Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономическая природа рыночной организации труда 12
1.1. Сущность и значение организации труда в рыночной экономике 12
1.2. Оценочные показатели организации труда в современных условиях 41
1.3. Совершенствование управления организацией труда в условиях рыночных отношений 68
Глава 2. Пути повышения эффективности организации труда 92
2.1. Совершенствование занятости в системе рыночной организации труда 92
2.2. Совершенствование мотивационного механизма и рост его влияния на организацию труда 117
2.3. Совершенствование стимулирования труда на предприятии 141
Заключение 157
Список использованной литературы 160
Приложения 175
- Сущность и значение организации труда в рыночной экономике
- Оценочные показатели организации труда в современных условиях
- Совершенствование занятости в системе рыночной организации труда
- Совершенствование мотивационного механизма и рост его влияния на организацию труда
Введение к работе
fc В настоящее время перед российской экономической наукой поставле на важнейшая по значению, огромная по масштабам, сложности и ответст- Щ венности задача - выработать принципиально новые подходы к отражению и
объяснению основ жизнедеятельности общества в рыночных условиях. При
всей своей болезненности переход к рыночной экономике в России объек тивно необходим для мобилизации ее ресурсов в целях быстрейшего выхода из экономического кризиса, достижения устойчивого роста, решения социальных проблем.
kv. Главной основой жизнедеятельности общества, как и отдельного чело века, во все времена был и остается труд. Поэтому исследование его организации в рыночных условиях, адекватное отражение в науке этого непростого явления всегда актуально. І Необходимо отметить, что экономическая наука, теория, не всегда дает
L правильное представление об организации труда, а хозяйственная практика
і нередко действует нерационально в этой сфере.
І В частности, за годы рыночных реформ в России были допущены серь езные ошибки при реорганизации систем управления организацией труда.
: Они проявились еще на начальном этапе реформ при выборе целей, методов
и способов решения организационно-экономических и социальных проблем.
При централизованном плановом управлении экономикой основным оценоч ным показателем деятельности предприятий вообще и организаций труда в частности была его производительность, от уровня и динамики которой, по существу, зависело экономическое положение предприятия. В условиях рын г ка главным показателем любого хозяйственного субъекта стала прибыль.
А А Руководство предприятий весьма пренебрежительно стало относиться к
службам организации и оплаты труда, иногда вообще отрицалась целесооб Р разность нормирования в условиях рынка: во многих случаях ликвидирова лись Отийги отделы НОТиУ; на большинстве производств практически превращена работа по пересмотру трудовых норм; не планируется снижение трудоемкости продукции; не составляются планы повышения производительности труда, особенно на предприятиях машиностроения.
В 1992 г. была аннулирована и до сих пор не восстановлена государственная статистика по организации труда и его производительности, несмотря на то, что потребность в ней велика. Без нее невозможен анализ динамики трудовых ресурсов, их производительности, эффективности использования персонала, определения уровня занятости работающих, затрат на содержание рабочей силы для создания оптимальных условий труда и т.д.
В России не принята правительственная программа по созданию эффективной организации труда на всех уровнях хозяйствования, отсутствует федеральная программа роста производительности труда в отличие от стран с рыночной экономикой. Более того, в программе по развитию реформ и стабилизации экономики финансовая политика оторвана от ее социальной составляющей, и не учтены не только рост безработицы как следствие финансовой безинфляционной стабилизации, но и последствия падения производительности труда и потери управляемости на предприятиях.
Проведенная реформа собственности и ориентация экономических интересов производителей на прибыль, расчет на рыночный автоматизм действий стоимостных регуляторов не обеспечили сокращения издержек производства. Интересы предприятия направлены на получение дохода не за счет снижения затрат и увеличения объемов производства на основе рациональной организации труда, а за счет повышения цен. Это привело сначала к инфляции, позже к массовой неплатежеспособности, к остановкам производства, к безработице, к невыплатам заработной платы, следствием чего стало падение мотивации труда.
Сегодня предприятия игнорируют внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда и т.д.), в то время как требуется планировать и координировать масштабы и интенсивность деятельности по всем элементам организации труда - занятость, структура кадров, ее подготовка, оплата, производительность труда, его трудоемкость и интенсивность. Прослеживается устойчивая тенденция резкого сокращения инвестиций на улучшение условий труда, обучение персонала, техническое перевооружение производства. Эти обстоятельства снижают потенциал и резервы организации труда как основного фактора эффективности работы.
