Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности системы оценки персонала кредитно-финансового учреждения
1. Возникновение кредитно-финансовых учреждений в России 9
2. Специфика среды деятельности персонала кредитных учреждений и ее влияние на требования к персоналу 19
3. Система оценки персонала и ее место в структуре управления персоналом кредитно-финансового учреждения 31
Глава 2. Концепция оценки персонала кредитно-финансовых учреждений
1. История развития систем оценки и эволюция ее критериев 37
2. Потенциал специалиста кредитно-финансового учреждения 59
3. Професионально-поведенческие программы специалиста 77
4. Модель идеального специалиста 96
Глава 3. Применение системы оценки персонала в кредитно-финансовом учреждении
1. Определение соответствия уровня работы и специалиста 101
2.Формирование коллектива исполнителей 110
3. Отбор персонала 116
4. Определение потребности в повышении квалификации 121
5. Профессионально-квалификационное продвижение персонала 127
6. Расчет уровня заработной платы 131
7. Эффективность системы оценки 133
Заключение 137
Список использованной литературы 142
- Специфика среды деятельности персонала кредитных учреждений и ее влияние на требования к персоналу
- Система оценки персонала и ее место в структуре управления персоналом кредитно-финансового учреждения
- Професионально-поведенческие программы специалиста
- Определение потребности в повышении квалификации
Введение к работе
В настоящее время финансовый бизнес отличается высокой динамичностью, для поддержания кредитно-финансового учреждения в конкурентоспособной форме необходимо быстро трансформировать продукты и услуги, формы и методы обслуживания, характер связей. Модифицируется банковская техника, растут требования клиентов и акционеров, меняется финансовое регулирование.
Важной стороной финансового бизнеса является проблема ликвидности активов. Вопрос, какова должна быть оптимальная структура активов, особенно остро встает на развивающихся финансовых рынках, в силу того, что они особенно подвержены кризисам, к таким рынкам относится и финансовый рынок нашей страны, Актуальность данного вопроса только подтверждается финансовым кризисом в нашей стране в конце 1998 г.
Финансовому кризису предшествовала, хоть незначительная, но стадия экономического роста, и как следствие этого кредитная и депозитная экспансия. Тяжелая ситуация для кредитно-финансовых учреждений сложилась, когда скорость увеличения объема депозитов начала сильно превышать рыночную процентную ставку, то есть наблюдался большой приток капитала от вкладчиков. В такой ситуации свободно выполнялись все свои обязательства вне зависимости от реального качества активов и общей платежеспособности. Во время кредитного бума гораздо меньше внимания уделялось вопросам ликвидности активов, в результате чего оценить реальное состояние кредитно-финансового учреждения было очень сложно. Макроэкономический шок и конец бума развернули поток капитала в обратную сторону, в результате чего выяснилось, что реальная стоимость активов не соответствует пассивам, которые не
могут быть обеспечены. На основании вышесказанного, можно сделать вывод о том, что наблюдается дисбаланс между двумя основными сферами деятельности кредитно-финансовых учреждений: пассивной и активной. Действительно, работа по привлечению средств характеризовалась высокой интенсивностью разработки новых финансовых продуктов, значительными вложениями в рекламу. Объем "активных" операций был приблизительно поровну разделен между вложениями в иностранные активы и обязательствами государства (45%) и кредитными вложениями (46%) . Таким образом, нельзя говорить о должной диверсификации кредитных рисков и кредитных продуктов, а можно утверждать, что активные операции являются наиболее слабым местом современной кредитно-финансовой системы России.
Как и ко всем видам деятельности, так и в частности, применительно к финансовому бизнесу можно говорить о значительной роли персонала в данной сфере. Эта роль выражается в способности персонала разрабатывать разнообразные финансовые продукты, способные обеспечить приемлемый уровень риска при сохранении конкурентоспособности и ликвидности кредитно-финансового учреждения. В итоге, если рассматривать проблему разработки финансовых продуктов через призму управления персоналом, можно говорить о том, что основная проблема заключается в своевременной диагностике и управлении возможностями персонала кредитно-финансовых учреждений.
