Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности 14
1.1 Мотивация трудовой деятельности как научная проблема 14
1.2. Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента 46
Глава 2. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы 58
2.1. Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках 58
2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на примере Уральского региона) 86
Глава 3. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы 111
3.1. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом 111
3.2. Основные направления оптимизации мотивационного механизма в библиотеках 139
Заключение 159
Список использованной литературы 164
Приложения 192
- Мотивация трудовой деятельности как научная проблема
- Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента
- Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках
- Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом
Введение к работе
Актуальность исследования. Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.
За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические и экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, в рамках отечественного библиотековедения рассматривалась недостаточно. Руководители библиотек имеют нечеткое представление о факторах, влияющих на трудовое поведение сотрудников, не владеют знаниями, позволяющими управлять мотивацией персонала. При этом, как в зарубежной, так и российской практике наблюдается дефицит средств, выступающих в качестве адекватного приема измерения изучаемого явления.
Поскольку библиотека, как социокультурный институт, играет важную роль в обществе, способствуя реализации прав граждан на информацию, обеспечивая непрерывное образование на всех уровнях, оказывая социально-психологическую поддержку населению и т. д., то встает вопрос о закреплении в библиотеках высококвалифицированных кадров, обеспечивающие выполнение ею перечисленных функций. Реальное положением дел с персоналом в библиотеках страны, характеризуемое оттоком высококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возраста персонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки, также обуславливает актуальность исследования мотивации трудовой деятельности.
О своевременности обращения к теме мотивации трудовой деятельности свидетельствуют предпринимаемые в настоящее время библиотеками попытки разработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельные мероприятия, что скорее демотивирует персонал. Подобный дисбаланс требует обобщения опыта мотивации трудовой деятельности работников библиотек и определения основных направлений совершенствования мотивационного механизма в библиотеках.
Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников библиотек для достижения двух перспективных целей: наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудников с одной стороны, и повышения эффективности деятельности библиотек, с другой.
Состояние разработанности проблемы. Психология мотивации и связанные с ней проблемы стали привлекать внимание зарубежных ученых с 1930-х годов. Эта тема явилась одной из центральных в психологических исследованиях личности и представлена многими известными теориями личности (Г. Оллпорт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Кеттел и др.). Большой вклад в исследование мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Тейлор, К. Альдерфер, Дж. С. Адаме, X. Хекхаузен, Д. МакГрегора.
Изучение мотивации трудовой деятельности работников в России имеет научные истоки в XIX веке, но всплеск интереса отечественных ученых к исследованию мотивов труда произошел в 1980-90-е годы (А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, В. Г. Асеев). С переходом страны на рельсы рыночного развития мотивация стала признаваться одной их важных составляющих теорий управления персоналом (М. Магура, Ю. Д. Красовский, И. Г. Кокурина).
Что касается исследований мотивации трудовой деятельности в библиотечной сфере, то первые работы, появившиеся в начале 1970-х годов, принадлежат зарубежным специалистам (К. Плейт, Э. Стоун, Дж. Д. Дани, С. Вобэ). В центре внимания ученых находился результат мотивации трудовой деятельности - удовлетворенность трудом работников научных библиотек. В это же время появляются первые отечественные публикации, посвященные мотивам выбора профессии (Ю. Столяров, В. И. Терешин).
В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т. В. Еременко, Э. Р. Сукиасян, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова). Так, материальное стимулирование рассматривалось В. К. Клюевым, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевниковой. Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками библиотек, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления библиотекой посвящены труды Г. А. Алтуховой, И. А. Мейжис, Е. М. Ястребовой. Следует отметить труды ученых и сотрудников российских библиотек, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А. В. Соколов, Е. Я. Зазерский, А. И. Каптерев, Е. К. Высоцкая и др.).
Диссертационные исследования, посвященные работе с кадрами (Л. Е. Савич, Ю. Ф. Чернякова, И. К. Фомичева), не выделяли мотивацию трудовой деятельности как необходимый элемент оптимизации путей управления библиотечным коллективом.
В учебной литературе по библиотечному менеджменту вопросы мотивации стали освещаться с 1990-х годов (И. М. Суслова, В. В. Кармовский, Е. М. Ястребова, В. К. Клюев, Л. Ф. Дыченко), при этом материал даже в практических пособиях представлял собой изложение теорий мотивации и не освещал специфику мотивации трудовой деятельности работников библиотек.
