составляет одну из актуальных теоретических проблем и практических задач, особенно на современном этапе, когда повышается значение интенсивных факторов развития. Складывающееся в последние годы прикладное научное направление - технология трудовых процессов управления предусматривает ряд таких методов. Их применение позволит увеличить потенциал органа управления, обеспечить наиболее эффективные пути решения хозяйственных проблем. Как справедливо замечает профессор Г.Э. Слезингер, «...мы вправе говорить о технологии управления, потому что одной из главных причин имеющегося отставания в этой области является ошибочное представление о невозможности технологической обработки управленческих процессов. Между тем управление оледует рассматривать как процесс, который на тех же основаниях, что и другие процессы, нуждается в технологической разработке» [103].
Органическая взаимосвязь трудовых процессов объекта и субъекта управления достигается за счет пространственной и временной упорядоченности процессов производства и процессов управления, то есть необходимо создать взаимосвязанные технологии трудовых процессов производства и управления этим производством.
Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа мирового опыта, современных подходов к труду как основе жизнедеятельности человека и общества разработать научно обоснованную концепцию совершенствования трудовых процессов управления на основе технологизации, способствующей оптимизации управленческой деятельности при решении различного типа задач экономического, социального, производственно-технического и иного характера.
Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:
определить сущность и роль технологии трудовых процессов и механизмов ее воздействия на конечные результаты деятельности организации;
? проанализировать современное состояние, тенденции и перспективы развития технологии трудовых процессов управления в строительных организациях Алтайского края;
? выдвинуть и обосновать концепцию создания нормативной организационной модели системы управления предприятием (НОМ СУП) и принципы ее проектирования;
? разработать методику проектирования структурно-функциональной модели системы управления предприятием как основы для разработки технологии трудовых процессов;
разработать методику проектирования технологии трудовых процессов.
Объект исследования - объединение строительных организаций с региональными сегментами рынка Алтайского края. На примере ЗАО концерн «Ал-тайпромстрой» и входящих в его состав следующих предприятий: ОАО «Ал-тайспецмонтажстрой», ТОО ФСК «Глобус», ЗАО строительная компания «Ал-тайпромстрой», ЗАО «Ель», ТОО «Спецалтайагропромстрой».
Предметом исследования этих объектов явились трудовые процессы управления организацией.
Методологической и теоретической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные статистической отчетности и социологических исследований, проведенных автором в строительных организациях Алтайского края. Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании методов научной абстракции, анализа и синтеза, индукции и дедукции, системного подхода, моделирования процессов, экспериментирования.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
? уточнено и конкретизировано определение технологии трудовых процессов управления;
? предложена концепция рассмотрения системы управления предприятием как совокупности трудовых процессов, полнота выделения которых основывает ся на выявлении и классификации объектов воздействия, в качестве которых
выступают вполне определенные виды ресурсов: технические, технологические, кадровые, пространственные, организационной структуры управления, информационные и финансовые;
? введена единая система классификации трудовых процессов и функций управления ими, что является важным средством обобщения и распространения прогрессивной технологии их выполнения;
? проведено комплексное исследование проблем, влияющих на эффективность реализации технологий трудовых процессов, производственных и функциональных;
? выдвинута и обоснована концепция создания нормативной организационной модели системы управления предприятием (НОМ СУП), состоящей из совокупности трудовых процессов и технологии их выполнения;
? систематизированы и предложены принципы создания НОМ СУП;
? разработана методика создания структурно-функциональной модели системы управления предприятием как основы для разработки технологии трудовых процессов;
? разработана методика проектирования технологии трудовых процессов управления с целью рационализации и оптимизации управленческой деятельности.
Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что содержащиеся в диссертации предложения и рекомендации по совершенствованию трудовых процессов управления на основе техно-логизации имеют межотраслевой характер и могут применяться для организаций любого профиля деятельности. Научные результаты и практический опыт в области совершенствования трудовых процессов управления на основе техно-логизации призваны сыграть позитивную роль в повышении эффективности производства и являться одним из факторов вывода реального сектора экономики из кризисного состояния.