Учитывая вышесказанное, актуальность диссертационного исследования заключается в механизме управления качеством разработки и реализации финансовых продуктов, через оценку и управление потенциалом персонала кредитно-финансовых учреждений.
1 Эксперт №34,14 сентября 1998 г., стр 19.
В нашей стране разработкой тематики оценки персонала занимались такие ученые, как Ф.Ф. Аунапу, Л.С. Бляхман, Б.С. Бурыхин, B.C. Маньков, Л.И. Меньшиков, Г.Х. Попов, Г.Э. Слезингер, и т. д. Условно можно выделить следующие основные направления в системе оценки персонала: оценка по деловым и морально-психологическим качествам, оценка по результатам, комплексные оценки.
Одним из основателей оценки по деловым и морально-психологическим качествам является Ф.Ф. Аунапу, разработавший формы оценки кадров в основе которых лежали личные и деловые качества (7), данное направление получило развитие в работах B.C. Агеева (4), А.А. Годунова, П.С. Емшина (27), Л.И. Меньшикова (72, 73, 74, 75), Г.Х. Попова (92),. Основными недостатками данного направления является отсутствие однотипного описания работы и требований к работнику, а также излишняя концентрация внимания на деловых качествах работника и недостаточное внимание к результатам и процессу его деятельности, описание которого зачастую повторяет описание деловых качеств. Примером оценки по результатам служит система бездефектного труда, разработанная на базе саратовской системы (115, 117). Но данная система была нацелена исключительно на оценку достигнутых результатов труда, полностью исключая описание самого процесса деятельности. Логическим продолжением развития систем оценки является появление комплексных систем оценок в которых описывается работник, содержание его труда и результативность (70,79). Однако это описание производится по различным критериям, что затрудняет подбор работника под конкретную работу. В результате оценки содержания труда, самого работника и результатов его деятельности по различным критериям отсутствует системность оценки, логическая взаимосвязь, как между
различными частями оценки, что в свою очередь приводит к і невозможности включения работника, как ресурса, в хозяйственную деятельность организации. Это во многом ограничивает планирование развития организации, действительно, оценка при отборе осуществляется во многом на основе морально-психологических качеств, при профессионально-квалификационном продвижении преобладает опыт предыдущей работы, потребность в повышении квалификации определяется во многом на основе теоретических знаний работников. Таким образом отсутствует связь между критериями оценки, что делает оценку более разобщенной на разных этапах "жизненного" цикла персонала и не пригодной для использования применительно к каждой конкретной работе.
Общим, для всех методик оценки, недостатком является отсутствие механизма прогнозирования квалификационной сложности работ и их ориентация на оценку, целью которой является отнесение работника к той или иной квалификационной группе. Это исключает возможность с достаточной степенью точности оценить способность конкретного работника качественно выполнить данную работу, а также расширяет пределы колебания сроков и качества выполненных работ. При острой конкуренции в финансовом бизнесе в настоящее время, это ведет к двум основным последствиям: 1) неоправданным затратам на персонал, выражающимся в излишней численности, нерациональном использовании квалификации, неэффективности обучения, 2) неспособности с достаточной точностью предсказывать качество разрабатываемых финансовых продуктов, направленных на диверсификацию риска.
В результате встает вопрос о разработке некой системы, позволяющей: оценить возможность персонала разрабатывать те или иные финансовые продукты, управлять имеющимися возможностями,
взаимоувязать их с ресурсами организации. В качестве такой системы предлагается использовать систему оценки потенциала персонала в рамках которой осуществляется оценка квалификации работника и квалификационной сложности работы по единым критериям, управление квалификацией работника, включение и учет работника как ресурса организации.
Целью диссертационного исследования является: разработка методологических основ оценки персонала кредитно-финансовых учреждений и разработка на их основе системы оценки.
Задачи диссертационного исследования:
комплексное исследование теории и методологии оценки персонала;
анализ деятельности персонала кредитно-финансовых учреждений и определение ее специфики;
изучение существующих систем оценки персонала;
исследование факторов, влияющих на производительность труда работников кредитно-финансовых учреждений и определение их значений;
• определение значений данных факторов и разработка на их основе элементов системы оценки персонала.
