Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивационной системы менеджеров организаций 14
1.1 .Классические теории мотивации 14
1.2. Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации 37
1.3.Ответственность менеджеров как экономическое отношение 67
ГЛАВА 2. Мотивация и стимулирование труда менеджеров организаций 100
2.1. Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджеров организации 100
2.2. Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом «РОСТ» 114
ГЛАВА 3. Роль собственности и организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций 136
3.1. Стимулирование труда менеджеров собственностью организации 136
3.2.Роль организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций 162
Заключение 183
Список литературы 191
- Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации
- Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджеров организации
- Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом «РОСТ»
- Стимулирование труда менеджеров собственностью организации
Введение к работе
Актуальності» темы исследования На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в Российской Федерации, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания, выхода из глубокого экономического кризиса. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций, эффективности общественного труда. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии -если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. Особо велика роль в повышении конкурентоспособности организаций менеджеров. Именно они возглавляют работу всего персонала по повышению эффективности производства, от их творческого, инициативного труда, их заинтересованности больше всего зависят успехи или неудачи организаций. В связи с этим особо важно обеспечить высокую мотивацию труда прежде всего менеджерского корпуса организаций.
В связи с этим перед экономикой России встала задача- найти пути повышения мотивации труда менеджеров организаций. Для достижения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда менеджеров в рыночной экономике с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по мотивации труда менеджеров. Однако, в экономической науке до сих пор остаются слабо проработанными теоретические и методологические проблемы мотивации труда менеджеров организаций в рыночных условиях. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы. Существенный теоретический и методологический вклад в исследование проблем трудовых отношений, стимулирования и мотивации труда персонала организаций были внесены отечественными учеными: Л.И. Абалкиным, В.В. Адамчуком, В.А. Антроповым, В.Н. Белкиным, Ы.А. Белкиной, О.И. Боткиным, Н.А. Волгиным, А. Гастевым, В.И. Герчиковым, М.В. Грачевым, А.Д. Голубовичем, И. Гущиной, А.Г. Здравомысловым, И.В. Ивлевым, СБ. Кавериной, Е.М. Казаковым, Т.А. Калитвянской, Д.Н. Карпухиным, Е.Д. Катульским, Е.И. Капустиным, А.Я. Кибановым, Н.Е. Колесниковым, Н.В. Кузнецовой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магурой, Б.Г. Мазмановой, А.В.Молодчиком, Ю.А. Москалевым, Д.В. Нестеровой, Ю.Г. Одеговым, Г.Х. Поповым, Е.В. Поповым, В.Д. Ракоти, Н.М. Саликовой, В.В. Семененко, Г.Э. Слезингером, Б.М. Сухаревским, А.И. Татаркиным, Э.А. Уткиным, Н.Н. Филипповым, А.В. Хобатовым, Р.И. Черневой, Л.С. Шаховской, СВ. Шекшней, В. Шепелем, Р.Я. Яковлевым и др. В работах перечисленных выше авторов исследуются в основном мотивы и стимулы труда всего персонала в целом, а мотивы и стимулы труда менеджеров исследуются фрагментарно. Анализ литературных источников также показал, что проблемы ответственности разрабатывались в основном юристами и психологами. Ответственность менеджеров как экономическое явление в известной нам литературе не исследовалась.
Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить: М. Альберта, Ф. Герцберга, П. Друкера, К. Дэвиса, М. X. Мескона, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, Дж. А. Ныострома, Ф. Хедоури, Л. Эрхарда и др. В работах этих авторов главное внимание уделялось изучению мотивов и созданию моделей мотивации всякой деятельности людей, а аспекты трудовой мотивации менеджеров были изучены слабо.
Цель исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ мотивационной системы менеджеров организаций. Для достижения поставленной цели были определены следующие залами:
1.Опираясь на анализ отношений ответственности, функционирующих в организациях, определить в качестве понятий: «мотив ответственности», «ответственность менеджеров», в качестве экономической категории «ответственность менеджеров».
2.На основе проведенного исследования определить понятия «мотивационная система менеджеров организации» и «стимулирующая система организации».