Апробация работы. Положения и выводы диссертации докладывались и
обсуждались на международных, российских, межрегиональных и краевых научно-практических конференциях, состоявшихся в Барнауле: «Управление человеческими ресурсами в условиях рынка» (1994 г.), «Региональные аспекты регулирования рынка труда» (1996 г.), «Проблемы менеджмента на пороге 21 века» (1996 г.), «Управление промышленными предприятиями в условиях становления рынка: проблемы и пути их решения» (1997 г.), «Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях» (1998 г.).
Результаты исследования, предложения и методические рекомендации по совершенствованию технологии трудовых процессов управления нашли практическое применение на следующих предприятиях: ЗАО концерн «Алтайпром-строй» и входящие в его состав предприятия ОАО «Алтайспецмонтажстрой», ТОО ФСК «Глобус», ЗАО строительная компания «Алтайпромстрой», ЗАО «Ель», ТОО «Спецалтайагропромстрой» ( справка о внедрении №47 от 20.04.99 г.).
Основные выводы диссертации используются в учебном процессе Алтайского государственного университета.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ, общим объемом 7,5 печатных листов.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Работа содержит 168 страниц текста, 19 рисунков, 18 таблиц, список литературы - 124 наименования, приложения - 20 страниц.
В первой главе «Организационно-методические проблемы совершенствования технологии трудовых процессов» исследуются теоретические и методологические основы совершенствования трудовых процессов управления на основе техно логизации.
В этой части работы наглядно показана основная тенденция в развитии организационных технологий управления трудовыми процессами, которая включает следующие моменты:
максимальная привязка организационной структуры управления, трудовых
процессов и функций их выполнения к трудовым процессам производства;
? регламентирование процедур управления трудовыми процессами;
? информационное сопровождение трудовых процессов управления в нужных периодах времени, объемах, деталях, синхронно с ходом управленческих процессов, основываясь на учете движения материальных потоков по всему технологическому циклу производства;
? выдвинута идея создания единой системы классификации трудовых процессов и функций управления ими, что является важным средством обобщения и распространения прогрессивной технологии.
Во второй главе «Анализ организации и управления трудовыми процессами в строительных организациях Алтайского края» проведено комплексное исследование проблем, влияющих на эффективность реализации технологий трудовых процессов: производственных и функциональных.
Главный вывод, который сделан в результате исследования системы управления строительными организациями Алтайского края, заключается в следующем: современное промышленное производство не может нормально функционировать без соответствующей конструкторской и технологической документации, система управления предприятием не проще чем выпускаемая продукция, а поэтому, казалось бы, тем более нельзя обойтись без предварительно продуманного и по инженерному рассчитанного проекта структуры системы управления, без подробно разработанной технологии трудовых процессов.
Все это говорит о том, что к процессу управления необходимо относиться так же, как мы привыкли относиться к процессу материального производства, т.е. превратить искусство проектирования и управления трудовыми процессами в инженерную дисциплину. Для этого необходимо построить адекватные понятийные модели предприятия и дать возможность именно менеджерам, а не системным программистам, анализировать изменения этих моделей.
В третьей главе «Организационные и методические аспекты совершенствования трудовых процессов управления на основе технологизации», обобщаются изученный материал и результаты исследования, выделяются основные условия и направления совершенствования трудовых процессов управления:
• Выдвинута и обоснована концепция создания нормативной организационной модели системы управления предприятием (НОМ СУП), состоящей из совокупности трудовых процессов и технологии выполнения.
• Систематизированы и предложены принципы создания НОМ СУП.
• Разработана методика проектирования структурно-функциональной модели системы управления предприятием как основы для разработки технологии трудовых процессов.
• Разработана методика проектирования технологии трудовых процессов.
Технология трудовых процессов управления представляет возможность для дальнейшей системной интеграции объекта и субъекта управления, повышения уровня организованности, следствием чего явится повышение эффективности работы предприятия. Создание общих интегрированных технологий трудовых процессов дает возможность оптимизации распределения всех имеющихся ресурсов для выполнения планов в каждом подразделении, а в случае неудовлетворения определить приоритеты направления вложения ресурсов, что будет способствовать сбалансированности плановой деятельности всех подразделений, а в дальнейшем и повышению уровней организованности и целостности предприятия (организации).
