Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал ГПС и его роль в системе обеспечения пожарной безопасности 13
1.1. Система обеспечения пожарной безопасности в стране..13
1.2. Анализ особенностей кадрового потенциала 20
1.3. Проблемы управления кадровым потенциалом ГПС на современном этапе 29
1.4. Женщины в кадровом потенциале пожарной охраны страны и за рубежом 35
1.4.1 .Анализ исторических аспектов 35.
1.4.2. Анализ современных тенденций использования труда женщин в пожарной охране за рубежом 40
1.4.3.Занятость женщин в ГПС России на современном этапе 46
Глава 2. Анализ и прогнозирование кадровых процессов в системе ГПС с учетом занятости женщин 54
2.1. Существующие подходы к исследованию занятости женщин в отдельных отраслях народного хозяйства и ГПС 54
2.2. Моделирование и прогнозирование в управлении кадровыми процессами в системе ГПС. Методика проведения исследования 59
2.3. Моделирование и прогнозирование занятости женщин в кадровом потенциале ГПС 77
2.4. Статистический анализ сфер деятельности и образова тельного уровня женщин-сотрудниц в органах управления и подразделениях ГПС
Глава 3. Прогнозирование сфер деятельности и рабочих мест женщин в системе ГПС на основе эвристического прогнозирования и теории распознавания образов 116
3.1. Методика проведения исследования 116
3.2. Экспертный опрос руководителей ГПС 127
3.3. Экспертный опрос женщин-сотрудниц ГПС 136
Глава 4. Разработка рекомендаций по совершенствованию поддержки управленческих решений по кадровым вопросам, принимаемых в отношении женщин в системе ГПС 149
Заключение, общие выводы и рекомендации 163
Литература
- Проблемы управления кадровым потенциалом ГПС на современном этапе
- Анализ современных тенденций использования труда женщин в пожарной охране за рубежом
- Моделирование и прогнозирование в управлении кадровыми процессами в системе ГПС. Методика проведения исследования
- Экспертный опрос руководителей ГПС
Проблемы управления кадровым потенциалом ГПС на современном этапе
Из графиков видно, что в относительных показателях по числу погибших в год на 1000 пожаров Россия вторая -48,7 (впереди только Индия -83,3), а по числу погибших в год на 1 млн. человек - первая (98,6), далеко опередив всех остальных (дальше идут Польша -25,6, США -16,7, Великобритания -12,7) [103].
Для решения вопросов пожарной безопасности в нашей стране сложилась стройная и сбалансированная система по решению всех во 15 просов в области пожарной безопасности -система обеспечения пожарной безопасности. (СОПБ). Впервые, на правовом уровне СОПБ была представлена в Федеральном законе «О пожарной безопасности», в котором определены: понятие системы пожарной безопасности, ее основные функции; полномочия органов государственной власти и органов местного самоуправления в области пожарной безопасности; права, обязанности и ответственность в области пожарной безопасности; виды и основные задачи пожарной охраны. Согласно [ 28 ] система обеспечения пожарной безопасности - это совокупность сил и средств, а также мер правового, организационного , экономического, социального и научно-технического характера , направленных на борьбу с пожарами. Основными элементами системы обеспечения пожарной безопасности являются органы государственной власти, органы местного самоуправления, предприятия, граждане, принимающие участие в обеспечении пожарной безопасности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Необходимо отметить, что в Федеральном законе «О пожарной безопасности» нашли отражения результаты научно-практических исследований, проводимых в данной предметной области. Так впервые в середине 80-х годов в работе профессор Брушлинский Н.Н. [27] дает определение системы обеспечения пожарной безопасности (СОПБ), представляя ее «сложной социально-экономической системой, которая взаимодействует со всеми элементами народнохозяйственного комплекса страны и призвана активно участвовать в процессе обеспечения его устойчивого функционирования, безопасности трудовых процессов и среды обитания, непрерывно меняющихся и усложняющихся под воздействием научно-технического прогресса.