Объект исследования - персонал кредитно-финансового учреждения.
Предметом диссертационного исследования являются
методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала кредитно-финансового учреждения.
Диссертационное исследование проводилось на базе операционного и кредитного подразделений Уникомбанка.
Диссертация состоит из трех глав. В первой главе проводится анализ развития, настоящего состояния и перспектив развития кредитно-финансовой системы России. Анализируется и обосновывается роль персонала в обеспечении нормального функционирования кредитно-финансовой системы России. Раскрывается структура системы оценки персонала.
Во второй главе анализируются история развития систем оценки и эволюция критериев оценки. Дается определение понятию "потенциал специалиста", разрабатываются его составляющие и механизм оценки. Вводится и обосновывается новый критерий оценки "поведенческая программа" специалиста, в заключении разрабатываются подходы к формированию модели идеального специалиста и исполнителя.
В третьей главе приводятся примеры использования системы оценки на этапах карьеры специалиста: оценка соответствия потенциала работы и работника, формирование коллектива исполнителей, отбор, повышение квалификации, профессионально-квалификационное перемещение, определение заработной размера заработной платы, а также рассчитывается эффективность внедрения разработанной системы.
Специфика среды деятельности персонала кредитных учреждений и ее влияние на требования к персоналу
Без анализа состояния экономики России в целом невозможно охарактеризовать специфику деятельности кредитно-финансовых учреждений. На протяжении многих лет экономика России характеризовалась: крайне высокой степенью монополизма; устаревшей технической базой, прежде всего в гражданских отраслях; высокой степенью милитаризованности; традиционно низкой эффективностью капитальных вложений при постоянно нараставших объемах незавершенного строительства и неустановленного оборудования; ухудшением экономического состояния предприятий, снижением их рентабельности с 32% в 1993 г. до 17% в 1994 г (83). Важнейшим макроэкономическими задачами на ближайшие годы является модернизация технической и технологической базы экономики, конверсия, демонополизация, финансовое оздоровление предприятий, поддержание приемлемой экологической обстановки. Для решения этих крупнейших задач хозяйство Росси нуждается в экспансии затрат как приростного, так и поддерживающего характера (финансовая и кредитная поддержка крупнейших предприятий на период их реконструкции, разделения и финансового оздоровления и т.п.). Инфраструктура многих предприятий военной промышленности была такова, что вокруг них сложились целые города, жизнь которых полностью зависит от работы этих предприятий, вследствие чего неизбежны и финансовые затраты социального характера. Сегодняшнее положение финансового рынка России остается достаточно напряженным, внутриэкономические риски очень высоки. Серьезные проблемы сохраняются практически во всех сферах. По сравнению с 1989 г., последним годом, когда наблюдался хоть, какой-то рост, валовый внутренний продукт и национальный доход сократился соответственно на 54% и 57%(84). Его динамика если и замедлится, то незначительно. Внешнеэкономические риски не снижаются, состояние платежного баланса с долларовой зоной остается сверхнапряженной из-за большой внешней задолженности, трудностей с выплатой процентов и реструктуризацией долга, массового бегства капитала из России, небольших запасов золота и валютных резервов. Реакцией кредитно-финансовых учреждений на тяжелую макроэкономическую ситуацию в стране стала выработка и реализация стратегий, направленных на снижение рисков, связанных с кредитованием, минимизацию потерь от финансового обесценения активов и обеспечение более устойчивого финансового состояния: 1. Сотрудничество с крупными организационными структурами: концернами, ассоциациями, научно-производственными объединениями, крупными промышленными акционерными обществами и т.п. Банки находят себе партнеров, обеспечивая гарантированные кредитные ресурсы и рынок кредитов. В последнее время усилия банков были направлены на создание финансово-промышленных групп. 