3. Показать, что собственность порождает мотивы труда и мотивы ответственности, которые органично вписываются в мотивационпую систему менеджеров- собственников.
4.Показать, что организационная культура организации является мощным мотивирующим фактором, порождающим мотивы труда и мотивы ответственности, входящие в мотивационпую систему менеджеров организации.
Объектом исследования являются системы трудовых отношений организаций.
Предметом исследования являются системы мотивов труда и мотивов ответственности менеджеров организаций.
Теоретико-методологической основой диссертационного
исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, теории управления, положения общей экономической теории; правовая база законодательства Российской Федерации в части регулирования трудовых отношений в организациях; материалы научно-практических конференций; электронные ресурсы Интернета.
Для решения поставленных задач диссертационного исследования использовались следующие научные подходы и методы познания: системный и комплексный, исторический и логический подходы, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы, эксперимент.
Информационной базой исследования послужили материалы, опубликованные в литературе и периодической печати, результаты социологических опросов, проведенных среди менеджеров организаций Институтом социологии РАН, а также учеными Челябинского филиала Института экономики УрО РАН (с участием диссертанта). Наряду с этим были использованы статистические и нормативные материалы ряда организаций по вопросам труда (положения об оплате труда, премиальные положения, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.).
С участием автора работы были опрошены в период 1999-2004 годов менеджеры организаций разных отраслей и форм собственности: -в период с 1999-2002 г.г. в рамках исследования «Оценка отношения к труду руководителей всех уровней управления организаций» проведен опрос 1559 работников пяти организаций разных отраслей и форм собственности: сфера услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области), механический завод (ОАО «ОРМЕЗ» г. Орск, Оренбургской области), завод транспортных машин (ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург), завод по изготовлению дрожжей (ОАО «Кургандрожжи», г. Курган), сельскохозяйственное предприятие (ЗАО «Наровчатское», Челябинской области); -в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования «Мотивация и стимулирование труда менеджеров» проведен опрос 494 руководителей высшего, среднего и низового уровня управления четырех организаций: металлургический завод (ОАО «Челябинский трубопрокатный завод» г. Челябинск), легкой промышленности (ОАО «Тейковотекстиль» г. Тейково, Ивановской области), строительства (ОАО «Южно-уральское управление строительства», г. Озерск, Челябинской области) и сферы услуг (Управление федеральной почтовой связи Пермской области); -в период с 2000-2001 г.г. в рамках исследования «Удовлетворенность трудом руководителей» проведен опрос 324 менеджера в шести организациях: механический завод (ОЛО «ОРМЕЗ», г. Орск, Оренбургской области), строительное управление (ОЛО «Южно-уральское управление строительства», г. Озерск, Челябинской области), сфера услуг (УФПС Пермской области), дрожжевой завод (ОАО «Кургандрожжи», г. Курган), текстильный комбинат (ОАО «Тейковотекстиль», г. Тейково, Ивановской области), металлургический завод (ОАО «Челябинский трубопрокатный завод», г. Челябинск);
-в период с 2001-2002 г.г. в рамках исследования «Повторный опрос» был проведен, с целью изучения системы трудовых отношений после внедрения Рыночной системы управления трудом «РОСТ» на заводе, в нем было опрошено 187 менеджеров ОАО «Шадринского автоагрегатного завода» (г. Шадринск, Курганской области);
-в 2004 г. в рамках исследования «Ответственность менеджеров» проведен опрос 141 руководителя высшего, среднего и низового звена управления завода трубопроводной арматуры (ОАО «ИКАР», г. Курган).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем.