Большие возможности, заложенные в организации труда, сводятся на нет из-за устойчивого снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий. В России заработная плата во много раз ниже, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. При отсутствии материальных стимулов нет смысла говорить об эффективной организации труда.
В последние годы усиливается неоправданная дифференциация заработной платы. Причем она обнаруживается на предприятиях одной отрасли, одной территории, в рамках предприятий одинаковых форм собственности. Обесценивание рабочей силы и неоправданная дифференциация достигли в 1998 г. таких масштабов, что можно говорить об изменении сущности заработной платы как цены рабочей силы, полное превращение ее в некую социальную выплату, не связанную ни с количеством, ни с качеством труда.
В советский период было опубликовано большое количество работ по проблемам организации труда, в частности, труды Ю.Д.Ананьева, Е.Г.Антосенкова, А.А.Атаева, В.А.Афанасьева, Р.А.Баткова, И.Ф.Беляева, З.С.Богатыренко, В.И.Бузыкина, Л.М.Данилова, Д.Н.Карпухина,
К.И.Лисовой, В.Г.Макушина, И.С.Маслова, В.А.Никитина,
М.Л.Овсянниковой, К.В.Проценко, А.А.Пригорина, Г.Э.Слезингера, А.М.Смолкина, Л.И.Широковой, Р.А.Яковлева.
Однако существующие подходы к исследованию проблемы, представленные в современной литературе, в частности, в работах Виханского ОС, Наумова А.И., Волгина А.П., Голованова А.А., Скаржицкого М.И., Грачева MB., Дмитриева Ю.А., Звягина А.А., Егоршина А.П., Кольцова В.И., Кричевского С.Л., Кибанова А.Я., Грачева М.В., Иванцевича Д.М., Лобанова А.Г., Генкина Б.М., Русиновой Ф.М., Никулина Л.Ф., Старобинской Э.Е., Травина В.В., Дятлова В.А. практически не затрагивают такую важнейшую задачу, как комплексный анализ эффективности организации труда, ее взаимосвязь с управлением и занятостью, с мотивацией и стимулированием труда. В отдельных работах рассматриваются названные аспекты, однако без учета их взаимосвязи с организацией труда. Научная литература, посвященная рассматриваемой проблеме, в том числе изданная в последние годы, либо базируется на устаревших взглядах, либо недостаточно раскрывает новые подходы. Между тем вопросы организации труда, управления ею, оплата труда персонала, распределения и использования рабочей силы в условиях ее массового высвобождения приобрели сейчас настолько острый характер, что нерешенность все чаще приводит к социальным конфликтам. Поэтому у автора диссертационного исследования возникла идея, превратившаяся в цель предлагаемой работы - рассмотреть с позиции системного подхода проблемы организации труда и ее адаптации к рынку с учетом социальных последствий. Конкретизация цели предполагает рассмотрение и раскрытие сущности организации труда, ее места и роли в системе рыночной экономики, определение путей и методов формирования эффективной системы управления организацией труда и занятостью, поиск путей совершенствования мотивационного механизма, обоснование новых методов анализа стимулирования и оценки организации труда.
В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:
• проанализировать социально-экономическую природу организации труда в современных условиях, рассмотреть ее основные функции, уточнить состав и содержание структурообразующих элементов, выяснить характер взаимосвязи с организацией производства и управления;
• исследовать методы оценки системы организации труда; сформулировать ее основные цели и задачи; предложить и обосновать эффективную систему критериальной оценки организации труда; изучить, систематизировать и обобщить соответствующий зарубежный опыт;
• раскрыть современные проблемы и противоречия в системе управления организацией труда на всех уровнях хозяйствования, предложить и обосновать пути их разрешения;
• выяснить место и роль организации эффективной занятости на макро-, мезо- и микроуровнях системы организации труда, выделить современные характеристики общероссийского и региональных рынков труда, исследовать как соотносятся понятия «организация труда», «безработица», «трудовые ресурсы»; раскрыть содержание основных форм занятости и безработицы, предложить принципы их классификации;
• определить основные направления и пути повышения эффективности организации труда в рыночных условиях; исследовать механизм ее взаимосвязи с мотивацией труда, обосновать роль и значение рыночных стимулов организации труда.
Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующих положениях:
• предпринята попытка проследить динамику взглядов ученых на сущность организации труда, начиная с начального этапа ее становления до современного периода (показана эволюция сущности организации труда ), вы делен и обоснован процесс «расширения» границ организации труда проанализированы позиции ученых по поводу ее функциональных и структурных звеньев, показано как они «дополнялись», как изменялось в процессе эволюции их содержание;
• проанализирована взаимосвязь организации труда с организацией производства и управления; обоснована необходимость формирования новой единой организационной концепции, которая позволит избежать «дублирования» направлений и сфер их деятельности и даст возможность создать эффективную систему подготовки менеджеров-организаторов широкой специализации; выделены новые подходы к классификации форм организации труда; обоснованы ее новые функции, направленные на создание ее оптимального механизма и на «компенсацию» противоречий в ее действующей системе;
• в работе сформулированы основные цели и задачи оценки уровня организации труда в современных условиях; исследованы современные методы оценки и на их основе разработана новая структуризация и классификация основных критериев и показателей организации труда, которая представляет сложную систему «психофизиологических», «организационно-технических», «социальных критериев». Автором была проведена работа по проверке, апробации различных методик оценки организационного уровня на промышленных предприятиях, в частности, методики оценки текучести кадров и мобильности рабочей силы как составных частей, элементов организации труда.
• исследована современная система управления организацией труда в разрезе ее макро-, мезо- и микроуровней; выделены ее противоречия и недостатки; предложены меры по их устранению; рассмотрены проблемы современной системы управления персоналом; изучен и обобщен опыт ряда предприятий г.Мурома по формированию и организации системы кадрового менеджмента; проработан вопрос типологии и этапизации мировых теорий управления организацией труда с целью выделения закономерностей ее ста новления и использования зарубежного опыта на российских предприятиях; высказаны предложения по формированию новой концепции организации управленческого труда - «персонального менеджмента» (выводы сделаны на основе обширного социологического исследования, проводимого на протяжении ряда лет на Муромских предприятиях);
• проработан вопрос взаимосвязи организации труда и занятости в системе рыночных отношений, изучена и критически проанализирована ситуация на местном рынке труда (г.Муром); обоснованы пути оптимизации связей внутрипроизводственного (внутрифирменного рынка) труда с городским; разработаны предложения по совершенствованию оценки эффективности работы регионального ЦЗ;
• исследованы проблемы мотивационного механизма в рамках регионального аспекта, проведено «объемное» социологическое исследование мотивации и стимулирования труда на предприятиях г.Мурома, обозначен механизм их влияния на систему организации труда, на основе опроса были сделаны теоретические выводы и предложены рекомендации, реализация которых позволит устранить проблемы в организации труда.
Методологической и теоретической основой научного исследования послужили современная экономическая теория, трудовые, мотивационные, управленческие концепции; методы диалектического анализа, системный, ситуационный и междисциплинарный подходы. В работе применяются различные методологические и концептуальные подходы к анализу предмета исследования; широко используются научные труды отечественных и зарубежных ученых, обширные статистические материалы, в том числе собранные в ходе анализа и оценки состояния организации труда на предприятиях промышленности и инфраструктуры г.Мурома, а также данные социологических исследований, проводимых среди их работников.
Использовались и исследования ученых смежных дисциплин - социологов, демографов, политологов, правоведов, менеджеров по вопросам развития и становления системы рыночной организации труда, формирования эффективной политики занятости, управления персоналом, становления новой системы стимулирования труда. Большое внимание уделено изучению зарубежного опыта организации труда и современных тенденций ее развития. Источниками информации послужили работы Ф.Тейлора, Г. Фор да, Г.Эмерсона, Вейта П., Вудкока М., Френсиса Д., Грейсона Дж., ОюДелла К., Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури, Роберта М, Фалнера, Хейне П., Пейтона Р. и др., сводные аналитические обзоры Института научной информации по общественным наукам, по современной зарубежной литературе, посвященной данной проблеме, методические и методологические разработки Института труда.
Научное и практическое значение работы состоит в том, что ее теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в системе организации труда на конкретном предприятии, в процессе преподавания экономических дисциплин, при подготовке кадров, специалистов менеджеров-организаторов, в ходе формирования региональной политики занятости, в процессе подготовки мероприятий по совершенствованию работы местных Центров занятости.