Несмотря на регулярное обращение в 1990-е годы к вопросам мотивации, анализ публикаций позволяет утверждать, что изучение особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек остается для отечественной библиотечной науки темой недостаточно разработанной в силу ее сложности и многоаспектности. Так, на сегодняшний день не обобщен опыт мотивирования в российских библиотеках, большинство работ носит локальный, описательный, а не аналитический характер.
Таким образом, следует констатировать, во-первых, наличие разнообразных теоретических и прикладных работ, посвященных изучению мотивации трудовой деятельности общественными и гуманитарными науками, и, во-вторых, недостаточной изученностью проблем мотивации в библиотечном менеджменте, что приводит к противоречиям между - признанием важности мотивации трудовой деятельности в реализации потенциала личности психологической наукой, и узостью теоретических концепций и эмпирических исследований в рамках библиотечного менеджмента; - применением механизмов мотивации в управлении персоналом зарубежными библиотеками и отсутствием отечественного опыта в этой области;
- систематическим изучением удовлетворенности трудом и мотивации трудовой деятельности в других странах и недостаточной исс ледов анностью ее специфики в российских библиотеках.
Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, управленческой и библиотековедческой литературы позволили определить проблему: уровень имеющейся теоретической разработки и эмпирические исследования не раскрывают особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек для решения задач управления.
Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности в библиотеках и определение перспектив использования мотивационного механизма в системе управления персоналом библиотеки.
Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.
Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников библиотечных учреждений на примере Уральского региона.
Основные гипотезы исследования:
Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности в библиотеках оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников библиотек.
Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников библиотек.
Существенное значение для работников библиотек имеют следующие мотивационные факторы: возможность повышения квалификации, продвижение по службе, работа с дружественно настроенными людьми.
В рамках цели и выдвинутых гипотез определены задачи исследования:
- выявить сущность понятия «мотивация», ключевые составляющие мотивационного процесса;
- изучить основные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности в библиотечном менеджменте;
- исследовать особенности мотивации трудовой деятельности на примере работников библиотек Уральского региона;
- изучить зависимость мотивации трудовой деятельности от возраста, стажа, статуса, образования работников библиотек, а также от региональных особенностей;
- проанализировать практику мотивирования и стимулирования трудовой деятельности сотрудников библиотек;
- наметить перспективы использования мотивационного механизма в управлении современной библиотекой.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых - специалистов в области психологии, управления персоналом, библиотековедения.
В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А. Маслоу, Л. С. Выготским, Б. Ф. Ломовым, Е. П. Ильиным. Существенное методологическое значение имели публикации А. С. Шапиро, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации К. Замфир, Е. Фанталовой и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах И. С. Варданян, И. Г. Кокуриной, Д. Хлебникова.
Методологическую основу управления мотивацией в библиотеках составили положения, изложенные в трудах Т. А. Ждановой, И. М. Сусловой, концепция трудовой активности А. С. Чачко, взгляды А. И. Каптерева на профессиональное сознание библиотекарей.
Работа построена на основе сложившегося понятийного аппарата управления мотивацией трудовой деятельности.
В ходе исследования применялись такие методы как - терминологический анализ в отношении понятий «мотив», «мотивация», «мотивирование»;
сравнительный анализ аспектов изучения мотивации трудовой деятельности в библиотеках в отечественной и зарубежной практике;
- аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала библиотек;
- моделирование для построения графической схемы анализа иерархии потребностей работников библиотек;
- социологические методы для изучения мотивов трудовой деятельности и мотивационных факторов работников библиотек.
Эмпирическая база исследования: общая численность, охваченных исследованием составила 494 человека, работающих в библиотеках Уральского региона. Были выделены две группы (рядовые работники библиотек и группа начинающих руководителей) с целью изучения изменения мотивов трудовой деятельности и потребностей, лежащих в их основе, во взаимосвязи с изменением профессионального статуса.
