Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Кризис тарифно-окладной системы оплаты труда 17
ГЛАВА 2. Система трудовых отношений организации 46
2.1. Структура и содержание системы трудовых отношений организации 46
2.2. Методика диагностики системы трудовых отношений организации 60
ГЛАВА 3. Системы мотивации труда персонала и стимулирования труда организации 83
3.1. Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации 83
3.2. Мотивация труда руководителей 112
ГЛАВА 4. Оценка труда 140
4.1. Критерий оценки труда 140
4.2. Оценка труда в Системе «РОСТ» 160
4.2.1 . Оценка труда персонала организации 162
4.2.2. Оценка труда коллективов структурных подразделений организации 176
4.2.3.Оценка труда работников 191
ГЛАВА 5. Система управления трудом по целям и результатам 207
5.1 . Управление трудом как экономическая категория 207
5.2.Управление трудом по целям и результатам в Системе «РОСТ» 216
5.3.Системы мотивации труда персонала и стимулирования з труда организации как основа системы управления трудом в организации 242
ГЛАВА 6. Экономическая и социальная эффективность системы «рост» 255
6.1. Основные пути усиления стимулирования и мотивации труда в Системе «РОСТ» 255
6.2. Система «РОСТ» как система участия персонала организации в бизнесе 271
6.3. Опыт работы организаций по Системе «РОСТ» 290
Заключение 309
Список литературы 320
Приложения 342
- Структура и содержание системы трудовых отношений организации
- Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации
- Оценка труда персонала организации
- Управление трудом как экономическая категория
Введение к работе
Актуальность исследования. В ходе экономической реформы девяностых годов в России произошло существенное сокращение массы и эффективности общественного труда. Часть трудоспособного населения была вытеснена из сферы труда и приобрела статус безработных, бомжей, бродяг и т.п. Трудовой потенциал оставшихся в сфере труда использовался нерационально, расточительно. Рабочее время терялось за счет выросших внутри- и целосменных простоев, вынужденных отпусков, сокращения рабочей недели, рабочего дня.
Реформа существенно подорвала мотивацию труда. Она обесценила труд, снизила возможности участия работников в управлении, породила противоречия между интересами наемного персонала и собственников капитала. Слабо мотивированные работники уже не обеспечивали прежнюю производительность труда на привычной им технике. Снижение количества и качества общественного труда привело к падению объема производства ВВП, обеднению страны в целом.
На современном этапе развития экономики России в центре внимания общества оказались вопросы созидания, эффективности, конкурентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда — этой великой созидающей силы единственно способной вывести Россию из экономического кризиса. Стране остро необходим интенсивный и производительный труд. Но это возможно лишь при эффективном управлении трудом в организациях.
В связи с этим возникает задача поистине исторической важности — найти пути коренного улучшения стимулирования, мотивации и управления трудом персонала организаций. Для решения этой задачи необходима глубокая научная проработка проблем труда в рыночной экономике с тем, чтобы вооружить практику научно обоснованными рекомендациями и методиками по управлению трудом в организациях. Однако, экономическая
наука пока не готова оказать научно-методическую помощь практике, до сих пор остаются слабо проработанными теоретические проблемы стимулирования, мотивации, оценки труда, управления трудом в организациях в условиях рынка. Все это предопределило выбор темы исследования, цели и задачи диссертационной работы.
Целью диссертации является разработка теоретико-
методологических основ рыночной системы управления трудом в организациях.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:
на основе анализа фактически сложившихся в организациях систем стимулирования и мотивации труда коллективов и работников определить основные причины низкого уровня мотивации труда персонала в экономике РФ;
предложить теоретико-методологические основы системы трудовых отношений в организациях, опираясь на результаты исследования систем трудовых отношений организаций;
разработать теоретико-методологические основы систем мотивации и стимулирования труда коллективов и работников в организациях, действующих в условиях рынка;
на основе исследования теоретических вопросов оценки труда предложить концепцию и методику рыночной оценки коллективного и индивидуального труда в организациях;
сформулировать теоретико-методологические основы рыночной системы управления трудом, предложить концепцию управления трудом в организациях в условиях рыночной экономики.
Объектом исследования являются организации — хозяйствующие субъекты, производящие и реализующие продукцию (товары, услуги), являющиеся юридическими лицами и действующие в системе рыночных отношений в Российской Федерации.
Предметом исследования являются системы управления трудом в организациях разных отраслей, форм собственности и организационно-правовых форм.