1.Определены понятия «мотив ответственности», «ответственность менеджеров» и две ее стороны: «потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров». Деление ответственности на два разных понятия- потенциальная и реальная ответственность - позволило показать сложность экономического и социально-психологического содержания ответственности менеджеров. Предложено также деление ответственности менеджеров на ответственность за управленческую деятельность и ответственность за личное поведение менеджеров в коллективе. В качестве экономической категории определена «ответственность менеджеров» и две формы ее проявления: «потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров», что дало основание говорить об ответственности как экономическом явлении внутри организации и исследовать ее как некоторую совокупность экономических отношений. 2,Определены понятия «мотивационная система менеджеров организации», «стимулирующая система организации», что расширяет научный понятийный аппарат. В мотивационную систему менеджеров организации введены мотивы ответственности, а в стимулирующую систему организации - стимулы ответственности, что позволило сбалансировать обе системы и привести их в соответствие с реальными трудовыми отношениями менеджеров.
3.Показано, что собственность оказывает двойственное воздействие на менеджеров: с одной стороны, она порождает мотивы труда, с другой стороны, мотивы ответственности. Данные мотивы органично входят в мотивационную систему менеджеров -собственников. 4. Установлено, что организационная культура организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом отношении, мотивы ответственности менеджеров. И те и другие входят в мотивационную систему менеджеров.
Практическая ценность исследования заключается в возможности применения сформулированных в нем теоретических положений и практических рекомендаций при анализе и совершенствовании мотивационной системы менеджеров и стимулирующей системы организации. Применение в практической деятельности предложенных методических рекомендаций позволит организациям повысить уровень мотивации менеджеров, качество их управления, а в конечном итоге экономическую и социальную эффективность производства, конкурентоспособность организации.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в учебном процессе при преподавании в вузах дисциплин:
экономической теории, экономики труда, социологии труда, управления персоналом, менеджмента.
Апробация результатов исследования. Результаты научного исследования были доложены на следующих симпозиумах и
конференциях:
1 .Международная научно-практическая конференция «Российская экономика на рубеже XXI века» (г. Пермь, 1999 г.);
2.Научно-практическая конференция «Вклад молодых ученых и специалистов в развитие науки и культуры г. Челябинска. Состояние. Проблемы. Перспективы» (г. Челябинск, 2000 г.);
3. Научно-практическая конференция «Стратегия развития миллионного города» (г. Челябинск, 2000 г.);
4.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2001 г.);
5.Научно-практическая конференция «Социально-экономические
проблемы региона в XXI столетии» (г. Челябинск, 2002 г.); б.Лсппрантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2002 г.);
7.Всероссийский симпозиум по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002 г.); 8.Международная научно-практическая конференция «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» (г. Иркутск, 2003 г.);
9.Всероссийский симпозиум по экономической теории (г.Екатеринбург, 2003 г.);
10.Аспирантские чтения в Институте экономики Уральского отделения РАН (г. Екатеринбург, 2003 г.);
11.Первая Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых (г. Екатеринбург, 2003 г.);
12.Всероссийская конференция молодых ученых по институциональной экономике (г. Екатеринбург, 2004 г.).
Результаты исследования вошли в отчеты по научным исследованиям, проведенным по планам Института экономики УрО РАН по проблемам мотивации и стимулирования труда персонала организаций: -научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 7.2.2. «Закономерности эволюции социально-экономических систем и институтов и их реформирование. Формирование институтов смешанного общества». Постановление Президиума РАН от 01.07.03 №233: «Система мотивов и стимулов труда менеджерского корпуса организаций разных форм собственности» (ответственный исполнитель); -научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Корпоративная система управления трудом» (исполнитель); -научно- исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Социально-экономическая эффективность культуры корпоративного труда» (ответственный исполнитель); -научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.2. «Прогнозирование социально-экономического развития России (№ ГР 01990004327)»: «Методические основы определения уровня корпоративной культуры в организации» (ответственный исполнитель); - научно-исследовательская тема Института экономики УрО РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направлению 6.3.5. «Социально-демографические проблемы России. Разработка механизмов достижения экономической безопасности и социальной стабильности (JVb ГР 01990004323)»: «Теория и методика формирования рыночной системы «стимулы-мотивы» в организациях разных форм собственности» (исполнитель).
В рамках поддержки научно-исследовательских проектов по грантам: 1.«Создание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыночной системы мотивации труда организации». Грант Российского Фонда фундаментальных исследований (исполнитель проекта); 2.«Корпоративная культура как фактор роста социально-экономической эффективности труда». Грант молодых ученых Уральского отделения РАМ (руководитель проекта).