Основные научные результаты, полученные автором диссертации, и их научная новизна определяется следующими результатами:
- определены объективные причины и субъективные предпосылки мотивирования работников библиотек;
- обобщена практика управления мотивацией трудовой деятельности работников библиотек на всех этапах работы с кадрами;
- определены потребности, лежащие в основе мотивации работников библиотек Уральского региона, на основе которых предложена модель анализа задач, решаемых в процессе разработки в библиотеках систем мотивирования и стимулирования трудовой деятельности;
- выделены основные мотивационные факторы, значимые для работников библиотек (возможность обучения, повышения квалификации, продвижение по службе), позволяющие сделать вывод о наличии ориентиров на саморазвитие;
- установлена зависимость мотивации трудовой деятельности работников библиотек от образования, стажа, статуса, возраста, а также региональных особенностей среды, в которой существует библиотека;
- выявлены и проанализированы основные особенности мотивации работников библиотек, среди которых достаточно высокая удовлетворенность трудом и одновременно низкая лояльность по отношению к библиотеке; превалирование социального мотива и мотива безопасности; положительный характер мотивации трудовой деятельности.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что материал диссертационной работы является вкладом в разработку теории мотивации трудовой деятельности в рамках библиотечного менеджмента; приведенный фактический материал расширяет и углубляет знания о мотивации трудовой деятельности работников библиотек; отдельные теоретические выводы, практические предложения диссертационного исследования могут быть учтены в процессе профессиональной подготовки библиотечных менеджеров.
Примененные методики изучения мотивов трудовой деятельности работников библиотек и анализа полученных результатов использованы в практике работы библиотек Курганской области при разработке системы мотивирования и симулирования. Проведены тренинги для руководителей библиотек Курганской области по формированию мотивации.
Апробация и внедрение результатов исследования:
1. Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей в Челябинске в 2005-2007 гг.
2. Результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 научных работах.
Положения, выносимые на защиту:
1. Необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов старением кадров), а результаты зависят от субъективных предпосылок - знаний и умений по применению методов мотивации руководителями и разработанной ими системы организационных мероприятий, направленных на мотивирование и стимулирование работников библиотек.
2. Условием эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки является наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, являющейся важнейшим компонентом системы управления персоналом библиотеки.
3. Особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек характеризуются достаточно высокой удовлетворенностью трудом и одновременно низкой лояльностью по отношению к библиотеке; преобладанием социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот); положительной мотивацией, являющейся основой профессионального развития.
4. Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности, уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента).
Структура диссертации определена логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 279 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и 13 приложений, содержащих материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 163 страницах, содержит 12 рисунков и таблиц. Общий объем диссертации - 219 страниц.
Во введении обоснована актуальность, научная новизна и практическая значимость исследования, определены его цель и задачи, объект и предмет, охарактеризована методологическая основа исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Теоретические основы мотивации трудовой деятельности» представлены психологические основы формирования мотивации трудовой деятельности, систематизированы научные представления библиотечного менеджмента о сущности данного феномена. В первом параграфе дана дефиниция понятий «мотивация», «мотив» рассмотрена динамика развития теории мотивации. Во втором параграфе проанализированы взгляды библиотековедов на вопросы мотивации работников библиотек.
Вторая глава «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы» посвящена результатам изучения мотивации трудовой деятельности сотрудников библиотек, анализу особенностей их мотивации. В первом параграфе систематизируются результаты изучения кадровых ресурсов. Второй параграф содержит результаты исследования, проведенного автором диссертации.
В третьей главе «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы» рассматривается практика мотивирования работников библиотек и предлагаются основные направления оптимизации мотивационного механизма для решения кадровых проблем. В первом параграфе обобщен опыт библиотек страны по мотивированию и стимулированию персонала на всех этапах работы с кадрами. Второй параграф рассматривает задачи, этапы работы над системой мотивирования и стимулирования.
В заключении сформулированы основные выводы, позволяющие рассматривать мотивацию трудовой деятельности как важнейшую характеристику личности, на эффективность которой оказывают влияние как индивидуальные свойства личности, так и внешние мотивационные факторы. В кадровой работе необходимо учитывать особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек, что позволил сделать важные шаги по решению проблем текучести, старения кадров, снижения образовательного уровня и т. д.
Мотивация трудовой деятельности как научная проблема
Для обеспечения экономического роста той или иной отрасли, предприятия, страны недостаточно создания совокупности благоприятных экономических условий: крайне важную роль играет «человеческий фактор». Он, связанный с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека, сегодня занимает по значимости такое же место, как и экономические условия любого производства. При прочих равных условиях более высоких экономических успехов достигают те предприятия (отрасли), где трудятся люди с высокой мотивацией трудовой деятельности. Это касается не только сферы материального производства, но и социально-культурной сферы, которая испытывает недостаток в профессионалах. Человек увлеченный, работающий «с душой», по-иному рассматривает цель своего труда, стремится найти нетрадиционное решение поставленных задач и применить весь накопленный опыт в процессе трудовой деятельности. Бесспорно, такие специалисты высоко ценятся в любой сфере.
