Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Объективные основы трансформации управленческого труда в условиях переходной экономики 9
1.1 Социально-экономическое содержание управленческого труда 9
1.2. Тенденции развития управленческого труда в рыночной экономике 24
1.3. Необходимость трансформации управленческого труда в условиях перехода к рыночной экономике 47
ГЛАВА 2. Основные направления трансформации управленческого труда в российской экономике 70
2.1. Изменение мотивации управленческого труда 70
2.2. Формирование инновационности и диалогичности управленческого труда 85
2.3. Совершенствование подготовки кадров управления 106
Заключение 118
Использованная литература 124
Приложения 139
- Социально-экономическое содержание управленческого труда
- Тенденции развития управленческого труда в рыночной экономике
- Изменение мотивации управленческого труда
- Формирование инновационности и диалогичности управленческого труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Управленческий труд является важнейшим элементом в системе управления экономикой производственной организации. Необходимость изучения трансформации управленческого труда диктуется тем, что становление рыночных отношений требует адекватных изменений в содержании, качестве, характере, условиях управленческого труда.
Фундаментальные преобразования в экономике промышленных организаций ведут к трансформации управленческого труда. Переходная экономика ставит перед управленческими работниками целый ряд принципиально новых задач: четкое определение возможностей организации, разработка стратегии ее развития, создание гибких моделей хозяйственного управления, формирование рыночной стратегии, освоение опыта международной экономической деятельности. Все это требует улучшения управления на предприятиях, создания эффективного механизма управления, что обуславливает повышение качества управленческого труда,, Некомпетентность управленческих работников является тормозом выхода из кризиса.
В условиях перехода к рыночной экономике коренные изменения в структуре и содержании деятельности промышленных организаций требуют качественно нового типа управляющего - новатора, лидера, предпринимателя. Требуется умение добиваться эффективных результатов деятельности организаций в условиях неопределенности, что характеризует специфику содержания управленческого труда как в переходный период, так и в рыночных условиях. При командно-административной экономике управленческий труд ограничивался рамками плановых директивных показателей. Деятельность управленческого персонала организаций в основном была направлена на производство, не учитывались спрос и его изменение. Отсутствие конкуренции сказывалось на качестве управленческого труда, несоответствующая мотивация мало влияла на проявление таких качеств как предприимчивость, напористость, изобретательность. Это обуславливает необходимость трансформации управленческого труда в переходный период.
Актуальность изучения трансформации управленческого труда связана с тем, что именно управленческий труд является важнейшим звеном системы экономических отношений в промышленной организации, которое решает основные производственные, экономические, социальные проблемы. Управленческий труд призван создавать условия для эффективного выхода из кризиса.
Трансформация управленческого труда является той основой, на которой базируется стратегия рыночных преобразований. Глубокое и всестороннее изучение трансформации, ее тенденций и факторов, исследование основных направлений трансформации управленческого труда в отечественной экономике дают возможность создания системы подготовки и переподготовки управленческих кадров, соответствующих требованиям экономики сегодня и на перспективу.
Разработанность проблемы. Управленческий труд изучался и изучается многими учеными экономистами, социологами, психологами, вследствие чего накоплен большой объем теоретических и практических знаний в этой области.
Большой вклад в изучение управления и управленческого труда внесли зарубежные ученые Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, П.Друкер, Й.Шумпетер, Т.Питере, Р.Уотерман и другие. В работах этих авторов обоснованы сущность управленческого труда, управленческих функций, необходимость и правомерность разделения труда на производственный и управленческий.
Проблемам дальнейшего развития управленческого труда уделяет внимание М.Вудкок, Д.Френсис, Д.Грейсон, К.ОДелл, Т.Санталайнен, Б.Карлоф, Г.Минцберг, в работах которых раскрывается содержание управленческого труда и его особенности в рыночной экономике.
Системный и ситуационный анализ управленческих функций и стратегическое управление, их влияние на содержание управленческого труда изложено в работах И.Ансоффа, СО.Донелл, Т.Кунца, К.Киллена.
В трудах отечественных ученых А.Г.Аганбегяна, А.И.Анчишкина, В.А.Ачаркина, Л.И.Абалкина, Д.М.Гвишиани, Ю.А.Акундинова, В.И.Афанасьева, О.В.Козловой, Г.Х.Попова, Н.В.Панкина и других широ- ко освещается управленческий труд, его содержание и особенности в условиях командно-административной системы управления, что в современных условиях неприемлемо.