Научно-методической основой исследования послужили теоретические и практические исследования по проблемам управления трудом, трудовых отношений, оценки, мотивации и стимулирования труда. Существенный вклад в исследование этих проблем внесли отечественные ученые: Абалкин Л.И., Адамчук В.В., Антропов В.А., Байбиков Н.И., Барсукова С.Ю., Белкин В.Н., Белозерова СМ., Боткин О.И., Бурмистрова Л.Н., Владова Н.В., Волгин Н.А., Врублевский В.К., Гастев А.К., Герчиков В.И., Грачев М.В., Голубович А.Д., Гущина И., Еловиков Л.Н., Ерманский В.А., Замфир К., Здравомыслов А.Г., Каверина СБ., Казаков Е.М., Калит-вянская Т.А., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Капустин Е.И. Керженцев П.М., Кибанов А.Я., Колесников Н.Е., Колосова Р.П., Котляр А.Э., Кузнецова Н.В., Курбатова М.Б., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Майер В.Ф., Молодчик А.В., Москалев Ю.А., Мошенский М.Г., Мухамбетов Т.И., Нестерова Д.В., Одегов Ю.Г., Осипов А.К., Павлов Б.С, Попов Г.Х., Попов Е.В., Пригарин А.А., Пруденский Г.А., Пыткин А.Н, Рабкина Н.Е., Ракоти В.Д., Римашевская Н.М., Саликова Н.М., Семененко В.В., Слезингер Г.Э., Струмилин С.Г., Сонин М.Я., Сухаревский Б.М., Татаркин А.И., Уткин Э.А., Филиппов Н.Н., Хобатов А.В., Чернева Р.И., Чичканов В.П., Шаховская Л.С, Шекшня СВ., Шепель В., Шкурко СИ., Щукин В., Яковлев Р.Я. и др. Среди зарубежных специалистов по проблемам мотивации труда следует отметить Ф.Герцберга, Д.Мак-Клеланда, А.Маслоу, Л.Эрхарда, П.Друкера.
Теоретико-методологической основой исследования являются положения общей экономической теории, теории управления, организационной теории, теории справедливости, системный и комплексный подходы, сочетание общего и особенного, исторического и логического, функциональный и интеграционный подходы.
Исходные теоретико-методологические позиции определили методы исследования: количественный, качественный, статистический, сравнительный анализ, социологические опросы (случайная выборка, группиров-\ ? ка, типологизация, описание), методы анкетирования, наблюдений, интер- / вьюирования, экономические эксперименты.
Информационной базой исследования послужили статистические материалы по вопросам труда, материалы Международной организации труда, нормативные и законодательные акты по вопросам труда федерального, регионального, локального уровней, генеральные, отраслевые соглашения и коллективные договора организаций. Широко использовались материалы, опубликованные в литературе и периодической печати по проблемам труда. В работе использованы статистические и нормативные материалы многих организаций по вопросам труда (положения об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции работников и т.д.). Был проанализирован большой массив социологической информации по вопросам труда, полученный диссертантом в процессе работы в организациях в течение последних 10 лет.
Автором были опрошены в период 1992-2002 годов работники организаций различных отраслей и форм собственности:
-в период с 1992 по 1998 годы в рамках исследования «Изменение» было опрошено 902 работника четырех организаций промышленности г. Челябинска об изменении их отношения к труду в ходе экономической реформы;
-в период с 1997 по 2000 годы в рамках исследования «Удовлетворенность трудом» проведен опрос 3901 респондента (руководителей, специалистов, служащих, рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков) десяти организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, почтовой связи Челябинской, Курганской, Ивановской, Пермской, Орен-
бургской, Свердловской областей по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;
-в период с 2000 по 2001 годы в рамках исследования «Вознаграждение» проведен опрос 5355 работников по изучению потребности персонала пяти организаций промышленности, почтовой связи Челябинской, Ивановской, Курганской, Пермской и Оренбургской областей в вознаграждении за труд;
-в период с 1999 по 2002 годы в рамках исследования «Мотивация и стимулирование» проведен опрос 673 руководителей организаций и их структурных подразделений в промышленности, строительстве Челябинской, Пермской и Оренбургской областей по проблемам мотивации и стимулирования персонала восьми организаций;
-в период с 2001 по 2002 годы в рамках исследования «Повторный опрос» были проведены, с целью изучения развития персонала, повторные опросы 322 руководителей в ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» и У ФПС Пермской области1.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ рыночной системы управления трудом, механизма ее формирования и функционирования в организациях разных форм собственности и организационно-правовых форм в условиях рыночной экономики Российской федерации.
Конкретно научная новизна представлена следующими теоретико-методологическими положениями, составляющими предмет защиты.
1. Разработаны теоретико-методологические основы системы трудовых отношений организации: разграничены понятия «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения»; определены субъекты и объекты трудовых отношений; введены два вида субъектных структур трудовых отношений в соответствии с двумя группами основных субъектов; пред-
1 Представительной выборкой были охвачены во всех организациях не менее 15% от генеральной совокупности.
ложено деление трудовых отношений на пять видов: экономические, нравственные, правовые, технологические и кооперационные; дано определение системы трудовых отношений в организациях как экономической категории. Все это позволило значительно продвинуть теоретико-методологические исследования систем трудовых отношений организаций и обогатить научный понятийный аппарат.
2. Разработана и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций, которая позволяет дать количественную оценку степени удовлетворенности работников трудом, его оценкой и оплатой, трудовыми отношениями, развитием в труде, открывает возможность сравнивать системы трудовых отношений разных организаций, разрабатывать мероприятия по совершенствованию трудовых отношений.
Предложены авторские определения понятий «система стимулов труда», «система мотивов труда»; определены экономические категории «мотивация труда», «стимулирование труда», что расширило научный понятийный аппарат; предложена и апробирована Методика определения уровня социализации руководителей организаций, которая позволяет определить соотношение социальных и материальных ценностей в их моти-вационной сфере, что открывает возможность усилить мотивацию труда руководителей и поднять уровень их социализации.
