Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивационный процесс работника: структура, сущность, управление 10
1.1. Понятие мотивации в научном познании, ее сущность и структура 10
1.2. Взаимосвязь первичных мотивационных элементов. Модель мотивации как процесса формирования мотива 46
1.3. Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом работника 55
Глава 2. Экономическое стимулирование как форма управленческого воздействия на мотивационный процесс работника 84
2.1. Сущность стимулов и стимулирования. Способы, принципы и формы экономического стимулирования 84
2.2. Использование методов экономического стимулирования в управлении мотивационным процессом работника 107
2.3. Измерение мотивационной сферы работника как основа совершенствования механизма стимулирования 151
Заключение 178
Список использованной литературы 186
Приложения 1-8 203
- Понятие мотивации в научном познании, ее сущность и структура
- Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом работника
- Сущность стимулов и стимулирования. Способы, принципы и формы экономического стимулирования
- Измерение мотивационной сферы работника как основа совершенствования механизма стимулирования
Понятие мотивации в научном познании, ее сущность и структура
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1 900-1910)1. С тех пор этот термин прочно вошел в обиход целого ряда наук: экономики, философии, биологии, психологии, криминологии и других. Каждая из них рассматривает мотивацию с позиций собственного предмета и использует для ее описания свою систему категорий. Однако даже в рамках одной научной дисциплины отсутствует единая точка зрения на содержание данного понятия. Так, в «Кратком психологическом словаре» под мотивацией понимается «вся совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели» . Кроме того, в психологии мотивация рассматривается в качестве: совокупности факторов, определяющих поведение; побуждения, вызывающего направленную активность организма; процесса психической регуляции конкретной деятельности; процесса действия мотива; механизма, определяющего возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности; совокупной системы процессов, отвечающих за побуждение и деятельность и др. Среди криминалистов также нет единого понимания мотивации. У одних авторов в качестве мотивации выступает метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, у других - процесс формирования мотива поведения, у третьих - совокупность мотивов. Биологи и физики под мотивацией имеют в виду чаще всего детерминацию поведения. Наряду с неоднозначным толкованием мотивации существует проблема соотношения категорий «мотивация» и «мотив», решение которой, по нашему мнению, лежит в ответе на два основных вопроса: 1. Существует ли разница между понятиями: мотив и мотивация? 2. Если существует, что является первичным, выступает в качестве основы: мотив или мотивация? У одних авторов происходит прямое или косвенное отождествление данных понятий. Например, В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, проявляемую в форме потребности, влечения, инстинкта и вторичную, проявляемую в форме мотива3, то есть мотивация выступает в качестве потребности либо мотива. В этом случае понятие «мотивация» становится лишним. В некоторых работах категории «мотив» и «мотивация» используются как синонимы. Если исходить из того, что между мотивацией и мотивом существуют различия, то можно выделить три возможных точки зрения на соотношение этих понятий: 1) Мотивация является средством или механизмом реализации уже имеющихся мотивов, то есть мотивы первичны. 2) Мотивация и мотив - взаимосвязанные, взаимообусловленные категории: мотивы формируются на базе определенной мотивации, но и на мотивацию можно влиять через выработку определенных мотивов. 3) Мотивация представляет собой процесс формирования мотива, то есть мотивация первична. В первом случае трактовка мотивации обусловлена тем, что под мотивом понимается потребность или предмет ее удовлетворения. Вторая точка зрения вызвана объяснением мотивации как статического явления, то есть определенного состояния, третья - определением мотивации как динамического процесса. В теории экономики и менеджмента предметом изучения выступает мотивация профессиональной деятельности. Однако в различных работах также отсутствует единое мнение о сущности мотивации, элементах мотивационного процесса, их обозначениях и взаимосвязях.
По мнению одних авторов, «мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности»4. Близкое толкование предлагается в работе «Теория управления кадрами в рыночной экономике», где мотивация определяется как «повышенная готовность индивидуума к достижению определенных целей»5. В обоих случаях мотивация рассматривается как некоторое состояние личности (стремление работника, повышенная готовность индивидуума), ориентированное на определенный результат (удовлетворение потребностей, достижение определенных целей).