Разработанные Челябинским филиалом Института экономики УрО РАН практические рекомендации (с нашим участием) были использованы при внедрении Рыночной системы управления трудом «РОСТ» в следующих организациях:
-Федеральное Государственное унитарное предприятие учебно-опытное хозяйство «Липовая гора», Пермская область (внедрение- 2003 г.); -ОАО «Акционерная компания строительной индустрии («АКСИ»), г. Челябинск (внедрение -2004 г.). Акты внедрения прилагаются.
Основные результаты по теме диссертационного исследования изложены в 28 публикациях автора общим объемом 16,9 п.л. авторского текста.
Структура и объем работы. Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. Содержание исследования отражено на 202 страницах и включает 37 таблиц и 8 рисунков.
Во введении изложена актуальность темы исследования, определяются его объект и предмет, ставится цель и задачи, анализируется
состояние научной разработки проблемы, формулируются научная новизна и практическая ценность работы.
В нерпой главе «Теоретические аспекты мотивационной системы менеджеров организаций» исследуются классические теории мотивации, система мотивов труда менеджеров и система стимулов труда организации. Предложены понятия: «мотив ответственности», «ответственность менеджеров» и две ее стороны: «потенциальная ответственность менеджеров», «реальная ответственность менеджеров». Вводится в научный оборот в качестве экономической категории «ответственность менеджеров» и две формы ее проявления: «реальная ответственность менеджеров» и «потенциальная ответственность менеджеров». Даны определения мотивационной системы менеджеров организации, включающей две подсистемы: мотивов труда и мотивов ответственности, а также стимулирующей системы организации, включающей две подсистемы: стимулов труда и стимулов ответственности.
Во второй главе «Мотивация и стимулирование труда менеджеров организаций» исследованы причины низкого уровня мотивации труда менеджеров российских организаций, вскрыты основные недостатки традиционной системы стимулирования труда, сделан вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда менеджеров. Рассмотрены теоретические и практические аспекты мотивации труда менеджеров в организациях, работающих по Рыночной системе управления трудом «РОСТ».
В третьей главе «Роль собственности и организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций» рассмотрено стимулирование труда менеджеров организации собственностью. Показано, что участие менеджеров в собственности организаций порождает, в одном отношении, мотивы труда, в другом, мотивы ответственности, которые входят в мотивационную систему менеджеров.
Показано также, что предлагаемое организациями участие менеджеров в собственности, с одной стороны, является инструментом стимулирования труда менеджеров, с другой стороны, средством повышения их ответственности, что стимулы труда и стимулы ответственности органично входят в стимулирующую систему организации.
В данной главе установлено, что организационная культура организации порождает мотивы труда и мотивы ответственности менеджеров за их управленческую деятельность и личное поведение в коллективе, что данные мотивы органично вписываются в мотивационную систему менеджеров.
Установлено так же, что организационная культура организации по сути своей является со стороны организации средством стимулирования труда и повышения ответственности менеджеров, что указанные стимулы труда и стимулы ответственности органично входят в стимулирующую систему организации.
В заключении сформулированы выводы и предложения, имеющие важное значение для решения теоретико-методологических, методических и практических задач по мотивации труда и ответственности менеджерского корпуса организаций.
Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации
Мотивация труда менеджеров -это один из основных факторов достижения общих целей организации. От того, насколько мотивированы менеджеры на практике, зависит эффективность трудовой деятельности, социально- психологический климат, производительность труда и уровень организационной культуры организации. Для организации мотивации труда на практике необходимо определить мотивы труда менеджеров, организовать процесс мотивации менеджеров.
Многие исследователи и специалисты считают, что мотив труда -это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда- это внешний побудитель человека к труду. Мотив всякой деятельности возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности интересы мотивы деятельности. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей дает труд, то среди разных видов деятельности появляется «мотив труда» и трудовая деятельность. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации интересы организации стимулы труда организации. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду. Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда - на стороне организации, мотивы - в сознании работника, стимулы - в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд (9, с. 44-45).
Чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, организация вынуждена предоставить менеджерам систему материальных и социальных благ. В противном случае она останется без профессионального руководства организацией, что обречет ее на банкротство. Потребности и интересы организации распадаются на ресурсные: в материальных ресурсах (основные и оборотные фонды), трудовых ресурсах (персонал), финансовых ресурсах и т.д., и социально- экономические: рост экономической и социальной эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, рост имиджа организации и т.д.
Мотивационная система труда менеджеров -это сложное социально-психологическое явление, имеющее свою структуру. У менеджеров мотивы труда весьма разнообразны, они возникают в конце логической цепочки потребностей и интересов. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные (9, с.48-51). Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты (натуроплата труда), денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация и т.п.
Материальные мотивы труда распадаются на две подгруппы. Дело в том, что на практике вознаграждение менеджера осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависит от величины трудового вклада менеджера. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает топ-менеджеров в соответствии с рангом: автомашинами, мобильными телефонами, сотовой связью, бесплатным питанием, посещением спортивных клубов и т.д. В данном случае не действует принцип «распределение по труду», блага положены менеджеру как члену коллектива, т.е. работники вознаграждаются за принадлежность к организации. Однако и в этом случае учитываются заслуги перед организацией, прежде всего должность менеджера.
Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связаны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материальный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материальный доход» затем направляется менеджером на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п.
Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов, они направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. Социальные мотивы труда распадаются на моральные, статусные, «труд как потребность».
Моральные мотивы труда возникают в результате стремления менеджера к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он стремится получить за свой труд в обмен нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена за труд, почетные грамоты, помещение портретов передовиков труда в Галерею почета и т.п.
Кризис тарифно-окладной системы стимулирования труда менеджеров организации
Именно рабочие-сделыцики оказались в наихудшем положении в ходе реформы. Вместе с тем, их труд полностью зависит от мотивации труда менеджеров и рабочих-повременщиков. Так традиционная система оплаты труда привела к тому, что самый заинтересованный в интенсивной работе социальный слой оказался в полной зависимости от двух других слоев, менее заинтересованных в напряженном труде. Все это нашло отражение в сознании и поведении работников, коллективов, порождая конфликты, недоверие, ослабление мотивации труда, недисциплинированность. Несовпадение экономических интересов социально-профессиональных слоев персонала четко прослеживается в материалах социологических опросов, которые регулярно проводят ученые Челябинского филиала Института экономики УрО РАН в организациях с непосредственным участием автора данной работы.
Цель опросов- оценить отношение к труду менеджеров всех уровней управления. Данную оценку давали рабочие -сдельщики, рабочие-повременщики, специалисты и служащие (таблица 18). Опросы проводились в период с 1998 но 2002 г.г. Всего было опрошено 1559 респондентов (12% от их общей численности).
Труд менеджеров был оценен в среднем работниками пяти организаций на 3,41 балла, т.е. чуть выше оценки «удовлетворительно». Каждый третий респондент (31,0%) считает, что менеджеры работают не в полную силу, каждый восьмой -работают недобросовестно. В сумме это составляет почти половину опрошенных (43,2%). Удовлетворен отношением к труду менеджеров только каждый четвертый респондент.
Из таблицы 19 видно, что персонал организаций практически единодушно считает, что хуже менеджеров никто не работает. В среднем по пяти указанным организациям оценка отношения к труду менеджеров в 1,06 раза ниже, чем у специалистов, в 1,08 раза ниже, чем у рабочих-повременщиков, в 1,2 раза ниже, чем у рабочих сдельщиков.