Однако при этом труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников: для них он является условием жизненного успеха, а не средством для выживания. Исследования Т. Озеровой и Т. Бах-матовой свидетельствуют, что многие трудятся, чтобы иметь в первую очередь заработок (64,8%), и лишь 34,9% признаются, что их привлекает возможность творчества на рабочем месте (149, с. 106). По данным ВЦИОМ в 1989-1993 гг. отношение к труду у россиян существенно изменилось в худшую сторону: с 54% до 14%о упало количество тех, кто находит труд интересным, а увлеченные трудовым процессом составляют не более 18%) (185, с. 44).
Обе ценности - заработок и интересная, творческая работа - являются базисными для работников и поэтому определяют многие другие установки
личности. Анализ ответов на вопрос о том, что представляет собой хорошая работа, показывает, что представители различных групп (рабочие, специалисты и служащие) считают хорошей работой ту, которая интересна, содержательна и приносит человеку удовлетворение (98, с. 94). То есть понятие «интересная работа» включает ценности, определяющие совершенствование профессионального мастерства человека (самореализация в труде), а также статусные ценности, такие как уважение, карьера. Понятие «заработок» не содержит ценностей, связанных с профессионализмом в труде: есть только желание получить максимум оплаты при минимуме усилий. Именно поэтому для исследователей интерес представляет изучение не материальных ценностей работников, а мотивации трудовой деятельности, в основе которой лежат потребности в признании, самоуважении, самореализации.
Изучение мотивации с психологической, социологической, экономической или управленческой точки зрения имеет свои особенности. Социология делает акцент на значимых, измеряемых мотивах поведения различных групп работников. Экономисты обращаются к вопросам мотивации с целью повышения экономической эффективности труда. Менеджеров интересуют мотивационные механизмы как с целью повышения эффективности производства, так и использования социально-психологического эффекта для решения вопросов закрепления кадров, повышения их преданности организации и т. д. Психологи исследуют механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов выступают в качестве важного фактора актуализации поведения индивида в конкретной ситуации, придающего личностный значимый смысл и определенную направленность действий (218, с. 12).
Личность работника как единицы трудового коллектива изучается целым рядом взаимосвязанных отраслей психологии: психологией труда, психологией управления, психологией профессий. Однако область исследования каждой отрасли психологического знания различна. Психология труда изучает психологическое своеобразие разных видов производительного труда, выявляет требования, которые каждая профессия предъявляет психике работника; в центре внимания психологии управления оказываются проблемы соответствия работника конкретной организации, проблемы подбора людей; психология профессий уделяет внимание психологическим закономерностям профессионального становления личности (172; 243; 75).
Изучение человека в трудовой деятельности не теряет своей актуальности в настоящее время, т. к. позволяет понять природу отношения человека к самому себе (оценить знания, навыки и возможности) и к объективной реальности; а также прогнозировать направленность преобразовательной деятельности. Особенностью личности работающего человека является целенаправленность, активность, сознательность и социальная сформироваиность (132, с. 9). Для психологии, как науки, важно понять, какие психологические компоненты направляют и регулируют трудовую активность личности, какие психические свойства личности проявляются и развиваются в процессе ее трудовой деятельности.
Естественно, что каждая профессия предъявляет ряд требований к субъекту труда - личности работника. Например, работник библиотеки должен обладать определенными коммуникативными качествами, быть наблюдательным, работоспособным, уметь сосредотачиваться на процессе работы, иметь хорошую память и т. д. Одновременно, можно определить существенные особенности профессии, которые личность, осуществляющая выбор трудовой деятельности, часто не принимает во внимание. Так, существенные особенности профессии библиотекаря - небольшая оплата, работа в женском коллективе, однообразная работа и т. д. Поэтому актуальность в настоящее время приобретают следующие вопросы: - какую роль при выборе профессии играют требования к субъекту труда и объективные условия работы; - как протекает процесс согласования психической деятельности конкретной личности с трудовой деятельностью; на каком этапе адаптации человека к работе существенные особенности профессии и профессиональные требования находят отражение в мотивационной сфере личности. Для профессиональной деятельности имеют значение как объективные характеристики человека (здоровье, образование и т. д.), так субъективные (отношение к труду, профессии) и психологические (эмоционально-волевая сфера), а также немаловажное значение приобретает представление о престижности, общественной значимости профессии, сформированное в обществе (78, с. 32).