Аспект управленческого труда в зависимости от типов отношений с подчиненными, содержание деловых стратегий находятся в центре исследований Л.Д.Кудряшовой, В.И.Лебедева.С.Д.Мартынова.
Особенности управления в российской экономике на современном этапе ее развития рассматриваются в работах В.Радаева, С.Д.Мартынова, Н.П.Марченко.
Однако проблема трансформации управленческого труда в переходный период разработана очень слабо, прежде всего в связи с тем, что тенденции и направления трансформации находятся на стадии становления и формирования, в них переплетаются и взаимодействуют элементы трансформации, характерные для высокоразвитых стран с установившейся рыночной экономикой, и элементы, отражающие и составляющие специфику российской экономики в период командно-административной системы управления. Кроме того, многие работы как зарубежных, так и российских исследователей этой проблемы имеют конкретно-прикладную направленность и недостаточно раскрывают ее политико-экономический аспект.
Неоднозначность отношений ученых к проблеме социально-экономического содержания управленческого труда, тенденций его развития в мировой и отечественной экономике, слабая разработанность проблем трансформации в политико-экономическом аспекте обусловили выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование трансформации управленческого труда при переходе от командно-административной к рыночной экономической системе, ее объективных основ и направлений в российской экономике.
Поставленная цель обусловила задачи исследования: - раскрыть социально-экономическое содержание категории управленческого труда; исследовать тенденции развития управленческого труда в рыночной экономике; выявить, в чем состоит необходимость трансформации управленческого труда в условиях перехода к рыночной экономике; раскрыть основные направления трансформации управленческого труда в переходной экономике;
Объектом исследования являются управленческий труд на предприятиях России и Саратовской области.
Предметом исследования выступает трансформация управленческого труда.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методологической основой послужила материалистическая теория познания, теория систем, сравнительного анализа. Теоретические обобщения опираются на труды ученых экономистов, социологов, психологов по теории управления, исследованиях трансформационных процессов в современной России, исследованиях отношений собственности.
В работе использован методологический подход изучения от общего - труд, к особенному - управленческий труд, от управленческого труда как общего к труду руководителя как особенного. ї
Базой практических данных послужили материалы, опубликованные Госкомстатом России и статуправлением Саратовской области, материалы периодической печати, а также полученные непосредственно автором на отдельных предприятиях Саратова и области.
Вклад автора в разработку проблемы заключается в следующем: - систематизированы подходы к определению содержания управлен ческого труда и дано комплексное определение социально-экономического содержания управленческого труда, которое заключается в регулировании положения и роли человека в системе экономических отношений, направ лении и стимулировании процессов экономической деятельности людей контроле за выполнением социально-экономических программ.
Дана характеристика этапов развития содержания управленческого труда и их отражение в управленческих концепциях; выявлены основные тенденции развития управленческого труда: демократизация, профессионализация, экологизация, гуманизация, повышение культуры и другие. Показана их взаимосвязь с развитием системы управления в историческом аспекте; обоснована необходимость трансформации управленческого труда в переходный период; выявлены факторы, обуславливающие необходимость трансформации управленческого труда в российской экономике, главным из которых являются неопределенность в окружающей среде, распад командно-административной системы и потеря регулирующей роли государства, экономическая и хозяйственная самостоятельность организаций; обоснованы важнейшие направления трансформации управленческого труда в отечественной экономике: изменение мотивации, формирование инновационности и диалогичности, показана взаимосвязь этих направлений с основными тенденциями развития управленческого труда в мировой экономике; обоснована необходимость совершенствования системы подготовки и переподготовки управленческих кадров как важнейшего направления трансформации управленческого труда и как условия осуществления других направлений.
Научная _но,визна результатов исследования заключается в следующем: дано комплексное определение социально-экономического содержания управленческого труда в котором интегрированы различные аспекты содержания: функции управления, иерархические уровни, роли управленческого работника и трудовые функции; обосновано, что социально-экономическое содержание управленческого труда отражает процесс распоряжения, использования и восстановления рабочей силы, причем составными элементами отношений распоряжения являются отношения подчинения, а в распоряжении находят проявление и реализацию отношения собственности на нее, тогда как воспроизводство включает обучение, воспитание, стимулирование; -выявлены общие и специфические черты управленческого труда для показано; что общее в процессе командно-административной, переходной и рыночной экономикйТ^е естественно-исторического развития не только сохраняется, но и обогащается за счет перешедших в общее специфических особенностей предшествующего состояния, а именно: демократизация, гуманизация, экологизация, инно-вационность; дана авторская концепция необходимости трансформации управленческого труда, которая обусловлена двумя основными группами факторов: первая - объективные изменения в мировой экономике, связанные с тенденциями развития управленческого труда и вторая - специфические особенности отечественной экономики в переходный период; разработано мотивационное ядро для управленческих работников в зависимости от стадий деловой активности, возрастных рамок и уровня управления; і впервые к управленческому труду применен термин диалогичность, дано обоснование правомерности применения этого термина и характеристика его как направления трансформации содержания управленческого труда; - выявлена и раскрыта новая функция в управленческом: труде - управление инновационными процессами, которая отражает усиление ин --
Но вационности управленческого труда, а также разработаны задачи, которые составляют содержание этой функции; - представлена новая модель в области восприимчивости организации к управленческим нововведениям, где наряду с личностно- психологическими, структурными и контекстуальными переменными вве дена переменная, характеризующая эффективность [социальную и экономи ческую) от инноваций.
