Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управление вузом в современных условиях
1. 1. Влияние рыночных отношений на высшее образование России.. 11
1. 2. Специфика вуза как объекта травления 21
1.3. . Понятие, состав и содержанке ФУНКЦИЙ управления
Глава 2. Методические основы мотивации деятельности преподавателей вуза . 42
2. 1. Особенности реализации функций управления
2. 2. Разработка модели мотивации преподавателей вуза 49
2. 3. Оценка кадрового потенциала ППС вуза и его использования 64
2.4. Разработка методики опенки кадрового потенциала ІШС и его использования
Выводы. 97
Глава 3. Практическая оценка уровня мотивации ппс государственного и негосударственного вузов 99
3.1. Определение УРОВНЯ мотивации преподавателей ИПиФ СПбГИЭА 99
3. 2. Определение УРОВНЯ нотивашга преподавателей МИУБП 114
3.3. Сравнение результатов определения мотивации ППС государственного и негосударственного вузов 123
Выводы. 128
Заключение 129
Список литературы. 133
- Специфика вуза как объекта травления
- Разработка модели мотивации преподавателей вуза
- Разработка методики опенки кадрового потенциала ІШС и его использования
- Определение УРОВНЯ нотивашга преподавателей МИУБП
Специфика вуза как объекта травления
Традиционно управление ВУЗОМ подразделяется на общее, непосредственяое и управление подготовкой специалистов. На уровне общего управления принимаются следующие управленческие решения: - разрабатываются единые требования к содержанию высшего образования, перечень общеобразовательной! научной и специальной подготовки; - уточняется перечень специальностей, по которым осуществляется подготовка специалистов с высшим образованием; - разрабатываются единые для всех ВУЗОВ страны документы, регламентирующие их деятельность (устав вуза, положения о Факультете , Филиале); - утверждаются требования к учебно-материальной базе учебных заведений; - разрабатывается текущие и перспективные планы развития высшего образования; - обеспечивается контроль за качеством подготовки специа листов через систему государственной инспекции и органы по управлению вузами.
Непосредственное управление осуществляется отраслевыми и территориальными органами управления в зависимости от того, в чьем подчинении находится вуз. Управление подготовкой специалистов - это управление вузом на внутреннем уровне [105]. Отметим, что в настоянеє время государственные ВУЗЫ ПОЛУЧИЛИ больше самостоятельности в решении многих ВОПРОСОВ, но приведенная трехуровневая схема управления вузом в основном сохраняется прежней. В негосударственных вузах все управленческие вопросы решаются, как правило, на уровне подготовки специалистов, т. е. в самом вузе, разумеется, если это не противоречит законодательным актам, требованиям и ИНСТРУКЦИЯМ, касающимся образования. В данном диссертационной исследовании будет рассма - гз триваться управление ВУЗОМ на уровне подготовки специалистов. т. е. система управления ВУЗОМ.
Рассмотрение вуза с точки зрения управления показывает: ВУЗ довольно специфический объект управления, что объясняется многими причинами. Во-первых, в деятельности вуза главное место занимает учебно-педагогическая деятельность, т.к, задача вуза - подготовка высококвалифицированных специалистов. Во-вторых, трудовая деятельность преподавателей по передаче знаний, умений и навыков сочетается с ТРУДОВОЙ деятельностью студентов по приобретению знаний. Эффективным этот процесс является лишь в том случае, когда между преподавателем и студентами существуют определенного рода взаимосвязь и взаимодействие;. В-третьих, сочетание обучающей и исследовательской деятельности в ранках труда преподавателей, которое требует обоснованного разделения времени ППС между этими видами деятельности, выявления среди преподавателей более способных к тому или иному ее виду. В-четвертых, ВУЗ - сложное сочетание социальной и экономической систем, ввиду того, что как образовательное учреждение ВУЗЫ относятся к социальной сфере, но, особенно, в последнее время вузам стали ПРИСУШИ многие черты экономической системы, ПРОИЗОШЛО это в связи с переходом к РЫНКУ и появлением негосударственных ВУЗОВ и коммерческих ГРУПП В государственных вузах, вследствие чего вузы стали действовать как предприятия, оказывающие особого рода УСЛУГИ - образовательные.