2. Стремление ряда коммерческих банков войти не в одну, а в несколько организационных структур, предпочитая те из них, которые располагают значительными объемами бюджетного финансирования. В 1989 - 1990 г. это были отрасли военно-промышленного комплекса и т. п. С конца 1990 г. во все большей степени . структурами, предпочитаемыми банками становятся биржи и окружающие их сети брокерских фирм, торговые дома, в 1994- 1995 г. нефтегазовый комплекс и крупные торгово-посреднические фирмы. С конца 1996 года в условиях общего падения финансовых инструментов инвестиционный бизнес становится все более привлекательным. К тому же сам инвестиционный бизнес России претерпел в последнее время заметные изменения. Раздел собственности практически завершился, и от массированной скупки акций банкам приходится переходить к более сложным операциям - управлению активами клиентов, применению сложных схем корпоративного финансирования. Теперь банки предпочитают вкладывать деньги в пищевую, энергетическую, нефтяную промышленность, черную металлургию, телекоммуникации2. 3. Использование различных вариантов участия банка в крупной организационной структуре: банк является кредитно-расчетным центром; банк является центром холдинговой структуры; держателем пакетов акций, необходимых для контроля деятельности входящих в нее единиц; банк берет на себя выполнение ряда внутренних управленческих функций объединения. В настоящее время сформировались следующие финансово-промышленные группы: "РОСПРОМ", в группу входят предприятия нефтяной и нефтеперерабатывающей промышленности, предприятия пищевой промышленности, металлургические предприятия; "ИНТЕРРОС", созданный на базе Онэксимбанка, в группу входят предприятия энергетического комплекса, финансово-промышленная группа во главе с Инкомбанком, куда войдут предприятия пищевой индустрии, топливно-энергетического комплекса, предприятия металлургического комплекса.
Система оценки персонала и ее место в структуре управления персоналом кредитно-финансового учреждения
В первой трети нынешнего века в нашей стране получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнтсберг, определяя основные проблемы психотехники, выдвигает в качестве первоочередной "выбор подходящих людей". Эта проблема профпригодности в широком смысле слова включает профотбор, профконсультацию и профориентацию1. В 20-40 годы в России наибольший вклад в развитие психотехники внесли: И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, К.Х. Кекчеев, Н.Д. Левитов, Н.В. Петровский и др. Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, организационного проектирования, технического нормирования, организации управления производством.
Параллельно с психотехникой интенсивно развивались исследования в области психофизиологии. Наряду с медиками, физиологами, гигиенистами, среди которых такие известные ученые, как: И.М. Сеченов, И.П. Павлов, М.Е. Веденский, Е.М. Дементьев, В.М. Бехтерев, психологическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда. Наиболее видным представителем психофизиологии 20-40 годов был О.А. Ерманский, выдвинувший теорию "физиологического оптимума". 20-40 годы характеризовались также многочисленными исследованиями в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали Я.М. Пунский, В.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, А.А. Труханов, М.М. Шахназаров.
Однако на практике в период двух этапов, приходившихся на 20-40 г.г., работники представлялись как специфический вид ресурсов, потребляемый общественным производством, и выражались в понятии рабочая сила и трудовые ресурсы. Содержание этих понятий составляли подход к работнику как к пассивному объекту внешнего управления, поскольку рабочая сила и трудовые ресурсы предназначались для производства материальных благ и услуг, они не могли иметь собственных целей, потребности преследовать определенные интересы и проявлять творческую инициативу. По самой своей сущности, природе они предназначались для того, чтобы их в массовом порядке государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы и наращивания экономического потенциала.
В период третьего этапа, когда возникла и стала прогрессировать дифференциация трудовых ресурсов, трудовые ресурсы стали рассматриваться как человеческий фактор. Термин "фактор" определялся в словарях как причина, движущая сила чего-либо, то есть в противовес термину "ресурс" фактор подчеркивает активную роль в данном случае работника. Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, который имеет социальную, демографическую, политическую структуры взаимодействующие элементы, которого обеспечивают развитие общества в целом. Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития, наряду с его жизненными потребностями, выдвигает и потребность в творчестве. Представляя значительный шаг вперед по сравнению с понятием "трудовые ресурсы", понятие "человеческий фактор" содержит определенные ограничения: в его рамках человек рассматривается не как главная ценность общества, а как фактор внешних, по отношению к нему, процессов развития. Понятно, что это ограничение отражает достигнутую ступень в развитии общества.