Распространенным является рассмотрение в качестве мотивации побуждения к деятельности. Так, в «Современном экономическом словаре» приводится следующее определение: «Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей»6. А. П. Егоршин также предлагает понимать под мотивацией «процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»7. Второе определение наталкивает на следующие вопросы: «Кто побуждает человека к деятельности? Он сам или какие-то внешние силы? Чьи цели должны быть достигнуты? Цели человека или организации?», что ведет к неоднозначному толкованию. Близкое понимание мы видим у Л. А. Черных, но без рассмотрения мотивации в
13 качестве процесса и без акцента на достижение целей. Она считает, что «трудовая мотивация - это совокупность всех видов побуждений работников к труду»8.
Третья тенденция связана с применением управленческого подхода к определению сущности мотивации трудовой деятельности. В частности, по мнению А. Я. Кибанова, мотивация представляет собой «долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»9. Объективности ради, необходимо отметить, что автором предлагается и другое определение, исключающее, на наш взгляд, первое: «Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»10. По нашему мнению, применение управленческого подхода для объяснения мотивации не совсем правомерно, так как она является категорией, характеризующей конкретную личность, а не субъект управления. Мотивационный процесс человека, как правило, обусловлен его внутренними характеристиками: потребностями, интересами, установками и т.д. Написанное не означает, что мотивация абсолютно не зависит от внешних факторов. Напротив, мы считаем, что на нее может быть оказано и оказывается внешнее влияние со стороны субъекта управления, просто в этом случае более корректным будет употребление терминов «управление мотивацией» или «управление мотивационным процессом».
Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом работника
Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре, так как их приемы были эффективными в течение не одной сотни лет. Самой первой из применяемых концепций была так называемая «политика кнута и пряника». В библии, древних преданиях и сказках, античных мифах рассказывается, как короли держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой для достижения поставленной цели. Однако полцарства и принцесса предлагались немногим, да и то в сказках, а в жизни наградой чаще всего служило элементарное выживание. Подтверждением этому являются тяжелейшие условия существования рабов в рабовладельческом обществе, крепостных при феодализме и рабочих в период раннего капитализма.
С возникновением в начале 20 века «школы научного управления» была осознана неэффективность заработков на грани голода. Ф. Тейлор в своей теории «X», как ее позже назовет Дуглас МакГрегор, определяет понятие «достаточной дневной выработки» и предлагает оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Результатом использования этого метода было значительное увеличение производительности труда. Тейлор считал, что для среднего человека характерны низкие амбиции, нежелание работать, стремление находиться в безопасной ситуации и не принимать на себя ответственность. Поэтому основными инструментами управления мотивацией согласно теории «X» являются: конвейерная организация производства, нормирование труда, постоянный контроль со стороны руководства за качеством работы.
Первые попытки использования методов психологии в управлении связывают с появлением работ Элтона Мэйе. Его эксперименты на заводе Хоторна в городе Чичеро штата Иллинойс задолго до появления содержательных теорий мотивации выявили значительное влияние на индивидуальную производительность труда социальных и психологических факторов. Одним из основных открытий был так называемый «хоторнский эффект» - условия, в которых новизна, интерес к заданию или повышенное внимание к нему приводят к значительному повышению производительности труда. Хоторнские эксперименты оказали значительное влияние на появление теории «человеческих отношений» в науке управления. Противоположностью теории «X» является теория «Y» Дугласа МакГрегора. МакГрегор считает, что для человека естественны физические и эмоциональные усилия на работе, стремление брать на себя ответственность, готовность использовать свои знания и опыт. Удовлетворенность работой зависит от условий труда и от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Человеку на производстве следует создавать благоприятную среду для саморазвития и самоуправления, проявления инициативы, заинтересованности в достижении организационных целей. Стимулы побуждения к труду по своей значимости располагаются согласно теории «Y» в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. На основе анализа японских методов управления персоналом В. Оучи в 80-х годах 20-го века была предложена теория «Z». Оучи предполагает, что люди отдают предпочтение групповой работы, однако для эффективного управления необходима и индивидуальная ответственность за результаты труда. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием и продвижением работников по достижении определенного возраста. Контроль за результатами труда должен осуществляться на основе четких методов и критериев оценки. Со стороны администрации необходимы следующие действия: предложение долгосрочного найма, развитие обстановки гласности, формальных и неформальных связей работников с компанией и между собой. Стимулы побуждения к труду, согласно теории «Z», эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. По мнению некоторых авторов , теории «X», «Y», «Z» описывают различные группы работников, которые предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. Так, в теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Теория «Y» отражает творчески активную часть общества, удельный вес которой составляет 15-20% численности коллективов8 . Это чаще индивидуалисты, полностью не раскрывающие свои таланты в социальной группе. Теории «Z» соответствуют работники крупных стабильных предприятий (особенно японских), предпочитающие работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения теорий «X», «Y», «Z» зависит от удельного веса работников конкретного типа в группе.
