Содержание к диссертации
Введение
Г л а в а I. Теоретико-методологические вопросы формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации
1 . Понятие карьеры сотрудника органов внутренних дел и ее сущность с. 17 - 44
2. Руководящие кадры органов внутренних дел: проблемы и перспективы их формирования в современных условиях с. 45 - 69
3. Исторический обзор становления и развития системы обучения руководящих кадров полиции (милиции) России и за рубежом с. 70 - 103
Г л а в а II. Административно-правовое и организационное обеспечение формирования руководящих кадров в системе МВД России
1. Современные требования к руководящим кадрам органов внутренних дел субъектов Российской Федерации с. 104 - 123
2. Актуальные проблемы совершенствования нормативно-правовой и организационной основ системы отбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров органов внутренних дел с. 124 - 160
Заключение с. 161 - 170
Список использованной литературы с. 171 - 184
Приложение с. 185 - 189
- Понятие карьеры сотрудника органов внутренних дел и ее сущность
- Руководящие кадры органов внутренних дел: проблемы и перспективы их формирования в современных условиях
- Современные требования к руководящим кадрам органов внутренних дел субъектов Российской Федерации
- Актуальные проблемы совершенствования нормативно-правовой и организационной основ системы отбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров органов внутренних дел
Введение к работе
Актуальность темы. Процесс формирования правового государства и гражданского общества выдвигает в качестве одного из важных направлений радикальное обновление и укрепление правовых основ общественной жизни.
Успех реализации реформ в решающей степени зависит от создания гибкой и эффективной, демократической по своей направленности и вместе с тем авторитетной в глазах граждан системы государственного управления, государственной службы, которая, во многом определяется кадровым обеспечением ее органов.
Действенность любых нововведений и преобразований напрямую зависит от уровня квалификации и профессионализма руководящих кадров, призванных организовывать их осуществление и нести ответственность за их результаты. Это в полной мере относится и к органам внутренних дел, являющихся уже в силу своего функционального предназначения не только важным структурным элементом правоохранительной системы, но и действенным инструментом формирования и функционирования правового государства.
Особое место среди управленческого персонала органов внутренних дел занимают руководители, а среди них, учитывая федеративный характер государственного устройства России, руководители органов внутренних дел субъектов Российской Федерации (МВД, ГУВД, УВД).
Необходимость формирования руководителя органов внутренних дел современного типа, сочетающего в себе высокий профессионализм, нравственные качества, развитую коммуникабельность и искреннюю доброжелательность к людям (гражданам и подчиненным), отвечает современной политике социализации органов внутренних дел.
Объективный рост социальных проблем, коренные структурные изменения в содержании инновационной деятельности управленческого персонала требуют, как показывает развитие ситуации, качественно нового типа ру ководителя, образ которого отвечал бы динамическим требованиям XXI века, учитывал бы современные тенденции развития института государственной службы и такой ее специфической разновидности как служба в органах внутренних дел.
Особую актуальность и научную значимость приобретают в этой связи исследования методологических основ формирования и развития нормативно-правовой базы, организации процессов отбора, подготовки и переподготовки, социокультурных технологий оценки квалификации и карьеры руководящего состава.
Указанные обстоятельства обуславливают необходимость исследования не только сугубо организационно-правовых, но и социальных аспектов, сопутствующих процессу формирования руководителей как специалистов в сфере управления, т.е. ориентируют исследователя на комплексный подход к проблеме, с использованием инструментария и данных результатов исследований не только в области административного права и других правовых дисциплин, но также социальной философии, социологии, истории и др.
Состояние научной разработанности темы. Проблемы формирования руководящего состава органов внутренних дел получили специальное рассмотрение в работах С.Г. Дырды, исследовавшего этот феномен на уровне руководителей горрайорганов внутренних дел, Л.А. Гурьевой, Е.Е. Доника, И.П. Литвинова, М.И. Марьина, В.М. Морозова, Д.И. Пайкова, С.Г. Реброва, и др.1
Административно-правовые основы регулирования управления подготовкой кадров и образованием в системе МВД рассмотрены СП. Ломтевым1. Организационно-правовые аспекты проблемы карьеры в работе с кадрами органов внутренних дел рассмотрены в работе В.Н. Бушкевича . Правовые основы кадрового обеспечения деятельности органов внутренних дел иссле-довались в работах С.Ф. Зыбина . Им проведен историко-правовой анализ становления аппаратов по работе с личным составом органов внутренних дел в 1917-1953 гг.; историко-правовой анализ развития кадрово-воспитательных аппаратов органов внутренних дел в 1953-1988 гг.; предложена программа деятельности органов внутренних дел и, что представляется весьма важным на современном этапе развития, разработана программа деятельности органов внутренних дел на уровне субъекта Российской Федерации. В исследованиях он исходит и из понятий «кадры» и «организационно-правовая работа». Понятие «кадры» исследовано в работах Л.М. Колодкина4, А.С. Пашкова, Т.В Иванкиной, Е.В Магницкой , И.Б. Скоробогатова , Г.А. Туманова и др.