Четвертый этап стал формироваться вначале 60-х годов. В первую очередь этот этап обусловлен начавшимся разладом административно-командной системы, и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Основная цель этой концепции состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать ему возможность вносить свой максимальный личный.вклад в эффективную работу предприятия. Управление персоналом связано, главным образом, с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, с процедурами урегулирования трудовых споров. В данной концепции управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшим методом управления стали социально-психологические отношения.
Исследования 70-80-х годов обозначили новый этап эволюции людских ресурсов - управление человеческими ресурсами. Исследования проводились прежде всего специалистами в области психологии и социологии труда, такими как: А.Г. Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.К. Тарасов, Ю.М. Чернов и др. В отдельное направление науки управления выделились эргономика, возникшая на базе психологии, психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством, исследование различных характеристик работающего человека с учетом влияния многочисленных производственных факторов. У истоков отечественной эргономики стояли Б.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев. Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой с целью выработки рекомендаций по учету человеческого фактора. Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений науки о труде - нормирование труда. Основной акцент теперь делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, значительно развивших теорию нормирования в течение последних десятилетий, можно выделить Б.М. Генкина, Б.Н. Игумнова, А.П. Павленко, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингера, Е.И. Шермана и др. Сфера деятельности управления человеческими ресурсами носит стратегический аспект и направлена на решение глобальных, долгосрочных принципиальных задач: 1) Планирование человеческих ресурсов; 2) Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации; 3) Планирование затрат на персонал, в рамках планирования будущих затрат фирмы. В целом отличительной особенностью концепции человеческих ресурсов является применение экономических критериев к оценке роли человеческих ресурсов, и пересмотра на этой основе подходов к организации внутрифирменного управления к построению кадровой политики фирмы.
Ниже будет рассмотрена история систем оценки, этапы развития которой совпадают с этапами развития концепций управления человеческими ресурсами. Это совпадение вполне закономерно, ведь при изменении концепции изменяются требовайия к персоналу, а следовательно, меняются инструменты измерения, которыми и являются критерии оценки.
Професионально-поведенческие программы специалиста
Все виды знаний специалиста реализуются через его поведенческие программы, разнообразие которых определяет уровень профессиональной подготовки, профессиональную направленность, качество процесса принятия решений и, как следствие, более полное отражение знаний специалиста в его труде. В качестве возможных поведенческих программ кредитного менеджера предлагается рассматривать экономико-математические и эвристические методы принятия решения. Поведенческая программа характеризуется совокупностью приемов, методов, используемых в процессе профессиональной деятельности для выбора и принятия того или иного решения из некоторого их количества, отвечающего заданным требованиям (оптимуму). Первые известные работы, где достаточно четко формулируется математический подход к выбору оптимального решения, принадлежит русскому математику П.Л. Чебышеву. В своих мемуарах (1863 - 1888 гг.) он изложил общую постановку вопроса о синтезе оптимальных механизмов, которая сводилась к следующему. Первый этап - выбор основного критерия, оценивающего качество работы механизма. Следующий этап - математическая запись зависимости критерия от тех параметров, которые необходимо выбрать, и от тех параметров, ограничения на которые заданы. Последний этап - отыскание оптимальных значений параметров, обеспечивающих максимум либо минимум (в зависимости от характера механизма) основного критерия. Таким образом, в работе Чебышева были изложены фактически все принципиальные положения (выбор критериев и ограничений, выявление зависимости критерия от основных параметров и отыскание математическими методами оптимальных значений параметров). Еще одним научным направлением, давшим толчок к развитию теории исследования операций и анализа систем, послужила научная организация труда на предприятиях, исследования в области которой были начаты американским инженером Ф. Тейлором в 1885 - 1911 гг. Путем тщательного изучения процессов выполнения различных производственных операций отыскивались оптимальные режимы работы, размещения инструментов и т.д. Системный подход и анализ, получившие широкое распространение в 50-60 гг., во многом определили разработку в этот же период новых методов проектирования. Они имеют много общего и с проблемой принятия решения, которая порождена развитием человеческой деятельности в условиях неопределенности и конфликта. "На ряду с традиционными, - отмечает Дж. К. Джонс, - появились различные по своему содержанию виды проектирования: 1) проектирование как процесс разработки не отдельных предметов, а целых систем (аэропорты, транспорт, супермаркеты, радиопрограммы, программы обучения, банковские системы, компьютеры)...3) проектирование как творчество, потенциально присущее каждому..." (39). Таким образом, методы проектирования могут использоваться для поиска оптимальных решений во всех отраслях человеческой деятельности, где имеет место решение нестандартных, творческих задач. Поведенческие программы служат своего рода мультипликатором имеющихся у специалиста знаний, с повышением уровня поведенческих программ повышается уровень использования имеющихся знаний, вплоть до полной их реализации. С психологической точки зрения у специалистов в процессе профессиональной деятельности постоянно изменяются исходные понятийные и объективные представления, поэтому конкретную поведенческую программу для решения оригинальных задач заранее установить нельзя. Чем разнообразнее поведенческие программы в арсенале специалиста, тем быстрее будет найдена программа, адекватная конкретной проектной ситуации.
