Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом руководителей-женщин 11
1.1 Теоретические основы использования труда женщин в управлении организациями 13
1.2 Трудовой потенциал женщин как ресурс социальных и экономических систем 34
1.3 Методические основы оценки использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин 47
Глава 2. Анализ социально-экономических и организационных факторов трудового потенциала руководителей-женщин 54
2.1 Профессиональная специализация, реальные условия и содержание труда руководителей-женщин 54
2.2 Анализ влияния тендерных различий на управление производством
2.3 Особенности стиля и методов работы руководителей-женщин 70
Глава 3. Резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин 83
3.1 Повышение эффективности профессиональной подготовки руководителей-женщин в ВУЗах и организациях 83
3.2 Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономической среды 98
3.3 Совершенствование организации трудовой деятельности руководителей-женщин 106
Заключение 119
Библиографический список 127
Приложения 140
- Трудовой потенциал женщин как ресурс социальных и экономических систем
- Методические основы оценки использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин
- Анализ влияния тендерных различий на управление производством
- Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономической среды
Введение к работе
В настоящее время для многих стран характерна тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, фактически остается для российских условий по-прежнему непривычным и новым. На протяжении последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В силу этого равноправия к ее неизменной роли хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода прибавилась другая роль, не менее важная и трудоемкая - работающей жены и матери. В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п.З ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой: сегодня неравенство проявляется и в занятости женщин, и в оплате их труда, и в управлении делами отдельных организаций и государства в целом. Сферы приложения активности женщин исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики. Поэтому проблемы женского руководства до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки — управления, социальной психологии, социологии и др. Так, например, в области руководства персоналом исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена доминировали среди руководителей, как в государственной службе, так и в бизнесе.
В последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организации, стало объектом специальных исследований. Проблемы труда женщин, в том числе и руководителей, периодически освещаются в работах российских и зарубежных ученых.
К отечественным базовым теориям, затрагивающим проблемы женского руководства, можно отнести:
работы Е.И. Комарова, посвященные вопросам подготовки и профессионального роста женщин, повышения их квалификации, а также качествам руководителей-женщин;
исследования И.Д. Ладанова, затрагивающие психологические аспекты деятельности менеджеров-женщин;
труды С. 10. Рощина, раскрывающие вопросы адаптации женщин в новых экономических условиях, конкурентоспособности женщин;
исследования А.Е. Чириковой, отражающие общие проблемы деятельности женщин и мужчин-директоров.
Труды таких зарубежных ученых, как: В.Ф. Биркенбиль, П. Вайнцвайг, Дж. Виткин, М.Вудкок, В.Зигерт, Д. Кортис, М. Мескон, Д. Френсис, Ф. Хедоури и др., в определенной мере затрагивают проблематику «руководитель-женщина». Однако их выводы и рекомендации не всегда применимы к условиям российской действительности.
Кроме этого, данная область исследований является столь обширной и разнообразной, что некоторые теоретические и практические вопросы еще не получили достаточно полного освещения. Больше всего хотелось бы понять: верно ли утверждение, что бизнес — это мужской мир и женщина, вошедшая туда на первых ролях, обязательно должна жертвовать чем-то важным? Может ли она быть хорошей женой, хозяйкой дома, матерью и одновременно руководителем? Сохраняется ли семья, если традиционные роли мужа и жены начинают меняться, если рабочий день длится слишком долго и времени на личное не остается совсем? Смогут ли современные женщины вынести на своих плечах все тяготы управления организацией? Стоит ли женщине подражать мужчине в решении вопросов управления персоналом? Имеет ли женский стиль управления свои особенности? Что мешает женщине реализовываться в сфере лидерства и управления? Каков портрет женщины-
6 руководителя XXI века? Все эти вопросы для нашей страны являются сегодня актуальными, поскольку многие из них остаются без ответа в плане их теоретической и практической проработки.
Становление рыночной экономики может быть успешным, если в полной мере будут приведены в действие резервы, заключающиеся в трудовом потенциале работников и, в частности, руководителей-женщин. А глубокие социально-экономические преобразования, которые происходят в России, делают необходимым анализ механизмов формирования и развития трудового потенциала руководителей-женщин в системе управления на основе выявления и учета новых факторов, детерминирующих его состояние и перспективы использования.
Вместе с тем построение модели, которая послужила бы базой для экономического роста в краткосрочной и долгосрочной перспективе, невозможно без глубокой научной проработки целей, задач и механизмов дальнейших преобразований экономики России и всех других сторон общественной жизни. При этом главной целевой установкой должна быть концепция социальной ориентации экономических реформ [94, с. 51]. В такой ситуации именно женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны справиться с поставленными задачами достаточно эффективно.