В-пятых, особенность образовательных УСЛУГ состоит в том, что это - интеллектуальные УСЛУГИ (передача знаний, опыта) и, следовательно» они с трудом поддаются измерению, анализу стан - 24 дартными методами С1б. 20» 62, 8TJ.
Со спецификой вуза как объекта управления связаны и особенности системы управления вузом. Под системой понимается совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование, имевшее новые свойства, отсутствующие у его элементов. Система управления - это система, назначение которой осуществлять управление выбранным объектом. Относительно составляющих системы управления в среде специалистов имеют несто некоторые разногласия [13, 64. 931. Наиболее оптимальным представляется деление системы управления на обеспечивающую часть, включающую аппарат управления (его состав и СТРУКТУРУ); технику управления, используемую для осуществления проаесса управления; информацию, также используемую в процессе управления; технологию управления; и Фуякшюнадьную часть, включающую ФУНКЦИИ управления (РИС. 1).
Аппарат управления - совокупность подразделений, осуществ-. ляюших управление объектом. Структурные подразделения аппарата управления объединены в следующие основные ГРУППЫ: руководство, отраслевые структурные подразделения, функциональные структурные подразделения, вспомогательные и обслуживающие структурные подразделения. Т. к. деятельность вуза - это обучающая и научная деятельность, ПОЭТОМУ отраслевыми СТРУКТУРНЫМИ подразделениями являются подразделения управления учебным процессом и наукой, а руководство, Функциональные подразделения, а также вспомогательные и обслуживающие аналогичны их составу на любом ДРУГОМ объекте.
Разработка модели мотивации преподавателей вуза
Совершенствование мотивации деятельности преподавателей вуза предполагает во-первых, исследование того насколько заинтересованы преподаватели в результатах своего труда, созданы условия для реализации мотивации как функции и. во-вторых, разработку конкретных мероприятий с целью повышения УРОВНЯ мотивации преподавателей. Настоящее диссертационное исследование предполагает решение первой части этой проблемы с выводами, необходимыми для подхода к решению второй ее части. Сложность данной задачи объясняется тем, что она связана с управлением людьми, мотивы поведения которых, отношение к условиям труда, ожидаемое вознаграждение за него не всегда логичны и объективно обоснованы. ПОЭТОМУ для решения поставленной проблемы потребуется как количественный подход с цель» определения квалификационной, возрастной характеристик ШІС, возможностей реализации способностей преподавателей, так и качественный, на основе КОТОРОГО путем непосредственного опроса необходимо выявить Факторы, в большей или меньшей степени влияющие на творческую активность ИПС. определить опенку преподавателями учета руководством вуза их потребностей, и многие другие аспекты, имеющие значение для мотивации преподавателей.
Осуществить качественный подход представляется возможным путем разработки модели мотивации преподавателей» предлодагаювей учет всех возможных Факторов, оказывающих влияние на активность пас. При практическом использовании (опросным методом) данная модель позволит проанализировать уровень мотивации преподавателей» выявить те Факторы, которые имеют для них реальну» ценность и то, насколько действие их обедечено в обследуемом вузе.
Количественный подход предполагает оценку кадрового потен-пила вуза ППС и его использования с целью определения характеристик контингента» мотивацию КОТОРОГО нам требуется исследовать, а также того насколько эффективно используется ииющийся кадровый потенциал, т. к. это оказывает немалое влияние на удовлетворенность своим трудом, и. следовательно, на мотивацию ППС . Анализ полученных результатов оценки кадрового потенциала и его использования, а также опенки значимости Факторов мотивации и УРОВНЯ их реализации в вузе позволит выявить достоинства и недостатки . определить пути совершенствования мотивации деятельности преподавателей. - Зі Среди советских и российских специалистов в области Управления нет ШИРОКО известных в мире имен ученых, занимавшихся разработкой теории и моделей мотивации. И, напротив, за рубежом мотивация, как необходимая составная часть процесса управления. подвергалась исследованию уже давно, нногие из экономистов-теоретиков признают деление различных теорий мотивации на две категории: содержательные, основанные на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать определенным образом; и процессуальные, основанные на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и дознания [58]. К содержательным отнесены теории А. насдоу. Д. Нак-Клелаяда, ф. Герцберга. к процессуальным - теория ожидания» теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Основная идея теории А. Каслоу в том. что все потребности человека располагаются в виде иерархии, начиная с Физиологических, затем - потребность в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении, и, наконец» наверху пирамиды - потребности в самовыражении. Причем, прежде чем потребность следуюшего уровня станет наиболее мощным Фактором, определяющим поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого УРОВНЯ t56]. Данная теория подвергалась существенной критике, с которой трудно не согласиться, т. к. не всегда потребности следуют друг за другом в такой жесткой последовательности, их наличие и значимость часто зависят от конкретной личности.