Социально-экономическое содержание управленческого труда
В современных условиях управленческий труд является движущей силой динамичного развития общественного производства. Однако ни в теории, ни в практике не выработано единого, общепринятого определения управленческого труда, которое устраивало бы всех в отношении его содержания, ролей и функций. Это относится и к мировой экономике, и к каждой отдельной стране, включая Россию. Поэтому необходимо выяснение таких исходных понятий, которые позволяют охарактеризовать управленческий труд как разновидность труда вообще. Исходя из закономерностей взаимоотношений общего и особенного, представляется целесообразным методологический подход к изучению управленческого труда как особенного в отношении с общей категорией "ТРУД"- В процессе труда между людьми складываются определенные производственные отношения. Они выступают как отношения между членами производственных коллективов, между исполнителями и руководителями. Возникновение и характер развития этих отношений обусловлены существующим разделением труда и отношениями собственности. Одной из наиболее обобщающих характеристик процесса труда явля ется его содержание. Под содержанием труда понимаются прежде всего со вокупность трудовых функций работника, действия, осуществляемые человеком в процессе труда, обусловленные его ролью и местом в процессе коллективного труда, а также уровнем развития производительных сил в обществе. В содержании труда находят отражение технико- организационные особенности соединения личных и общественных эле ментов производства, а также совокупность социально-экономических от ношений, которые складываются в процессе деятельности людей. Содержание труда может рассматриваться как в узком значении слова так и в широком. Согласно пониманию содержания труда в узком смысле, оно представляет собой конкретный процесс труда, отличающийся от всякого другого своей целью, применяемыми средствами и предметом труда, характером деятельности и получаемым результатом. В таком значении содержание труда отражает материально-вещественную сторону труда в целом. В более широком понимании содержание труда может тражтоваться не только как совокупность действий, осуществляемых людьми в процессе трудовой деятельности, как способ функционирования рабочей силы, но и как отношения между людьми в процессе трудовой деятельности. Представляется правомерной точка зрения И.И. Чангли1, которая предложила и обосновала необходимость разграничения содержания труда на технико-организационное и социально-экономическое. И то, и другое содержание труда образуют те отношения, которые складываются и формируются производителями непосредственно в процессе их совместного труда и составляют необходимые элементы трудового процесса. Технико-организационное содержание труда характеризуется количеством и качеством трудовых операций, изменениями предмета труда, уровнем мастерства и т. д. То есть технико-организационное содержание труда характеризует отношения, которые могут быть выражены: человек-средства и предметы труда-материально-вещественные преобразования. Социально-экономическое содержание труда включает в себя отношения в трудовом процессе, которые определяются нормами собственности, связями между личными, групповыми и общественными целями производства. Оно отражает общее в отношениях человек - человек в процессе труда, т.е, личные особенности трудового процесса. Выявление и изучение содержания труда предполагает исследование его отношения с характером и условиями труда. Четкое определение понятий, отражающих различные стороны труда, и правильное понимание их взаимной связи не только позволяют выявить общее, но и отделить социально-экономические особенности труда в разные исторические периоды. Суть характера труда заключается в том, что он отражает особенности не вещественной, а общественной стороны трудового процесса. Это означает, что характер труда в экономическом значении этого понятия отражает особенности, специфику социально- экономических отношений, возникающих между людьми в процессе их совместной деятельности, а также того влияния, которое оказывают эти отношения на развитие вещественных и личных моментов труда, т.е. на развитие содержания труда.1 То есть характер труда отражает соотношение специфики социально-экономического содержания труда и конкретного исторического развития. Содержание и характер труда находятся между собой в диалектической взаимосвязи. Люди всегда трудятся в рамках определенных общественных отношений, поскольку являются не только основным элементом производительных сил, но и субъектами производственных отношений. Поэтому труд имеет социально-экономическую форму.