Предложенные в работе пути совершенствования организации труда были с успехом апробированы на Муромском стрелочном заводе; разработанная автором схема критериальной оценки организации труда была использована на Муромском машиностроительном заводе; на девяти крупнейших предприятиях г.Мурома в течение трех лет проводилось социологическое исследование мотивации и организации труда.
На МСЗ проводился пофакторный анализ причин текучести кадров, был исследован коэффициент мобильности персонала; обобщен и описан
опыт внедрения системы управления персоналом на этом предприятии. Глубоко и всесторонне проанализирована деятельность Муромского Центра занятости, предложены меры по совершенствованию оценки его работы. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях «Повышение эффективности форм и методов хозяйствования в условиях рыночной экономики» (Н.Новгород, 1990г.); «Совершенствование методов хозяйствования в условиях перехода к рыночной экономике (Н.Новгород, 1990г); «Теоретические и методологические аспекты рыночной экономики» (Н.Новгород, 1991г.);. «Научные исследования института - техническому и культурному прогрессу» (Владимир, 1990,1992, гг.); «Эффективность и интенсификация в условиях рыночной экономики» (Н.Новгород,1993г.); «Малый и средний бизнес в системе предпринимательства» (Н.Новгород, 1995г.); «Наука в вузе» (Владимир, 1996г.); «Научные достижения муромских ученых» (Владимир, 1997г.); «Проблемы управления на рубеже веков: экономика, управление, информатика» (Владимир, 1999 г.).
Сущность и значение организации труда в рыночной экономике
В любой сфере человеческой жизни нет такой экономической проблемы, которая так или иначе не связана с трудом и интересами людей. В самой природе человека заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования. Столь же необходим труд с точки зрения его роли в обществе, независимо от того, в какой общественной системе он осуществляется.
Однако организация труда приобретает определенную специфику в разных системах, обладая в то же время и общими чертами. Приступая к ее исследованию, необходимо прежде всего выяснить, какой смысл вкладывается в понятие «организации».
В переводе с позднелатинского «организовать», значит сообщать стройный вид, устраивать; в греческом языке «орган» - это «орудие, инструмент». В Толковом словаре русского языка под редакцией Д.И.Ушакова организация определяется двояко: с одной стороны как «действие по глаголу организовать, т.е. учредить, основать, подготовить, объединить, сплотить; упорядочить, придать планомерность», а с другой - «строение, структура, ... объединение, учреждение» [211, с.75].
В философском аспекте «организация» имеет несколько смысловых оттенков. Она означает: во-первых, строение, взаимосвязь, соотношение частей или аспектов любого объекта; во-вторых, процесс его упорядочения, приведения в систему; в-третьих, объединение, учреждение, социальный институт.
Тем самым организация понимается одновременно в функциональном и институциональном аспектах соответственно как процесс и как результат сознательной деятельности по созданию и совершенствованию системы достижения определенной цели или решения конкретной задачи. В этом состоит уникальная роль организации во всех сферах человеческой деятельности. При рассмотрении организации труда она предстает, с одной стороны, как самостоятельное явление, система и структура взаимосвязанных сторон, элементов, связей процесса труда, а с другой - как функция управления по упорядочению, координации, оптимизации, распределению социальных и технических связей в сфере трудовых отношений.
Основой организации является системность. В самом широком смысле система - это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связанных друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система - одновременно и предмет, и продукт организации. Таково интегра-тивное свойство организации - соединять оба качества, что отражается в теории систем, которую в сущности можно считать сердцевиной организационной теории вообще, и теории организации труда в частности. Важное свойство любой системы - ее адаптивность, т.е. возможность приспособления к изменяющимся условиям функционирования. С точки зрения систем, предприятие и организация труда на нем рассматривается как социотехническая система сложного рода, в которой с помощью множества входящих в ее состав производственных и функциональных подсистем осуществляются детерминированные процессы, направленные на достижение целей системы в целом.
Поэтому прежде чем формировать конкретный механизм организации труда, необходимо четко определить цель создания предприятия, его функциональное и производственное назначение. Система организации труда, в самом широком смысле, призвана координировать, увязывать в единое целое экономические, социальные и технологические системы субъекта хозяйствования. В этом ее важнейшая функция. Если есть объективно необходимая функция, должна быть и система ее реализации - вот принципы формирования систем.
Выполнять свою функцию наилучшим образом система организации труда будет тогда, когда люди, формируя ее, действуют в соответствии с ее внутренней природой, сущностью, которую и призвана правильно раскрыть теория. Иначе ее рекомендации не принесут обществу желаемого результата.