Основной целью создания и функционирования СОПБ является охрана жизни и здоровья людей от опасных факторов пожара и защита на 16 ционального богатства от уничтожения при пожарах, то есть предупреждение возникновения пожаров и их ликвидация в случае возникновения».
Это определение, по сравнению с Федеральным законом, на наш взгляд является более правильным, поскольку «совокупность сил и средств» не может включать в себя все перечисленные в законе основные элементы СОП Б, так как согласно Уставу службы пожарной охраны понятие «сил и средств» всегда трактуется как «силы и средства пожарной охраны, которые включают в себя : личный состав пожарной охраны, пожарную технику, средства связи и управления, огнетушащие вещества и иные технические средства, находящиеся на вооружении пожарной охраны». [31]
В работе [27] профессор Брушлинский выделяет три основных подсистемы СОПБ: -Подсистема борьбы с пожарами; - Подсистема научно-технического обеспечения борьбы с пожарами; -Подсистема подготовки кадров и работы с общественностью. Там же сказано , что «во-первых, успешное функционирование каждой из подсистем обусловлено теснейшей взаимосвязью с другими подсистемами, во-вторых каждая подсистема имеет свою относительно сложную иерархическую структуру». Как правильно отмечает В. В. Кафидов [104] с такой структурой можно было бы согласиться, если бы не последний блок, в котором объединены элементы, касающиеся внутренней организации системы (подготовка кадров) и связи с внешней средой (работа с общественностью). Поэтому он предлагает разделить этот блок и выделить в качестве самостоятельной подсистему рекламно -пропагандистской деятельности и работы с общественностью по обеспечению пожарной безопасности. Эта подсистема , по его мнению, имеет пограничный характер и обеспечива 17 ет связь системы обеспечения пожарной безопасности с внешней средой , оценку ее социально-экономической эффективности. В работе [26] профессор Микеев А.К. вводит понятие «система противопожарной защиты», и приводит следующую общую ее схему. (рис. 1.1.3.).
В соответствии с ГОСТ 12.1. 004-91 пожарная безопасность обеспечивается : системой противопожарной защиты; организационно - техническими мероприятиями. В данном случае речь шла о пожарной безопасности конкретного объекта, а не о пожарной безопасности, как состоянии защищенности от пожаров личности, общества и государства.
Анализ современных тенденций использования труда женщин в пожарной охране за рубежом
Такой подход к исследованию проблем и применению труда женщин, как правильно отмечает автор [56], осуществляется с позиций и в терминах позитивной дискриминации, что на практике часто приводит к неоправданному ограничению их конкурентоспособности, особенно в процессе приема на работу и продвижения по службе.
И это происходит несмотря на то, что в Конституции РФ, Законе «О занятости населения в РФ», трудовом кодексе РФ закреплено равенство возможностей на рынке труда независимо от пола, а также на то, что Россией ратифицированы Конвенции Международной организации труда (МОТ):№100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и №111 «О дискриминации в области труда и знаний», в которых записано о равенстве возможностей в отношении: -доступа к обучению или работе; -продвижения в процессе труда и социального обеспечения; -оплаты за труд равной ценности. И, это также несмотря на то, что начиная с 60-х годов в России постепенно сложился один из самых высоких уровней трудовой активности женщин. С научных позиций трудовую активность женщин анализировали и авторы [55-61]. Они выделяют четыре типа женской трудовой активности, которые , на наш взгляд, свойственны и женщинам - сотрудницам ГПС.
Первый тип характеризуется высокой трудовой активностью в молодые годы до образования семьи, рождения детей. После этого активность с возрастом спадает, женщины в большей степени занимаются семейными обязанностями и домашним хозяйством. Кривая, изображающая изменение уровня трудовой активности с течением возраста, будет иметь один пик. Второй тип может быть представлен кривой с двумя пиками, она отражает ситуацию, когда женщина экономически активна до рождения ребенка, затем ее активность падает, и, после того, как ребенок подрастает, трудовая активность тоже растет.
