Содержание к диссертации
Введение
1. Состояние исследований развития интеллектуального потенциала в социально-экономической среде 12
1.1 .Интеллектуальный потенциал и социально-экономическая среда 12
1.2. Сущность интеллектуального потенциала и предпосылки управления 49
1.3. Анализ способов и методов оценки интеллектуального потенциала 62
2. Разработка когнитивной методики оценки интеллектуальногопотенциала 80
2.1. Когнитивный подход к оценке интеллектуального потенциала 80
2.2. Импульсное моделирование на когнитивных картах, сценарный анализ 103
2.3 .Разработка когнитивной методики исследования и управления интеллектуальным потенциалом 111
3. Совершенствование условий развития интеллектуального лотенциала 117
3.1.Оценка интеллектуального потенциала обучающихся в предметной области 117
3.2. Оценка интеллектуального потенциала предприятия (на примере ООО "Научно-производственной компании "Бюро Кадастра Таганрога") 130
3.3.Разработка рекомендаций по управлению развитием интеллектуального потенциала на предприятии 140
Заключение 150
Список литературы 153
Приложения
- Сущность интеллектуального потенциала и предпосылки управления
- Анализ способов и методов оценки интеллектуального потенциала
- Импульсное моделирование на когнитивных картах, сценарный анализ
- Оценка интеллектуального потенциала предприятия (на примере ООО "Научно-производственной компании "Бюро Кадастра Таганрога")
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях проведения крупномасштабных политических, экономических и социальных преобразований, направленных на формирование благоприятной экономической и социальной среды в нашей стране, ключевое место в них по праву отводится развитию интеллектуального потенциала.
Превращение информации и знаний во все более значимый фактор производства приводит к фундаментальным изменениям в характере труда и капитала. Это позволяет увеличивать будущую прибыльность, а тем самым и текущую рыночную стоимость предприятий, которая во все большей степени начинает зависеть от величины интеллектуального потенциала, позволяющего удержаться предприятию на современном рынке. Интеллектуальный потенциал становится все более существенным фактором развития социально-экономической сферы.
Основным недостатком действующего порядка формирования программ развития социально-экономических систем является ориентация на кратко- и среднесрочные цели, отсутствие комплексности в них, а также неопределенность в источниках финансирования программных мероприятий. Разрешением этой проблемы может стать акцентирование внимания на разработку программ совершенствования управления интеллектуальным потенциалом, являющимся составной частью человеческого капитала. Управление развитием интеллектуального потенциала имеет непосредственное отношение к задачам управления персоналом, но в настоящее время принимает важное самостоятельное значение.
Таким образом, является актуальной проблема перехода от управления персоналом к управлению интеллектуальным потенциалом, как важнейшим компонентом социально-экономической системы. Различного рода учебные заведения, в том числе высшие учебные заведения, являются одним из основных средств формирования и
управления интеллектуальным потенциалом. Поэтому проблема совместного исследования возможности управления интеллектуальным потенциалом в учебном заведении, на предприятии, в организации является актуальной. Акцентируя внимание на данной проблематике, можно сделать вывод о том, что развитие интеллектуального потенциала при взаимодействии учебных заведений с предприятиями и организациями выступает как важнейшая составляющая эффективного развития социально-экономической системы, к которой принадлежат и предприятия, и учебные заведения.
Степень разработанности проблемы. Возрастание роли интеллектуального потенциала как решающего фактора экономического благополучия вносит существенные коррективы в постановку и решение задач управления для каждого субъекта социально-экономической среды, поэтому проблематика изучения интеллектуального потенциала постоянно привлекает внимание научного сообщества. Так, теоретические аспекты исследования интеллектуального потенциала нашли отражение в работах как иностранных ученых, например, Г. Беккера, Н. Гаузнера, К. Свейби, Т. Стюарта, так и отечественных, таких как С. Дятлова, Н. Иванова,
A. Корицкого, И. Майбурова, Н. Римашевской, Т. Шульца и др.
Исследование интеллектуального потенциала относится к классу исследований системного характера. Достижениям в области теории систем и теории организации способствовали выводы и положения, представленные, например, в трудах В.Волковой, Т.Ивановой, А. Денисова, Д. Мако, М. Месаровича, В. Приходько, И. Такахары,
B. Тарасова и др.
Среди исследований в области теории управления персоналом можно отметить работы Т.Базарова, М.Вебера, А.Карякина, В.Маслова, А. Маслоу, П. Малиновского, Ф. Тейлора и др.