В философском плане сущность выражает всеобщие, необходимые, относительно устойчивые закономерные внутренние связи, присущие данному предмету, объединяющие воедино его различные стороны. Она отражает единство в многообразии свойств предмета.
Глубоко «спрятавшись» в явлении, сущность «раскрывается» с достаточной полнотой далеко не перед всеми исследователями, что и порождает неодинаковую ее трактовку разными авторами. Однако анализ этих трактовок позволяет лучше понять сущность или хотя бы ближе подойти к ее пониманию. Поэтому необходимо рассмотреть, проанализировать позиции различных исследователей, пытавшихся выяснить внутреннюю природу организации труда как явления реальной жизни. При этом они создавали теорию организации труда, науку, отражающую явление. Создавали в течение многих десятилетий.
Оценочные показатели организации труда в современных условиях
Выяснив сущность организации труда, необходимо рассмотреть , как, с помощью каких показателей оценивается ее состояние и результаты функционирования, в частности эффективность.
В России накоплен определенный опыт анализа и оценки организации труда. Сочетание теории и практики управления позволило внедрить в производство целый ряд методик. В зависимости от предмета оценки их можно разделить на методики оценки качества организации труда и оценки ее результатов.
Первые ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность такие методики как: саратовская система бездефектного труда (СБТ); Львовская методика «Пульсар» бывшего ПО «Электрон»; Тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); Томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.
Вместе с тем рыночные условия хозяйствования потребовали новых оценочных подходов. Следует заметить, что до сих пор отсутствует единая методическая база для решения проблемы оценки организации труда, не разработаны надежные и обоснованные методы измерения отдельных ее показателей, нет механизма определения ее обобщающих критериев. На практике разрабатываются различные системы, в основном направленные на оценку лишь отдельных сторон организации труда.
В условиях рынка существенно изменилось содержание и социально-экономическая природа организации труда, что вызывает необходимость применения принципиально новых методологических подходов к ее критериальной оценке. В оценочном процессе следует различать следующие основные элементы: объект оценки, ее назначение, этапы, показатели их измерения и критерии оценки. Учитывая уровневую специфику организации труда, можно выделить следующие объекты оценки: организация труда совокупного рабочего предприятия; коллектива подразделения; индивидуального (персонального) работника.
В настоящее время в теории отсутствует единая формулировка базисных целей оценки организации труда. Мы обнаружили, по крайней мере, два подхода в этом вопросе.
Сторонники первого считают, что оценка необходима для того, чтобы улучшить систему функционирования организации труда. Она дает информацию о необходимости прекращения какой-либо деятельности, или наоборот усиления; с ее помощью легко определить реакцию работников на эффективность организации труда [94].
Сторонники второго подхода предлагают более детальную классификацию целей оценки, выделяя три ее направления: оценка содержания работ, методов выполнения работы, а также передвижения работников и грузопотоков в рабочей зоне [223].
Цель оценки содержания работ - выявить и устранить ненужные и неэффективные элементы труда, в частности потери, связанные с недостатками в планировании и контроле производства, материально-техническом обеспечении, ремонтном обслуживании, состоянии условий труда, поскольку далее при максимальном сокращении неэффективных затрат времени, выявленных в продукции и технологии, остаются значительные потери, устранение которых в основном зависит от качества организационной деятельности. Что касается потерь, зависящих от каждого работника (перекуры, опоздания, другие нарушения дисциплины), то их опять-таки можно избежать в значительной мере за счет проводимой администрацией работы с персоналом, в ходе которой создаются благоприятные режимы труда и отдыха, полнее реализуются личностные качества работника, его приобщение к делам предприятия, совершенствуется материальное стимулирование и т.д. Все это способствует усилению мотивации работника к труду, и сокращению неэффективного расходования рабочего времени.
Оценка методов выполнения работы преследует следующие цели: улучшение трудовых процессов и процедур; совершенствование планировки предприятия, цеха и рабочего места, конструкций применяемого оборудования и оснастки; экономию трудовых усилий и снижение усталости; улучшение использования материалов, машин и рабочей силы; создание более благоприятных производственных условий труда.
Оценка передвижения работников и грузопотоков в рабочей зоне позволяет критически рассмотреть существенную планировку предприятия, его подразделений и рабочих мест, движение людей и материалов в процессе производства. Этот анализ важен потому, что изменения планировки сопряжены с дорогостоящими мероприятиями, которые должны окупаться снижением потерь и увеличением прибыли.