Разработан ряд теоретико-методологических вопросов оценки коллективного и индивидуального труда в условиях рыночной экономики, что дало возможность предложить концепцию рыночной системы оценки труда. В данной концепции в качестве критерия оценки коллективного и индивидуального труда принят продукт труда (полезный эффект труда). Для рыночной оценки работы организации предложен объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Для оценки трудового вклада персонала организации используется интегральный показатель (ИП), зависящий от основных показателей работы организации. Для оценки труда коллективов структурных подразделений организации рассчитывается их трудовой
вклад в общие результаты работы организации, для оценки индивидуального труда работников - их трудовой вклад в итоги работы структурного подразделения. Денежной оценкой трудовых вкладов выступают фонды заработной платы, индивидуальные зарплаты и премии. Все это позволяет поставить на научную основу оценку труда персонала организаций, связать труд с его вознаграждением и за счет этого существенно повысить мотивацию труда работников.
На основе Концепции рыночной системы оценки труда разработаны и широко апробированы две модели Рыночной системы оценки и оплаты труда (РОСТ). Общими принципами для них являются: а) формирование фонда зарплаты по реализации (ФЗПреал.), который зависит от объема реализованной продукции, он ежемесячно показывает финансовые возможности организации для оплаты труда; б) определение и выплата персоналу фонда зарплаты по труду (ФЗПтруд), который непосредственно зависит от динамики основных показателей производства. По первой модели Системы «РОСТ» распределяется в соответствии с трудовыми вкладами коллективов и работников весь фонд заработной платы (ФЗПтруд); по второй модели - только премиальный фонд. Все это позволило решить важную народно-хозяйственную задачу - создать научно обоснованную и практически приемлемую систему оценки и оплаты труда, приспособленную к условиям рынка в РФ, существенно повышающую мотивацию труда работников и социально-экономическую эффективность производства товаров и услуг.
Разработаны основные теоретические вопросы рыночной системы управления трудом в организации: введена в научный оборот экономическая категория «система управления трудом в организации» как отношение между менеджерским корпусом организации и ее персоналом по поводу функционирования и развития системы трудовых отношений; предложена система управления трудом по целям и результатам взамен традиционной системы управления по функциям, которая обеспечивает трансформацию
11 рыночных целей организации в цели персонала, а также оценку и вознаграждение за труд в полном соответствии с реализацией этих целей.
Основные научные и практические результаты, полученные диссертантом:
разработаны основные теоретические вопросы системы трудовых отношений организаций;
предложена и апробирована Методика диагностики систем трудовых отношений организаций;
дано авторское определение ряда понятий теории мотивации и стимулирования труда, введены в научный оборот категории «мотивация труда» и «стимулирование труда»;
обосновано новое понятие «уровень социализации руководителей организаций»;
разработаны: концепция рыночной системы оценки и стимулирования труда, методики оценки коллективного и индивидуального труда, предложен критерий оценки труда;
предложены основы теории рыночной системы управления трудом, определена категория «система управления трудом»; разработана система управления трудом по целям и результатам.
Вклад диссертанта в разработку теоретико-методологических и методических вопросов теории управления трудом в организациях подтверждается публикациями результатов научных исследований, представленными в списке научных трудов.
Практическая ценность диссертационной работы заключается в следующем.
Разработана рыночная система управления трудом организации, представленная в виде пакета методических материалов, содержащего алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методики оценки труда, системы положений о структурных подразделениях и должностных инструкций и т.д.
Разработанная методика диагностики системы трудовых отношений открывает возможность организациям анализировать состояние трудовых отношений, адаптировать их к изменениям внутренней и внешней среды.
Для работы с менеджерским корпусом организаций представляют ценность методики оценки уровня мотивации и социализации руководителей, позволяющие анализировать их мотивационную сферу и принимать практические меры по ее совершенствованию.
Предложенный интегральный показатель оценки труда персонала имеет большое практическое значение. Он позволяет организациям оценивать динамику эффективности производства, положение на рынке, дает информацию для адаптации внутреннего хозяйственного механизма к изменившимся внешним условиям.
Система управления трудом по целям и результатам позволяет организациям перейти на современный уровень менеджмента, повысить уровень корпоративной культуры.
Большое практическое значение имеют предложенные показатели оценки коллективного и индивидуального труда. Они позволяют не только оценить труд для его оплаты, но и определить лучшие структурные подразделения организации, лучших руководителей, специалистов, служащих и рабочих, что подводит под трудовое соревнование объективную научную основу. Кроме того, данные показатели имеют большое значение при аттестации, расстановке, увольнении кадров и т.д.
Основные теоретические положения и материалы исследования могут быть использованы при подготовке и переподготовке менеджеров организаций, в преподавании в вузах дисциплин: экономическая теория, экономика труда, социология труда, экономическая психология, управление персоналом, менеджмент.
Апробация результатов исследования.
Апробация работы осуществлена:
на Международных научно-практических конференциях: «Управление организационным развитием социально-экономических систем» (Челябинск, 2002); «Стратегическое планирование на предприятии» (Ижевск, 2002 ); «Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития» (Челябинск, 2003);
-на Всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах: «Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, 2002); симпозиуме по миниэкономике (Екатеринбург, 2002);
теоретические и методологические разработки автора диссертационного исследования доведены до конкретных научно-методических рекомендаций и внедрены: в деятельности ряда крупных и средних предприятий Российской Федерации, представляющих различные отрасли, в том числе: ОАО «Шадринский автоагрегатный завод» г.Шадринск Курганской области (внедрение - 1998 г.); Управления Федеральной почтовой связи Свердловской области (внедрение- 1998 г.); Управление Федеральной почтовой связи Пермской области (внедрение - 2000 г.); Управление Федеральной почтовой связи Удмуртии (внедрение - 2000 г.); ЗАО «Наров-чатское» (сельхозпредприятие) Челябинской областей (внедрение - 1998 г.); ЗАО «Южноуральское Управление строительства» г.Озерск Челябинской области (внедрение - 2000 г.); ОАО «Магнитогорский универмаг» Челябинской области (внедрение - 1998 г.); ОАО «Тюменский торговый дом» (внедрение - 2000 г.); ОАО «Тейковотекстиль» Ивановской области (внедрение - 2001 г.); ЗАО «Астра-СТ» г.Челябинск (внедрение - 2002 г.); ФГУП «Уралтрансмаш» г. Екатеринбург (внедрение - 2002 г.); ОАО «Ор-ский механический завод» г.Орск, Оренбургской области (внедрение -2002 г.) и др;.