Третий тип имеет некоторую трудовую активность на протяжении всего жизненного цикла. Она несколько вырастает в молодые годы и затем достигнутый уровень сохраняется до пожилого возраста, когда трудовая активность сокращается, но основное время женщина уделяет семье и домашнему хозяйству. Такой тип по форме кривой его изображающей условно можно назвать типом «низкого плата».
Четвертый тип, наоборот, имеет высокую трудовую активность с молодых лет до пожилого возраста, женщина совмещает полноценную трудовую деятельность с семейными обязанностями на всем протяжении жизненного цикла. Такой тип можно назвать типом «высокого плато». Он аналогичен мужскому типу экономической активности и наиболее часто встречается у женщин-сотрудниц ГПС.
С началом экономических реформ в стране по ряду показателей напряженность на рынке труда женской рабочей силы стала возрастать, женщины составили большую долю безработных, ухудшились условия найма замужних женщин и т.д. Это с одной стороны. С другой стороны, как отмечалось выше Россия ратифицировала часть документов ООН и МОТ, взяв на себя таким образом обязательства по устранению всех форм дискриминации женщин. Эти обстоятельства обуславливают актуальность исследования проблем женской занятости, использования современных методов моделирования, которые позволяют получить количественные модели оценки существующих зависимостей и использовать из для разработки прогнозов и различного рода управленческих решений по данной проблеме.
Такой подход частично нашел отражение в работах [56-57]. При этом авторы широко используют теоретические модели дискриминации на рынке труда [58-61], а также другие методические принципы и подходы, позволяющие им разрабатывать рекомендации, направленные на создание равных возможностей женщин и мужчин в трудовой сфере.
Вместе с тем в научной литературе практически нет работ, посвященных управлению занятостью женщин, в которых бы женщины рассматривались как составная часть кадрового потенциала с присущим этой части проблемами и, в конечном счете, влияющим на управление кадровыми процессами в целом. Не проводилось подобного рода исследований и в системе ГПС, хотя проблемам управления подразделениями ГПС в целом и , кадровым потенциалом в частности, посвящены работы [11,12,14-20,52-54].
Разработанные в них методические подходы могут быть использованы в исследовании занятости женщин-сотрудниц в системе ГПС и разработки предложений по совершенствованию управления кадровыми процессами в системе ГПС.
Моделирование и прогнозирование в управлении кадровыми процессами в системе ГПС. Методика проведения исследования
Определенные сложности возникли при обработке результатов, так как: во-первых, в описании исследуемых объектов (анкет) в основном преобладают качественные признаки; во-вторых, границы между отдельными градациями качественных признаков размыты, так как их различие в основном основывается исключительно на субъективном восприятии, субъективной интерпретации тех или иных суждений, образующих категории признака; в-третьих, невозможно провести однозначную классификацию и идентификацию объектов по одному или даже нескольким признакам, поскольку любая классификация такого рода объектов субъективна и относительна, ибо направлена на достижение какой-либо цели. Исходя из особенностей инструмента прогнозирования математическая обработка результатов экспертного опроса проводилась с помощью методов теории распознавания образов. [ 68, 74, 83-85]
Одной из важнейших задач теории распознавания образов является задача таксономии (самообучения), которая заключается в том, чтобы из некоторого множества объектов выделить с помощью заданного правила классы однородных одинаковых объектов (или таксоны). При этом в качестве критерия качества классификации выступает возможность содержательной интерпретации найденных таксонов.
Определение сходства (близости) между объектами -элементами множества Q соответствует заданию в нем некоторой топологии, тем самым пространство описаний превращается в топологическое пространство.