Эволюция и тенденции развития систем управления трудовыми процессами на предприятиях
Управление - свойство, внутренне присущее производству на любой ступени его развития. К.Маркс указал на причинную обусловленность управления, которое есть "необходимый момент всякого способа производства" [59] и которое "обусловливается формой труда как общественного труда, комбинацией и кооперацией многих для достижения общего результата" [5 9]. С развитием производственных сил управление производством выделяется в определенный вид человеческой деятельности, "особый вид труда — труд управления"[59], и "выступает как результат разделения труда и в этом смысле способствует развитию общей производительности труда"[59].
Управление производством, будучи сложным общественным явлением, может быть проанализировано посредством раскрытия понятий «упорядочение», «целесообразность», «целеустремленность», «руководство», «власть», «распорядительство», «решение» и т.д. В то же время управление производством является экономической категорией, а поэтому его социально-экономическое содержание определяется отношениями собственности на средства производства и экономическими интересами.
На управление производством как сложное социальное явление оказывают влияние социально-психологические отношения, побуждения участников производства, что сказывается на структуре управленческих отношений, особенно при формировании коллективов, взаимоотношении руководителей с исполнителями. Соблюдение кибернетического, экономического, социального, психологического аспектов при исследовании управления позволяет прийти к более правильному пониманию управления. Следует иметь в виду, что при любом управленческом акте имеет место единство экономического, волевого, целевого, информационного мотивов. Управление - это объективная потребность всякой деятельности человека. Но это только первый шаг в понимании управления. Это только практическое представление о нем, хотя именно в этом утверждении и заключена сущность понятия управления. Но управление - это не только простая потребность, но и фактор успеха деятельности. Чем лучше управление, тем выше вероятность успеха. Потому что от управления зависит реальность предвидения результата, зависит четкость и согласованность работы людей, от управления зависит/ человек - участник совместного труда - заинтересован в общем результате. Вот почему, начиная с определенного этапа развития производства и общества, все больше и больше внимания уделяется управлению, ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определения возможностей его развития посредством использования новой техники, обогащения информацией и пр. Управление определяет качество результата, время его получения, затраты усилий, соответствие потребностям. Итак, сущность управления в том, что это специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной и тем более совместной деятельности. Однако когда встает вопрос исследования содержания управления, необходим функциональный анализ, потому что функции управления, представляющие виды трудовой деятельности, их взаимодействие, образуют содержание управления. Понятие «функционирование» трактуется как деятельность системы управления, реализация функций управления, их выполнение. Впервые на функциональное содержание управления производством указал К. Маркс. Он писал, что управление выполняет общие функции и что в связи с развитием производства оно расширялось, усложнялось, дифференцировалось и его функции развивались, возникли техническое и коммерческое управление [59]. Со времен Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Л. Джильберта, П. Керженцева, А. Гастева и по сей день проблема исследования функций управления является актуальной, противоречивой и трудоемкой, так как ее решение приводит к изменениям организации управления, рационализации всей системы управления производством, повышению эффективности ее жизнедеятельности. Концепция функционального разделения управления основывается на положении, что функции управления объективны и постоянны по отношению к их исполнителям. Управление является научным тогда, когда соблюдается принцип его специализации.В научной литературе как иностранной, так и отечественной существуют различные точки зрения по классификации функций управления, хотя, в сущности, они отличаются лишь по отдельным параметрам. Э.М. Короткое [46] выделяет функции предвидения (планирования), организации, контроля (учета), координации, регулирования, активизации, исследования. В свою очередь М. Мескон [64] и др. относит к функциям следующие виды деятельности: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочия, построение организаций, мотивация, контроль. В настоящее время наметился новый подход к проблеме классификации функций управления, который можно назвать комплексным. Его особенность состоит в том, что правомерными считаются несколько принципов разделения одного и того же объема управленческой деятельности на функции управления. Так, Э.М. Короткое классифицирует функции управления по: а) содержанию управленческой деятельности; б) организационной роли функций; в) направлению деятельности; г) сферам развития объекта управления; д) этапам производственного процесса; е) типам производства; ж) масштабам времени; з) этапно-сти процесса управления; и) основным факторам производственного процесса. Г.Х. Попов [82] предлагает два типа классификаций, но с последующим делением функций на группы по различным принципам.