Изучение человека, как субъекта трудовой деятельности в целом и особенно обозначенных выше вопросов, на взгляд диссертанта, представляет определенную трудность. Во-первых, составной частью такого исследования является изучение социально-психологических отношений между людьми, поскольку все они являются членами трудовых коллективов; во-вторых, в поле зрения попадают управленческие проблемы, связанные с организацией связи между руководителями и подчиненными, в-третьих, человек сам сложен для изучения как личность со своими индивидуальными характеристиками.
Любая теория мотивации представляет собой попытку связать некоторое число причин и следствий в схему, с помощью которой можно объяснить, что двигает индивидом, и прогнозировать поведение личности в случае изменения условий, причин, факторов, включенных в модель. При этом неизбежно упрощение, сведение факторов, влияющих на мотивацию, к минимуму. Поэтому приходится признать, что для таких сложных систем, как человек, адекватных моделей не существует: абстрагируясь от одних фактов в изучении мотивации, можно не принять во внимание другие важные обстоятельства. По сути, выводы, касающиеся мотивации, представляют собой субъективный взгляд исследователя на проблему.
Кроме того, мотивацию сложно объективно измерить. В связи с этим встает вопрос о поиске методов изучения мотивации, которые могут дать информацию исследователям о наличии мотивов, их динамике и качестве.
Вопросы мотивации были поставлены в процессе развития человеческого общества очень давно, поскольку выражение о «кнуте и прянике» известно с библейских времен. Уже тогда встал вопрос о том, что может заставить человека работать с высокой отдачей. Основные теории мотивации появились в начале XX века, когда представители школы научного менеджмента Ф. Тейлор, Г. Ганнт предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.
Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента
В библиотечной печати и практике управления библиотечными кадрами мотивации персонала уделялось недостаточно внимания. До начала 1990-х годов при описании опыта работы с коллективами учреждений культуры, библиотек о необходимости мотивирования сотрудников не упоминалось, так же как и почти не было материалов, посвященных вопросам стимулирования. Несмотря на то, что количество публикаций, посвященных мотивации трудовой деятельности библиотечных работников, становится больше с каждым годом, актуальность задачи эффективного управления персоналом не снижается. Причины этого кроются в необходимости решения кадровых проблем библиотечной отрасли, а мотивация рассматривается как одно из средств удержания сотрудников и повышения эффективности их труда. Библиотеки остро нуждаются в молодых кадрах, которые, вступая в профессиональную жизнь, выбирают из предложений на рынке труда более интересные с их точки зрения, игнорируя библиотечную отрасль. Кроме того, в библиотеке для решения проблем библиотечного обслуживания населения требуется удержать профессионалов, компетентных в своей области деятельности. Низкая заработная плата, большой объем монотонных процессов, неудобный режим работы, напряженный ритм в отделах обслуживания - все эти факты негативно отражаются в мотивационной сфере работников библиотек.
Рассматривая стратегии управления персоналом, Т. А. Жданова указывает, что они должны предусматривать 1) формирование новой библиотечной культуры, определяющей поведение и профессиональное сознание библиотекарей; 2) создание условий и программ обучения для непрерывного обновления знаний и профессионального развития сотрудников; 3) рациональное использование человеческих ресурсов, развитие активности, инициативы; 4) разработку пакетов мотивационных программ, системы стимулирования нового типа отношения к труду; 5) установление критериев оплаты труда с учетом оценки профессиональной компетентности, результатов и качества труда специалистов (68).
То есть работа по мотивации трудовой деятельности признается необходимой и значимой в процессе управления трудовыми ресурсами библиотек.
Однако следует отметить сугубо теоретический подход библиотечных менеджеров к освещению вопросов мотивации трудовой деятельности персонала. Многие статьи представляют собой изложение основ мотивации, в частности известных теорий (31; 227; 249; 252).
В публикациях по вопросам управления библиотечным персоналом термин «мотивация» встречается достаточно часто, и трактуется по-разному: - как психологический механизм («мотивацию следует считать тем своеобразным психологическим механизмом, с помощью которого формируются основные жизненные отношения человека к труду, окружающим, сфере познания, «мотивация» означает обоснование, аргументацию выбора поступка, практического действия» (77); процесс побуждения («классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» (215, с. 6); - как совокупность побуждений («под мотивацией подразумевают совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. К психологическим моментам относятся все виды побуждений: цели, влечения, переживания, интересы, стремления, идеалы, убеждения, установки и потребности» (217, с. 39); - как система факторов («мотивация - этот система факторов, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенное направление и содержание» (198, с. 277). То есть, как и в психологической науке, у библиотечных специалистов нет единой точки зрения на понятие мотивации в силу его сложности. Кроме того, при определении данного феномена библиотечные специалисты не используют ключевое понятие «мотив», что и является, на взгляд диссертанта, основной причиной недостаточного внимания к изучению особенностей мотивации трудовой деятельности работников библиотек.