Разнообразие поведенческих программ играет важную роль при решении задач экономического анализа, характерными особенностями которого являются: использование системы показателей, всесторонне характеризующих хозяйственную деятельность, изучение причин изменения этих показателей, выявление и измерение взаимосвязи между ними. Эта роль обуславливается широким полем выбора решений задач экономического анализа, где оптимальное решение лежит в области многокритериальной оптимизации. Для решения подобных задач используются следующие методы экономического анализа: Статистические методы
Методы математической статистики применяются в тех случаях, когда изменение анализируемых показателей можно представить как случайный процесс. Статистические методы, являясь основным средством изучения массовых, повторяющихся явлений, играют важную роль в прогнозировании поведения экономических показателей. Когда связь между анализируемыми характеристиками не детерминированная, а стохастическая, то статистические вероятностные методы - это практически единственный инструмент исследования. Наибольшее распространение из математико-статистических методов в экономическом анализе получили методы множественного и парного корреляционного анализа. Математическое программирование.
Определение потребности в повышении квалификации
Современное состояние кредитно-финансового сектора является следствием реформ, начало которым было положено в конце 80-х годов в СССР. За эти годы осуществлен переход от одноуровневой банковской системы, когда Госбанк сочетал в себе эмиссионную и кредитную функции, к двухуровневой банковской системе, когда эмиссионная функция возложена на Центральный банк, а кредитная - возложена на коммерческие банки. После появления коммерческих банков Центральный банк стал выполнять также функцию надзора за коммерческими кредитно-финансовыми учреждениями.
Начиная с 1995 года, экстенсивный рост кредитно-финансовой системы сменился интенсивным. Коммерческие банки взяли курс на универсализацию деятельности, заработали инструменты рыночной конкуренции.
Развитие кредитно-финансовой системы происходит в условиях снижения конкурентоспособности промышленности. Для ее развития необходима экспансия затрат на модернизацию, переобучение персонала, разработку технологий и т.д. В результате банки вынуждены заниматься самым сложным видом кредитования - проектным кредитованием, в следствие чего возрастают кредитные риски.