в научных исследованиях, проводимых в Институте экономики Уральского отделения РАН по приоритетным направлениям фундаментальных исследований Российской академии наук по научному направле-
нию 6.3.2. «Методология прогнозирования развития и реструктуризации деятельности предприятий, отраслевых и территориальных комплексов»;
в рамках поддержки исследовательских проектов по гранту «Соз
дание концепции, методики и технологии разработки и внедрения Рыноч
ной системы мотивации труда организации» (соисполнитель проекта по
гранту РФФИ, 2001 г. № 01-06-96013).
Данные исследования проводились в Челябинском филиале Института экономики УрО РАН под руководством директора филиала, д.э.н., профессора В.Н.Белкина.
в процессе докладов и обсуждений на авторских инновационных
семинарах, в том числе в Москве (1996,1997,1999,2000 гг.), в Сочи
(1996,1997,1998 гг.), Санкт-Петербурге (2000 г.), Перми (2000, 2001 гг.),
Екатеринбурге (2000,2001,2002,2003 гг.), Ижевске (1999,2002,2003 гг.),
Челябинске (1996-2003 гг.) и других .городах. За последние восемь лет
(1996-2003 гг.) проведено авторских инновационных семинаров: регио
нальных - 23, отраслевых — 26, в организациях — 49, в которых приняли
участие 1494 организации.
Основные положения и результаты исследования изложены в 73 публикациях автора по теме диссертации, общим объемом 125,45 авторских п.л.
Структура диссертации обусловлена основной целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложений. Основное содержание работы изложено на 319 страницах машинописного текста, включающего 61 таблицу и 10 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его объект и предмет, ставятся цели и задачи, анализируется состояние научной разработки проблемы, формулируются научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Кризис тарифно-окладной системы оплаты труда» исследованы причины низкого уровня мотивации труда персонала российских организаций, вскрыты основные недостатки тарифно-окладной системы оплаты труда, определено противоречие двух типов стимулирования труда в российской экономике, сделан вывод о кризисе тарифно-окладной системы оплаты труда
Во второй главе «Система трудовых отношений организации» исследуются виды трудовых отношений, содержание и структура системы трудовых отношений организации, предлагается методика ее диагностики. Определение субъектов и объектов трудовых отношений позволило ввести в научный оборот экономическую категорию «система трудовых отношений организации». Проведенная диагностика систем трудовых отношений ряда организаций разных отраслей и форм собственности показала, что большинство работников организаций в целом неудовлетворены трудовыми отношениями, трудом, участием в управлении, возможностями развития в труде. Полученные результаты исследования обусловили постановку вопроса о причинах неудовлетворительного состояния трудовых отношений в большинстве российских организаций.
В третьей главе «Системы мотивации труда персонала и стимулирования труда организации» рассмотрены теоретические и практические аспекты мотивации и стимулирования труда в организациях. Даны авторские определения понятий «система мотивов труда персонала», «система стимулов труда организации», введены в научный оборот экономические категории «стимулирование труда» и «мотивация труда», понятие «уровень социализации руководителей». Показано, что именно неэффективность стимулирования труда является основной причиной неудовлетворенности персонала организаций системой трудовых отношений.
В четвертой главе «Оценка труда» определен критерий оценки труда, что позволило разработать и предложить Концепцию рыночной системы оценки труда, которая избавляет систему трудовых отношений
16 организаций от уравнительности в распределении зарплаты, существенно повышает мотивацию труда персонала. Предлагаются методики оценки труда персонала организации, коллективов ее структурных подразделений и работников.
В пятой главе «Система управления трудом по целям и результатам» исследуются теоретико-методологические вопросы управления трудом, определяются субъекты и объекты отношений по управлению трудом, на этой основе определяется экономическая категория «система управления трудом организации». Применительно к теме исследования разработана система управления трудом по целям и результатам, предложен алгоритм ее разработки и внедрения.
В шестой главе «Экономическая и социальная эффективность Системы «РОСТ» показан механизм усиления мотивации и стимулирования труда, совершенствования трудовых отношений, повышения социально-экономической эффективности управления трудом. Система «РОСТ» представлена как система участия персонала организации в бизнесе. На примере ряда организаций показана высокая социально-экономическая эффективность внедрения системы «РОСТ» в практику.
В Заключении сформулированы выводы и предложения, имеющие принципиальное значение для решения теоретико-методологических, методических и практических задач по разработке и внедрению системы управления трудом.