Топология чаще всего задается мерой сходства . При этом любая мера сходства представляет собой некоторую функцию, ставящую в соответствие каждой паре точек (Xj, Xj) некоторое число щ, характеризующее степень сходства («близости») между объектами ui и щ. Используемые на практики меры сходства отличаются значительным разнообразием свойств, однако можно сформулировать общие требования, которым должна удовлетворять эта мера сходства х [ 83.1&3]: ад О ЗІІ = ЗІІ Существует (используется) три типа мер сходств: 122 1. коэффициенты подобия (или квантифицированные коэффициенты связи); 2. коэффициенты связи (корреляции); 3. показатели расстояния в метрическом пространстве. В качестве меры сходства в настоящем исследовании был выбран третий тип мер сходства.
Геометрическая близость объектов и и ц как точек в многомерном пространстве может быть истолкована как свидетельство их сходства. Наиболее трудным в такой интерпретации является вопрос о задании расстояния между двумя точками.
Множество, рассматриваемое относительно заданной на нем метрики а, называется метрическим пространством; метрическое пространство всегда является топологическим (обратное утверждение неверно).
Пространство признаков в данном случае представляет собой т-мерный двоичный куб, расстояние между вершинами которого равно числу несовпадающих разрядов соответствующих m-разрядных двоичных векторов - описаний объектов их и щ. Для выполнения многомерных классификаций применялся метод, аналогичный методу шаров. [ 68]Сущность предлагаемого метода заключается в следующем. Пусть для множества точек (объектов или признаков) получена {Су} - матрица расстояний между точками (i,j=1, , п). В том случае, если на этапе определения исходной матрицы появляются идентичные по всем признакам объекты, то есть dij=0, i\j,
для этой группы объектов вводился весовой коэффициент Wj -мощность множества, в роли которого выступала частота -число объектов , у которых проявляется набор заданных значений. В итоге исходная матрица оставались только представители каждой группы идентичных объектов.
Если обозначить через І, - величина , определяющая первое выделяемое подмножество. В случае существования нескольких подмножеств с равными максимальными объемами исчисляют расстояние до центров выбранных шаров от начала системы координат. Это подмножество обозначается символом Q.,. Если первичных данных нет, то ограничиваются суммированием расстояний от центра шара до включенных в него элементов.
Дальнейшие действия производились таким же образом, только относились не ко всем объектам, а лишь к тем , которые остались после исключения первого подмножества. Это значит, что при дальнейшем выделении подмножеств рассматривались множество 0\Ц. Процедура продолжалась до полного исчерпания множества Q.
При этом, объекты , не попавшие ни в один из таксонов и не образовавшие самостоятельного интерпретирующего таксона, считались нераспознанными, не идентифицированными, поэтому они трактовались как «шум» в системе распознавания. Итоговое число объектов, входящих в каждую группу вычислялось путем суммирования их весовых коэффициентов. С учетом изложенного, алгоритм расчета можно представить следующим образом (рис.3.1.5.). На основе приведенного алгоритма была разработана программа на языке Visual Basik. Проверка правильности классификации осуществлялась с помощью нахождения типичных представителей как в целом по выборке,
Экспертный опрос руководителей ГПС
Разработаны специальные формы и получение информация из УГПС субъектов РФ, математическая обработка которой позволила установить, что: -среди сотрудников, выполняющих оперативно-тактическую функцию ГПС, женщины в основном замещают должности диспетчеров и радиотелефонистов, причем эти должности можно считать практически «женскими», поскольку удельный вес женщин в большинстве случаев составляет 100%; -функции ГПС по организации предупреждения пожаров женщины в основном выполняют в городах и на объектах; -наблюдается большее «скопление» женщин на так называемых «младших» и «средних» должностях структуры ГПС, что свидетельствует о наличии факторов, препятствующих их профессиональному продвижению; -образовательный уровень женщин-сотрудниц, проходящих службу на указанных должностях, достаточно высокий. Вместе с тем, у женщин-сотрудниц, состоящих на должностях, подлежащих замещению специалистами средней и высшей квалификации, практически отсутствует профессиональное пожарно-техническое образование. Причиной тому являются то, что в настоящее время женщинам ограничен доступ в учебные заведения пожарно-технического профиля, в связи с отсутствием в них специализации; -на всех рассматриваемых должностях доля женщин -сотрудниц, имеющих стаж работы до 5 лет, не превысила 15% . Значит они дольше работают на одном месте, что является немаловажным фактором стабильности кадрового потенциала ГПС.