Поскольку в трудах по управлению персоналом называется три вида мотивации трудовой деятельности - экономический, организационный и социальный (241, с. 177), - диссертант считает, что в библиотечном менеджменте следует рассматривать три вида управленческой деятельности по названным направлениям: стимулирование, администрирование и мотивирование. На взгляд диссертанта выделение нормативной, принудительной мотивации и стимулирования (198, с. 278) является не совсем точным, так же как предложение выделить регламентирующие и стимулирующие методы руководства персоналом библиотеки (214, с. 4).
Если содержание понятие «администрирование» является достаточно устоявшимся (администрирование - управление посредством организационно-распорядительных методов, опирающихся на приказы, распоряжения, спускаемые сверху установки (226, с. 5), то термины «мотивирование», «стимулирование», повсеместно встречающиеся в научной литературе, требуют четкой формулировки. Это необходимо, поскольку в литературе эти понятия нередко смешиваются: «стимулирование - это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование» (33, с. 68), «трудовая мотивация -процесс стимулирования исполнителя или группы людей к деятельности» (154, с. 191). Так же нечетко эти понятия формулируют библиотечные специалисты. Так, PI. М. Суслова пишет о двух способах воздействия - принуждении и побуждении. По ее мнению «в современном менеджменте популярно выстраивать весь спектр социально-психологического воздействия на прочном фундаменте мотиваций, т. е. стимулирования подчиненных на достижение собственных целей и одновременно целей своего учреждения» (214, с. 6). Однако, она же указывает, что мотивация и стимулирование в качестве методов управления трудовой деятельностью противоположны по направленности. Первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но между ними существует взаимосвязь (215, с. 7). Следовательно, мотивация понимается автором как социально-психологический метод управления (без использования термина «мотивирование»), а стимулирование - как экономический.
Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках
Среди причин, определяющих желание работать в библиотеках, часто называются такие, как интерес к книге, любовь к чтению, желание общения с читателями, на которые указывают работники библиотек при обосновании своего выбора профессии.
Если человек склонен к выполнению той или иной работы только удовольствием, которое он получает от трудового процесса, речь идет о профессиональной мотивации, в основе которой лежит содержание работы и ее важность, а главным является мотив «интересная работа». Мотивационное ядро «интересная работа» включает ценности, определяющие развитие и совершенствование профессионального мастерства работника (самореализация в труде), общественную полезность труда, статусные ценности (общение, уважение). Профессиональная мотивация, на взгляд диссертанта, является тем типом мотивации, который способствует закреплению кадров на рабочем месте, влияет на возникновение у них желания профессионального роста и развития. Однако в силу сложных взаимосвязей мотивации трудовой деятельности и внешних обстоятельств, влияющих на выбор профессии, места работы, профессиональная мотивация характеризует лишь часть работников библиотек.
Период 1965-1990 гг. охарактеризован А. В. Соколовым как период деятельности «разочарованного» поколения библиотекарей (190, с. 30). В условиях расширении и упорядочения сети библиотек, роста образования библиотечных работников мотивы трудовой деятельности не могли не претерпеть изменения. Если ранее в основе мотивации трудовой деятельности лежали интеллектуальные мотивы, предполагающие решение интересных и сложных творческих задач в процессе трудовой деятельности, или идейные мотивы, определявшие энтузиазм библиотечных работников 1920-40-х годов, то в указанный выше период подобная мотивация уходит на второй план, поскольку кризис общества, замена реальных дел пафосными призывами не могли не сказаться на мироощущении библиотекарей.
Внедрение рыночных институтов привело к падению престижных профессий советской интеллигенции. Однако специалисты продолжали работать на прежнем месте. Пониманию подобных стратегий способствует концепция социальной укорененности (41, с. 146): изменения в российском обществе не могли подорвать привычные мотивы поведения, в том числе и профессионального удовлетворения, привязанности к коллективу, сложившегося уклада жизни.
С преобразованиями, происходящими в сфере библиотечного обслуживания, все чаще в библиотеку стали приходить специалисты, для которых главной была возможность получения высшего образования. Это не могло не сказаться на уровне текучести кадров, поскольку познавательная мотивация сама по себе не может определять профессиональную деятельность долгие годы.