В Приложениях дан анализ наиболее известных зарубежных моделей и теорий мотивации и менеджмента, их отражение в Системе «РОСТ», а также приведено содержание пакетов документов по системе управления трудом, разработанных диссертантом и используемых на российских предприятиях.
Структура и содержание системы трудовых отношений организации
В ходе экономической реформы в России внешние условия функционирования организаций коренным образом изменились. В связи с этим появилась необходимость адаптации организаций к новой макроэкономической среде. Однако проходит она крайне медленно, порождая массу противоречий.
Внутренние экономические отношения, приспособленные к устойчивой, предсказуемой плановой экономике, оказались чужеродной подсистемой в системе рыночной экономики с ее неопределенностью, коммерческим риском, взлетами и падениями объемов производства, неустойчивостью финансового положения и т.д. В большинстве организаций в ходе реформы значительно ухудшились планирование, организация, нормирование труда и его дисциплина, в целом снизилась управляемость персонала и т.д. Самое печальное состоит в том, что резко снизилась мотивация труда. Проводимые исследования показывают, что в организациях значительно снизилось как материальное, так и моральное стимулирование труда работников. Заметно обострилось противоречие между внешней средой и хозяйственным механизмом организации, которое, по нашему мнению, является одним из противоречий экономики переходного периода.
От советских времен в большинстве организаций осталась тарифно-окладная система оплаты труда. В настоящее время мы наблюдаем острый кризис этой системы. Она превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. Без ее коренной перестройки не удастся обеспечить конкурентоспособность российских товаров на внутреннем и внешнем рынках. Рассмотрим некоторые "особенности национальной системы оплаты труда".
В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может систематически меняться. В связи с этим и возможности оплаты труда могут колебаться, причем в значительных размерах - в полтора, два и более раз. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т.е. так, как при плановой экономике.
Насколько оторваны друг от друга фонд оплаты труда и итоги работы организации, можно судить на примере насосного завода (таблица 1). Из таблицы видно, что в марте 2001 г. произошло значительное улучшение работы коллектива. Объем товарной продукции вырос на 112%, реализованной - на 115%. А фонд оплаты труда остался неизменным. В апреле положение завода резко ухудшилось. Объем товарной продукции упал на 19%, реализованной -на 15%. А фонд оплаты вновь не претерпел никаких изменений. В мае удалось поднять производство товарной продукции на 115,5%, объем продаж снова упал на 36%, а фонд оплаты труда снизился на 4,5%.
Объем продаж на рынке зависит от многих обстоятельств, порой прямо не связанных с трудом персонала. Но объем товарной продукции всегда является продуктом труда работников. Ни для кого на заводе не секрет, хуже или лучше в истекшем месяце шли дела. Персонал всегда знает динамику объема товарной продукции, и он вправе ожидать, что его увеличение благоприятно отразится на фонде оплаты труда. Однако на практике связи зарплаты и продукта труда не наблюдается.
Рынок вознаграждает организацию в зависимости от объема и качества продуктов труда (товаров и услуг). Внутри же организации работники вознаграждаются вне зависимости от итогов своего труда, трудового вклада. Система рыночного стимулирования организаций характеризуется неустойчивостью, негарантированностью доходов, а тарифно-окладная система рассчитана на устойчивую и гарантированную зарплату.
Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. Налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из советской системы трудовых отношений. В результате, в экономике России усиливается негативное влияние противоречия двух типов стимулирования труда: рыночного и нерыночного. Без разрешения этого противоречия трудно рассчитывать на эффективную экономику в России.
Под рыночным типом стимулирования труда мы понимаем такое стимулирование, при котором фонды зарплаты организации и ее структурных подразделений, а также зарплаты и премии работников, зависят от объема реализованной продукции (от рыночной оценки).
Под нерыночным типом стимулирования труда мы понимаем такое стимулирование, при котором фонды зарплаты организации и ее структурных подразделений, а также зарплаты и премии работников, не зависят от объема реализованной продукции (от рыночной оценки).
При снижении объема продаж организация не имеет денег, чтобы выплатить работникам даже оклады, тарифные месячные ставки, прямую сдельную зарплату. Однако, при тарифной системе оплаты труда администрация организации обязана все это выплатить. Не имея возможности полностью отдать зарплату, организация выплачивает лишь ее часть. Так возникает задолженность по зарплате. Наряду с этим возникает задолженность организации по налогам и обязательным платежам: налоги и платежи начисляются и на ту часть фонда зарплаты, которой нет.
Насколько иррационально поведение организаций и государства в сложившейся системе экономических отношений, можно судить по следующему примеру. Автоагрегатный завод начислил за 1998 г. ФЗП в размере 36400 тыс. руб. Однако выручка завода не позволила выплатить эту сумму. В итоге возникла задолженность по зарплате 11 208 тыс. руб. На эту несуществующую зарплату государство насчитало страховых платежей, налогов, пени и штрафов 41 925 тыс. руб., т.е. на 1 рубль зарплаты 3 р. 74 коп. Итак, одни начисляют то, чего не имеют, а другие взимают платежи и налоги с несуществующих средств! В итоге завод в беспросветных долгах, а государство направляет в бюджет мифические средства.
Тарифно-окладная система разделяет коллектив организации на три социальных слоя, различающихся по способу оплаты труда: рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и "окладники" - руководители, специалисты и служащие. Сдельная оплата труда порождает достаточно сильные стимулы трудиться интенсивно и производительно, так как труд оценивается и оплачивается по его продукту.