Научная позиция автора складывалась также под влиянием представлений из области исследования и моделирования экономических
6 систем, управления их развитием, современных информационных технологий, когнитивного моделирования, нашедших отражение в трудах В.Глуховой, В. Глушковой, Г. Гореловой, Н. Джаримова, А. Ильченко, М.Интрилигатора, А. Карякина, В. Кульбы, В. Максимова, В. Матросова, А. Мишенина, Э. Трахтенгерца, А. Чхартишвили, Е. Шикина и др.
Отмечая многообразие подходов к выявлению содержательных особенностей интеллектуального потенциала в системе комплексного социально-экономического развития среды, следует одновременно подчеркнуть, что в экономической литературе имеется немало дискуссионных вопросов по проблемам оценки интеллектуального потенциала исследуемого объекта, активизации интеллектуального потенциала на уровне предприятия, определению направлений развития интеллектуального потенциала. В условиях, когда наиболее отчетливо проявились противоречия в сфере управления интеллектуальным потенциалом, назрела необходимость применения новых концептуальных подходов к комплексному анализу интеллектуального потенциала, разработке методики оценки и анализа условий развития интеллектуального потенциала в социально-экономической среде. Данные обстоятельства в сочетании с актуальностью вышеперечисленных проблем обусловили выбор темы диссертационного исследования, формулировку его цели и логическую последовательность задач.
Цели и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является разработка когнитивной методики исследования условий развития и проектной оценки интеллектуального потенциала, находящегося под воздействием социально-экономической среды.
Алгоритм достижения поставленной цели предусматривает решение следующего комплекса взаимосвязанных задач:
- обобщить и уточнить понятийно-терминологические конструкции, такие как человеческий капитал, интеллектуальный потенциал, формируемый в
социально-экономической системе, а также выявить сущность и особенности интеллектуальной деятельности в социально-экономической среде;
- разработать когнитивную методику исследования проектной оценки
интеллектуального потенциала в социально-экономической системе, что
должно позволить системно обосновать управленческие решения с учетом
многих взаимосвязанных факторов как количественных, так и
качественных, влияющих на интеллектуальный потенциал;
- разработать когнитивные карты для проектной оценки интеллектуального
потенциала, в том числе индивидуального интеллектуального потенциала
и компетентности персонала предприятия, основанные на статистических
и экспертных наблюдениях, обосновать выбор стратегии управления
интеллектуальным потенциалом;
- разработать схему формирования комплексной программы развития
интеллектуального потенциала на предприятии, полученную с помощью
применения когнитивной методики, и предложить рекомендации по
стратегии развития интеллектуального потенциала с учетом влияния на
него социально-экономической системы.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является интеллектуальный потенциал организации. Предметом исследования -процессы, формирующие интеллектуальный потенциал организации и когнитивные модели, отображающие эти процессы.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в совокупности теоретических положений и практических выводов, в соответствии с которыми комплексное сбалансированное развитие социально-экономической системы возможно на основе управления интеллектуальным потенциалом с учетом оценки и анализа состояния, динамики и тенденций изменения развития интеллектуального потенциала.
Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классической и
современной экономической литературе, в исследованиях, посвященных проблемам развития интеллектуального потенциала в социально-экономической среде, а также идеи и методы теории систем, методов когнитивного моделирования, экономической статистики, теории графов и вычислительного эксперимента.
Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных федеральных и региональных органов статистической службы России, данных, публикуемых в периодической печати, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, репрезентативной совокупности использованных статистических данных, обобщенных, экономически интерпретированных, что обеспечило достоверность результатов исследования, а также Интернет-ресурсов и авторских исследований.
Инструментарно-методический аппарат работы составляют общенаучные и экономические методы. Для решения поставленных задач и разработки математических моделей были использованы методы системного анализа, теории множеств, теории вероятностей и математической статистики, теории принятия решений, программная система когнитивного моделирования (ПС КМ).
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Уточненный понятийно-терминологический аппарат,
характеризирующий интеллектуальный потенциал, дает возможность, во-первых, выдвинуть концепцию развития интеллектуального потенциала, заключающуюся в том, что эффективное развитие социально-экономической системы может быть обеспечено путем управления интеллектуальным потенциалом, во-вторых, обосновать когнитивный подход к исследованию и проектной оценке интеллектуального потенциала, так как современные информационные технологии когнитивного моделирования позволяют учитывать и анализировать формальными методами многие количественные и качественные факторы
социально-экономической среды, влияющие на динамику развития интеллектуального потенциала.
