Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Развитие законодательства о служебном контракте и трудовом договоре, понятие и их значение
1. Становление и развитие российского законодательства о служебном контракте и трудовом договоре
2. Служебный контракт и трудовой договор, понятие и их значение на современном этапе совершенствования российского законодательства
ГЛАВА II. Функциональная роль служебного контракта и трудового договора в возникновении и изменении, соответственно, государственно-служебных или трудовых правоотношений
1. Сложные юридические составы как основания возникновения государственно-служебных или отдельных видов трудовых правоотношений
2. Роль служебного контракта или трудового договора в изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений
Глава III. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора или служебного контракта и основания расторжения служебного и трудового договора по инициативе каждой из сторон
1. Основания прекращения трудового договора или служебного контракта и классификация этих оснований
2. Основания расторжения по волеизъявлению (инициативе) каждой из сторон служебного контракта или трудового договора
Заключение 200
Библиографический список 212
- Служебный контракт и трудовой договор, понятие и их значение на современном этапе совершенствования российского законодательства
- Сложные юридические составы как основания возникновения государственно-служебных или отдельных видов трудовых правоотношений
- Роль служебного контракта или трудового договора в изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений
- Основания расторжения по волеизъявлению (инициативе) каждой из сторон служебного контракта или трудового договора
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Возросшая в начале XXI в. необходимость реформирования государственной службы, связанная с осуществлением в стране административной реформы, повлекла за собой принятие ряда важнейших нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и ее функционировании, таких как Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Указом Президента РФ от 15.08.2001
№ Пр-1496, Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — Закон о системе государственной службы), Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о гражданской службе).
В целях совершенствования системы государственной службы, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих в Российской Федерации проведены мероприятия по реформированию правовых, организационных, финансовых, методологических основ государственной гражданской службы, направленные на ее дальнейшее развитие, в том числе Указом Президента РФ от 10.02.2009 № 261 утверждена федеральная программа «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)».
Государственная гражданская служба как вид государственной службы также должна пройти этот этап реформирования, нацеленный на совершенствование правового регулирования государственно-служебных отношений, их возникновения, изменения на основе сложного юридического состава, а также прекращения.
В то же время отдельные нормативные правовые акты о государственной службе, которые были приняты в рамках проводимой в стране административной реформы, являются недействующими в настоящее время в связи с принятием новых. Столь частое изменение законодательства РФ за относительно небольшой период влечет за собой определенные проблемы в правовом регулировании государственно-служебных отношений, а также в правоприменительной практике, которые усугубляются недостатками законодательства, противоречиями и неточностью формулировок отдельных правовых норм.
Исходными началами в регулировании государственно-служебных и трудовых отношений являются базовые положения Конституции РФ, признающие человека, его права и свободы высшей ценностью, их соблюдение и защиту, равенство, свободу труда, а также запрет дискриминации и принудительного труда, которые легли в основу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и — дополняемые правом на равный доступ к гражданской службе — в основу Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ныне утратившего силу), иных нормативных правовых актов, регулирующих государственно-служебные отношения.
Исследования служебного контракта и трудового договора, их роли в правовом регулировании с присущими им общими чертами и значительными отличиями в возникновении, изменении и прекращении соответствующих правоотношений имеют теоретическое и практическое значение. Решение проблемных вопросов, возникающих в указанных сферах, и необходимость совершенствования трудового законодательства и законодательства о государственной службе приобретают особую актуальность в современный период. Этим объясняется выбор темы настоящей диссертационной работы.
Целью диссертационной работы является комплексное исследование в теоретическом и практическом аспектах проблемных вопросов служебного контракта и трудового договора, определение юридического значения и функциональной роли каждого из этих актов в возникновении, изменении и прекращении порождаемых ими отношений в сфере государственной гражданской службы либо в сфере труда.
Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих задач:
- изучение в историко-правовом аспекте законодательства о служебном контракте и трудовом договоре, выявление в современный период, начиная с середины 90-х гг. XX в., предпосылок развития законодательства РФ о государственной гражданской службе, включая нормы о служебном контракте;
- исследование характерных признаков и юридического значения служебного контракта и трудового договора, выявление их сходства (общие черты) и различий (особенностей);
- исследование функциональной роли служебного контракта и трудового договора в возникновении и изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений;
- изучение оснований прекращения служебного контракта и трудового договора и разработка классификации указанных оснований в сфере государственной гражданской службы;
- выработка рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования государственно-служебных или трудовых отношений.
Объектом исследования выступают государственно-служебные отношения в сфере государственной гражданской службы и трудовые отношения в области труда с точки зрения воздействия служебного контракта или трудового договора на возникновение, изменение и прекращение, соответственно, государственно-служебных или трудовых правоотношений.
Предмет исследования составляют нормы административного права, в том числе о гражданской службе, служебном контракте, и нормы трудового права о трудовом договоре, направленные на регулирование указанных отношений, а также научные труды отечественных ученых в области теории права, конституционного, административного и трудового права и материалы судебной практики.
Степень научной разработанности темы диссертации. Избранная автором тема в отечественной правовой науке была исследована такими видными учеными, как Н.?Г.?Александров, М.?М. Агарков, Е. М. Акопова, Г.?В.?Атаманчук, А.?А.?Гришковец, Т.?А. Нестерова, А.?Ф. Ноздрачев, С.?Е.?Чаннов, В.?В.?Черепанов, Л.?А.?Чиканова и др. Несмотря на то что трудовой договор достаточно широко исследован, проблема соотношения трудового договора и служебного контракта нередко вызывает споры и является объектом дискуссий. Однако указанные проблемы не получили полной теоретической разработки, за исключением отдельных исследований (А.?А. Гришковца, С.?Е. Чаннова, Л.?А. Чикановой), посвященных широкому спектру вопросов, охватывающему правовую природу государственно-служебного отношения, соотношение норм административного и трудового законодательства, норм о государственной гражданской службе и другие проблемы, но не затрагивающие в аспекте отдельного рассмотрения вопросов темы настоящей диссертации. В других случаях были рассмотрены в основном характеристики отдельных черт трудового договора и служебного контракта или рациональная организация государственной гражданской службы либо проводимые реформы, а служебный контракт в его соотношении с трудовым договором исследовался в целях решения правовых и организационных проблем для перехода к так называемой внедоговорной форме регулирования отношений на государственной гражданской службе либо исследование отличалось определением методологических подходов к построению модели правового регулирования служебных отношений. Данные обстоятельства вызывают необходимость всестороннего исследования именно служебного контракта и трудового договора и роли каждого из них в правовом регулировании государственно-служебных и трудовых отношений.
Методологическую основу исследования составляет совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе общенаучных (системный, исторический, диалектический, логический), частнонаучных (формально-логический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой) и других методов научного познания.