В основе первоначальных концепций мотивации лежит применение стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По этому признаку к первоначальным нами отнесены теории «Y» и «Z», появившиеся значительно позднее.
Сущность стимулов и стимулирования. Способы, принципы и формы экономического стимулирования
Влияние внешней причины на мотивационный процесс человека может носить случайный или неслучайный, то есть целенаправленный характер. Случайное воздействие на мотивацию происходит со стороны объектов окружающей среды без наличия у последних определенных целей. Влияние целенаправленного характера Е. П. Ильин называет внешнеорганизованной мотивацией, под которой он понимает «воздействие (в основном оперативное, срочное) на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта Б (или группы других лиц, или средств массовой информации) с целью либо инициации мотивационного процесса, либо вмешательства в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), либо стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива»97. Принимая данное определение, хочется отметить, что термин «внешнеорганизованная мотивация» не совсем удачен, так как мотивацию нельзя сформировать извне. Мотивационный процесс состоит из множества сложных социально-психологических образований, характеризующих внутреннюю природу человека. Вместе с тем на мотивацию может быть оказано и оказывается целенаправленное влияние, которое можно предложить обозначить как «управление мотивацией» или «управление мотивационным процессом. Управленческое влияние на мотивацию может осуществляться в самых разных областях человеческой деятельности. В профессиональной или трудовой деятельности управление мотивационным процессом, производится, в отношении работника или группы работников.
Под управлением мотивационным процессом работника мы понимаем целенаправленное воздействие на мотивацию работника в процессе трудовой деятельности со стороны субъектов управления. Данное определение содержит два важных очевидных момента: 1) управление производится в отношении мотивационного процесса работника; 2) управление осуществляется субъектами управления и преследует их цели. Эти, казалось бы, очевидные выводы зачастую совершенно игнорируются на практике, когда управление преследует неясные цели и неизвестно на что направлено. Как уже отмечалось в вопросе 1.1 данной работы, внешнее воздействие может осуществляться в форме информации о состоянии среды и ее изменениях, либо в форме прямого практического влияния (инструкций, стимулов, запретов). Стимул (от лат. stimulus) буквально означает «остроконечную папку, которой погоняют животных»98. И действительно, «в Древнем Риме «стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница погонял лошадей, направляя движение колесницы»99. В соответствии с этим в настоящее время принято понимать стимул как «побудительную причину, толчок к чему-нибудь, заинтересованность в совершении чего-нибудь» . С этой точки зрения, под определение стимула подпадают и такие понятия, как потребность и мотив, которые также являются побудительными причинами. Более точно, с оговоркой применения в трудовой деятельности, понимание стимулов как «внешних по отношению к человеку воздействий, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению»101. Однако, по причине наличия других форм внешнего влияния на мотивацию работника последнее определение также выглядит слишком общим. По своей природе стимулы связаны с такой характеристикой как сила побуждения, лежащая в основе мотива и направлены на ее увеличение. Другими словами, лошадям не запрещали двигаться, не давали им инструкций, не информировали о погоде, а усиливали их побуждение с помощью палки-стимула, задавая направление движения. Стимул можно определить как выражение целенаправленного внешнего воздействия, усиливающего побуждение к определенному поведению. Необходимо уточнить термин «выражение», под которым мы понимаем некое материальное или нематериальное образование, с помощью которого оказывается внешнее воздействие. В этом смысле стимул близок к понятию предмета удовлетворения потребности. Существенным отличием между ними является то, что стимул связывается нами не просто с внешним влиянием, а с сознательным целенаправленным влиянием. Кроме того, предмет удовлетворения потребности предназначен для снятия внутреннего напряжения человека, а стимул для достижения внешних по отношению к человеку целей. Иногда для обозначения стимулов используется термин «вознаграждение». В частности, авторы «Основ менеджмента» под вознаграждением понимают «все, что человек считает ценным для себя» . Подобное понимание вознаграждения характерно именно для предмета удовлетворения потребности, но не для стимула. Вместе с тем, разделяя вознаграждение на внешнее и внутреннее, авторы называют в качестве примеров внешнего вознаграждения стимулы: зарплату, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы, признания, а также дополнительные выплаты104.