Предложенная в исследовании когнитивная методика проектной оценки интеллектуального потенциала, объединившая воедино метод построения когнитивных моделей разного уровня и метод сценарного моделирования развития интеллектуального потенциала, позволяет оценивать интеллектуальный потенциал и совершенствовать управление интеллектуальным потенциалом на уровнях организаций, предприятий, индивидуумов.
Представленные в работе когнитивные карты, раскрывающие сущность проектной оценки и стратегического управления интеллектуальным потенциалом, позволяют анализировать модельные ситуации, полученные с помощью вычислительного эксперимента (сценарного моделирования) на когнитивных моделях, что является основой обоснования необходимых управленческих решений, направленных на развитие интеллектуального потенциала.
Результаты когнитивного моделирования позволили обосновать комплексную программу развития интеллектуального потенциала, включающую правила формирования взаимодействия учебного заведения, организации, предприятия. Программа включает предложение создать координационный учебный центр и порядок формирования долгосрочного плана развития интеллектуального потенциала предприятия совместно с подразделениями учебного заведения.
Научная новизна диссертационного исследования определяется авторской разработкой когнитивной методики проектной оценки интеллектуального потенциала социально-экономических систем и предложением координационного учебного центра, согласно разработанной комплексной программе развития интеллектуального потенциала.
Получены следующие результаты, обладающие элементами научной
новизны.
1. Обосновано применение когнитивного подхода к исследованию интеллектуального потенциала в социально-экономических системах разного уровня (муниципальное образование, организация, предприятие, высшее учебное заведение), который отличается от традиционного подхода оценки интеллектуального потенциала только на одном из этих уровней, и дает возможность конкретизировать концепцию, в которой объединяются задачи и усилия вуза и предприятия по формированию интеллектуального потенциала.
Предложен авторский подход по применению когнитивного моделирования, отличающийся от традиционных методов оценки и управления интеллектуальным потенциалом, позволяющий адаптировать модели и методы когнитивного анализа сложных систем и управления ситуациями к задачам оценки и управления развитием интеллектуального потенциала и разработать на этой основе когнитивную методику проектной оценки интеллектуального потенциала, объединяющую воедино методы оценки интеллектуального потенциала и оценки стратегий его развития.
Разработана двухуровневая когнитивная модель, основными концептами (вершинами) которой являются: интеллектуальный потенциал, региональные органы власти, предприятия, конкуренция, инвестиции, занятость, уровень жизни населения, бюджет, федеральные органы власти, высшие учебные заведения, наука и инновации, мотивация к получению высшего образования, межрегиональный внешнеэкономический обмен; взаимосвязь между концептами определена на основе общеэкономических, статистических и экспертных данных, позволяющих в дальнейшем анализировать когнитивные модели и возможные сценарии развития интеллектуального потенциала.
Предложена по результатам сценарного моделирования на когнитивной модели программа развития интеллектуального потенциала,
11 включающая координационный учебный центр как связующее звено между подразделениями высшего учебного заведения и предприятием (организацией), что позволило совершенствовать процесс управления развитием интеллектуального потенциала.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется его актуальностью, научной новизной и заключается в возможности и целесообразности использования, предложенных в работе методических подходов, положений, практических рекомендаций в управлении интеллектуальным потенциалом. Теоретические и практические разработки могут использоваться при формировании стратегий в сфере управления интеллектуальным потенциалом на региональном уровне, в организации, на предприятии, а также в учебном процессе при совершенствовании учебных программ, учебных курсов по государственному и муниципальному управлению и др. Ряд положений работы реализован в практической деятельности предприятия ООО "Научно-производственной компании "Бюро Кадастра Таганрога" (000 "НІЖ" БКТ) и в учебном процессе, что подтверждается соответствующими актами о внедрении.
Апробация основных результатов исследования. Основные результаты исследования нашли отражение в докладах и выступлениях автора на ряде научно-теоретических и научно-практических конференций и семинаров в гг. Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Домбай, Ростов-на-Дону, Таганрог, где получили положительную оценку.