Проблемы кадровой политики также рассматривались в работах С.Ф. Зыбина . Им дано определение организационно-правовой работы . При этом С.Ф. Зыбин рассматривает организационно-правовую работу как обществен-но-полезную деятельность . Определение дано не через выявление сущности, а через перечисление аспектов деятельности (управленческая, правовая и воспитательная) сотрудников органов внутренних дел. В дефиниции выделяется также два этапа деятельности: комплектование и профессиональная подготовка. В определение включены условия осуществления сотрудниками своих функциональных обязанностей, «создание благоприятных условий и поддержание уставных взаимоотношений между ними». Рассмотрены также «морально-психологическая устойчивость» и «ответственность». Таким образом, С.Ф. Зыбин пошел по пути перечисления всех сторон деятельности и естественно не смог учесть все. Следует также иметь в виду, что деятельность имеет тенденцию к изменению, поэтому перечисление всех аспектов в определении не может быть продуктивным и привести к формулированию определения. Хотя следует признать, что на определенном этапе подобное определение сыграло свою роль.
Особое место в научных исследованиях занимает проблема управления в контексте кадров. Р.В. Мартанус исследовал кадровую политику4. Авторы монографии «Система работы с кадрами управления» включали в понятие «кадровая политика» «подбор, расстановку и выдвижение кадров»1.
Наиболее удачным, для этого периода, было определение, предложенное В.А. Яцковым. По его мнению, «под кадровой политикой правомерно понимать определение стратегической и тактической линий, выявление научных принципов подбора, расстановки и воспитания работников, установление целей, задач, характера, направления, форм и методов кадровой работы, требований к кадрам в конкретно исторических условиях того или иного периода развития страны»2. При этом большинство исследователей исходили из определения политики в Большой Советской Энциклопедии как сферы деятельности, связанной «с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти»3. В свою очередь данное определение базировалось на подходе В.И. Ленина.
Аналогичного определения политики придерживались авторы словаря «Социальное управление», добавляя в содержание указанного понятия «совокупность действий государственных органов и учреждений, общественных организаций и др.»4
В наибольшей степени отражает сегодняшнее время подход авторского коллектива энциклопедического словаря «Политология». Они включают структуру указанного понятия такие элементы как: организационная и регулятивно-контрольная сферы общества, и рассмотрение политики в качестве основной сферы жизни общества. При этом исследуют политику в системе других таких же сфер: экономической, идеологической, правовой, культурной, религиозной1.
В науке управления кадровую политику рассматривают в узком, тактическом аспекте2.
Регулирование служебной деятельности работника милиции изучал А.Н. Роша3. Он считал необходимым использование интересов и потребностей работников для стимулирования их деятельности. При этом материальному и моральному (применение метода убеждения) стимулированию также отводилось достойное место. Автор указанного исследования считал, что уже в самом содержании труда также находится источник стимулирования.
Некоторые ученые и практики выделяют теорию работы с кадрами в самостоятельную науку, или, по крайней мере, в самостоятельную учебную дисциплину и выделяют основные функции данной теории. Так, В.И. Казанцев выделяет три основных функции:
1) теоретико-познавательную;
2) идейно-воспитательную;
3) практически-прикладную4.
В коллективной монографии «Служебная карьера»5 сформулированы основные положения карьерной стратегии как фактора прогрессирующего профессионального и должностного развития служащих и становления государственной службы в условиях быстрых изменений среды социально управления, то есть в современных условиях.