В силу этого, на современном этапе представляется актуальным изучение содержания управленческого труда женщин, его специфики, существующих проблем, а также выявление социально-экономических резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин.
Научная и практическая актуальность указанных проблем и определила содержание и направленность диссертационного исследования.
Основной целью исследования является выявление социально-экономических особенностей использования труда руководителей-женщин и определение основных резервов повышения трудового потенциала женщин-менеджеров в организациях как социальных и экономических системах.
В соответствии с выдвинутой целью, основными задачами исследования являются:
1. Изучение и обобщение теоретических основ труда женщин при управ
лении в социальных и экономических системах, в том числе:
обоснование содержания и характера труда руководителей-женщин в условиях рыночной экономики;
уточнение сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин».
2. Классификация резервов трудового потенциала руководителей женщин.
Разработка методических подходов к оценке использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин.
Анализ занятости женщин на должностях руководителей и специалистов и выявление особенностей женского стиля управления.
Развитие внутривузовской системы непрерывной практической бизнес-подготовки студенток-менеджеров в течение всего периода обучения.
6. Разработка механизмов ускорения процессов становления и адаптации
руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций
общественных отношений.
В качестве объекта исследования выступают организации социальных и экономических сфер г. Пензы и Пензенской области, использующие труд руководителей-женщин, а именно:
высших руководителей организаций;
начальников служб, отделов и их заместителей;
руководителей самостоятельных структурных подразделений. Предметом исследования является управленческая деятельность женщин
в организациях, а именно: система, формы и методы руководства, присущие руководителям-женщинам.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, теории организаций, социологии, экономики труда, психологии; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; нормативно-справочная и статистическая информация.
В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном подходе к рассмотрению и исследованию проблем управленческого труда женщин и выявлении основных подходов к управлению системой формирования, использования и развития трудового потенциала руководителей-женщин, и представлено совокупностью следующих положений:
Уточнено понимание сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин» с учетом тендерных особенностей.
Классифицированы резервы трудового потенциала руководителей-женщин. Данная классификация опирается на совокупность организационных, экономических, социальных и психологических резервов, способствующих повышению трудового потенциала женщин, занимающих руководящие должности в организациях.
3. Выявлена специфика женского стиля руководства, заключающаяся в
творческом использовании способностей, реализации внутренне присущих
руководителям-женщинам черт и особенностей.
4. Развита внутривузовская система эффективной профессиональной
подготовки будущих руководителей-женщин. Суть развития системы
заключается в непрерывной практической бизнес-подготовке студенток в
течение всего периода обучения в ВУЗе, механизмах реализации системы, а
также рекомендациях по повышению эффективности профессиональной
подготовки будущих руководителей-женщин.
5. Разработаны механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин
к условиям социально-экономических трансформаций общественных
отношений. Предложенные механизмы ориентируют экономическую политику
государства на решение тендерных проблем и обеспечивают содействие
участию женщин в принятии решений на всех уровнях, а также обеспечению
равных прав и равного обращения на рынке управленческого труда.
Практическая значимость заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволит решать практические задачи совершенствования управленческого труда женщин и будет способствовать развитию, а также эффективному использованию трудового потенциала женщин, занимающих руководящие посты на производстве.
Апробация диссертационной работы. Основные результаты исследования изданы в виде статьи: «Профессиональная подготовка молодежи: смогут ли студентки стать менеджерами?» в журнале «Народонаселение», №1, 2003 год; представлены на Международных (Саранск, Омск), Всероссийских (Камышин, Белгород, Пенза) научно-методических и научно-практических конференциях; используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Персональный менеджмент», «Управление семейной экономикой», при реализации «Комплексной системы непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов высших учебных заведений».
Кроме того, разработанные рекомендации по повышению эффективности труда руководителей-женщин реализованы в практике деятельности как коммерческих предприятий различного профиля деятельности, так и
некоммерческих организаций (органы местного самоуправления, социальные службы, образовательные и воспитательные учреждения и т.п.) г. Пензы и Пензенской области.
Публикации. Основные положения работы отражены в 12-ти научных публикациях общим объемом 5,2 печатных листа. Из них 3,5 п.л. принадлежат лично автору.
Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 140 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 160 источников, и 10 приложений. Диссертация содержит 17 таблиц и 14 рисунков. Структурно-логическая схема исследования, согласно которой строится структура диссертации, реализована в форме дерева целей исследования (см. приложение 1).
На защиту выносятся:
Классификация резервов трудового потенциала руководителей-женщин.
Особенности трудовой деятельности руководителей-женщин.
3. Развитие внутривузовской системы управления профессиональной
подготовкой будущих руководителей-женщин.