Основное содержание диссертации и результаты проведенных исследований изложены в 7 опубликованных научных работах общим объемом 1,65 печатных листа, в том числе лично автора 1,65 п.л.
Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 130 литературных источников, приложений. В диссертации 8 таблиц, 23 рисунка. Общий объем работы составляет 163 страницы.
Сущность интеллектуального потенциала и предпосылки управления
Несмотря на то, что понятия «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «интеллектуальный потенциал», «интеллектуальная собственность» не являются новыми для экономической науки, у исследователей до сих пор не существует единого мнения по поводу разграничения этих понятий. Все еще не определено, какой вид капитала включает в себя другой - человеческий капитал включает в себя интеллектуальный или наоборот, совпадают ли понятия «интеллектуальный капитал» и «интеллектуальная собственность», означают ли понятия «капитал» и «потенциал» одно и то же. Для примера приведем несколько определений: 1. «Интеллектуальный капитал состоит из человеческого, организационного и клиентского капитала [117]. Человеческий капитал является частью интеллектуального капитала, который включает в себя не только знания и опыт людей, но и воплощение в виде «методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей; человеческий капитал - это все, что касается людей, их интеллекта, знаний и опыта, он выходит за рамки знаний и умений, включая в себя и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде» [124]. Другими словами интеллектуальный капитал включает в себя человеческий капитал и интеллектуальную собственность организации, оформленную в соответствии с действующим в стране законодательством. 2. «Интеллектуальный капитал» - не горстка докторов наук, добывающих истину за запертыми дверями какой-нибудь лаборатории. И не интеллектуальная собственность, такая как патенты и авторские права, хотя она и является его составной частью. Интеллектуальный капитал это сумма знаний всех работников предприятия, обеспечивающая ее конкурентоспособность» [85]. 3. «Интеллектуальный капитал - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи, и люди - специалисты, которые их создают. Интеллектуальный капитал не имеет реальной ценности, пока он соответствующим образом не учтен и не защищен в правовом отношении» [107]. 4. «Человеческий капитал состоит из трех компонент - витальной (жизненной), социальной и духовной». Интеллектуальный капитал, т.е. знания человека, относится здесь к социальной компоненте, точнее, является ее основным содержанием» [5]. 5. «Капитал человеческий» - это капитал в форме интеллектуальных способностей, приобретенных благодаря формальному обучению, образованию или на основе практического опыта» [107]. 6. «Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций» [85]. 7. Для определения и оценки всех интеллектуальных ценностей предприятия их можно подразделить на три группы: 1) технические (результаты исследований, разработок, испытаний, «ноу-хау», производственные технологии и т.п.); 2) рыночные (авторские права, товарное имя и товарный знак, реклама, гарантия, регистрация товарной марки, дизайн и т.п.); 3) знания и навыки (базы знаний, техническая, учебная, справочная, статистическая, нормативно-правовая литература, пособия, документы, стандарты качества, технические требования, руководящие документы, процессы управления, требования и системы безопасности, производственные лицензии, системы диспетчирования и контроля над выполнением договоров, информационные системы и т.п.) [17]. 8. «Человеческие ресурсы предприятия» осмысливаются нами как ее человеческие возможности. 9. «Человеческие ресурсы предприятия» включают следующие группы: 1) физическое, психическое и социальное здоровье; 2) интеллектуальный потенциал, уровень образования и квалификационно-профессиональной подготовки; 3) социальные ориентации, морально-нравственные принципы, духовность и культурные предпочтения и др. 10. «Человеческий капитал» - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков данного человека [51]. 11. И. Ильинский предлагает выделять в человеческом капитале образование, здоровье и общую культуру [52].
Таков набор наиболее распространенных определений человеческого и интеллектуального капитала. В дополнении к этому списку приведем перечень определений таких понятий, как компетенция и компетентность, т.к. они становятся все более популярными среди исследователей человеческого фактора в экономике предприятия. Одним из первых понятие компетентность (от англ. competence) ввел К. Свейби при разработке показателей оценки нематериальных активов. Его определение в переводе с английского звучит следующим образом: «Индивидуальная компетентность - это способность людей действовать в различных ситуациях. Она включает навыки и умения, образование, опыт, ценности и социальные навыки. Люди - это единственная реальная составляющая бизнеса; все активы и структуры, являются ли он материальными продуктами или нематериальными отношениями, есть результат человеческой деятельности и определяются человеческим опытом. Компетентность не может принадлежать никому, кроме человека, который ей владеет» [88].