Появляются другие типы мотиваций, в основе которых лежит только одна из сторон трудовой деятельности. Таковы организационная мотивация, когда место работы выбирают по близости к дому, социальная мотивация, когда существенное значение имеют отпуск в определенное время года, хорошие отношения в коллективе, информационная мотивация и другие.
Важной становится инструментальная мотивация трудовой деятельности, хотя «по мнению администраторов, библиотекарь старой школы готов работать и за гроши» (133, с. 206).
В 1990-е годы наблюдается сближение инструментальной мотивации и вынужденной, в основе которой лежит такие мотивы как страх (246, с. 82), поскольку работа становится основным источником средств к существованию и ее потеря приравнивается к жизненной катастрофе. Вынужденная мотивация трудовой деятельности ориентирует не столько на достижение какой-либо цели, сколько на потери уже имеющихся благ. Подобная мотивация характерна для персонала, отличающегося меньшей конкурентоспособностью (149, с. 68), а работа в библиотеке уже длительное время не является престижной.
Диссертант выделяет три случая, которые позволяли основной части работников библиотек в новых условиях продолжить работу на прежнем месте: 1) специалисты имеют высокую квалификацию, его знания являются востребованными, поэтому материальное вознаграждение не является решающим; 2) кто-то из семьи зарабатывает достаточно, давая возможность не менять трудовую практику; 3) нежелание менять объем и характер труда приводит к самоограничению потребностей.
Все три варианта в совокупности позволили сохранить квалифицированные кадры в библиотеках в 1990-е годы.
Качественное преобразование работы библиотек в этот период выдвигает на первый план библиотечного работника. Н. С. Карташов указывает, что переход библиотечного дела на интенсивный путь развития в большой мере зависит от профессионализма, творческого отношения библиотекаря к делу (95, с. 11). Именно кадры являются сегодня главным ресурсом развития и основным капиталом любой организации, учреждения, предприятия.
Внимание к кадровой проблеме в библиотеке обусловлено тревожными тенденциями, которые констатируют библиотечные работники разных регионов. В трудах отдельных библиотековедов эти тенденции в совокупности обозначены как «кадровая деградация», «кризис поступательного развития персонала», «кризис библиотечной профессии» и т. п. Это усугубляется еще и недостатком информации по кадровым вопросам. В справочниках даются ограниченные показатели, описывающие ситуацию в библиотечной отрасли: общее число библиотечных работников, количество специалистов, имеющих высшее и среднее образование, число библиотекарей, имеющих стаж менее трех лет.
Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом
Политика управления персоналом библиотеки, механизм ее формирования сложился и развивался в советское время в условиях командно-административной системы. Проблемам текучести кадров, профессионального обучения, аттестации персонала уделялось эпизодическое внимание, задачи работы с кадрами не являлись основными. Кадровое планирование появилось в первую очередь в крупных библиотеках (87, с. 349). Оно включало прогнозирование потребности в кадрах, анализ использования персонала (образование, стаж, возраст н т. д.). Поскольку в советской науке управления механизм мотивации трудовой деятельности не изучался, то и в практике работы библиотек его не учитывали.
Тем не менее диссертант утверждает, что работа по мотивированию и стимулированию персонала имела место в управлении кадрами библиотек, ей уделялось внимание в процессе аттестации, продвижения кадров и планирования трудовой карьеры, профессиональной подготовки и обучения и др. Как отдельное направление работы с персоналом это направление библиотечного менеджмента выходит на первый план в последние годы.
Современные программы работы с персоналом в библиотеках (60; 108; 207) в качестве направлений деятельности выбирают развитие организационной культуры, формирование и использование персонала, профессиональное развитие персонала. Мероприятия любой из перечисленных стратегий должны иметь мотивационный эффект и оказывать влияние на самомотпвацию: если у работника есть мотивация, то он будет отдавать работе невидимую компетенцию (термин А.-М. Имайси), т. е. опыт, личные навыки, связи, позитивную энергию, желание самосовершенствоваться и развиваться (48, с. 56).
Анализ опубликованных библиотеками программ по управлению персоналом показывает, что раздел, посвященный собственно мотивированию и стимулированию работников библиотек, наполнен по-разному, что свидетельствует о стремлении авторов изложить свою концепцию мотивации трудовой деятельности и учесть отдельные стороны и грани этого психологического явления. Так, раздел «Мотивация персонала» решает задачи формирования резерва кадров, его обучения, аттестации, составления индивидуальных планов личного и профессионального развития, делегирования полномочий, создания морально-психологического климата, компьютеризации труда, партисипативного управления, стимулирования инноваций, социальной защиты. И хотя вопросы мотивации трудовой деятельности персонала рассматриваются достаточно широко, реализация всех мероприятий программ не гарантирует, что они будут иметь стимулирующий эффект, а самомотивация работников станет выше, поскольку отсутствует система при планировании этой работы.