Современные проблемы управления кадрами в условиях рыночной экономики рассмотрены в фундаментальном труде германского исследователя И. Хетце . Им высказаны весьма ценные предложения по вопросам содействия развитию индивидуальных наклонностей и способностей людей наемного труда в условиях современного рынка. Проблемам формирования государственного служащего современного типа в условиях рыночных отноше-ний посвящена работа В.А. Мальцева . Место современного руководителя в системе управления на примере субъекта Российской Федерации, региональной госслужбы исследовано В.П. Мазыриным, Н.И. Внуковским, О.М. Баже-вой3. Современный стиль управления, теоретические аспекты его исследования, методы его диагностики исследованы в работе И.П. Литвинова4.
Однако целостной концепции административно-правовой и организационной политики формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации до настоящего времени как ни в теории административного права, так и в практике деятельности МВД России не создано. Подобное положение дел объясняется целым рядом факторов как объективного, так и субъективного характера. В частности, налицо правовая неурегулированность процессов отбора и расстановки руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации. Еще не достигнут должный уровень данной работы, отвечающий современным потребностям государственного строительства, требованиям, предъявляемым к системе МВД России как важному социальному институту становления и эффективного функционирования правового государства и гражданского общества в нашей стране, уровень обобщения передового отечественного и зарубежного опыта формирования руководящих милицейских (полицейских) кадров.
Проведенное нами исследование частично восполняет указанный существенный пробел и направлено на совершенствование как административно-правовых, так и организационных аспектов формирования руководящих кадров субъектов Российской Федерации.
Важная практическая и теоретическая значимость обозначенных проблем в современных условиях, структурные изменения в системе государственного управления, в том числе в системе МВД, а также значительные изменения в обществе детерминировали избрание в качестве темы исследования «Административно-правовые и организационные аспекты формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации».
Цель и задачи исследования. Целью исследования является создание стройной концепции обеспечения органов внутренних дел субъектов Российской Федерации руководящими кадрами и научная организация работы с ними.
Достижение данной цели предопределило решение ряда теоретических и научно-практических задач:
1. Системное исследование проблемы работы с руководящими кадрами в современных условиях, анализ специальной и научной литературы по проблеме кадровой работы в органах внутренних дел.
2. Изучение отечественного и зарубежного опыта в работе с кадрами полиции, с кадрами сотрудников органов внутренних дел СССР и экстраполяция его на деятельность органов внутренних дел Российской Федерации.
3. Пересмотр подходов к работе с кадрами в новых условиях функционирования органов государственного управления, разработка понятийного аппарата проблем карьеры в работе с кадрами органов внутренних дел.
4. Разработка методологических проблем исследования карьеры сотрудников органов внутренних дел; организационно-правовых аспектов ее начала, развития и завершения.
5. Разработка и обоснование предложений и рекомендаций по совершенствованию системы формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации, а также по совершенствованию деятельности кадровых аппаратов в решении данной проблемы.
Объектом анализа выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации.
Предметом исследования является деятельность МВД Российской Федерации, МВД (УВД) ее субъектов по осуществлению процесса формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации.
Методологические основы и методика исследования. Диссертационное исследование базируется на диалектическом, системном, логико-историческом, социологическом и сравнительно-правовом методах.
При проведении исследования диссертантом использовались работы по философии и социологии политики и права, общей теории систем, конфликтологии, общей теории социального управления, сравнительному правоведению, теории государства и права, конституционному праву, административному праву.
Проводился социологический опрос по формализованной анкете 105 слушателей ВАК Академии управления МВД России из числа заместителей министров, заместителей начальников ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации и УВДТ, в том числе руководителей аппаратов кадровой и воспитательной работы (45 человек).
В работе проанализированы данные статистической отчетности МВД Российской Федерации по организационно-правовым аспектам деятельности
кадровых аппаратов органов внутренних дел с 1999 по 2005 гг. Разностороннее изучение фактических данных, связанных с поставленной проблемой, обеспечило репрезентативность и достоверность полученных результатов.
Источниковедческая база исследования. Поставленные задачи определили интерес автора к работам и нормативным актам дореволюционной России, работам зарубежных авторов, современным научным исследованиям, посвященным проблеме карьеры на государственной службе в целом и в работе с кадрами органов внутренних дел в частности, управлению деятельностью кадровых аппаратов и кадровых работников.