Теоретическую основу исследования составляют труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, административного и других отраслей права: А.?А. Абрамовой, М.?М. Агаркова, Е.?М. Акоповой, Н.?Г. Александрова, А.?П. Алехина, Л.?А. Андреевой, И.?Е. Андреевского, Г.?В. Атаманчука, А.?Г. Барабашева, Д.?Н. Бахраха, Б.?К.?Бегичева, Л.?Ю.?Бугрова, К.?М. Варшавского, И.?С.?Войтинского, В.?Л.?Гейхмана, С.?Ю. Головиной, А.?А. Гришковца, К.?Н. Гусова, И.?К. Дмитриевой, В.?М. Догадова, А.?И. Елистратова, Н.?П. Ерошкина, В.?В. Ершова, Е.?А. Ершовой, А.?Д. Зайкина, В.?Д. Зорькина, С.?А. Иванова, В.?В. Ивановского, П.?Д. Каминской, А.?А. Кармолицкого, В.?Л. Кобалев-ского, Н.?М. Коркунова, А.?М. Куренного, Р.?З. Лившица, Ф.?М. Левиант, А.?М. Лушникова, М.?В. Лушниковой, Н.?Л. Лютова, В.?М. Манохина, С.?П. Маврина, О.?М. Медведева, А.?Н. Мироновой, М.?В. Молодцова, Н.?К. Нелидова, Т.?А. Нестеровой, В.?И. Новоселова, А.?Ф. Ноздрачева, А.?Ф. Нуртдиновой, А.?В. Оболонского, Ю.?П. Орловского, А.?Е. Пашерст-ника, А.?С. Пашкова, А.?Я. Петрова, Ю.?Н.?Полетаева, И.?А. Полянского, Б.?В. Россинского, П.?П. Сергуна, О.?В. Смирнова, И.?О. Снигиревой, С.?А. Соболева, Т.?А. Сошниковой, К. Сперанской, Ю.?Н. Старилова, Е.?А. Суханова, Л.?С. Таля, В.?Н. Толкуновой, Е.?В. Трофимова, Е.?Б. Хохло-ва, О.?С. Хохряковой, Г.?В. Хныкина, С.?Е. Чаннова, В.?В. Черепанова, С.?Ю. Чучи, Л.?А. Чикановой, Ц.?А. Ямпольской и др.
Нормативную основу исследования составили Конституция РФ, международные акты, в том числе документы ООН, конвенции и рекомендации МОТ, ТК РФ, законы о системе государственной службы и о гражданской службе, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы административного и трудового права, а также постановления Конституционного Суда РФ.
Эмпирической основой исследования являются постановления Пленума Верховного Суда РФ, иные судебные акты по делам, возникающим из государственно-служебных отношений, а также из трудовых отношений, принятые Верховным Судом РФ, и материалы гражданских дел районных судов.
Научная новизна диссертации определяется тем, что это комплексное, сравнительно-правовое исследование, в котором автором рассмотрены теоретические и практические проблемы служебного контракта и трудового договора, выявлены общие черты и отличия, определены юридическое значение и функциональная роль служебного контракта в возникновении, изменении и прекращении отношений в сфере государственной гражданской службы или трудового договора в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений.
В работе проводится изучение оснований прекращения служебного контракта и предлагается их классификация в сравнении с общепринятой в науке трудового права классификацией оснований прекращения трудового договора.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Вывод о том, что в России трудовое законодательство, охватывающее также сферу отношений государственной гражданской службы, до середины 90-х гг. ХХ в. прошло длительный путь своего развития и во многом проверено практикой, в том числе судебной. Законодательная база в области государственной гражданской службы до указанного периода в силу объективных факторов не развивалась. В настоящее время, несмотря на формирование и развитие законодательства о государственной гражданской службе за прошедшие два десятилетия, правовое регулирование отношений государственной гражданской службы сходно с регулированием трудовых отношений, их возникновением, изменением и прекращением, использованием определенной ТК РФ терминологии.
Исходной основой общих черт служебного контракта и трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда, дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве — принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового права.
2. Позиция, согласно которой служебный контракт и трудовой договор имеют общие черты, свидетельствующие, во-первых, о договорном привлечении в Российской Федерации граждан (физических лиц) к труду в условиях рынка труда (рабочей силы); во-вторых, о деятельности, процессе труда, независимо от характера деятельности (профессиональная служебная деятельность или трудовая деятельность работников и др.), основанных на указанных конституционных принципах и международных правовых актах, Конвенциях МОТ, а также соответствующих федеральных законах.
3. Общие признаки служебного контракта и трудового договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом регулировании соответствующих отношений.
4. Различия и присущие особенности служебного контракта и трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт — в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков субсидиарного применения норм трудового права в правовом регулировании государственно-служебных отношений.
5. Служебный контракт или трудовой договор выступают завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько различается. Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17–19 ТК РФ), а в подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом — самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16, ст. 56 ТК РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном юридическом составе, являющемся основанием возникновения государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных правоотношений.