Тенденции развития управленческого труда в рыночной экономике
Термин трансформация представляет собой преобразование, изменение. Он очень близок к термину "развитие", однако не является его синонимом.1 Философское определение выделяет такие его черты, как необратимость, возникновение нового качественного состояния объекта, направленность.
Процессы изменения экономических систем и их элементов могут быть детерминированы или случайны, обратимы или необратимы2
Для характеристики процессов, происходящих в управленческом труде в результате реформирования российской экономической системы более приемлем термин трансформация. Трансформация, понимаемая, во-первых, как преобразование, во-вторых, как изменение применительно к управленческому труду означает наличие двух процессов. Таковыми являются сознательные преобразования, производимые в управленческом труде государством, организационными структурами, и объективные изменения, осуществляющиеся как процесс общих тенденций развития управленческого труда в мировой экономике.
Чтобы разобраться и оценить необходимость трансформации управленческого труда в отечественной экономике, представляется полезным ознакомится с теми процессами, которые характерны для мировой управленческой теории и практики, особенно ведущих стран, осуществляющих борьбу за экономическое лидерство.3
Для выявления и обоснования тенденций трансформации управленческого труда необходимо исследовать его историческое развитие. Так как изменение состава трудовых функций и затрат времени на их исполнение означает трансформацию содержания управленческого труда, то главный фактор, обусловливающий изменение трудовых функций, - это научно-технический прогресс.
Анализ истории развития управленческого труда показывает, что решающим фактором, определяющим форму организации и осуществления управления, является состояние производительных сил. Примером могут служить изменения в управленческом труде при переходе от мануфактуры к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п. В зависимости от уровня развития средств производства выделяются три типа управления: традиционное, управление промышленной стадией и управление на этапе научно-технического прогресса.
Особенностью традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, состоит в том, что оно строится на основе возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его навыками, умственными и физическими способностями находится в центре производственного процесса.
Содержание управленческого труда здесь, в основном, заключается в эффективном распределении производственных функций, контроле за их исполнением.
На промышленной Стадии человек с организационной точки зрения выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. В управленческом труде на одном из первых мест стоит требование умело, рационально и эффективно использовать средства труда. Техника и технология определяют содержание управленческого труда.
Научно-технический прогресс приводит к тому, что человек и техника как бы разделяются в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции и человек перестает быть придатком машины. Это изменение позиции человека приводит к коренной перестройке управления производством, превращая его в управление, идущее от человека. Содержание управленческого труда значительно обогащается и на первое место выходит его социально-экономическая сторона.
История развития управленческой мысли тесно связана и имеет непосредственное влияние на формирование тенденций развития управленческого труда, (см. схемы 3,4). Она отражает трансформацию управленческого труда так как изменяются условия, характер, обогащается содержание.
Изменение мотивации управленческого труда
Одним из важнейших направлений трансформации управленческого труда является изменение его мотивации. История изучения мотивации производственой деятельности связана прежде всего с именами Э. Мейо и Ф. Тейлора. В концепции "экономического человека", основоположником которой является Ф. Тейлор, были детально исследованы "экономические" стимулы к труду и соответствующая мотивация. Материальный интерес считался главной и практически единственной силой, побуждающей человека трудиться, любые другие мотивы либо непризнавались вообще, либо их значение минимизировалось. С именем Э. Мейо связана концепция "человеческих отношений". В рамках этой концепции всесторонне исследована роль мотивов связанных с принадлежностью к определенной группе. Все известные теории мотивации в основе своей имеют анализ человеческих потребностей. Все они характеризуют структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга. Широко известная схема потребностей А. Маслоу [220] предполагает наличие следующих уровней человеческих потребностей: 1) основные физические потребности, 2) потребности безопасности, 3) потребности в принадлежности и причастности (потребности в социальной общности), 4) потребности признания и самоутверждения, 5) потребности в самовыражении. К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но в отличие от теории А. Маслоу он считает, что существуют три группы таких потребностей: 1) потребности существования, 2) потребности связи, 3) потребности роста [218]. Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию людей к деятельности, является концепция Мак-Клелланда, связанная с изучением и описанием потребности достижения, потребности со- участия и потребности властвования [222]. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения. В конце 50-х годов Герцберг с группой исследователей пришел к выводу, что существуют две группы факторов оказывающих мотивирующее воздействие на человека: гигиенические и мотивирующие [107]. Рассмотрев эти теории приходим к выводу, что каждая из них имеет что-то особенное, отличное от других. Однако, все эти теории имеют некую общность, позволяющую установить определенные параллели между ними. Характерной особенность всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию. Сравнивая эти теории мотивации следует отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу и имеют две присущие им общие характеристики [32]. Во-первых, данные концепции наглядно, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическим исследованиями и использовавшийся в практике управления достаточно продолжительное время. Во-вторых, все теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Чтобы активизировать мотивацию работников используется система стимулов. Использование такой системы предполагает изучение основных потребностей людей, иерархичность этих потребностей. Сэкожжической точки зрения мотивы являются формой проявления потребностей. Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов, причем потребности эти уже сформировались под воздействие внешних условий /210/. В основе мотивов лежит интерес, выгода. Мотивация к труду является внутренним побуждением, возникающим на уровне личности. Сущность мотивации составляют потребности. Главный мотив трудовой деятельности - удовлетворение потребностей человека.