В России в настоящее время нет единого подхода к проблеме выбора адекватной рыночным условиям критериальной системы показателей и измерения эффективности организации работы персонала. Сложность заключается в том, что трудовая деятельность персонала тесно связана с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. В литературе отражено несколько точек зрения по данному вопросу.
Совершенствование занятости в системе рыночной организации труда
Организация занятости является основной структурообразующей и функциональной частью современной системы организации труда. Без нее сложно сформировать эффективно функционирующий рынок труда.
Проблемам занятости населения в настоящее время уделяется большое внимание в экономической печати. Ей посвящены работы Ананьева А., Анто-сенкова Е., Петрова О., Баткаевой И.А., Митрофановой Е.А., Беляевой И.Ф., Большаковой В.В., Гильфенгерша М.К., Гимпельсона В., Горбачевой Г., Горелова НА., Грачева М., Гурьевой Л., Бондаренко Л., Заславского И.Л., Смирнова С, Мильнера Б.З., Могуна В., Никифоровой А.А. и многих других авторов.
Однако следует заметить, что такой аспект как исследование занятости с точки зрения организации труда в разрезе ее макро, -мезо, -микроуровней недостаточно разработан и требует дополнительного научного анализа. Нужно решить некоторые проблемы, являющиеся особенно актуальными и злободневными, без чего невозможно создать эффективную систему организации труда в национальной экономике.
Во-первых, для формирования оптимальной системы управления занятостью, необходимо четко выделить ее современные характеристики, обозначить новые явления и тенденции на общероссийском рынке труда и в разрезе его регионов.
Во-вторых, объективное выяснение социально-экономической природы организации труда в рыночных условиях предполагает детальную проработку вопроса о ее взаимосвязи с такими понятиями как трудовые ресурсы, трудовой потенциал, безработица, система использования рабочей силы.
Они непосредственно взаимосвязаны, близки по содержанию, но при этом имеют свои специфические характеристики и особенности. Необходимо выяснить их место и роль в системе организации трудовой деятельности.
В-третьих, учитывая, что организация занятости является базовой составляющей частью макро-, микро-, мезоэкономической системы организации труда, необходимо проработать вопрос типологии занятости, которая непосредственно связана с безработицей, являющейся в современной России острейшей проблемой. Для ее регулирования нужно четко выделить основные видовые формы безработицы, поскольку по вопросу их классификации существует много спорных точек зрения и разногласий.
В-четвертых, усиление кризиса в организации труда и занятости как в общероссийском масштабе, так и на уровне регионов требует дополнительно проработать вопрос определения факторов, вызывающих безработицу, что позволит выявить наилучшие подходы при формировании новой государственной политики в сфере управления занятостью.
В-пятых, целью теоретических исследований в системе организации труда и занятости должны стать практические рекомендации по ее совершенствованию. Выяснение достоинств и недостатков различных точек зрения позволит сформулировать адекватную современным условиям программу оптимизации всей системы организации труда.
В-шестых, кардинальное изменение российской макроэкономической системы государственного управления трудовыми ресурсами, в связи со становлением рыночных отношений, предполагает дальнейшее ее совершенствование. Используя уровневый подход, мы проанализировали эту систему, выделяя новые явления и тенденции как отрицательные так и положительные, и рекомендовали пути устранения выявленных противоречий. Учитывая важность и значимость изучения практического опыта, особенно в сфере регулирования и организации региональных рынков труда, особое внимание уделялось изучению и критическому анализу системы регулирования Муромского рынка труда.
В-седьмых, острейшей проблемой сегодня является организация эффективной деятельности местных Центров занятости. Анализ проблем Муромского центра занятости позволил определить пути оптимизации его работы, в частности была предложена более современная организационная структура с выделением новых функций, адекватных современной ситуации на городском и районном рынках труда.
Особенностью нашего методологического подхода к анализу системы занятости является ее уровневая направленность. После изучения современных характеристик макро и мезо систем, мы проанализировали специфику микроуровня (внутрифирменного уровня) организации занятости, т.е. механизм практического взаимодействия предприятий города с ЦЗ, предложили новую программу оптимизации внутреннего (внутрипроизводственного) рынка труда с оригинальными инновационными направлениями его совершенствования.