6. Классификация оснований прекращения служебного контракта и вывод об определенном ее сходстве с классификацией оснований прекращения трудового договора. Указанная классификация оснований прекращения служебного контракта представлена в тексте работы.
7. Утверждение о том, что увольнение государственного гражданского служащего по несоответствию замещаемой должности гражданской службы по состоянию здоровья в связи с медицинским заключением (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе) не согласуется с положениями Конвенции МОТ № 94 от 29 июня 1949 г. «О трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти» (ст. 1, 2), так как в указанной Конвенции определено, что договоры, связанные с наймом трудящихся, в которых одной из сторон является орган власти, гарантируют им условия труда не менее благоприятные, чем установленные в отношении работы аналогичного характера по соответствующей профессии или отрасли промышленности.
8. Вывод о том, что нельзя признать достаточно обоснованным расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неявки на работу государственного гражданского служащего в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе), поскольку оно не согласуется с Конвенцией МОТ № 158 от 2 июня 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», ст. 6 которой устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения.
9. Вывод о нецелесообразности изменения формулировки ст. 18 ТК РФ. Данная статья в полной мере регламентирует проведение конкурса, поскольку содержит все необходимые условия: а) названы соответствующие нормативные правовые акты; б) указана необходимость определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; в) наряду с перечнем определено требование установить порядок (процедуру) конкурсного избрания на должности, вынесенные на конкурс; г) по результатам конкурса с избранным по конкурсу лицом заключается трудовой договор.
10. Вывод о более подробной (по сравнению с нормами трудового права, регулирующими конкурс) регламентации конкурса на государственной гражданской службе, его процедуры, круга лиц, подлежащих конкурсу, и других вопросов единым «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112, а также о целесообразности принятия единого нормативного правового акта, регулирующего соответствующие аспекты трудовых отношений, и заимствования отдельных элементов правового регулирования конкурса на государственной гражданской службе в целях совершенствования правового регулирования конкурса в сфере труда.
11. Автором сформулированы и внесены рекомендации по совершенствованию правового регулирования отношений в сфере государственной гражданской службы или сфере труда, исходя из сравнительно-правового анализа законодательства РФ в указанных сферах и практики его применения.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и практические рекомендации развивают основные положения науки российского административного и трудового права, а также могут быть использованы в нормотворческой деятельности по совершенствованию ТК РФ, законов о системе государственной службы и о гражданской службе, а также в учебном процессе по дисциплинам «Трудовое право», «Административное право», «Организация работы органов и учреждений социальной защиты населения, органов Пенсионного фонда Российской Федерации (ПФР)», а также в правоприменении.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедрах трудового права и права социального обеспечения, административного права Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации. Основные положения работы изложены в публикациях диссертанта.
Структура диссертации определяется целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Служебный контракт и трудовой договор, понятие и их значение на современном этапе совершенствования российского законодательства
Становление и развитие государственной службы в России, ее нормативная основа, обусловленные необходимостью обеспечения деятельности Российского государства прошло длительный путь в ходе исторического процесса, насчитывающего более тысячи лет. Начало этого процесса было заложено в нормах «Краткой Русской Правды», в соответствии с которыми дружинники пользовались привилегиями как «лучшие люди». В конце XII в. на смену дружинной организации управления пришла иная, основу которой составляло дворянство. Категория «служилые люди» впервые появилась в XV в., когда дворяне, находившиеся на службе у государя и Русского государства, получали за службу земельный надел с крестьянами - поместье. Возникновение многочисленного социального слоя государственных служащих началось с появлением централизованного Русского государства и формированием самодержавия (XV-XVII вв.). Наиболее значимым законодательным актом того времени было Соборное Уложение 1649, регламентировавшее все основные стороны жизни и деятельности государственных учреждений. При этом отношения, возникающие на государственной службе, регулировались наряду с указанными нормами также Указом от 19 июня 1719 г. «О присяге на верность службы», Генеральным Регламентом 1720 г., Указом от 10 ноября 1721 г. «Об учинений присяги на каждый чин, как военным и гражданским, так и духовным лицам; и солдатам, при определении в службу».