Системный анализ организации производства и трудовых процессов на предприятиях концерна
Анализ таблиц 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10, 2.11 показывает, что наибольшими по величине и разнообразными по составу являются основные средства ЗАО «Ель». В распоряжении предприятия имеется достаточно большое количество зданий, обширный парк машин и оборудования, 32 различных автомобиля. Вместе с тем в настоящее время производственные мощности используются не более чем на 40%, что является следствием отсутствия крупных заказов на строительство дорог. Такая ситуация характерна не только для ЗАО «Ель», но и всего дорожного строительства.
В целом по России в 1997 г. по сравнению с 1996 г. ввод в действие автомобильных дорог с твердым покрытием сократился почти на 25%. В общем падение в дорожном строительстве можно оценить в 10-12% в 1997 г. по сравнению с 1996 г.
Возвращаясь к проблеме использования производственных мощностей, следует отметить еще один негативный момент - достаточно большую степень изношенности основных фондов. Более 50% основных производственных фондов подлежат замене на более эффективные.
Примерно такое же положение сложилось в ЗАО строительная компания «Алтайпромстрой». Предприятие обладает значительными по составу и количеству основными фондами, однако производственные мощности загружены всего лишь на 20-30% в связи с тем, что Компания не набирает необходимого количества заказчиков. При этом около 50% всего оборудования уже устарело и подлежит замене, что невозможно осуществить по причине жесткого дефицита денежных средств. ТОО ФСК «Глобус» имеет меньшее количество основных производственных фондов по сравнению с двумя вышеназванными предприятиями, Положительно отличает от них ФСК «Глобус» то, что при наличии объекта, производственные мощности используются практически на 90%, причем большая часть оборудования и средств механизации достаточно современны. Из 56 объектов основных производственных фондов только 13 имеют износ более 50%. По мнению специалистов предприятия лишь 5% оборудования можно заменить на более современное. Почти для всех анализируемых предприятий характерно увеличение доли пассивной части основных производительных фондов (ОПФ) в общей стоимости основных средств, что нельзя оценить положительно. Так, в ОАО «Алтайспецмонтажстрой» пассивная часть основных производственных фондов (здания, сооружения, коммуникации) составляет 88,1%. На долю автотранспорта приходится 6,2% стоимости основных средств и на оборудование и технику - лишь 5,7%. Более оптимальная структура производственных фондов у ТОО «Спецал-тайпромстрой». Активная часть основных производственных фондов составляет 45%. Однако имеющиеся производственные фонды предприятие использует лишь на 50%. Это подтверждает и тот факт, что большая часть активных производственных фондов товарищества приходится на автотранспорт и строительную технику, которая закреплена почти полностью за автотранспортным участком. Следовательно, для того чтобы использование имущества можно было считать эффективным, необходимо большую часть выручки получать за счет автоуслуг (на сегодняшний день доход от оказания автоуслуг составляет 24% в общем объеме выполнения). Часть основных фондов предприятия, их активная часть (45%), была приобретена после 1993 г., то есть фонды в целом изношены менее чем на 50%. Тем не менее достаточно большая часть оборудования подлежит замене на более эффективное. На примере всех предприятий четко просматривается тенденция снижения эффективности использования основных производственных фондов (табл. 2.12). Наиболее значительное снижение годового объема реализации ОПФ произошло в ЗАО строительный концерн «Алтайпромстрой» (в 6,4 раза). Если говорить об изменении среднегодовой стоимости основных производственных фондов, то сделать однозначный вывод относительно роста либо снижения стоимости основных фондов нельзя. По ЗАО строительный концерн «Алтайпромстрой», ТОО ФСК «Глобус» наблюдается рост стоимости ОПФ. По ОАО «Алтайспецмонтажстрой» и ТОО «Спецалтайпромстрой», ЗАО строительная компания «Алтайпромстрой» и ЗАО «Ель» - падение. Таким образом, чтобы добиться наиболее полной отдачи основных фондов, подрядные строительные организации должны воздействовать не только на увеличение удельного веса их активной части, но и повышать режимное время работы машин и оборудования, добиваться ускоренного обновления активной части производственных фондов и формирования средств на возмещение выбывающих фондов. Предприятие должно стремиться эффективно использовать свои производственные фонды хотя бы для того, чтобы полученная прибыль покрывала налог на имущество, уплаченный с этих фондов. Так, 86% балансового убытка, полученного