Мировой финансовый кризис затронул прежде всего те банки, которые основную часть активов размещал на валютном рынке и рынке ценных бумаг. При этом сохранили свою жизнеспособность мелкие и средние банки, ориентированные на реальное производство. Дальнейшее развитие кредитно- финансовой системы будет производиться за счет укрупнения мелких и средних банков путем слияний с банками, инвестиционными и страховыми компаниями, а также ориентации на реальную экономику, так как в финансовой сфере очень велики риски. 5. Как следствие перехода большего количества кредитно-финансовых учреждений в реальный сектор будут проходить процессы интеграции этих учреждений с промышленными предприятиями путем создания ФПГ, концернов и т.д. 6. Основными специфичными моментами, влияющими на деятельность кредитно-финансовых учреждений, являются: конкуренция, кризисное состояние экономики, изменение структуры экономики (хозяйственных связей, товарных и финансовых потоков, изменение структуры предприятий и т.д. ), новизна деятельности, изменчивость законодательства, недостаточность активов. 7. Следствием перечисленных в п.6. моментов, влияющих на деятельность кредитно-финансовых учреждений, основными задачами организации в области управления персоналом являются: управление той частью себестоимости услуг, которая связана с расходами на персонал, снижение рисков, связанных с квалификацией персонала. Таким образом, созданы предпосылки для развития системы оценки персонала, основным отличием которой от предыдущих систем управления персоналом является разработка методик, позволяющих включить персонал в перечень ресурсов кредитно-финансового учреждения, наряду с финансовыми и материальными, а также позволить более точно произвести расчет результата взаимодействия данного ресурса с прочими ресурсами. 8. Специфика деятельности кредитно-финансовых учреждений во многом обуславливает требования к персоналу: к его подготовке, опыту, умению анализировать информацию. Особое требование предъявляется к опыту работы, так как опыт служит основой информационной преемственности в работе, что обеспечивает более глубокое и широкое понимание ситуации и, как следствие, приводит к более обоснованным и правильным решениям в различных направлениях деятельности учреждения. 9. В конце нынешнего столетия получила свое развитие концепция управления человеческими ресурсами, основным отличием которой от других является планирование затрат на персонал в рамках планирования будущих затрат фирмы. 10.В результате сопоставления периодов эволюции концепций управления человеческими ресурсами и эволюции критериев оценки можно говорить о синхронности этих изменений. 11 .При анализе систем оценки выяснилось, что те критерии оценки, с помощью которых описывалась квалификация работников, не в полной мере отражают квалификацию работников и специфику их деятельности. 12.Существуют три основных направления в оценке работников: оценка по деловым качествам, оценка по результатам деятельности и оценка по содержанию труда. Вышеперечисленные направления в системе оценки не отражают индивидуальный стиль деятельности работников, а отражают некоторые особенности квалификационной группы, работающей по данному направлению деятельности. 13.На примере операционистов показано, что возможности работников входящих в одну квалификационную группу, могут значительно различаться по следующим группам: времени выполнения операций, уровень теоретического потенциала, уровень эмпирического потенциала. 14.Основное различие между потенциалом технического исполнителя (операциониста) и специалиста (кредитный инспектор) в большем влиянии поведенческих программ на результативность труда, а также в более разнообразных знаниях. В результате чего в структуре потенциала технического исполнителя отсутствуют поведенческие программы. 15.Разработана система оценки персонала, основанная на учете индивидуальных возможностей специалистов. Іб.Разработаньї новые методики оценки персонала кредитно-финансовых учреждений, которые решают следующие задачи: оценка соответствия уровня работы и работника, формирование коллектива исполнителей, определение индивидуальных затрат времени на выполнение операций для операционистов, отбор персонала, определение потребности в повышении квалификации, перемещение персонала, установление уровня оплаты труда персонала. 17.При анализе соответствия величины потенциала работы и величины потенциала специалиста следует учитывать следующие факторы: выполняется ли работа специалистом самостоятельно или во взаимодействии с другими специалистами; каково соотношение между потенциалом работы и потенциалом специалиста. 18.При формировании коллектива возможно управлять как потенциалом выполняемой работы, так и ее себестоимостью, используя различные пути формирования коллектива. 19.Разработаны методы формирования заданий для проведения отбора, "работающие в одном масштабе" с другими подсистемами оценки, в результате чего повышается объективность при отборе кандидатов на работу. 20.При разработке тематики повышения квалификации достигнута возможность индивидуального определения первоочередных направлений повышения квалификации. 21.При оценке кандидата на выдвижение учитывается не только величина достигнутого потенциала, но и прогнозная величина потенциала, которая рассчитывается на основе темпов роста потенциала. 22.Разработана система определения уровня заработной платы, позволяющая включить человеческие ресурсы в общехозяйственные планы организации и тем самым управлять той частью себестоимости, которая зависит от человеческих ресурсов.