Кардинальным образом эта система была изменена реформами Петра І в том-числе в результате принятия_24"января"Г722ТГТабелиярангах, ставшей логическим продолжением Указа о единонаследии 1714 г. и установившей в качестве условий, определяющих продвижение по службе, профессиональные качества, личную преданность и выслугу лет. Была введена новая система чинов и должностей и, соответственно, появилась новая категория «чиновник». Принятие Табели о рангах послужило толчком к началу активного становления законодательства о государственной гражданской службе в России. С этого момента законодательство о государственной гражданской и военной службе стало раздельным, а начиная с первой трети XIX в. постепенно формировалось самостоятельное законодательство о государственной гражданской службе. Так, в 1832 г. принят «Устав о службе гражданской», в 1834 г. - «Правила о порядке производства в чины гражданской службы» и «Положение о порядке производства в чины по гражданской службе». В 1835 г. указами Николая I от 31 мая и 20 ноября была утверждена «Общая роспись начальствующих и всех должностных лиц Российской Империи»9, а в 1849 г. комитет министров принял специальное положение «О порядке увольнения гражданских чиновников за неспособностью». С 1832 г. по 1917 г. в дореволюционной России действовал Свод уставов о службе гражданской, представлявший собой кодифицированный законодательный акт, определявший правовое положение гражданских чиновников и являлся законом прямого действия, направленным на правовое регулирование отношений государственной службы.
Институт государственной службы в отечественной науке права исследовался достаточно глубоко. Юридическая природа государственной службы рассматривалась с точки зрения договорной теории и теории правоотношений, но в рамках системы правоотношений публичного представительства. Свои взгляды по этому вопросу высказывали М. М. Сперанский, Н. М. Коркунов, В. В. Ивановский, И. Е. Андреевский, Н. К. Нелидов, Н. О. Куплевасский, А. Д. Градовский и др10.
Так, М. М. Сперанский придерживался теории должностного лица на государственной гражданской службе, в отличие от него И. Е. Андреевский рассматривал должность как элемент государственной службы и делал акцент на теории должности, указывал на невозможность разделения статуса, должности, обязанностей и деятельности11. Институт государственной службы он рассматривал в контексте теории социального управления . Разрабатывая систему условий, устанавливаемых государством для лиц, поступающих на государственную службу, он разделил такие условия на три группы: физические (пол, возраст), нравственные (образование, нравственность (точнее, отсутствие данных, показывающих безнравственность лица)), политические (подданство, происхождение, сословное происхождение лица). Поступление на государственную службу, по его мнению, заключается в ряде обязательных юридически значимых действий как правительства, так и физического лица: в проверке соблюдения условий, необходимых для поступления на государственную службу, и в соблюдении этих условий лицом; в определении на службу и в ознакомлении со службой; в определении к должности и в принятии должности13.
Н. К. Нелидов в своей работе «Юридические и политические основания государственной службы» указывал, что отношение между органом государственного начала и его агентами это свободное соглашение, которое не может быть описано только с точки зрения частного права, поскольку отношения государственной службы имеют публичный характер
Сложные юридические составы как основания возникновения государственно-служебных или отдельных видов трудовых правоотношений
В науке административного права в качестве субъектов выделяют также органы исполнительной власти, государственные организации, но не саму Российскую Федерацию . Как известно, в ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
При этом ТК РФ уточняется, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20).
Следовательно, наделение руководителя государственного органа или лица, замещающего государственную должность, либо их представителей полномочиями нанимателя от имени РФ или субъекта РФ в соответствии с абз. 2 ст. 1 Закона о гражданской службе не противоречит общеправовым принципам, выраженным, в том числе, и в Конституции РФ, рассматривающим государство как особого субъекта права (публичное образование).
Понятие трудового договора, закрепленное в ст. 56 ТК РФ, является результатом объединения ранее использованных в законодательстве о труде понятий и проделанной учеными и практиками в области трудового права, посвятившими свои работы вопросам трудового договора, кропотливой работы по исследованию трудового договора.