Анализ способов и методов оценки интеллектуального потенциала
Поскольку оценку компетентности (профессионального интеллекта) работников необходимо проводить в рамках концепции управления человеческим капиталом, возникает ряд требований к методу оценки, задаваемый особенностями подобного процесса управления персоналом: 1) оценка должна быть максимально объективной, т.е. должна отражать реальный уровень потенциала персонала для оказания на него адекватного управляющего. Такое требование к результатам оценки задается всегда, вне зависимости от концепции управления персоналом, но в рамках «новой» экономики это требование приобретает еще и дополнительный смысл: внешняя среда организации постоянно меняется, в связи, с чем меняются и требования к персоналу; получение изначально необъективной оценки потребует дополнительного времени на ее уточнение и «объективизацию», а, следовательно, задуманные управляющие воздействия оказываются не актуальньши. Из такой трактовки объективности вытекает следующее требование к оценке; 2) оценка должна быть оперативной. Несмотря на то, что уровень интеллектуального потенциала - это довольно сложная по содержанию характеристика работника, представляющая собой взаимосвязь других, менее неопределенных показателей, в силу своей важности для процесса управления человеческим капиталом ее оценка должна быть получена в течение ограниченного периода времени; 3) процедура оценки должна быть удобной для автоматизации. Только при помощи компьютера можно получить оценку по сложным (в том числе и составным) показателям в очень сжатые сроки. Для выполнения этого требования необходимо соблюдение следующих условий: - процедура оценки должна быть основана на определенном математическом аппарате. Это необходимо, во-первых, для последующей автоматизации данной процедуры, а во-вторых, для получения более информативных результатов, выраженных в числовой форме, что позволяет, как оценить динамику показателя интеллектуального потенциала, так и сравнивать уровни компетентности у разных работников; - основной критерий оценки должен быть представлен в виде формализованной модели. Выполнение этого требования необходимо для построения адекватного ситуации оценки математического аппарата. Чем строже формализация предметной области критерия оценки, тем содержательнее математический аппарат метода; 4) содержание модели критерия оценки должно быть достаточно гибким, поскольку требования к компетенции и к уровню компетентности работника могут пересматриваться, и это не должно приводить, во-первых, к проведению дополнительной оценки, во-вторых, к повторному анализу ее результатов; 5) метод должен быть универсальным для всех категорий работников; 6) метод должен подчиняться принципу «минимум на входе максимум на выходе», т.е. затраты на проведение процедуры тестирования должны быть оправданы полученными результатами.
Методы, реализующие данную последовательность, можно разделить на следующие группы. 1. Тесты. Является одним из самых распространенных методов оценки различных характеристик работников предприятия и представляет собой прямой опрос сотрудников по определенному кругу вопросов (в данном случае по вопросам компетенции) и путем определенной обработки ответов получение оценки. Существует несколько вариантов обработки тестов: 1) простой подсчет правильных ответов; 2) подсчет вариантов ответов с определенными весовыми коэффициентами; 3) определение зависимостей между определенными группами ответов.
Объективность результатов тестов целиком и полностью зависит от содержания и формулировки их вопросов. Они должны быть тщательно продуманы, а это во многом уменьшает гибкость содержания модели критерия оценки: затраты на корректировку теста не намного отличаются от затрат на первоначальное его составление, поэтому варьирование содержания довольно сложно осуществить. К тому же объективная оценка уровня интеллектуального потенциала при помощи тестов возможна лишь тогда, когда четко определены зависимости между знаниями человека, его способностями решать конкретные задачи и его интеллектуальным потенциалом. Оперативность тестирования и анализа его результатов обычно высокая, однако возникают сложности с проведением тестирования работников различных уровней организационной иерархии: содержание и формулировка вопросов тестов для них отличаются, что прибавляет работы экспертам-составителям тестов и значительно усложняет процедуру сравнения уровня интеллектуального потенциала различных работников, делая ее менее формализованной. 2. Интервью. Является одним из наименее формализованных способов оценки интеллектуального потенциала и к тому же и наименее объективным, поскольку представляет собой ситуацию непосредственного взаимодействия оцениваемого с оценивающим. При этом результатом интервью зачастую является не множество оценок, а сразу интегральная оценка работника. 3. Методы оценок в группе. Представляют собой различные способы ранжирования работников по различным критериям, в частности, по уровню их интеллектуального потенциала (уровню компетентности в рамках компетенции). Ранги могут определяться прямым назначением, использованием значений оценок, а могут быть рассчитаны методом попарных сравнений. Данные методы представляют собой способ сравнения работников, однако не позволяют объективно оценить уровень интеллектуального потенциала отдельного работника, он определяется лишь в зависимости от остальных. 4. Ассесмент-центр [109]. Это такой метод оценки, который основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Может использоваться в рамках деловых игр.