Взаимосвязь и различия систем мотивации труда персонала и стимулирования труда организации
Проблемы мотивации в основном разрабатываются психологами и социологами. В центре их внимания находится мотивация всякой деятельности человека без отдельного рассмотрения такой категории, как «мотивация труда». Например, мотив - «это побуждение, объясняющее индивидуально-психологическое различие между людьми в протекании деятельности в идентичных условиях» [145, с. 638].
Экономическая наука до последнего времени слабо занималась изучением мотивации труда, в связи с этим она вынуждена заимствовать достижения других наук. Даже в специальной литературе по труду приводятся характеристики психологов без попыток соединить ее с экономическими процессами. Например, в учебнике для вузов «Экономика и социология труда» [3, с.337] дается такое определение мотива: «Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».
В экономической литературе [151, с.231] приводятся определения «мотивации» как таковой (как психологической и социологической категории), как любой деятельности и не даются определения мотивации труда [151, с.231; 237, с.446; 227, с.81; 194, с.42].
В других источниках мотивация рассматривается как совокупность факторов [55, с.65], как совокупность внутренних и внешних движущих сил [150, с. 187], как система рычагов и стимулов [196, с. 187], как процесс выбора типа поведения [195, с.367], как создание необходимых условий и стимулов работника для реализации трудового потенциала [195, с.367], как совокупность психологических процессов [145, с. 138] и т.д.
В одних случаях к мотивам труда относят как внутренние, так и внешние побуждения к труду: «Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» [196, с. 188]. Другие авторы относят к мотивам труда только внешние или внутренние движущие силы. В литературе имеется также точка зрения, согласно которой мотивация - это не стремление к деятельности, а стремление удовлетворять потребности человека [186, с.98]. При этом нарушается логическая цепь понятий: потребности - интересы- мотивы деятельности. Кроме того, упускается из виду, что удовлетворять потребности можно и без трудовой деятельности, следовательно, далеко не всякое желание удовлетворить потребности приводит к появлению мотива труда.
Анализ совокупности приведенных определений показывает, что в них не находят отражения экономические процессы, явления, экономические интересы, отношения. Здесь виден внеэкономический подход к пониманию категорий «мотив» и «мотивация». Задача же экономической науки как раз и состоит в том, чтобы дать политэкономическое определение категориям «мотив труда» и «мотивация труда». Необходимо не только выявить экономическое содержание этих категорий, но и их место в системе экономических категорий.
Категория «стимулирование труда» изучается в отечественной экономической науке на протяжении многих десятилетий. За этот период данное понятие было исследовано значительно в большей степени, чем категория «мотивация труда», которая пришла в экономическую науку России в девяностые годы в ходе экономической реформы. Понятие «стимулирование» в литературе довольно тесно связывается с такими понятиями, как «труд» [241, с.408-409], «трудовое поведение» [196, с. 362], «организация труда» [225, с.32], «система оплаты труда» [121, с.439], «поощрение труда» [196, с.362], «вознаграждение за труд» [121, с.440] и т.п. Например, в учебнике «Экономика и социология труда» стимулирование труда рассматривается как «важнейшая форма поощрения труда, признания личности, вознаграждения за труд» [89, с. 182].
Такая пестрота определений свидетельствует о слабой теоретической проработке данной категории. Что же касается категории «стимул труда», то она оказалась практически не разработанной. В известной нам экономической литературе нет определений данной категории. В отдельных источниках рассматривается понятие «стимул» как категория, относящаяся ко всякой деятельности человека, но не как стимул труда.
Наиболее близка к нашей позиции точка зрения В.В.Травина и В.А.Дятлова, согласно которой «благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда» [186, с.101]. Из данного определения следует, что авторы четко различают понятия «стимул труда» и «мотив труда». Однако, в этом же абзаце авторы утверждают, что «понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны». Таким образом, очевидно, что теоретическая разработка категорий «стимулирование труда» и «стимул труда» далека от завершения. О слабой теоретической проработке данных категорий свидетельствует также отождествление категорий «мотивация труда» и «стимулирование труда».
Эта точка зрения изложена в Экономической энциклопедии [241, с. 169], «Основах кадрового менеджмента» [186, с. 182], «Психологии менеджмента» [69, с.556] и т.д. Отдельную группу составляют авторы, отождествляющие мотивацию труда со стимулами труда. Так, например, утверждается, что «Мотивация - это стимулы» [37, с. 118], «Мотивация -процесс создания системы стимулов...» [143, с.24], «Мотивация - процесс формирования у работников стимулов...» [89, с. 177] и т.д. Таким образом, экономическая наука, по сути дела, находится в начале разработки теории мотивации и стимулирования труда. Предстоит подвести под эти категории экономическую основу, определить субъекты и объекты экономических отношений, которые выражаются вышеназванными категориями.
В зарубежной литературе самое широкое распространение получила категория «мотивация» и трактуется она по-разному. Наиболее типичное определение дано М.Х.Месконом, М.Альбертом,Ф.Хедуори: «Мотивация -процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [113, с. 688].
Данное определение отождествляет категории «мотивация» и «стимулирование». Мотивация распространяется как на самого человека, так и на других людей, направлена не только на достижение индивидуальных целей работников, но и общих целей организации, с чем вряд ли можно согласиться. Априори ясно, что цели и мотивы организации и ее работников могут не совпадать и противоречить друг другу.