Трудовой договор в ТК РФ определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56).
По сравнению с государственной службой в сфере трудовых отношений их субъектами и, соответственно, сторонами трудового договора согласно ст. 15, ч. 1 ст. 20, ч. 2 ст. 56 ТК РФ всегда выступают «работник» и «работодатель».
При этом работник определен как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Как известно, для вступления в трудовое правоотношение и заключения трудового договора физическое лицо должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые в науке трудового права принято рассматривать как единую категорию «трудовая праводееспособность (правосубъектность)». Непосредственное осуществление труда работником, требующее личной волевой деятельности, связано с использованием способности к труду, возникающей у человека с достижением определенного возраста. Поэтому трудовая правоспособность и дееспособность физического лица (работника) возникают одновременно, что позволяет говорить об их неразрывном единстве как трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности), т. е. способности лица быть субъектом трудового правоотношения112. Трудовая правосубъектность работника характеризуется возрастным и волевым критерием.
Роль служебного контракта или трудового договора в изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений
Поступление на гражданскую службу согласно ст. 22 Закона о гражданской службе осуществляется на основании конкурса, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы. Как отмечалось в постановлении Конституционного Суда РФ, конкурсный порядок замещения должности, с одной стороны, позволяет расширить круг претендентов на эту должность, выбрать наиболее способных и подготовленных, а с другой - минимизирует субъективность в оценке конкретного лица, поскольку конкурсная комиссия, в состав которой помимо представителей работодателя входят представители научных и образовательных учреждений, формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, могущих повлиять на принятые ею решения. Таким образом, по своей юридической природе и предназначению в правовой системе Российской Федерации институт конкурсного подбора для замещения должностей государственной службы, будучи демократической гарантией конституционного права на доступ к государственной службе, позволяет в большей степени обеспечить реализацию принципов равенства (равенства возможностей) и справедливости в осуществлении данного права .
В отличие от ТК РФ, иных федеральных законов, устанавливающих заключение трудового договора с лицом, избранным по конкурсу, но не раскрывающих самого понятия «конкурс», Закон о государственной гражданской службе содержит определение, понятия «конкурс» (ст. 22 указанного Закона), устанавливает случаи, когда конкурс не проводится или может не проводиться.
В ч. 2 ст. 22 Закона о гражданской службе устанавливается, что конкурс не проводится при назначении на следующие должности: замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категории «руководители» и «помощники (советники)» или должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ либо при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2, 3 ст. 31 того же Закона, а также при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе и, наконец, при заключении срочного служебного контракта.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа (ч. 3 ст. 26 указанного Закона).
По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться согласно ч. 4 ст. 26 этого Закона при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы на должности категории «обеспечивающие специалисты», учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий (ст. 9 данного Закона)).
Порядок проведения конкурса законодательством о государственной гражданской службе урегулирован достаточно полно. Кроме норм Закона о гражданской службе, поступление на государственную гражданскую службу регулируются Положением о конкурсе, в отдельных нормах которого можно отметить некоторую неясность в регулировании конкурса. Так, п. 11 Положения о конкурсе определяет для предоставления документов гражданином или гражданским служащим на участие в конкурсе срок в 21 день со дня объявления об их приеме, при этом, если указанный срок пропущен по уважительной причине, представитель нанимателя вправе перенести срок приема документов. Однако какие именно причины будут являться уважительными в этом случае, Положение о конкурсе не указывает, в связи с чем представитель нанимателя может решать этот вопрос по своему усмотрению, что не исключает субъективного подхода и не гарантирует равного доступа граждан РФ к государственной службе.