Каждый конкретный ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки).
Отличительной особенность данного метода является то, что в отличие от других он направлен непосредственно на объективную оценку потенциала сотрудников. Это. вытекает из происхождения слова «ассесмент» (англ. assesment - оценка), обычно употребляемым в сочетании со словом «компетенции» (англ. competencies). Оценка работника по определенным критериям получается путем наблюдения за его действиями в процессе решения реальной производственной или искусственно заданной задачи. Объективность же оценки зависит от компетентности и опыта экспертов, ведущих наблюдение, а также, как и при использовании тестов, их способности по определенным индикаторам поведения сделать выводы об уровне интеллектуального потенциала.
Импульсное моделирование на когнитивных картах, сценарный анализ
Анализ когнитивной карты включает в себя определение маршрутов, путей, циклов, которые позволяют исследовать различные причинно-следственные связи, существующие в исследуемой системе. Сложность системы влечет за собою проблемы сложности анализа длинных причинно-следственных цепочек, циклов и сложности управления. Выделение этих последовательных линий на графе - не простая задача, особенно, если граф содержит большое количество вершин и дуг. Эти исследования опираются на ряд известных положений теории графов и анализа сложных (больших) систем.
В этом простом примере содержательная интерпретация полученных результатов не составляет труда - она обусловлена теорией совершенной конкуренции. Например, для того чтобы проследить процесс изменений, вызванных возмущениями в знаковом графе, проанализируем выделенные в нем пути и циклы. Пусть в вершине Vi начнутся некоторые изменения, например, повышение зарплаты Xi. Следуя за направлениями стрелок и учитывая знаки над ними, просмотрим последовательность вершин, на которые может повлиять это изменение. Влияние распространяется по маршрутам Ml = {еі2, е24; е4і} и М2 = {е13; е34; e4i}. Как видим, увеличение показателя Xi по маршруту Ml приводит к уменьшению Х2, то есть к уменьшению спроса на рабочую силу, что увеличивает разрыв между спросом и предложением и далее порождает безработицу (увеличение Х4), а безработица приводит к снижению заработной платы Xi. С другой стороны увеличение показателя Хі по маршруту М2 приводит к увеличению предложения рабочей силы, что тоже порождает безработицу и так далее. В определенный момент времени из-за этих противоположно направленных процессов должно наступить равновесие между спросом и предложением в конкретных условиях.
Теоретически возникновение равновесия в системе можно установить по когнитивной карте, при наличии в графе циклов. Они соответствуют контурам обратной связи: положительной или отрицательной. Между типом цикла и устойчивостью системы существует взаимосвязь.
Четный цикл имеет положительное произведение знаков всех входящих в него дуг (т.е. он содержит четное число дуг со знаком минус, в том числе, полное отсутствие таких дуг).
Нечетный цикл - отрицательное произведение знаков всех входящих в него дуг (т.е. он содержит нечетное число дуг со знаком минус, в том числе, полное отсутствие таких дуг)
Цикл является контуром положительной обратной связи (четный цикл), если он характеризует усиление тенденции к отклонению от данного состояния. В противном случае цикл является контуром отрицательной обратной связи (нечетный цикл), и в нем идет подавление тенденции к отклонению, система стабилизируется.
В рассматриваемом примере - все контуры (ЦІ = {Vi,V2,V4,Vi}, Ц2 = {V,fV2,V4,V,}, ЦЗ = {V,,V2,V4,V, V3,V4,V,}, Ц4 = {VbV3,V4,Vb V2,V4,V,} являются контурами отрицательной обратной связи, поэтому эта система устойчива, в ней наступают равновесные состояния - равенство спроса предложению после завершения переходного процесса, вызванного изменением уровня зарплаты.
При управлении организационными системами знание циклов прямой и обратной связи необходимо для выбора наилучшего управляющего воздействия и оценки его последствий.