д. Нак-Клеланд, в отличие от А. Маслоу. делал УПОР на потребности высших уровней, т. е. он считал, что людям присуши» в основном, три потребности: власти, успеха и причастности [5Є]. С такой позицией также трудно согласиться, т.к. круг потребностей человека, по мнению автора диссертация, гораздо более ШИРОК и многообразен и власть, успех и причастность - это лишь его часть.
Более близок к реальному отражению потребностей человека датский психолог К. Б. Надсен, КОТОРЫЙ выделил 19 мотивов» которыми РУКОВОДСТВУЮТСЯ люди в своей деятельности, разделив их на 4 ГРУППЫ: органические мотивы, эмоциональные мотивы, социальные мотивы, деятельные мотивы Е41]. Но для рассмотрения поведения человека с точки зрения управления им, необходимо более пристальное внимание к мотивам, влияшим на его отношение к выполнению своих должностных обязанностей,
ИИРОКО известна также содержательная теория Ф. Гердберга, разделившего потребности на "гигиенические акторы - Факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика администрации, условия работы, заработная плата, взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами, степень контроля), и "мотивации" - Факторы, которые определяются самим характером и сущностью работы, причина такого разделения в том. что, согласно Ф. Герпбергу, при неудовлетворенных гигиенических Факторах человек, вообще» недоволен работой, но их наличие еще не побуждает его работать лучше. Отсутствие же мотиваций не ПРИВОДИТ к неудовлетворенности работой, но их наличие вызывает у работающего удовлетворение работой и побуждает его на повышение эффективности работы C56J, Такое деление потребностей вполне целесообразно, но основная трудность в том, что в зависимости от особенностей личности один и тот же фактор может в одном случае относиться к группе "гигиенических", В ДРУГОМ - к группе "мотиваций". поэтому мы можем лишь с некотрой долей уверенности относить тот или иной фактор к одной или другой группе.
Разработка методики опенки кадрового потенциала ІШС и его использования
Цель проведенных автором разработок в рамках этого параграфа - создание практической методики оценки кадрового потенциала ППС вуза и его использования на основе теоретических исследований» обоснованных в параграфе 2. 3. При создании методики учитывались следующие принципы. 1. Относительная простота проведения оценки кадрового потен циала вуза» позволяющая проводить ее специалистами самого вуза, 2. Кроме комплекса показателей» данная методика содержит по иногда показателям их значения в определенном диапазоне» основанные на государственных стандартах в области образования, --=-- данных статистических обследований вузов» выводах специалистов -исследователей» назначение которых в том, чтобы сопоставить с Л ними реальные данные обследуемого вуза и» следовательно, сделать выводы о наличии либо отсутствии отклонений от них и о причинах і отклонений. 3. Показатели и их предлагаемые значения отражают не только ;; традиционные подходы к оценке кадрового потенциала вуза» но и современные исследования в этой области.
Разумеется, не для всех показателей возможно определить их значения» т.к.: - некоторые показатели отражают специфику отдельного конкретного вуза и оптимальные значения их могут быть определены самим вузом при проведении ежегодной оценки собственного кадрового потенциала; - по некоторым показателям отсутствуют статистические данные, на основе КОТОРЫХ можно было бы определить возможные их значения; некоторые значения показателей, в частности, нормативы. принятые ранее, устарели к настоящему времени и подлежат тщательному изучению и переснотру формулировка показателей позволяет рассчитать не абсолютные их значения, которые сами по себе малоиспользуемы в целях сравнения, сопоставления с какой-либо базой и др.. а относительные, что позволяет ПОЛУЧИТЬ значения показателей, не зависящие от количественного состава преподавателей, студентов и т. д. Расчет предлагаемых относительных показателей позволит оценить кадровый потендиал ГШС ПРИ саном беглом просмотре результатов, которые ухе адаптированы к сравнению, анализу, выявлению отклонений.