Кроме того, п. 19 Положения о конкурсе предусматривает, что конкурсная комиссия, образованная на основании правового акта государственного органа и действующая на постоянной основе в соответствии сп. 7-10 ст. 22 Закона о гражданской службе, оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки. Перечисленные конкурсные процедуры не регламентированы на законодательном уровне, но за последние несколько лет в целях наибольшей объективности выводов конкурсной комиссии в органах власти проведена большая работа по принятию ведомственных актов, утвердивших методику, порядок и сроки работы конкурсной комиссии. К ним можно отнести Приказы Минюста РФ от 02.11.2009 № 374 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии Минюста России по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы» и № 375 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации»172 или Приказ Минобрнауки РФ от 04.12.2007 № 331 (в ред. от 09.03.2011) «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве образования и науки Российской Федерации» , а также Приказ Управления делами Президента РФ от 03.03.2010 № 58 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Управлении делами Президента Российской Федерации»174, Приказ Минфина РФ от 21.04.2011 № 49н «Об утверждении Порядка и сроков работы конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации и Методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации»175 и др.
Так, в соответствии с приказом Минюста РФ от 02.11.2009 № 375 для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, допущенных к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, могут применяться тестирование, индивидуальное собеседование, написание реферата, анкетирование, проведение групповых дискуссий. Применение методов тестирования и индивидуального собеседования является обязательным, и тестирование предшествует индивидуальному собеседованию.
Основания расторжения по волеизъявлению (инициативе) каждой из сторон служебного контракта или трудового договора
Особенности правового положения государственных гражданских служащих послужили причиной установления такого дополнительного основания прекращения служебного контракта в обязательном порядке как выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41 указанного Закона).
Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан в соответствии со ст. 1 ТК РФ является одной из целей российского трудового законодательства. Как обоснованно подчеркивается в науке трудового права, гарантии, будучи закрепленными в нормах, приобретают значение юридических гарантий и носят обязательный характер . Гарантии трудовых прав приобретают особое значение при увольнении работника в применении оснований, соответствующих трудовому законодательству, и соблюдении установленного порядка увольнения.
Отметим также, что особо важное значение при расторжении трудового договора имеет порядок прекращения, законодательное закрепление которого в совокупности с перечнем оснований прекращения и расторжения трудового договора признается в науке российского трудового права важной гарантией права на свободный труд работника и его защиту от необоснованного и незаконного увольнения229.
Гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора закреплены в ряде статей главы 27 ТК РФ и предоставляются работникам, увольняемым в связи с уважительными причинами. Эти гарантии и компенсации охватывают право работника:
Дмитриева И. К. Гарантии реализации трудовых прав граждан Российской Федерации. Применение трудового законодательства// Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конференции - на выходное пособие при увольнении по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 в сроки, размерах, с предупреждением, установленными в ч. 1 ст. 178, ст. 180 ТК РФ. При увольнении по другим основаниям выплата выходного пособия производится согласно ч. 3 и 4 ст. 178 ТК РФ; - на преимущественное оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ); - на перевод на другую работу у того же работодателя при увольнении по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 3 ст. 180 ТК РФ); - на получение информации за два месяца о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Наряду с этим, в ст. 181 указанной главы ТК РФ содержатся гарантии руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Отметим и другие гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) по п. 2 ст. 278 ТК РФ - выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ предусмотрены и гарантии при расторжении трудового договора работникам в возрасте до восемнадцати лет, которое, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269).
Гарантийный характер имеет и норма ч. 2 ст. 82 ТК РФ, разрешающая увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Как отметил Конституционный Суд РФ , беременные женщины не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности по осуществлению профессиональной деятельности и по смыслу ст. 38 (ч. 1) Конституции РФ и ч. I Европейской социальной хартии (пересмотренной) (принята в городе Страсбурге 3 мая 1996 года), в равной мере нуждаются в повышенной государственной защите, поэтому в ТК РФ предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей: так, запрещается отказ женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ч. 3 ст. 64); для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70); не допускается привлечение беременных женщин к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96), к сверхурочной работе (ч. 5 ст. 99), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки (ч. 1 ст. 259); беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (ст. 255). Кроме того, ТК РФ запрещает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