Заметим, что качественный анализ маршрутов и циклов не раскрывает всей глубины процессов, протекающих в реальной системе. Более полную картину дает исследование динамики системы - исследование процессов распространения возмущений по путям и циклам когнитивной карты.
Моделирование распространения возмущений на когнитивных картах, импульсные процессы. Объект моделирования можно рассматривать как совокупность взаимодействующих между собой динамических процессов, протекающих в реальном времени. В модели процессов также должно присутствовать время, но при моделировании разными типами графов это время может не иметь смысла времени, а отражать только последовательность изменений состояний. Это имеет место для знаковых орграфов и знаковых взвешенных орграфов.
Заметим: в немодифицированным Ф-графе генерируемое возмущение совпадает с поступившим возмущением и равняется сумме элементарных импульсов, воздействующих на вершину в данный момент времени.
Под влиянием различных возмущений, значения переменных в вершинах графа могут изменяться; сигнал, поступивший в одну из вершин распространяется по цепочке на остальные, усиливаясь или затухая.
Пусть параметр х4 зависит от времени, т.е. Xi(t), г=1,2,3,... Тогда можно определить процесс распространения возмущения по графу , т.е. переход системы из состояния t-І в t, t+1,...
Пусть значение x,(t+l) в вершине Vj зависит от x5(t) и от вершин, смежных с Vi. Пусть Vj смежна с Vj, пусть pj(t) - изменение в вершине Vj в момент времени t, тогда влияние этого изменения на параметр Xj в момент t будет описываться функцией ±Pj(t) в зависимости от знака дуги, соединяющего Vj и Vj.
Моделирование можно проводить шагами или импульсами. Суть такого моделирования состоит в том, что в одной из вершин графа задается определенное изменение. Эта вершина актуализирует всю систему показателей, т.е. связанных с ней вершин, в большей или меньшей степени. Таких вершин может быть несколько, их принято называть активизирующими.
Простейшим вариантом распространения возмущения является случай, когда Р(0) имеет лишь один ненулевой вход, т.е. возмущение поступает только в одну вершину Vj. Такие процессы принято называть простыми процессами распространения возмущений.
Для сложных структур необходимо разрабатывать планы исследований, сочетающие формальные методы построения планов эксперимента и экспертный отбор реалистичных вариантов, в целях существенного сокращения перебора вариантов. Исследования элементарных структур и обнаруженные при этом закономерности также могут служить для решения задач сокращения перебора.
Оценка интеллектуального потенциала предприятия (на примере ООО "Научно-производственной компании "Бюро Кадастра Таганрога")
Для выделения наиболее значимых показателей из каждого блока был проведен экспертный опрос. Анкетирование было осуществлено среди специалистов, которые можно условно разделить на три группы: А -руководители и ведущие специалисты Управления экономики Администрации г. Таганрога; Б - преподаватели и научные сотрудники кафедры экономики и кафедры государственного и муниципального управления Южного федерального университета.
Экспертам было предложено заполнить анкету, в которой каждому показателю, характеризующему определенный блок необходимо было приписать определенный вес, причем сумма весовых коэффициентов каждого блока должна быть равной 1.
В результате оценки опроса экспертов для анализа влияния внешней среды на развития интеллектуального потенциала были вьщелены следующие показатели (табл. 7), которые, по мнению экспертов, наиболее четко отражают тот или иной блок.
Импульсный процесс указанного вида для отдельного работника. Она является комплексным представлением его интеллектуального уровня, которое позволяет сделать выводы о его состоянии без проведения дополнительных расчетов. Оценка, сделанная на основе отображения импульсного процесса носит качественный характер, однако, в отличие от всех существующих методов качественной оценки интеллектуального потенциала, процесс отражает непосредственное представление именно уровня профессионального интеллекта во всех его проявлениях, а не отдельные характеристики способностей работника.
Поскольку этот показатель характеризует степень сложности профессионального интеллекта работника по сравнению со сложность его компетенции, целью системы управления персоналом на данном оценочном этапе будет развитие интеллектуального потенциала работника до следующего уровня сложности компетенции, в результате чего работника можно будет назначить на другую должность (или просто усложнить его должностные обязанности). На данном этапе предпочтение должно отдаваться косвенным обучающим управленческим воздействиям, относящимся к классу «обучение через совместную работу», т.е. поручений выполнить нестандартную работу в команде с другими сотрудниками. Это обеспечивает возникновение у работника новых представлений о своей компетенции, а также приобретение им новых знаний (появление новых понятий в его индивидуальной понятийной структуре) как путем «фиксации» новых понятий в памяти, так и синтезирования новых из уже имеющихся. Все это повышает уровень его интеллектуального потенциала и позволяет отнести уже к другому классу компетенций.