Измерение мотивационной сферы работника как основа совершенствования механизма стимулирования
Воздействие внешней причины на формирование мотива имеет необязательный и отчасти непредсказуемый характер, так как осуществляется посредством преобразования через потребности и другие мотивационные образования человека. Очевидно, что при соответствии внешнего воздействия мотивационным характеристикам личности его влияние на мотивационный процесс будет, как минимум, более вероятным. Экономическое стимулирование работников преследует, прежде всего, цели организации. Для того чтобы оно достигало этих целей, необходим выбор соответствующих методов стимулирования, воздействие которых на мотивацию персонала обеспечит требуемое организации поведение работников. Из особенностей влияния внешней причины на формирование мотивов следует, что данный выбор должен осуществляться с учетом мотивационных характеристик работающих в организации.
Совокупность мотивационных характеристик работника обозначена в данной работе как мотиеаиионная сфера. Она отражает особенности восприятия работником внешних стимулов и складывается из потребностей, интересов, мировоззрения и других индивидуальных свойств личности, имеющих отношение к мотивационному процессу.
На отечественных промышленных предприятиях практика экономического стимулирования носит, как правило, несистемный характер и ориентирована в лучшем случае на решение каких-либо оперативных задач: уменьшить текучесть кадров, повысить качество выпускаемой продукции. При этом совершенно не принимается во внимание особенности восприятия работниками предлагаемых стимулов и не задается вопрос: «А что же будет завтра?». Поэтому в большинстве организаций отсутствует долговременная ориентация работников на высокопроизводительный труд. Причем отсутствие данной ориентации, с нашей точки зрения, приводит не только к разрыву связи работника с организацией, но и к долговременной тенденции негативного отношения к любой работе вообще, к искажению понятия ценности труда, как такового. Поэтому наличие объективной необходимости в измерении мотивационной сферы работников как основы совершенствования механизма стимулирования на предприятии не вызывает, на наш взгляд, сомнения.
Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека : эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование и анализ результатов деятельности. На предприятиях управление мотивацией производится, как правило, в отношении не одного, а группы работников. Поэтому наиболее целесообразным представляется использование коллективного анкетирования, которое позволяет за короткое время опросить по целому ряду вопросов большое количество людей.
Для измерения мотивационной сферы работников автором была разработана анкета, включающая двадцать пять основных вопросов (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 4). Данная анкета позволяет выявить: типичные для работника потребности, способы удовлетворения данных потребностей, ситуации, запускающие то или иное трудовое поведение, свойства личности работника, оказывающие влияние на формирование мотивов того или иного трудового поведения, возможности влияния на мотивационный процесс со стороны руководства.
В начале анкеты изложена краткая инструкция по ее заполнению. Вопросы построены в основном по закрытому принципу: работнику предлагается выбрать один из предложенных ответов. Это позволяет ускорить процедуру заполнения анкеты и ее последующую обработку. По некоторым вопросам существует возможность высказать свое собственное мнение.
Первый вопрос позволяет определить общие причины трудовой деятельности человека: желание работать, необходимость получения денежного вознаграждения или какие-то другие мотивы. Второй вопрос направлен на выяснение причин трудовой деятельности именно в данной организации. Третий вопрос определяет факторы привлекательности для работника его рабочего места. По второму и третьему вопросу опрашиваемому предлагается проранжировать выбранные ответы.
Вопросы с четвертого по восьмой выявляют ведущие потребности человека. При построении данных вопросов был использован оригинальный метод. Автором выбраны пять факторов: высокая заработная плата, хорошие условия труда, общение с друзьями, компетентность и интересная работа. В вопросе работнику предлагается выбрать наиболее устраивающую его пару названных факторов из четырех предложенных. В ответах на каждый вопрос содержится пара, включающая один необщий для остальных четырех пар фактор.
Нетрудно подсчитать, что из пяти названных факторов можно составить десять различных пар. Всего можно составить десять вопросов с комбинациями ответов из четырех пар. Для того чтобы в каждом ответе была только одна пара с необщим для остальных пар фактором, необходимо составить, как минимум, пять вопросов. Это число и бралось за основу. В пяти вопросах каждая пара повторяется два раза.
При выборе отвечающим пары с необщим фактором можно с уверенностью говорить, что данный фактор является решающим из предложенной комбинации при принятии работником решения о выборе места работы и, соответственно, определяет ведущую при прочих равных условиях потребность. В заключение данных вопросов предлагается указать один наиболее устраивающий работника ответ из пяти выбранных, что позволяет четко определить пару потребностей, определяющих формирование мотивов трудового поведения.