Научная новизна. В современных условиях работа автора является одним из первых комплексных исследований, посвященных анализу организационно-правовых проблем формирования руководителей органов внутренних дел с позиций права, философии и социологии политики; уяснению понятий кадровая политика, резерв руководящих кадров, подготовка и переподготовка руководящих кадров; карьера руководящих кадров; уточнению и дальнейшей разработке понятий, обслуживающих исследование обозначенной проблемы. В работе автора предложено развитие концептуальных основ кадровой работы и основные пути совершенствования государственной правоохранительной службы в системе органов внутренних дел.
Требованиям новизны соответствуют также конкретные предложения и выводы по совершенствованию процессов отбора, подготовки и переподготовки, расстановки руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Служба в органах внутренних дел является разновидностью государственной правоохранительной службы, составляющей систему государственной службы Российской Федерации. Эту службу нельзя рассматривать как самостоятельную категорию, оторванную от общего социально-правового института публичного права - государственной службы Российской Федера ции. Ей присущи как общие характеристики государственной службы Российской Федерации, так и специфические характеристики, исходящие из задач и функций органов внутренних дел России.
2. Формирование института руководящих кадров органов внутренних дел является сложным правовым и социальным феноменом и представляет собой заключительный этап их становления в период прохождения службы, отражает процесс изменения их правового статуса, развития профессионализма и определенных компонентов личности.
3. Основным средством формирования руководителей является управление их должностным продвижением, служебной карьерой, т.е. процессом отбора, выдвижения, профессионального обучения и служебного использования, ориентированным на перспективу.
Эффективность формирования руководящих кадров органов внутренних, их дальнейшая профессиональная успешность, в полной мере зависят от качества правового регулирования этой сферы деятельности. Совершенствование правового регулирования служебной карьеры руководителей ОВД целесообразно провести по двум основным направлениям: повышение роли закона в регулировании возникающих при этом отношений и упорядочение подзаконных и ведомственных нормативных актов.
4. Исходя из концептуальных воззрений на формирование и деятельность системы работы с персоналом органов внутренних дел, элементный состав организационных структур на уровне МВД России и МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ можно представить следующим образом:
- ядром всей системы работы с кадрами органов внутренних дел, формирующим и организующим весь профессиональный путь сотрудника с момента поступления на службу до выхода на пенсию, в отставку, должен быть орган по управлению государственной службой, в который должна входить служба по организации подготовки и использования руководящего состава. Она должна определять и обеспечивать этапы профессионального и личност ного становления руководителей, в т.ч. организовывать работу по подбору, расстановке, обучению и воспитанию руководящих кадров в соответствии с нормативно-правовой базой, разрабатывать квалификационные требования на руководящие должности, образовательные стандарты подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, обеспечивать формирование резерва кадров на выдвижение как средства расширения демократических начал при подборе и расстановке руководителей, а также для получения специального управленческого образования, организовывать замещение руководящих должностей по конкурсу и т.д.;
- необходимо формирование специальной (в рамках общей системы) психолого-гуманитарной службы, основной целью которой должна стать организация и поддержание баланса взаимных интересов между индивидом и ведомством (руководителем - подчиненным) как основы стабильности и эффективности всей системы органов внутренних дел;
- в силу того, что проблемы работы с кадрами рассматриваются в системе работник-ведомство-общество, необходимо выделение структуры, которая обеспечивала бы эффективную защиту интересов персонала. Представляется целесообразным совершенствование профессиональных союзов и создание различных ассоциаций и фондов работников органов внутренних дел, одной из обязанностей которых было бы решение проблем (в том числе конфликтов) возникающих между ведомством МВД и сотрудниками, неразрешенных самим МВД или решение которых не удовлетворяет работников.
5. Карьера - это продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности с целью достижения определенных преимуществ в социальной иерархии общества. Сущностью карьеры является продвижение работника в профессиональном или должностном отношении от момента вступления его в сферу трудовой деятельности до момента выхода из нее. Карьера может быть как внутренней в системе органов внутренних дел, так и внешней, в системе государственной правоохранительной службы.
6. Если профессиональное развитие по восходящей не отображается соответствующим образом в социальном статусе индивида, то чаще всего это приводит к конфликту в коллективе, замедлению, а то и остановке профессионального совершенствования. Развивать и воспитывать в человеке самодостаточность и удовлетворенность исключительно профессиональным совершенствованием без должной оценки обществом или государством (без изменения в социальном статусе) удается весьма редко. При этом необходимо поднимать значение других критериев оценки деятельности личности.