Для организации подобной совместной работы необходимо подобрать такого коллегу для оцениваемого работника, что, во-первых, его компетенция не слишком отличается от компетенции рассматриваемого сотрудника, во-вторых, также не слишком отличаются уровни их интеллектуального потенциала. Это связано со степенями сходства и различия данных характеристик у различных работников. Сходство обеспечивает то, что называется «найти общий язык» - общность представлений, как на содержательном уровне, так и на уровне сложности, а различие обеспечивает так называемый «синергетический потенциал», позволяющий работникам обмениваться знаниями и, что более важно, повышать уровень уже имеющихся. Для определения возможностей использования метода приведем пример его применения для решения подобной проблемы. На кафедре "Государственного и муниципального управления" в течение длительного времени наблюдалось низкое качество обслуживания компьютерной техники учебно-вспомогательным персоналом. Беседы с работниками и определенного рода взыскания проблемы не решали. Тогда было принято решение оценить уровень способностей работников и степень соответствия его их функциональным обязанностям.
По результатам тестирования получили значение основных критериев и интегральной оценки интеллектуального потенциала, график отнесения сотрудников к определенному интеллектуальному уровню и диаграммы распределения степени понимания по уровням сложности. [При построении понятийной структуры учитывалось то, что данные сотрудники являются одновременно и студентами кафедры Г и МУ, поэтому за основу была взята понятийная структура курсов «Основы ПК», знание этого курса необходимо в повседневной деятельности].
Сотрудник 1 отнесен системой распознавания образов к классу с хорошим интеллектуальным уровнем. Как видно из диаграммы (рис.19), проблемы данного сотрудника заключаются в понимании понятий четвертого и частично пятого уровней сложности. В его функциональные обязанности входит обслуживание и наладка персональных компьютеров кафедры. Для выполнения данных обязанностей ему достаточно понимания первых трех уровней сложности понятийной структуры, однако его дальнейшее развитие и решение им проблем, отличающихся .Тем не менее, уровень его интеллектуального потенциала вполне соответствует закрепленным за ним обязанностям и тот факт, что он не с ними не справляется, зависит от его исполнительской дисциплины, поэтому в отношении данного работника необходимо лишь определенное стимулирование развития его дисциплинированности и других деловых качеств.
Сотрудник 2 также относится к хорошему интеллектуальному классу. Обратив внимание на особенности диаграммы, заметим, что наиболее высокими знаниями сотрудник обладает в области администрирования локальных сетей, что входит в его должностные обязанности. Тогда направлениями его совершенствования будет изучение аппаратного устройства компьютера, а также восполнение некоторых теоретических основ 1-го уровня сложности, непонимание которых, возможно, влечет за собой пробелы на 4-м уровне.
Интегральная оценка уровня интеллектуального потенциала для данного сотрудника не намного превосходит оценку сотрудника 1, однако сложность выполняемых им функций значительно выше. При этом этот сотрудник проявляет достаточно высокий интерес к своей работе, о чем свидетельствует высокое значение выставленной им оценки степени понимания понятий пятого уровня, описывающим его основные обязанности. Однако уровень организации его знаний еще довольно низок, о чем свидетельствует соответствующее значение критерия целостности структуры поэтому рекомендуется сократить на время число выполняемых этим работником функций, передав их другому сотруднику (см.ниже), а ему поручить функции, смежные с сотрудником 1, что позволит обоим повысить уровень интеллектуальный потенциал в процессе совместной работы. Через некоторое время необходимо провести повторное тестирование, чтобы убедиться в действенности такого решения.
Сотрудник 3 был отнесен системой распознавания к неудовлетворительному классу. Для таких сотрудников рекомендует фундаментальное обучение и повторное тестирование для обнаружения прогресса. Однако в должностные обязанности данного сотрудника на кафедре не входит обслуживание компьютеров. Он отвечает за некоторые пользовательские функции по ведению с базами данных кафедры.