ЗАО «Ель» в 1997 г., составляет налог на имущество с основных производственных фондов. Материальные ресурсы наряду с основными производственными фондами являются необходимым элементом строительного процесса. В подрядных строительно-монтажных организациях материальные ресурсы, как и другие предметы труда, выступают в качестве производственных запасов. Состав и структура производственных запасов строительно-монтажной организации зависят от влияния технического прогресса, под воздействием которого изменяется не только структура потребляемых материальных ресурсов, но и способы их применения при производстве подрядных работ. Существенное влияние на структуру потребляемых ресурсов оказывают: характер выполняемых строительно-монтажных работ; уровень материальных затрат в общей их стоимости; организация производства; специфические и технико-экономические особенности строительного процесса. Капитальное строительство отличается от других отраслей народного хозяйства большей материалоемкостью. Удельный вес материалов в себестоимости строительно-монтажных работ составляет от 45 до 65%. В условиях рынка это соотношение приобретает несколько иной вид: доля материалов в себестоимости снижается наряду с ростом удельного веса заработной платы. Так, в среднем материалоемкость по предприятиям концерна составляет около 30%. Такое значение показателя является, помимо прочего, следствием преимущественной специализации предприятий концерна на отделочных и ремонтных работах, являющихся по сравнению с другими строительными работами более трудоемкими.
Кадровый потенциал - основа совершенствования трудовых процессов в нетрадиционных производствах
Постоянное сотрудничество с вузами города является особенностью концерна и позволяет ему проводить на своей базе обучение и переподготовку своего персонала.
Система оплаты труда основана на хозрасчетном механизме участия каждого работника в результатах деятельности предприятия и фактически не учитывает трудовой вклад каждого из них.
Механизм участия персонала в прибыли в системе оплаты труда концерна не предусмотрен, однако по итогам года акционеры предприятия могут принимать решение выдать некоторым работникам премии или установить постоянные надбавки к минимальному окладу из фонда развития предприятия.
Анализ системы работы с кадрами ЗАО строительная компания «Ал-тайпромстрой» показал, что в настоящее время общеизвестным является тот факт, что в центр всех современных концепций управления ставится человек. Развитие и широкое распространение концепции управления кадровым потенциалом предприятия превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими элементами системы управления.
Что касается работы с кадровым составом ЗАО СК «АПС», то ситуация складывается здесь следующим образом. Прежде всего, нужно отметить, что персонал здесь прекрасно осведомлен о планах своего предприятия. Что касается участия персонала в получении части прибыли, то на его долю не выпадает ни одного процента от получаемых доходов. Необходимо отметить, что в трудовом коллективе сравнительно хорошо распределены полномочия между работающими сотрудниками, довольно четко определены должностные обязанности как работников управленческого персонала, так и рабочих на участке. Что касается определения потребности в кадрах на перспективу, то это представляет собой довольно сложный процесс, поскольку в настоящее время из-за существующих платежей невозможно определить будущий объем работ, от которого и зависит вся процедура использования уже имеющихся и определение необходимого количества работников. Кроме этого, из-за довольно частых задержек выплата заработной платы, что, в общем, является следствием несвоевременной оплаты выполненных работ заказчиками, для предприятия характерна довольно высокая текучесть кадров и в результате этого наблюдается довольно частая смена персонала, в том числе и руководящего состава. Прием работников осуществляется в основном из внешних источников набора. Процедура приема довольно простая, в основном проводится собеседование с потенциальным кандидатом на должность и проверяется соответствие его образования к занимаемой должности. Что касается повышения квалификации сотрудников, то в течение последних двух лет не проводилось никакого специального обучения, за исключением только обучения руководителей. Если анализировать уровень травматизма и пропусков по болезни, то эта величина по сравнению с предыдущим периодом практически не изменилась. Работу с жалобами сами работники оценивают как сносную. Что же касается работы по урегулированию оплаты труда, то она здесь практически не проводится. Но, несмотря на это, уровень понимания юридических обязательств сотрудниками предприятия довольно высокий.