Довольно широко распространено психологическое определение категории «мотивация». Так, например, Н.Энкельман пишет: «Мотивация -это процесс воодушевления, вдохновения, мобилизации энергии» [242, с.75]. А Дж.В.Ньюстрон и К.Дэвис определяют мотивацию через побуждение «индивида к действиям, определяемое как произведение его валентности, ожиданий и инструментальное» [121, с.433]. Таким образом, в зарубежных литературных источниках мы видим по существу тот же низкий уровень проработки указанных экономических категорий.
Оценка труда персонала организации
Так что за год объемы производства и реализации могут вырасти в разы, а ФЗП вырастет лишь на несколько процентов. Не будет корреляции итогов работы и ФЗП и в случае падения объемов производства и реализации.
Интегральный показатель оценки труда (ИП), рассчитанный по формуле (4), имеет самостоятельную ценность для организаций. Дело в том, что практически все организации зачастую попадают в сложное положение при оценке итогов работы за месяц или иной период времени. Происходит это всякий раз, когда экономические показатели работы разнонаправленные. Например, объем реализации продукции за месяц прирос на 5%, объем производства товарной продукции снизился на 6%, себестоимость увеличилась на 1%, производительность труда упала на 4%, уровень качества продукции остался неизменным. Глядя на эту пестроту показателей, трудно понять, как сработал коллектив, хуже или лучше?
Предлагаемый интегральный показатель позволяет дать ответ на выше поставленный вопрос. ИП учитывает основные экономические показатели организации. Они у разных организаций существенно отличаются друг от друга, например, у торговой организации одни показатели, а у машиностроительного завода — другие. Данный показатель учтет специфику экономики разных организаций, он не шаблонный. Кроме того, ИП учитывает положение организации на рынке и ее текущие задачи. Осуществляется это с помощью коэффициентов значимости. Если рынок требует усилить внимание к цене (речь идет о ценовой конкуренции), то значимость показателя «себестоимость» увеличивается, и тогда весь коллектив организации поворачивается лицом именно к себестоимости. Если нужно улучшить положение организации на рынке за счет роста качества продукции, то увеличивается значимость показателя качества и т.д. В итоге набор конкретных показателей оценки труда и их значимость оказываются сугубо индивидуальными, присущими только данной конкретной организации.
На протяжении многих десятилетий наука и практика пытаются выработать универсальный показатель оценки текущей работы организации. Однако достичь цели до сих пор не удалось. На практике все вылилось в оценку через отдельные экономические показатели. Среди них: уровень рентабельности, производительность труда, издержки на единицу продукции, динамика товарной и реализованной продукции и т.д.
В советской экономике на протяжении многих лет велись поиски универсального показателя оценки работы предприятий. Предлагались и централизованно внедрялись в практику такие показатели, как «чистая продукция», «условно-чистая продукция», «нормативно-чистая продукция» и т.д. На эти показатели переводили целые отрасли промышленности, транспорта, строительства, связи и т.д. Однако всякий раз обнаруживалось такое несовершенство показателей, что приходилось от них отказываться и переходить на новые.
По нашему мнению, поиски универсального показателя для всех отраслей и предприятий обречены на неудачу. Дело в том, что даже в плановой экономике различия в условиях производства были настолько велики, что единый показатель неизбежно искаженно отражал истинное экономическое положение предприятий. И тем не менее всех «причесывали под одну гребенку». Тем более невозможен единый универсальный показатель экономического состояния для всех организаций в рыночных условиях.
Как правило, по итогам работы за месяц, квартал и т.д. разрозненные показатели оказываются несопоставимыми, их динамика противоположна или темпы роста (падения) весьма различающиеся. Все это не позволяет дать однозначный ответ на вопрос: как сработала организация за истекший период?
Причиной неудач является, по нашему мнению, не только несопоставимость отдельных экономических показателей, не позволяющая получить единый интегральный показатель, но и фактический отказ от учета положения организации на рынке. Дело в том, что рынок ставит организа 169 ции в разное положение. В одной организации все упирается в себестоимость продукции, в другой - в ее качество, в третьей - в объемы товарной продукции и т.д. Поэтому динамика традиционного набора экономических показателей работы организации за истекший период мало о чем говорит.
Менеджмент организации должен учитывать возможности своего производства, требования рынка и и каждый раз оперативно и гибко реагировать на них при планировании текущей деятельности, выделяя главные экономические показатели, придавая им особо важное значение, настраивая персонал на их безусловное выполнение. Иначе говоря, всем основным экономическим показателям, учитываемым при оценке работы организации, необходимо присваивать коэффициенты значимости или веса. Показателю, имеющему важнейшее значение, необходимо присваивать наибольший коэффициент значимости.
Насколько важно учитывать значение показателей оценки труда коллектива организации, можно продемонстрировать на следующем примере. Положение двух предприятий на рынке существенно различается. У первого предприятия нет ограничений в спросе, но возникли проблемы с качеством продукции (увеличилось число рекламаций, возросли затраты на их устранение). У второго предприятия затруднен спрос, и, чтобы его увеличить, нужно снизить цену на товары, следовательно, нужно уменьшить себестоимость продукции.
Исходя из этих рыночных условий, коэффициенты значимости показателей оценки работы двух предприятий окажутся разными. Для первого необходимо повысить значимость качества продукции. Учитывая, что нет ограничений спроса, предприятие должно поднять значение объема товарной продукции, чтобы увеличить свою долю рынка.