Весьма симптоматично, что и сами менеджеры дают невысокие Такое общественное мнение сложилось под влиянием ряда обстоятельств. Прежде всего сказывается слабая работа с персоналом. В большинстве известных нам организаций данная работа крайне запущена или вовсе отсутствует. В связи с этим основная масса работников не очень-то представляет себе, чем конкретно занимаются менеджеры высшего звена управления, какие сложности и трудности они преодолевают в условиях рынка и т.д. Отсутствие объективной информации о менеджерах компенсируется сплетнями, вымыслами, слухами, имеющими, как правило, негативный характер. Наряду с этим работники видят беспомощность, растерянность многих менеджеров, неспособность вывести организацию из кризисного состояния, обеспечить нормальную зарплату, погасить задолженность по ней и т.п. Большое влияние на общественное мнение оказывают случаи злоупотребления служебным положением, вседозволенность в обращении с подчиненными, несправедливость в распределении зарплаты. Кроме того подливают масла в огонь средства массовой информации, изобилующие яркими примерами воровства, злоупотребления служебным положением менеджеров и т.д. Коренной недостаток традиционной системы оплаты труда заключается в отсутствии опенки труда менеджеров. Индивидуальной оценки эффективности ежемесячного труда менеджеров не проводится. Но если труд не оценен, то единственным принципом распределения зарплаты становится уравнительность, которая демотивирует, порождает трудовую пассивность, стремление как можно меньше работать. Менеджеру экономически выгодно работать меньше, так как при этом за уменьшающуюся массу труда платят неизменную зарплату, следовательно, «цена» каждой единицы его труда возрастает. Существующие системы премирования менеджеров в организациях в целом состояние дел с мотивацией труда не меняют. Во- первых, в значительной части организаций вообще нет премирования как такового, в других это невозможно из-за тяжелого финансового состояния; во-вторых, в организациях устанавливается единый норматив премирования, который не меняется при превышении экономических показателей, взятых за базу премирования, в каком угодно размере. Например, по положению о премировании премия выплачивается в размере 40% к основной зарплате менеджера при выполнении плана по производству товарной продукции на 100%. Этот план может перевыполняться на сколько угодно процентов, все равно норматив премии остается неизменным. Если план не выполняется даже на 1%, премия вообще не выплачивается или резко уменьшается. Фактически во многих случаях премия превратилась в постоянную I механическую добавку к основной зарплате. Она односторонне и явно недостаточно зависит от итогов работы организации и от эффективности управления менеджера. Система стимулирования труда должна быть преимущественно поощрительной, т.е. поощрения должны преобладать над наказаниями. Психологами давно доказана неэффективность наказаний, они в основном понижают трудовую активность работников. И наоборот, поощрения вызывают усиление мотивации труда. Тем не менее на практике происходит засилье наказаний. В организациях имеются перечни наказаний и почти нет перечней поощрений. Таким образом, в российской экономике произошел перекос в соотношении поощрений и наказаний в пользу последних. Это обстоятельство наносит заметный урон экономике. Мы полагаем, что наряду с уравнительностью в распределении иаказатсльиый характер системы оплаты труда является настоящим бичом российских организации.
Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом «РОСТ»
Ахиллесовой пятой широко распространенных систем стимулирования труда менеджеров организаций является слабая связь или отсутствие всякой связи оплаты труда с результатами работы подчиненных коллективов. В экономической литературе в основном предлагается вознаграждать менеджеров в зависимости от их уровня образования, квалификации, трудового стажа, инициативности, творчества и других характеристик их трудового потенциала. Однако на практике организация нанимает менеджера исключительно для того полезного эффекта, который он может принести, а не для оплаты его трудового потенциала.
В других литературных источниках указывается, что менеджеры вознаграждаются за выполнение их управленческих функций, таких как организация труда подчиненных, их стимулирование, планирование работы, учет, контроль и т.д. При таком подходе теряется из виду цель выполнения функций, функции становятся самодовлеющими, оторванными от цели организации. На практике многие менеджеры выполняют свои функции, и при этом ухудшаются показатели работы подчиненных им подразделений. Из этого следует, что оценка и оплата труда менеджеров должна производится только после того как работа завершена. Пока не получен результат работы, ничего определенного о труде менеджера сказать нельзя, невозможно его оценить. Оплачиваться должен лишь оцененный труд- по величине полезного эффекта труда, т.е. по тому, во что реально воплотилась управленческая деятельность менеджера. Следовательно, критерием оценки труда менеджера должен быть полезный эффект труда, его трудовой вклад в общие результаты работы организации, в достижение се целей. Именно такой подход к оценке труда менеджеров принят в Системе «РОСТ».