Курс проводимых реформ кардинально преобразил социально-трудовую сферу. Сейчас можно утверждать, что в России состоялся переход от безусловной занятости, соответствовавшей обязательности труда при социализме, к системе экономической активности, отвечающей критериям рыночного хозяйства. В системе организации трудовой деятельности в России появились новые явления и тенденции.
Совершенствование мотивационного механизма и рост его влияния на организацию труда
Повысить эффективность организации труда невозможно без использования в максимальной степени механизма мотивации и стимулирования труда как важнейшего элемента его организации. В широком смысле слова трудовая мотивация - это побуждение работника к деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда, применяя различные стимулы.
Следует отметить, что в нашей науке накоплен большой арсенал интереснейших разработок по проблемам мотивации труда. В исследованиях отечественных ученых (АТ.Ядов, В.П.Рожин, Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова, М.И.Магура, А.Никифорова, Э.В.Мишин, В.В. Травин, В.В. Куликов, Э.Я.Старобинская, В.В. Жуков, А.П.Волгин, О.С.Виханский, И.Т.Беляева, А.Я.Хибанов и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыс-лообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Однако, такой аспект проблемы, как взаимосвязь организации труда с мотивацией, особенно в современных условиях, недостаточно проработан.
Вопросы теории и практики мотивации, непосредственно связанные с организацией труда, относятся к наиболее дискуссионным. Во-первых, до сих пор не отработан понятийно-категорийный аппарат теории мотивации труда. Во-вторых, дискуссионным остается вопрос структуризации мотива, неясен процесс его формирования. В-третьих, существуют различные точки зрения по поводу типологии мотивов труда. В-четвертых, не выяснен вопрос о взаимосвязи понятий трудовой мотивации и стимулирования.
В-пятых, спорным остается вопрос дифференциации трудовых стимулов. До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой мотивации были ориентированы на изучение мотивационного комплекса в целом, причем «нормально» организованного труда. В их основе лежало представление о профессиональном пути человека с юности до пенсионного возраста как постоянной и последовательной деятельности в рамках изначально выбранной профессии с гарантированным местом работы. Современные процессы, связанные с потерей работы или профессии, недостаточно анализировались и, как правило, без учета внутренних побуждений человека и других чисто личностных факторов. Отсутствие в современной отечественной науке целенаправленных теоретических и прикладных разработок по данной тематике привело к тому, что в настоящее время вопросы смены трудового и профессионального пути как отдельным человеком, так и социальными группами решаются с позиции либо здравого смысла, обыденных представлений о сходстве различных видов деятельности, либо с учетом только экономических показателей (организация и условия труда, заработная плата, режим труда, транспортная доступность места работы и т.д.).
При наличии сильной теоретической базы в системе мотивации, особенно в западных странах, эта проблема и там сегодня остра и актуальна. Существует большое количество разных теорий, пытающихся дать объяснение мотивации. В современных западных исследованиях выделяются теории ее содержания (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому ее процессу. Вторые анализируют процесс мотивации, описывают и предсказывают его результаты, но не касаются содержания мотивов.
Изучение теории мотивации занимает сегодня одно из центральных мест в подготовке специалистов по организации труда, менеджеров по персоналу, социологов, управленцев различных направлений. Выпускается обширная научная и учебная литература. Но используемый в ней понятийно-категорийный аппарат далеко еще не отработан; началось лишь теоретическое обобщение российского опыта в новых рыночных условиях, по многим проблемам ведутся дискуссии, другие не вышли за рамки постановки вопроса.
По этой причине следует уточнить содержание категории трудовой мотивации. Так, по мнению, З.С.Богатыренко: «Мотивация труда - это система взаимосвязанных и взаимообусловленных мотивов, побуждающих работника трудиться» [236, с. 143]. О.И. Ожерельев считает, что: «Трудовая мотивация (от фр. motif- побудительная причина, повод к какому либо действию) - осознанное побуждение работника к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда» [178, с.94]. Травин В.В. и Дятлов В.А. полагают, что: «Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [234, с.96]. Зайцев Б.Ф. отмечает, что: «Мотивация действия - это направленность методов управления» [83,с.170]. Мескои М.Х., Альберт М. определяет ее как «... процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [135, с.360]. Кибанов А.Я. отмечает, что «... мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [243, с367]. Мы бы определили ее как систему отношений по поводу выбора работником осознанного пути и метода, побуждающего его к труду.