Теоретическая и практическая значимость работы предопределяется ее общей направленностью на совершенствование нормативно-правового регулирования процессов формирования руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и совершенствование организационных аспектов данной проблемы. Внесенные нами предложения и рекомендации, основанные на результатах проведенного исследования, позволят совершенствовать как правовую основу формирования руководящих кадров органов внутренних дел субъектов Российской Федерации, так и сам механизм его осуществления.
Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации, прошли апробацию при разработке с участием автора ряда нормативно-правовых актов и методических разработках, в частности таких, как Приказ МВД России от 26.06.2000 г. «Об утверждении Положения о порядке организации психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»; Приказ МВД России от 12.09.2000 г. № 951 «О создании Государственного учреждения «Центр социальных программ Министерства внутренних дел Российской Федерации»»; Приказ МВД России от 26.09.2000 г. № 955 «О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел Российской Федерации»; Методические рекомендации по организации воспитательной работы в органах внутренних дел МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации; УВДТ, УВД (ОВД) УРО, образовательных учреждений МВД России, утвержденных приказом МВД России от 28.09.2000 г. № 1/18470, а также в выступлениях на всероссийских научно-практических конференциях и совещани-ях:
- «Отечество превыше всего!» (Москва, 2000 г.);
- «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и внутренних войск МВД России» (Москва, 2000 г); а также в учебном процессе Академии управления МВД России и Московского университета МВД России и работах, опубликованных по теме исследования.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Понятие карьеры сотрудника органов внутренних дел и ее сущность
Результаты функционирования любой организации, в том числе и органов внутренних дел, во многом зависят от её руководителя, от его умения руководить, от его карьерного роста.
Реальная карьера всегда персонифицирована применительно к конкретному руководителю. Характеристика управления карьерой на уровне конкретного руководителя ОВД связана с определением стадий. В отличие от этапов управления карьерой, стадии являются отражением прохождения конкретного руководителя в его движении вверх по служебной лестнице. С учетом этого выделение стадий управления служебной карьерой связано с характеристикой иерархии управления ОВД. В принципиальном плане в настоящее время данная система представлена следующими уровнями: ГРОВД - УВД города - МВД, УВД субъектов Федерации - главные управления МВД РФ по федеральным округам, высшего уровня управления -МВД России. Такая многоступенчатая система управления ОВД создает в целом благоприятные возможности для карьерного роста руководителей ОВД. При этом следует учитывать, что на каждом из узких уровней имеются различные должности руководителей: линейные, функциональные.
Дополнения к закону «О милиции», внесенные в 1999 году, вводят уведомительный характер при назначении первых руководителей ОВД в субъектах РФ. В принципе для успешного управления ОВД, обеспечения государственных интересов в сфере правопорядка, укрепления федеративных начал в управлении государством более рациональным следует считать дискреционное назначение руководителей ОВД на всех уровнях управления системой, что, как представляется, должно найти отражение в законе «О государственной службе в органах внутренних дел».
Карьера - слово французского происхождения (carrierre) и означает успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности1.
Владимир Даль определяет карьеру как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего-либо» .
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера". Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.
Понятие карьеры рассматривается в различных аспектах. До недавнего времени существовал подход, согласно которому карьера рассматривалась через «кадровую политику». Немецкие ученые Р. Герберт и Г. Юнг определяли данную категорию как «главную линию в подготовке кадров, основанную на объективной необходимости»1. Они считаются одними из зачинателей научной разработки проблем работы с управленческим персоналом.
В советский период проблема кадров исследовалась через партийное руководство, а дефиниция «кадровая политика» формулировалась как «генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства» . С отменой руководящей роли КПСС прекратилась разработка генеральной линии кадровой политики в стране, в каждом государственном ведомстве теоретические и практические проблемы кадровой политики стали обобщаться, как правило, самостоятельно.
В современных условиях развития нашего государства представляется необходимым при определении кадровой политики для органов внутренних дел исходить из основных целей деятельности МВД России, то есть из обеспечения безопасности личности, общества и государства, поддержания правопорядка, предупреждение, пресечение, раскрытие и расследование преступлений.
Р.В. Мортанус в своем определении кадровой политики раскрывает ее сущность, определяя ее как «отношения по поводу обучения, воспитания и расстановки управленческих кадров» . Проблема обучения, т.е. выработка у обучаемых необходимых для осуществления определенной деятельности знаний и навыков, остаётся актуальной в любых условиях. Это начальный этап подготовки для любой профессиональной деятельности. Особые отношения и проблемы складываются в области «расстановки кадров».