Вместе с тем следует заметить что значения показателей требуют к себе осторожного и гибкого подхода. Не для всех значений отклонения означают отрицательный результат. Чаше всего в графе "Значение показателя отражены средние значения, поэтому к сравнению данных обследуемого вуза с предлагаемыми в методике не следует подходить жестко, некоторые отклонения от предлагаемых значений могут свидетельствовать о прогрессивном» по сравнению с общей массой вузов, развитии обследуемого вуза. В целом же отметин, что статистические обследования вузов проводятся крайне нерегулярно, бессистемно, и без представления полученных результатов в прессе, а те данные обследований, которые есть в сборниках, прессе, научных трудах устарели или характеризуют вузы в совокупности по стране всего по нескольким показателям. Отсюда, еще одно назначение методики - проведение комплексного статистического обследования вузов России для разработки новых нормативов, стандартов и рекомендуемых значений.
По причине невозможности охвата значений показателей всех типов вузов предлагаемые значения могут быть рекомендованы, в основном, для экономических» инженерных вузов; они не отражают специфику педагогических, медицинских вузов и вузов искусства» статистические данные по которым практически отсутствуют. Предлагаемые в методике значения показателей классифицированы по следующему признаку: нормативы (Н); рекомендации для значений этих показателей, предлагаемые специалистами, занимающимися исследованиями в области высшего образования (Р); или среднестатистические данные по вузам России с учетом предполагаемого направления их изменения (О, что и отмечено в таблице.
Показатель 1. Значения, которые указаны в таблице, отражают рекомендации, полученные на основе проведенных исследований ЖИВО и имеющихся статистических данных. Если реальные значения существенно выходят за рамки указанного диапазона в большую сторону, то требуется сопоставление со значением показателя, характеризующим средний возраст преподавательского состава, как указывалось в обосновании данного показателя в параграфе 2. 3. Значения показателя намного ниже указанных - свидетельство того, что в вузе есть серьезные проблемы с квалификацией кадров.
Определение УРОВНЯ нотивашга преподавателей МИУБП
Объектом дальнейшего исследования будет выступать негосударственный вуз» УСЛОВИЯ труда в котором, особенности управления и следовательно, мотивация преподавателей в значительной степени отличается от имеющих место в государственных вузах.
ЮТБП создан в 1991 г. Учредителен вуза является Ассодиапия работников управления» президент - ф. R. Поддубннй, на средства КОТОРОГО и учрежден НЯУБ0. Ректор НЙУБЯ также Ф. И. Поддубннй доктор наук, академик НАН. НИУШІ считается образовательным пентром регионального филиала международной академии паук Сан--Нарнно (ненадиояальное учебное заведение, зарегистрированное в Республике Сан-Иаркно в 1963 г.. объединяющее более &00 учених из 50 стран мира). В 1993 г. получено свидетельство о регистрации МИУКІ1 как Академического центра управления, бизнеса и права Международной академии наук. ПРИ вузе в 1993 г. создана агрофирма "Родник"» на базе КОТОРОЙ осуществляется подготовка Фермеров. -Кроке того, предполагается строительство Академгородка с корпусами для студентов, коттеджами для преподавателей.
В вузе готовят экономистов-бакалавров по следующим спе-пиальЕостяи: менеджер-организатор производства, менеджер-специалист по правовим вопросам организации туризма, маркетинг-дярек тор-консультант по РЫНКУ И денам, экономист-бухгалтер, референт--переводчик (английский немецкий» арабский, эсперанто), юрист--менеджер, инспектор канцелярии и отдела кадров, менеджер по банковско-Финансовой деятельности, менеджер-эколог, Фермер-менеджер. Институт имеет более 100 Филиалов в городах СИГ, 10 центров по переподготовке и адаптации военнослужащих. После трехгодичного, возможно дальнейшее обучение в течение 1 года. предполагающее представление и защиту работы на степень магистра экономики по заочной Форме обучения.