Формирование инновационности и диалогичности управленческого труда
Чтобы выжить в условиях рынка, высшее руководство организаций уже в переходный период вынуждено: прибегать к поискам новых форм и методов управления, разработке и внедрению в эту область нововведений. В этой связи можно согласится с профессором Гарвардского университета Г. Бруксом, который на слушаниях в конгрессе заявил, что "высокий уровень эффективности производства лидеров промышленности скорее объяс- ал няется их приверженностью к управленческим нововведения, чем способностью совершенствовать технологию производства." Любые инновации в управленческом труде целесообразны лишь в том случае, когда они способствуют эффективности производства, удовлетворению потребностей коллектива организации, повышают качество управленческого труда. Представляется необходимым уточнить понятия нововведение и ин-нов рационный процесс. Управленческое нововведение или инновация представляет собой новые методы, приемы, способы управления, которые могут быть использованы в управлении организацией или в ее подразделениях. Иначе "это деятельность по обновлению, то есть преобразованию чьей-то другой деятельности" ,"... любое организационное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающийся от сложившейся практики и впервые используемый в данной организации". Инновационный процесс - это целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения, в данном случае в управленческий труд, новые элементы, которые могут быть экономическими, техническими, социальными и т.п. Инновации приводят к переходу системы управления из одного состояния в другое. Новизна соотносится с практикой управления в данной организации, так как именно в ней возникают проблемы, связанные с внедрением нововведения. Здесь очень важно отметить, что новые методы могут быть уже известными на других предприятиях, но в данной организации, только приступающей к их применению могут возникнуть трудности и проблемы в процессе внедрения. Этот момент особенно актуален для отечественной экономики. Ведь мировой практикой управления выработан огромный арсенал методов и систем управления, которые по объективным обстоятельствам не могли быть применены в условиях командно-административной экономики. Поэтому для большинства отечественных организаций они будут нововведениями. В организациях нововведения рассматриваются как целенаправленные изменения, которые вносят в ее цели, технологию, организационный порядок новые стабильные элементы. Взаимодействие нововведения с организационной средой характеризуется проблемами двоякого рода: одни из них представляют собой неизбежные противоречия, объективно присущие современным инновационным процессам; другие относятся в число решаемых, в принципе контролируемых. Обе группы проблем вызывают объективные и субъективные препятствия для нововведений. Преодоление этих препятствий как раз и является одним из направлений трансформации содержания управленческого труда. В условиях перехода к рыночной экономике, когда основными тенденциями трансформации управленческого труда является демократизация, интеллектуализация, повышение деловой культуры, в управленческом труде значительное место занимает деятельность по управлению инновационными процессами. К инновациям в управлении можно отнести; системы стратегического планирования, стратегическое планирование, управленческие информационные системы, методы организационного развития, комплексные системы управления и оценки персонала и т.п. Инновационный процесс в управлении имеет целью генерирование и непрерывную реализацию нововведений, удовлетворяющих потребностям организации. Результатом активизации инновационной управленческой деятельности является трансформация содержания управленческого труда. Вопросы иннва ционности управленческого труда в отечественной наук(е исследованы недостаточно. В современных условиях зффективносіу управленческого труда все больше зависит от наличия гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведения, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, поставщиками [47]. Исходя из главной тенденции трансформации управленческого труда - демократизации, приходим к выводу, что одной из актуальных проблем сегодня является комплексная организация работы персонала. В центре внимания здесь усиление инноваций в распределении трудовых функций, развитии системы коммуникаций, расширении делегирования полномочий, распространении групповых форм работы.