Руководящие кадры органов внутренних дел: проблемы и перспективы их формирования в современных условиях
Важное значение в современных условиях имеет проблема формирования руководящих кадров ОВД. Сравнительный анализ советского и современного этапа развития российского общества показывает, что здесь произошли существенные изменения. В частности, формирование руководящих кадров происходит с учетом не только профессиональных знаний, но также интересов правящей элиты государства, субъектов Федерации1. С учетом происходящих изменений предполагаются конкретные меры по формированию руководящих кадров ОВД, включая вопросы повышения статуса профессионального образования при назначении на должности руководителей ОВД. Стержневой проблемой содержания и основным направлением кадровой политики является проблема повышения эффективности системы управления кадровой работой. Она должна решаться на основе: четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы МВД России с учетом правомерного сочетания законных интересов Российской Федерации и ее субъектов; создания современной единой системы связи, передачи и получения оперативной и достоверной кадровой информации, комплексного систематизированного анализа кадровой ситуации и прогнозирования кадровых процессов в органах внутренних дел.
Согласно ст.7 Закона о милиции милиция в Российской Федерации подразделяется на криминальную милицию и милицию общественной безопасности. В своей деятельности милиция подчиняется Министерству внутренних дел Российской Федерации, а милиция общественной безопасности -также соответствующим органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Министр внутренних дел Российской Федерации осуществляет руководство всей милицией в Российской Федерации.
Руководство милицией в субъектах Российской Федерации осуществляют министры внутренних дел, начальники управлений (главных управлений) внутренних дел, назначаемые на должность Президентом Российской Федерации по представлению министра внутренних дел Российской Федерации. Руководство милицией в районах, городах и иных муниципальных образованиях осуществляют начальники отделов (управлений) внутренних дел, назначаемые на должность министрами внутренних дел, начальниками управлений (главных управлений) внутренних дел субъектов Российской Федерации по согласованию с соответствующими органами местного самоуправления.
Ст. 11 Федерального закона «О системе государственной службы Российской федерации» гласит: «Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается: созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов; - развитием профессиональных качеств государственных служащих; - оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; - созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих; - использованием современных кадровых технологий; - применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов».
Государственное управление немыслимо без специального аппарата управления, т.е. совокупности специально структурированных в организационно-штабном отношении (должностном положении) управленческих работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Главная роль в аппарате любой отрасли государственного управления принадлежит руководящим кадрам. Не является в этом отношении исключением и система органов внутренних дел.
Руководящие кадры органов внутренних дел - это совокупность профессионально подготовленных работников для управления соответствующими органами внутренних дел (министерствами, главными управлениями, управлениями, отделами внутренних дел) или их структурными подразделениями, службами. В зависимости от занимаемых должностей руководящие кадры органов внутренних дел подразделяются на руководителей нижнего, среднего и высшего звена управления1.
Для уяснения сущности и содержания понятия руководящие кадры необходимо раскрыть функциональное назначение этой категории государственных служащих и содержательную характеристику специфики их служебной деятельности. Руководить - это значит управлять людьми. По подсчетам Е.Ф. Яськова, существует около сотни определений понятия управление1. Приведем только некоторые из них. Один из "отцов" научного управления А. Файоль в своей работе "Учение об управлении" писал, что управлять - значит вести предприятие (организацию) к цели, пытаясь наилучшим способом использовать имеющиеся в распоряжении ресурсы. В основу этого определения А. Файоль закладывал целеполагание и рациональное использование средств. Но это далеко не исчерпывает содержания сложного социального феномена каким является управление.
Не исчерпывает его содержания наличие и таких признаков управления как «установление согласованности между индивидуальными работами (организация и координация)» и «выполнение других общих функций». Кибернетика дополнила понятие управления рядом новых признаков. А.И. Берг в начале 60-х гг. XX в. сформировал следующие дефиниции: «управление - это процесс перевода сложной динамической системы из одного состояния в другое путем воздействия на ее переменные составляющие..., это организующее воздействие субъекта управления на объект управления»2.