Анализ системы работы с кадрами ЗАО «Ель» показал, что система работы с кадровым составом практически ничем не отличается от системы работы на ЗАО СК «АПС». Персонал также хорошо знает планы своего предприятия, не участвует в получении какой-либо части прибыли. Здесь также довольно четко определены должностные обязанности и полномочия сотрудников, возникают определенные трудности при определении потребности кадров на перспективу. Для них характерна довольно высокая текучесть кадров, довольно простая система приема на работу, не изменяющийся, по сравнению с предыдущим годом, уровень травматизма и пропусков по болезни, отсутствие жалоб. Работа по урегулированию оплаты труда ведется здесь довольно сносно. Кроме того, здесь также наблюдается довольно детальный уровень понимания сотрудниками юридических обязательств предприятия.
Анализ системы работы с кадрами ТОО ФСК «Глобус», как, впрочем, во многих предприятиях строительной отрасли, является достаточно серьезной проблемой — «есть объект - есть работа, нет объекта - нет работы», приводит к тому, что у рабочих практически нет никаких социальных прав. Также нет гарантии занятости, получения стабильного заработка (так как выплата зарплаты зависит от того, насколько своевременно заказчики рассчитываются с предприятием за выполненные работы, причем деньгами, а не «взаимозачетами»). По мнению инспектора отдела кадров ФСК «Глобус», в организации очень плохо поставлена работа по урегулированию оплаты труда, в связи с этим, даже не раз возникали проблемы с работниками фирмы. Работа с жалобами практически не ведется, потому что при существующем уровне безработицы, многие согласны терпеть любые неудобства, связанные с работой, чем потерять эту работу.
Что касается переподготовки кадров и повышения квалификации, то такой работы в ФСК «Глобус» практически не ведется. До недавнего времени это касалось и высшего управленческого персонала. Таким образом, практически с полной уверенностью можно сказать, что 95% персонала не прошли никакого обучения за последние 2 года, что, конечно, является недопустимым, если фирма стремится к тому, чтобы работать как можно успешнее и эффективнее.
Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая. Примерная оценка уровня текучести кадров - 60% за пять лет. Таким образом, около 40% работников в настоящее время выполняют ту же работу, что и пять лет назад.
Проблема текучести кадров осложняется еще и тем, что процедура приема на работу новых сотрудников достаточно детализирована, а значит требующая определенного количества финансовых затрат и времени. Возникает необходимость отвлекать от основной работы человека, ответственного за прием работников, чтобы в ходе проверки установить данные об образовании, квалификации, соответствуют ли они требуемому уровню. Новый работник должен пройти инструктаж по технике безопасности, некоторые другие мероприятия.
В последнее время в фирме практически не ведется работа по определению потребности в кадрах на перспективу. Причина - отсутствие крупных заказчиков, и, вообще, спонтанность возникновения заказов.
Фирма практически не ведет работы по распределению полномочий и установлению ответственности с помощью составления рабочих инструкций. Поскольку управленческий персонал фирмы немногочисленный, распределение работы между ними не носит четкого характера.
Построение структурно - функциональной модели трудовых процессов управления концерном
Формы представления технологии трудовых процессов могут быть разнообразными. Так, соответственно степени глубины разработки производственных или функциональных процессов технология трудовых процессов может быть маршрутной (приложение 3,4,5,6), операционной или элементной (приложение 7.).