Разработанный на основе методов распознавания образов и кластерного анализа инструментарий обработки данных экспертного опроса руководителей органов управления и подразделений ГПС (Всего -250 человек, стаж службы не менее 10 лет возраст от 30 до 50 лет) и женщин -сотрудниц (Всего 202 человека), замещающих должности инженерно-инспекторского и диспетчерского состава, позволил провести классификацию и идентификацию многомерных объектов в нужном направлении и получить по три однородных группы в каждой совокупности.
Математическая обработка результатов экспертного опроса на основе разработанных трех смысловых блоков, алгоритма и программы позволила установить следующее:
Во-первых, большинство экспертов -руководителей ( 86 %) и женщин-сотрудниц ГПС ( 99 %) считают, что при современных условиях организации и вооружении труда пожарных невозможно привлечение женщин к работам, связанным с непосредственных тушением пожаров, включая и руководство их тушением.
Во-вторых, все эксперты высказались в поддержку работы женщин на должностях инженерно-инспекторского состава. Мнения несколько разошлись относительно границ диапазона сфер деятельности (город, село, объект). Руководители , район выезда подразделений которых включает и сельскую местность, уверены, что женщина-инспектор справиться со своими обязанностями только при поддержке мужчин, что повлечет за собой увеличение нагрузки на сотрудников-мужчин.
Одновременно все эксперты -руководители прогнозируют успешность работы женщин на должностях диспетчера, сотрудниц кадровых служб, подразделений по работе с общественностью и пропаганде. Причем многие из них считают, что «женщина с такой работой справиться лучше, чем мужчина» ( 76%).
В-третьих, значительная часть экспертов-руководителей из всех групп уверены, что основное внимание в процессе управления занятостью женщин в системе ГПС необходимо уделять их профессиональной подготовке в учебных заведениях пожарно-технического профиля. (1 группа-95%, 2 группа - 67%; 3 группа -75%); с ними согласны и 83 % женщин первой группы , которые также имеют желание повысить свою квалификацию, но с целью продвижения по службе. В-четвертых, 76% экспертов-руководителей первой группа и 87% второй, считают, что в составе кадровых подразделений необходимо иметь консультанта по вопросам, связанным с особенностями организации и охраны труда женщин.
В-пятых, в органах управления и подразделениях ГПС отсутствует система информационной поддержки управленческих решений по кадровым вопросам, принимаемым в отношении подбора, подготовки и продвижения женщин. И, в шестых, определены сферы деятельности и перечень должностей , на которых могут работать женщины в системе ГПС . Установлено, что женщины могут принимать участие: -по оперативно-тактическому направлению деятельности ГПС на должностях диспетчеров и телефонистов; -по профилактическому направлению должностях от младшего инспектора до начальника отдела (ГПН, нормативно-технического, информационно-аналитического и других), за исключением тех должностей, в состав функциональных обязанностей которых входит участие в тушении пожаров. Например, инспектор ГПН ПЧ сельской местности. -по вспомогательному направлению -это сотрудники организационно-строевых отделов и других подразделений. Все это говорит о необходимости комплексного подхода к проведению кадровых мероприятий в подразделениях ГПС с учетом занятости женщин, применение новых модульных кадровых технологий для решения поставленной задачи, разработки системы мер, направленных на стабилизацию кадровой системы, существующей в настоящее время в ГПС. Разработанные алгоритмы и программы, обеспечивающие информационную поддержку принятия управленческих решений по кадровым вопросам в отношении женщин в системе ГПС позволяют быстро и на достаточном правовом уровне решить поставленную задачу в целом. 169 Одновременно с этим разработанный подход позволяет выявить возможные ошибки при решении кадровых вопросов при профессиональном продвижении женщин по службе, а также оперативно реагировать на возможные изменения в трудовом законодательстве.