Современные требования к руководящим кадрам органов внутренних дел субъектов Российской Федерации
Правоохранительные органы представляют собой целостную систему организации правоохранительной деятельности государства. С переменой социально-экономических, политических условий меняются и корректируются их функции, что влечет за собой изменение статуса подразделений, входящих в систему, и работающих в них должностных лиц. Весьма своевременным является разработка проекта ФЗ «Об органах охраны правопорядка в Российской Федерации», где в соответствии с ч.2 ст. 1 под органами охраны правопорядка в Российской Федерации понимаются указанные в данном законопроекте органы государственной власти, воинские части и соединения, органы местной администрации, основным назначением которых является обеспечение общественного порядка, общественной безопасности, предупреждение, пресечение, раскрытие и расследование преступлений в пределах территории Российской Федерации. Согласно статье 2 данного проекта систему органов охраны правопорядка в Российской Федерации составляют: федеральные органы охраны правопорядка - федеральная полиция (далее - полиция), федеральные органы расследования, национальная гвардия; муниципальные органы охраны общественного порядка (муниципальная милиция).
Нормальное функционирование органов внутренних дел осуществляется посредством повседневной деятельности их служащих, направленной на охрану общественного порядка, предупреждение, раскрытие и расследование преступлений. Эффективность этой деятельности зависит как от личных способностей конкретного руководителя, так и от степени правовой урегулированное его статуса. Для юриста закон — это профессиональный инструмент, основа его правомочий в служебной деятельности. Отсюда следует то особое значение, которое придается вопросам правового статуса работников, проходящих государственную службу в органах внутренних дел России1.
Реализация правового статуса сотрудников ОВД, в т.ч. и руководителей, как должностных лиц осуществляется в организационных рамках государственной службы в правоохранительных органах, которая, в свою очередь, является составной частью института государственной службы. Этим определяется значимость применения основных категорий института государственной службы для определения статуса названных работников.
Государственная служба является правовым институтом, основная функция которого — регулирование отношений, возникающих в процессе государственного управления.
Основными признаками государственного служащего являются: во-первых, занятие им государственной должности, определяющей его правовой статус; во-вторых, исполнение им своих служебных обязанностей от имени и по поручению государства; в-третьих, осуществление государственной службы за вознаграждение, которое может выражать некоторые особенности в оплате (например, плата за специальное звание или процентная надбавка за выслугу лет и др.)2.
Характерными признаками должностного лица являются: 1) нахождение на должности; 2) осуществление функций по реализации компетенции соответствующего органа; 3) обладание юридически властными полномочиями на совершение юридически значимых действий; 4) наличие повышенной ответственности за свои действия.
Центральное место в структуре правового статуса руководителя ОВД занимают полномочия должностного лица, представляющие собой совокупность служебных прав и должностных обязанностей, предусмотренных конкретной должностью и направленные на выполнение компетенции государственного органа, а также ответственность указанного лица за надлежащее использование его полномочий.
Специальный правовой статус руководителей ОВД - комплексная категория, аккумулирующая одновременно признаки нескольких видов специальных статусов: государственных служащих, должностных лиц, представителей власти.
Правовой статус человека — это система признанных и закрепленных государством в законодательном порядке прав, свобод и обязанностей, а также законных интересов личности как субъекта права. Права и свободы представляют собой социальные возможности гражданина, признание и обеспечение их государством. Законными интересами являются те, которые непосредственно не охватываются содержанием установленных законом прав и свобод, но подлежат защите со стороны государства и охраняются законом.
Каждое должностное лицо правоохранительных органов имеет определенное правовое положение (правовой статус), которым охватывается содержание государственно-служебных отношений, урегулированных правовыми нормами по занимаемой должности и раскрываемых через установленные нормы права: права, обязанности и ответственность. Иными словами, правовой статус руководителя ОВД представляет собой совокупность прав, свобод, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, установленных законодательством и гарантированных государством в конкретный исторический период.
Правовой статус сотрудника устанавливается нормами права, а его содержание определяется через такие элементы, как должность, права, обязанности, гарантии и ответственность.
Правовая основа статуса должностного лица правоохранительных органов регулируется Конституцией, законами, внутриведомственными нормативными правовыми актами, а правовой статус различных категорий должностных лиц правоохранительных органов устанавливается в соответствующих положениях, инструкциях.
Актуальные проблемы совершенствования нормативно-правовой и организационной основ системы отбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров органов внутренних дел
В государственной социальной практике должна быть принята научно-значимая для российских условий система показателей социальных изменений, которая позволит получать достоверную информацию о результатах реформ и использовать их в практике1. Инновационный процесс формирования рыночной экономики и правового государства в России связан прежде всего с развитием новой правовой культуры, поэтому формирование кадрового состава государственной правоохранительной службы имеет немаловажное значение.