В составе института б кафедр: кафедра экономики и правления; кафедра общенаучных дисциплин (Философии, мировой истории этики эстетики, ораторского искусства); кафедра документального обеспечения управления (машинопись делопроизводство); кафедра математики и вычислительной техники; кафедра международных отношений, ІШС института включает вг преподавателя ( с учетом совместителей), в т.ч. г доктора наук. 15 кандидатов наук, 1 член-корреспондент. 7 профессоров, 14 доцентов. В вузе обучается около 3 тыс. студентов к около Ь тыс. военнослужащих проходят переподготовку.
Кроне традиционных для экономического вуза дисшшлнн, в КЛУШ разработан» учебные программа по нескольким оригинальным дисциплинам, редко встречавшимся в ДРУГИХ вузах: ораторское искусство, скорочтение и стенография» логика и визуальная психодиагностика, теория конфликтов, основе патентоведения, международный протокол. Также все студенты обучаются печатать десятн-и&вьцевнм методом водить автомобиль.
Обучение военнослужащих осуществляется в большинстве случаев бесплатно, студенты, не имеющие родителей, инвалиды обучаются также бесплатно. Отличительная особенность НМУБП от любого государственного вуза - отсутствие НИР, возможности публиковать научные ТРУДЫ. Обучение в аспирантуре (докторантуре) с присвоением ученой степени, аналогичной степени кандидата (доктора) наук в настоящее время не осуществляется. Аналогично исследованию, проведенному в предыдущем параграфе, определим особенности реализации мотивации деятельности преподавателей в НЯУЕП. Для этого сначала осуществим опенку кадрового потенциала ппс нигах я его использования по методике, разработанной в данной диссертационной работе (Приложение 2). Результаты опенки кадрового потенциала ППС и его использования показывают» что в НИУБП доля преподавателей со степенью в обшей численности ппс составляет всего 24Х, что значительно ниже среднестатистического значения 4G-70XX (показатель і). Также значительно ниже и доля профессоров и доцентов в облей численности (показатель 2). Средний педагогический стаж ст. преподавателей и ассистентов ю к 12 лет - подтверждение того, что кадры данвой квалификации хоть и не имеют степени, во достаточно профессиональна. Но это также говорит о тон, что ирис воєнне степени не является стимулом повысить свою квалификацию путем защити диссертации. Доля докторов нале в составе заведующих кафедрами (показатель 4) составляет ітх (1 из б), что эначитель- но ниже Рекомендуемого.
Значения показателя 5, характеризующего средний возраст преподавателей надо чем отличается от среднестатистических данных.
Аспирантуры в НИТБЯ нет, ПОЭТОМУ показатель б, определявший подготовку аспирантов для собственного вуза не расчитывается» так же» как и показатели 21» 22. 23. характеризующие использование кадрового потенциала ВУЗЗ для руководства аспирантами.
Невысокое значение показателя 16 (доля ППС» защитивших кандидатские диссертации), значение показателя 19 {аналогично, докторские диссертации), равное нулю, говорит о том. что повышение квалификации посредством написания диссертации в вузе не поощряется, собственные кадры не готовятся» роста квалификации ВНУТРИ коллектива почти нет» доктора наук к профессора подготовкой кандидатов наук не занимаются.
Работа по целенаправленному повышению квалификации препода ватедей в вузе не шинируется я не ПРОВОДЯТСЯ. Командировки в другие ВУЗЫ, в которые иногда выезжают преподаватели с целью обмена опытом» стажировкой по своей сути не являются.
Превышающее среднее значение показателя 12 (доля докторов наук, профессоров, приглашенных в обследуемый ВУЗ преимущественно для чтения лекций) требует невольного пояснения. В МНУБП в течение всего учебного года читают курсы лекций приглашенные преподаватели из ВУЗОВ России. Украины. США, Китая. Голландии и друпос стран. Эта особенность негосударственного вуза характеризует с положительной стороны организацию в век учебного процесса, т. к. приглашенные преподаватели приносят в вуз свежие идеи, подходы к учебному процессу, но даже это прогрессивное направление не даст желаемого эффекта без решения проблемы повышения квалификационного УРОВНЯ штатных преподавателей вуза иди. хотя бы привлечения в штатный состав высококвалифицированных кадров со стороны.