Второе предприятие должно повысить коэффициенты значимости себестоимости и объема реализации продукции. Далее предполагаем, что по итогам за месяц динамика основных экономических показателей работы обоих предприятий оказалась одинаковой. Итоги работы предприятий представлены в таблицы 37. Интегральный показатель оценки работы предприятий окажется разным, несмотря на одинаковую динамику показателей.
Управление трудом как экономическая категория
Анализ экономической литературы показывает, что теоретические и методологические проблемы управления трудом разработаны слабо. Еще нет общепризнанных понятий «управление трудом», «система управления трудом», субъектов и объектов управления трудом. Во многих случаях отождествляются понятия «управление трудом» и «управление персоналом» и т.д. Понятие «управление трудом» не вошло в энциклопедии, справочники в дисциплину «Экономика труда».
Имеющаяся в литературе совокупность определений категории «управление трудом» распадается на две группы. В одной группе рассматриваются проблемы управления трудом в границах всей страны, в другой группе - в пределах организации.
Так, Б.М. Сухаревский рассматривает управление трудом как самостоятельную, целостную подсистему в общей системе управления экономическим и социальным развитием общества [167, с.10,11,31]. Он включает в содержание данной категории как функции государства в области экономической политики (правовое регулирование труда, отраслевые и территориальные вопросы управления трудом, использование трудовых ресурсов и т.п.), так и функции организаций, непосредственно управляющих трудовыми процессами (дисциплина труда, организация и нормирование труда, материальное и моральное стимулирование работников и т.д.). По сути дела происходит смешение двух категорий -регулирование труда как макроэкономическая категория, в содержание которой входят процессы, косвенно связанные с трудом, происходящие вне сферы труда, вне организаций, и управление трудом как категория миниэкономики, в содержание которой входят реальные трудовые процессы, протекающие внутри организации. По нашему мнению, содержание данных категорий настолько различно, что их объединение в одном понятии неправомерно.
В последние годы в экономическую науку вошла категория «социально-трудовые отношения» и «управление социально-трудовыми отношениями». В содержание этих понятий авторы включают регулирование трудовых отношений в обществе на основе трудового законодательства, социального партнерства, нормативно-правовых актов органов власти регионов и муниципальных образований и т.д. [196, с. 401] Иначе говоря речь идет о процессах, протекающих вне организаций, но направленных на косвенное регулирование трудовых отношений внутри организаций.
Вызывает сомнение правомерность применения термина «управление» к данному явлению. Известно, что функция «управление» есть прерогатива собственника, только он может управлять своей собственностью. В данном же случае речь идет о процессах в обществе, которые не управляются, а регулируются множеством субъектом. Среди них государство, профсоюзы, объединения работодателей, арбитражные суды и т.д. С учетом данного замечания, можно предложить ввести в научный оборот два понятия: «регулирование социально-трудовых отношений в обществе» и «управление трудом в организации».
В соответствии с другим направлением экономической мысли понятие «управление трудом» охватывает все процессы воспроизводства рабочей силы, включая ее производство, распределение и потребление [40, с. 6, 52, с.4]. В результате такого расширительного толкования данной категории в ее содержание вошли процессы рождения и воспитания детей в семье, общего образования молодежи и т.д. В данном определении содержится и управление трудом в организации — в виде управления «потреблением рабочей силы», с чем вполне можно согласиться.
Во многих случаях содержание категории «управление трудом» расширяется за счет включения таких функций, как найм и увольнение кадров, их обучение в организации, планирование потребности в кадрах, учет их движения и т.д. В результате содержание категории «управление трудом» расширяется до содержания категории «управление персоналом». В ряде случаев авторы используют эти категории как равнозначные [40,с.6-7, 167, с.47]. Все это приводит к тому, что исчезают различия данных категорий.
Имеются и иные точки зрения. Например, В.К.Врублевский пишет: «Концепция управления трудом охватывает широкую систему стимулов. Таким образом она призвана лечь в основу активной политики целена 210 правленного использования в качестве стимулов тех факторов, которые в современных условиях содержат потенциальные возможности воздействия на интересы» [32, с.43].
Как видим, в данном определении упор сделан на стимулы и интересы, но не указаны ни субъекты, ни объекты отношений. Что касается стимулов и интересов, то их правомерно отнести ко многим категориям, например, управлению производством, управлению персоналом и т.д. При таком подходе теряется определенность и своеобразие категории управления трудом.
Есть определения, в которых указывается лишь то, что управление трудом служит средством достижения целей организации. Например, такое: «Управление трудом, как и всякое управление, связано с воздействием на коллектив и отдельных людей для достижения определенных целей» [51, с.5]. В данном определении, по сути дела, речь идет об управлении как таковом, т.е. потеряна всякая специфика управления трудом.
Более удачно определение, данное Н.И.Байбаковым: «Управление общественным трудом необходимо рассматривать как управление его отдельными элементами (трудовые ресурсы, заработная плата, нормирование труда, условия труда, социалистическое соревнование, дисциплина труда) [7, с.4]. В этом определении более или менее прописаны объекты управления трудом, правда, в границах всей экономики, но нет субъектов отношений.
В ряде других определений среди объектов системы управления трудом указываются: условия труда [61, с. 15], трудовой потенциал [131 с. 12], трудовые отношения [126, с. 15], процесс труда и трудовой коллектив [167, с.9], отношения между людьми по поводу их участия в труде [167, с.9] и т.п.