Для современных российских условий характерна чрезвычайная неравномерность экономического развития регионов. Знания специфики регионального управления, умения прогнозировать его социально-экономическое развитие, предвидеть изменения криминальной обстановки необходимы для успешного руководства органами внутренних дел субъектов Российской Федерации. Не случайно в ряде зарубежных стран полицейские департаменты при приеме на работу устанавливают специальные требования, касающиеся места жительства. Так, например, в США департамент полиции Буффало требует от кандидата не менее двух лет проживания в данном или соседнем округе, Миссисипи - не менее пяти лет проживания в штате2.
Анализ формирования и развития профессиональной интуиции руководителя позволяет выявить социологические аспекты формирования современного профессионального руководителя организации и акцентирует внимание на его профессиональном интуитивном видении. Это способствует развитию сознания, позволяет руководителю трансформировать видение идеала в достаточно четкое представление о стратегических целях, задачах и на этой основе создать проект преобразования организации в новое качество. Гармоничное взаимодействие профессиональной интуиции с компьютерными программами позволяет ускорить процесс творческого созревания личности в целом и, соответственно, интуиции руководителя.
В этой связи необходима разработка структуры модели формирования и развития профессиональной интуиции - видения, базой которой стала бы социокультурная концепция формирования профессионального руководителя.
Главным результатом должно стать предвидение событий по траектории движения организации, как единого целого, к своим стратегическим целям с учетом социально-экономической и политической ситуации в России.
Источником интуитивного видения является профессиональный руководитель - лидер, инновационный менеджер, обладающий сочетанием, комбинацией уникальных дарований: интеллектуальной силой интуитивного видения и организаторским талантом по реализации замысла в проекте и в практике управления организацией. Экспериментальный опыт работы с такой моделью развития интуиции в процессе обучения по цепочке: школа -ВУЗ - практическая деятельность - академия управления - самообразование дал некоторые положительные моменты ее жизнеспособности.
Инновационный процесс представляет собой транслятор нововведений в систему культурных норм и образцов1. Раскрывая и уточняя это определение, к основополагающим принципам инновационной новаторской деятельности относим проведение целенаправленных систематизированных нововведений, концептуальность и восприимчивость к ним, подчиненность решению этой задачи и проведение стратегии, в основе которой лежит нововведение с целью достижения лидерских позиций в конкретной «нише социальной деятельности»1.
Инновационная деятельность руководителя требует обширных знаний, умений, многосторонней одаренности, реальной самооценки своих возможностей, волевого настроя. Нововведения воздействуют на общество в целом, на экономику, на развитие профессионального руководителя организации, на формирование соответствующего рыночного сознания, поведения, видения будущих результатов инновационной деятельности: новых технологий, продуктов, ориентированных на рынок, сфокусированных и жестко к нему привязанных.
Для инновационного преобразования организаторского мышления, деловой культуры руководителей важно утвердить в них идею, что деятельность по нововведениям является неотъемлемой нормой образа жизни1.
Решение проблемы формирования профессионального руководителя в условиях инновационной деятельности обеспечивает переход к качественно новой управленческой культуре, предполагающей освоение прежде всего понятийного аппарата; языка; знаний, культурных ценностей гражданского общества. Введение данных элементов в сознание, поведение и видение стратегических идеалов и ориентиров организации, в том числе и государственной, проводится через продуманные действия высшего руководства и находит свое выражение в развитии духа организации, долгосрочном планировании, стратегии, структурах, квалификации управленческого персонала, своеобразной траектории движения организации к своему идеалу через идеи менеджмента и социального лидерства.
Социокультурная концепция формирования профессионального руководителя представляет модель инновационной деятельности, методологическую основу формирования сознания, поведения, видения через социокультурные технологии образований, квалификации, карьеры при разработке проекта трансформации стратегии социальных институтов преобразования, создания социальных условий реальных рыночных отношений. Социокультурная технология, по нашему мнению, осуществляет действия в практике управления и образования, является элементом управленческой культуры. Появление социокультурных технологий связано с потребностью быстрого тиражирования новых видов инновационной деятельности. Их разработка представляет научно-прикладное направление управленческой деятельности, выражающееся в трансформации знаний в целях диагностики социологических феноменов.