Модель процесса становления руководителя-женщины.
Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений.
Сегодня женщина все в большей степени может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако все это еще не снимает унаследованных от прошлого трудно решаемых женских проблем. Поэтому данная работа — это попытка обозначить и решить несколько из них. А исследования деловой активности женщин в области управления в социальных и экономических системах должны и будут продвигаться по мере того, как все большее количество женщин с образованием и современным типом мышления вступит на рынок труда России.
Трудовой потенциал женщин как ресурс социальных и экономических систем
Согласно словарю иностранных слов понятие «потенциал» означает «степень мощности (скрытых возможностей) в каком-либо отношении». Применяя это понятие к индивиду, можно сказать, что-потенциал - это-возможности человека, возможности осуществлять какие-либо действия, проявлять какую-либо активность.
С точки зрения управления персоналом, потенциал - заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков [118, с. 65]. Понятие «потенциал» использует и известный на западе автор метода психологической стабилизации «Дианетика» Р. Хаббард. Он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности: П = ИхД (1). Интеллект рассматривается здесь как способность постигать, ставить и решать проблемы, динамика - как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемая в стремлении достижения целей. Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала.
В социологии труда рассматривается категория «трудового потенциала» человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности [1, с. 25]. Усложнение производственных функций, изменения в технической базе, переход к новой экономической системе хозяйствования, делают необходимым постоянный рост трудового потенциала руководителей-женщин и повышение эффективности его использования на производстве. Женщин в России 78,7 млн. или 53% населения страны [14, с.1]. Это крупная социальная общность, отличающаяся специфическими психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. Следовательно, это одна из крупнейших групп населения на рынке труда.
Рощин СЮ. в книге «Занятость женщин в переходной экономике России» [НО] отмечает, что гармонизация интересов людей в трудовой сфере обеспечивается в наибольшей мере тогда, когда учитывается социально-демографическая специфика различных групп населения. Оптимизации занятости женщин (а существуют определенные различия в занятости мужчин и женщин) принадлежит особая роль в реализации задач рационального использования трудовых ресурсов.
Индустриальное общество создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Внедрение технических достижений в сферу быта, в домашнее хозяйство привело к изменению традиционных структур распределения времени, отводивших женщине в основном семейные занятия и виды деятельности. Развитие массовых производств, в сочетании с урабанизационными процессами обеспечили устойчивый спрос на труд женской рабочей силы. Совершенствование образовательной системы, охватывающей в индустриально развитых странах на разных уровнях большую часть населения, привели к накоплению значительного человеческого капитала, в том числе женщинами. Все это сопровождалось ростом женского самосознания, изменениями в системе общественных ценностей, формированием общественных движений, ставящих своей целью изменение положения женщины в обществе [110, с. 6].
В последние годы женщины заметно укрепили свои позиции в политической среде, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. И в экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место [128, с. 68].
По данным Госкомстата РФ в России женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие удвоилась — с 3,4 до 6,8% [42]. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.
Однако справедлив вопрос президента Ассоциации женщин-предпринимателей России Т.Г. Малютиной: «Много ли сегодня женщин среди руководителей производства?» Официальная статистика дает цифру 8 %, но ей едва ли можно верить. Регистрационные органы тоже не располагают информацией о численности руководителей-женщин. Данные социологических опросов, экспертные оценки, материалы общественных организаций позволяют судить о том, что женщины составляют 20% от общего числа руководителей производства в реальном секторе экономики, и они немало делают для поддержания стабильности своих предприятий [88, с. 49].
Хохлова Т.П. по реультатам проведенного анализа утверждает, что в нашей экономике сложилась тендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при тендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов прошедшего столетия женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика: различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти — Государственной Думе-женщины составляют около 10% депутатов [128, с. 68].
Напрашивается вывод о том, что несмотря на заметный рост участия женщин в экономической жизни им дают проявить себя в основном только в низших и средних звеньях аппарата управления, а дорога представительству женщин на высший уровень управления закрыта.
Методические основы оценки использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин
В процессе диссертационного исследования выявлены социально-экономические особенности использования труда руководителей-женщин и определены основные резервы повышения трудового потенциала женщин-менеджеров. Исследование осуществлялось в пять этапов: 1. Определение проблемы и постановка целей исследования. 2. Разработка плана сбора информации с использованием первичных и вторичных данных. 3. Сбор информации с помощью внекабинетных и лабораторных изысканий. 4. Анализ собранной информации для вывода из совокупности полученных данных показателей среднего уровня, переменных составляющих и выявления разного рода взаимосвязей. 5. Представление основных результатов, дающих возможность принимать более взвешенные решения по проблеме исследования. В качестве объекта исследования выступают руководители-женщины организаций г. Пензы, а именно: высшие руководители организаций, начальники служб, отделов и их заместители, руководители самостоятельных структурных подразделений.