Менеджер нанят для управления организацией или тем или иным ее подразделением. Поэтому и оценка его труда должна производится в прямой зависимости от итогов работы подчиненного коллектива. Но для этого нужно иметь возможность оценивать труд и организации в целом, и ее структурных подразделений. В Системе «РОСТ» такая возможность имеется.
В системе «РОСТ» оценка коллективного труда производится по основным экономическим показателям деятельности организации, проходящим через бухгалтерский учет. Среди них: производительность труда, издержки на единицу продукции, объем товарной и реализованной продукции, качество продукции. Каждому показателю определяется коэффициент значимости. Аналогично показателям оценки труда всей организации определяются показатели оценки труда коллективов структурных подразделений (подструктур) внутри служб и управлений. У каждой подструктуры имеются свои показатели оценки месячного труда. Так же оценивается труд в цехах: у каждого структурного подразделения цеха имеются показатели оценки труда. Данные экономические показатели находят свое отражение в коэффициенте трудового вклада коллектива (КТВколл.). Коэффициент трудового вклада коллектива -это трудовой вклад структурного подразделения в общие итоги работы организации. Трудовой вклад структурных подразделений оценивается ежемесячно, что дает возможность сказать о том или ином структурном подразделении и о его менеджере эффективен он или нет. Чем выше коэффициент трудового вклада коллектива, тем больше его фонд заработной платы и зарплата менеджера. Задачей менеджера структурного подразделения является ежемесячное повышение коэффициента трудового вклада коллектива. У менеджера свой экономический интерес: во-первых личный КТВ менеджера напрямую зависит от КТВ подчиненного коллектива (чем он 116 больше, тем больше премия менеджера), во-вторых при росте КТВ коллектива растет его премиальный фонд, следовательно, растет и премия менеджера, так как она является частью этого фонда. Помимо этого премия менеджера зависит и от его личного трудового вклада: инициативы, творчества, нововведений и т.д. Она рассчитывается по формуле: КТВ рук. =КТВ колл х (1 ііКкорр.), где: Ккорр.- коэффициент корректировки, повышения за инициативу и понижения за нарушения дисциплины и т.д. Таким образом, вознаграждение менеджеров зависит не от выполнения ими управленческих функций, не от их трудового потенциала, а от итогов работы их подчиненных коллективов, т.е. от достижения целей организации. В Системе «РОСТ» большое значение придается корректировке коэффициента трудового вклада менеджеров (Ккорр.). Система корректировок КТВ включает разделы поощрений и наказаний. Оба раздела должны быть глубоко продуманы, приспособлены к менеджерам по уровням их управления. К их разработке необходимо привлекать самих менеджеров, чтобы учесть их пожелания и мнения, неэффективно навязывать перечни поощрений и наказаний сверху, в приказном порядке. В рамках Системы «РОСТ» были разработаны рекомендации по организации мотивации труда менеджеров, включающие разделы «поощрение» и «наказание». В основном они сводятся к следующему. 1. Поощрения менеджеров 1.1. Поощрения осуществляются в тех случаях, когда менеджер: -разрабатывает и внедряет новое; -но своей инициативе совершенствует, улучшает организацию и условия труда, рационализирует трудовой и технологический процесс, чтобы с меньшими затратами времени и труда получать более высокие результаты; - выступает с инициативным предложением, направленным на рост эффективности, производительности и качества труда: индивидуального, коллективного, других коллективов и работников, организации в целом; - выполняет несвойственные ему функции, не содержащиеся в его должностной инструкции, связанные с производственной необходимостью и направленные на повышение результатов индивидуального и коллективного труда; - улучшает свое отношение к труду по сравнению с прошлым периодом; - работает лучше, качественнее, интенсивнее по сравнению с другими работниками коллектива; -в других случаях. 1.2.Факт поощрения должен быть оперативно доведен до отличившегося менеджера и всего коллектива. Поощренный получает удовлетворение от поощрения и мотив дальше работать эффективно. Другие менеджеры получают пример для подражания и мотив повторить достижение отличившегося коллеги и совершить другие положительные трудовые действия.