Не существует публикаций, указывающих на то, что в отдельных библиотеках создана система мотивирования, соответственно нет и анализа такой системы. Можно назвать объективную причину подобного положения дел: термин «мотивационная система» можно употреблять только в случае, когда все разнообразные и своеобразные мотивы человека находят в ней отражение. Пока же в период, когда изучение мотивов трудовой деятельности работников библиотек осуществляется эпизодически, система мотивирования и стимулирования не имеет достаточного теоретического обоснования. Соответственно, нет и практической разработки и применения мотивационных систем в библиотеках.
Анализ публикаций в библиотечной профессиональной печати позволяет обобщить опыт отдельных библиотек по мотивации трудовой деятельности работников на каждом этапе работы с кадрами.
Первоначальную информацию о мотивах трудового поведения работника можно получить при анализе анкет поступающего на работу. Если анкета составлена таким образом, чтобы дать объективную характеристику претендента на должность, то ее вопросы раскрывают различные стороны жизни и деятельности личности. Анкета позволяет узнать возраст, семейное положение, наличие детей, информация о роде занятий родителей даст представление о социальном происхождении, наличии династических традиций в выборе профессии. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферу применения умений работника, судить о путях развития неспециализированной карьеры, совмещении специальностей. Факты о предшествующей трудовой деятельности (стаж работы на одном месте, динамика заработной платы, карьерный рост) в совокупности со всей полученной информацией отвечают на вопрос, почему человек хочет работать в библиотеке (имеет значение заработок, безопасность, призвание и т. д.). Опыт использования подобных анкет в библиотеке не описан.
Другим важным источником информации в целях эффективного управления кадрами служат тесты и опросы. Тестирование может проводиться по любой тематике, интересующей руководителя. Однако, поскольку тестирование производится с согласия работника, этот способ изучения мотивов трудовой деятельности и качеств личности используется не всегда. Психологическое тестирование чаще применяется с целью выбора одного из нескольких кандидатов, но утверждать, что в библиотеке часто приходится сталкиваться с проблемой выбора сотрудника из множества претендентов, затруднительно, то в этом кроется еще одна причина неиспользования тестирования.
Неоценимую помощь при изучении мотивов прихода человека в библиотеку играют личные беседы, которые помимо вопросов, касающихся личных и профессиональных планов работника, могут содержать общие вопросы, дающие представление о мотивах, движущих человеком (что нравится людям в работе, почему человек выбирает ту или иную профессию, зачем люди стремятся сделать карьеру и т. д. (79). Для библиотекарей методика интервьюирования, как одной из форм проведения беседы при найме, представлена большей частью в иностранных источниках (277). Неформальный подход к подготовке беседы с кандидатом на должность позволяет оценить коммуникативные способности, амбиции, творчество, честность, интеллигентность и мотивацию (271, с. 66). Беседа при найме должна предварять написание заявления о приеме на работу и тестирование, только в этом случае будет решаться задача приема на работу грамотных и необходимых библиотеке людей. Важно, принимая человека на работу, попытаться понять, как он смотрит на жизнь, во имя чего будет работать и как вписывается в существующую корпоративную культуру.
Однако на практике беседа при найме не предваряет написание заявления, а завершает. Так, в Государственной республиканской юношеской библиотеке Бурятии собеседование проводится два раза: первый раз на уровне директора с выявлением общих интересов, возможностей, второй - с заведующим отделом. В библиотеке разработан опросник с учетом особенностей разных отделов. Результаты собеседований анализируются, пока идет двухнедельная стажировка (181, с. 39). Эффективность двухступенчатой системы собеседования автором не анализируется.
Алгоритм приема на работу в американских библиотеках описывает Э. Р. Сукиасян, который отмечает важность наблюдения в процессе беседы с кандидатом на должность (205).
Гораздо больше публикаций в библиотечной прессе посвящено адаптации работников. Под адаптацией понимается «вживание» работника в коллектив, освоение им системы внутренних обстоятельств и приспособление к условиям его деятельности в оптимальные сроки (242, с. 58). Для руководителей процесс адаптации начинается с оценки нового человека, его способностей и навыков, для нового сотрудника - со знакомства с библиотекой, рабочим местом, функциональными обязанностями.