Маршрутная карта выполнения конкретной управленческой функции дает представление об очередности выполнения обязанностей (операций) работниками аппарата управления, определяет время получения выдачи информации, как предмета труда, определяет технические средства передачи информации (документ, устное сообщение, сигнал технического устройства и пр.), трудоемкость выполнения обязанности (операции).
Должностная операционная карта определяет порядок проектирования трудового процесса обязанности (операции). В данном случае содержание трудового процесса определяется совокупностью действий и движений работника (или группы работников), необходимых для выполнения обязанности (операции) по всем стадиям: получение задания от работодателя или инициативная постановка работы; информационная и материальная подготовка выполнения обязанности (операции); непосредственного трудового участия в процессе преобразования предмета труда в соответствии с производственной или функциональной технологией; представление выполненной работы преемнику.
Рациональность и качество трудового процесса на всех его стадиях обеспечиваются применением методов выполнения его элементов, позволяющих снижать физические нагрузки, создать удобство в работе, исключить ненужные движения и действия, в частности, статические элементы типа «держать» и «поддержать», избежать многократных поворотов корпуса в процессе работы, облегчить учетные и контрольные операции и многие другие виды работ с помощью средств вспомогательной технологической оснастки, создаваемых с учетом требований органомики. Должностная операционная и карта является рабочим документом, по которому организуется текущая работа, определяется загрузка работника. По ней обучаются новые работники.
Логика выполнения технологии трудовых процессов должна отвечать шести основным принципам организации труда. Сначала они были сформулированы как принципы организации производственных процессов, но затем справедливо распределены на управленческий труд. Эти принципы следующие: специализация, пропорциональность, параллельность, прямоточность, непрерывность.
Принцип специализации означает также разделение операций, при котором возможна централизация однотипных операций, позволяющая применять для их осуществления различные технические средства. С этой целью выделяются различные структурные подразделения, за которыми закрепляются типовые обязанности (операции) - диктофонные, машинные, множительные и др. Централизация - необходимое условие применения наиболее эффективных средств механизации трудовых процессов управления. Повышению уровню специализации способствует не только централизация однородных технологических операций, но также унификация и нормализация форм документов, применяемых обозначений, методов труда.
Принцип пропорциональности предусматривает пропорциональную производительность всех подразделений, что может быть достигнуто в том случае, если все подразделения укомплектованы кадрами достаточной квалификации и в соответствии с нормативами численности работающих. При соблюдении принципов пропорциональности, специализации и централизации операций может быть обеспечено комплексное и своевременное делопроизводственное обслуживание. Принцип параллельности предусматривает такую организацию трудовых процессов, при которой отдельные процессы и операции возможно выполнять параллельно. Параллельность достигается путем совмещения различных этапов работ во времени, что сокращает длительность цикла процессов (например, одновременное размножение документа и рассылка его в подразделения для параллельной обработки.) Для ускорения трудовых процессов очень важен принцип прямоточности. суть которого заключается в исключении возвратных движений выполнения обязанностей (операций), образования петель и заторов. Последние два принципа организации трудовых процессов - непрерывности и ритмичности - взаимообусловлены. Применительно к управленческим процессам они должны рассматриваться с точки зрения обеспечения целевой функции информационного обслуживания. Новая технология трудовых процессов строится с таким расчетом, чтобы добиться оптимального сочетания этих принципов в конкретных условиях организации труда в данном аппарате управления. Причем заданный конечный результат должен достигаться с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых средств. Выводы о коренном изменении технологии трудовых процессов следует делать весьма осторожно, лишь после того, как учтен весь комплекс работ, выполняемых в аппарате, проанализированы функции структурных частей и исполнителей, выявлена роль документов, получен целый ряд сведений по всем другим аспектам обслуживания. Комплексный подход к обоснованию предложений необходим потому, что: ? изменения, вводимые на одном участке работы, могут вызвать затруднения на другом; ? иногда упрощение работы может привести к ослаблению контроля; ? перераспределение функций сотрудников может повлечь за собой ухудшение качества работы и т. д.