Стимулирование труда менеджеров собственностью организации
С появлением частной собственности на средства производства в России появились собственники капитала, собственники -менеджеры и наемные менеджеры (управляющие). Идеологи реформы возлагали большие надежды на рост эффективности производства за счет частной собственности, собственников капитала и прихода высокомотивированных наемных менеджеров. Но как показывает российская практика, объемы производства до сих пор колеблются от Л) 30% в текстильной промышленности до 90% в газовой по сравнению с 1990 годом. С производительностью труда дела обстоят еще хуже. В электроэнергетике она упала вдвое, на 40%) в нефтедобывающей и на 60%) -в нефтеперерабатывающей промышленности, на четверть в черной металлургии и т.д.(74, с.4). Износ основного капитала в среднем составляет две трети от первоначальной стоимости, а по некоторым отраслям (например, нефтепереработка) доходит до 80%. Инвестиции в реальный сектор экономики не достигают и половины от «социалистического уровня». Во всем цивилизованном мире богатый человек вызывает уважение сограждан. Он всегда может отчитаться перед общественностью, сколько он создал рабочих мест, сколько заплатил налогов, какой вклад сделал в рост национальной экономики, какие суммы направил на благотворительность. Такими же были и дореволюционные предприниматели в России. Они оставили о себе не только виртуальную память, но и вещественные доказательства своей созидательной деятельности: Путиловский завод, Елисеевские магазины, Филипповские булочные, Третьяковская картинная галерея и т.п. Современные российские капитаны капиталистической экономики отличились лишь тем, что попали в мировой список миллиардеров (в долларах). И это при том, что на российских просторах частная собственность (особенно крупная) за целое десятилетие не доказала абсолютно никаких преимуществ над собственностью государственной ни по экономическим показателям, ни по уровню жизни населения.
Таким образом, собственники -менеджеры продолжают дискредитировать свою репутацию в глазах не только российской общественности, но и в странах с цивилизованным рынком. Причем это отражается и на тех предпринимателях, которые пытаются работать честно. Стереотип нового русского наворовавшего свое состояние, сложившийся в начале рыночных преобразований, широко распространен среди населения.
По сравнению с собственниками- менеджерами, наемные топ-менеджеры также особо не отличились за годы реформ. По результатам исследования брюссельского института изучения общественного мнения GfK Ad Hoc Research Worldwide, в России крупным менеджерам не доверяют 75% опрошенных (67, с.51). Причины недоверия просты: многие рядовые граждане возмущены высокими доходами топ-менеджеров при общем снижении уровня жизни населения, падении производства и экономических показателей и т.п. То же исследование показало, что топ-менеджерам доверяют в развитых странах от 50 до 60% населения.
Все это вовсе не означает, что собственность на средства производства как таковая исчерпала свою мотивирующую функцию, что и в последующем периоде развития российской экономики она не обретет свои мотивирующие свойства. Подтверждением этого служит экономическая практика стран с развитыми рыночными отношениями. И сегодня в РФ она мотивирует собственников крупного, среднего и мелкого капитала. Ее мотивирующая роль будет усиливаться. Система отношений собственности в организациях имеет особенно большое значение для их менеджерского корпуса. В нашем исследовании, мы понимаем под менеджером- собственником владельца той или иной доли собственности организации, в которой он работает. В полном товариществе менеджер-собственник владеет принадлежащим ему имуществом. В обществе с ограниченной ответственностью, в обществе с дополнительной ответственностью менеджер-собственник владеет определенным вкладом внесенным в уставной капитал. В открытом акционерном обществе и закрытом акционерном обществе менеджер-собственник владеет определенным числом акций организации (71, с. 90-91). В связи с этим мы считаем необходимым рассмотреть собственность в качестве мотива труда менеджеров. Для определения системы мотивов труда управленческих работников обратимся к истории формирования современного российского менеджера.