Предметом исследования являются система, формы и методы управленческой деятельности женщин в организациях.
В качестве метода сбора первичных данных выбран анкетный опрос, так как анкетирование является одним из основных инструментов исследования, позволяющих выявить субъективные мнения участников опроса. По мере возможности анкетный опрос дополнялся интервьюированием, что позволило получить более полные ответы на вопросы анкеты и повысить достоверность их оценки.
Опрос проведен в устной и письменной формах. При письменном опросе участники получали опросные листы, которые они заполняли и отсылали по назначению. В данном случае использовались преимущественно закрытые вопросы, ответ на которые заключался в выборе одного из приведенных вариантов.
Опросные листы включают, кроме вопросов по существу дела, вопросы, помогающие установить контакт с опрашиваемым, и вопросы, контролирующие правильность и подлинность ответов. Кроме того, используются статистические вопросы, касающиеся личности опрашиваемого.
В анкете в большинстве своем используются закрытые вопросы, которые включают в себя все возможные варианты ответов, и опрашиваемый просто выбирает один из них. Открытые вопросы также используются в анкете, что дает опрашиваемым возможность отвечать своими словами. Особенно полезны открытые вопросы на поисковом этапе исследования, когда необходимо было установить, что думают респонденты, не замеряя, какое количество из них думают тем или иным определенным образом. Первый блок разработанной анкеты включает в себя вопросы, посвященные теме должностного и рабочего характера. Второй — содержит вопросы социально-экономического, психологического и организационного характера по отношению к женщинам-руководителям. Следующий блок отражает вопросы профессионального обучения респондентов. И заключающий четвертый блок дает информацию о личных сведениях респондентов.
Для респондентов были созданы условия, позволяющие актуализировать проблему «женщина-руководитель» в сознании людей в момент опроса. При формулировании вопросов выбрана нейтральная интонация, во избежание невольного психологического давления на ответ опрашиваемого. Анкета составлена таким образом, что вопросы не могут повлиять на поведение лица, которое будет опрошено. Кроме этого разработанная анкета: - облегчает ответ опрашиваемого лица; - формулирует вопрос с учетом его влияния на ответ опрашиваемого; - позволяет легко провести анализ. В качестве основного метода анализа информации применяется многофакторная обработка результатов анкетирования на базе программы обработки статических данных SPSS. Данная программа предназначена для статистической обработки данных, организованных в массивы чисел, заранее введенных при помощи соответствующих внешних процедур. Под статистической обработкой понимается все вычисления математической статистики: - вычисление эмпирических (наблюдаемых) распределений; - проверка гипотез; - проверка типов распределений; - выяснение степени зависимости величин и т.д. Состав и объём выборки заранее не фиксируется, а устанавливается опытным путём по мере развития исследования.
Для определения воздействия качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин на эффективность его использования в диссертации был применен метод экспертных оценок — один из эвристических методов, который применяется тогда, когда затруднено нахождение решения математическими методами [129]. Сущность метода заключается в изучении и систематизации мнений экспертов (в данном случае руководителей-женщин) при помощи анкетирования.
Анализ влияния тендерных различий на управление производством
Рыночная экономика формирует новый социальный слой руководителей-женщин. В связи с этим возрастает и число проблем становления женщины в менеджменте и успешной ее работы. Одно из препятствий на пути руководителя-женщины - отношение к ней мужчин. Большинство опрошенных руководителей-мужчин (60,0%) в возрасте от 30 до 50 лет (см. таблицу 9). Среди них: директора аудиторских фирм, рекламных агентств, обществ с ограниченной ответственностью; начальники отделов и служб; главные специалисты строительных предприятий; частные предприниматели, а также руководители вузов.
Несмотря на рассуждения о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения [84, с.56]. К примеру, 69% мужчин считают, что женщины могут управлять людьми, выступая в роли руководителя. По также есть мнение, что женщина может быть руководителем в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основания для такого мнения есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, строительного или промышленного производства находятся на передовой линии борьбы за план, выполнения заданий и т.п. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию не простая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей не волей сложилась иерархия женских руководящих мест.
Среди основных качеств, которые помогают женщине добиться успеха в карьере (см. таблицу 10), мужчины выделяют: обаяние женщины (так считают 29,0% опрошенных), коммуникабельность (23,0%) и ее интуицию (22,0%). При этом 52,0% утверждают, что доброта, нежность, мягкость характера должны быть присуще любой женщине, в том числе и руководителю. И только единицы отдают должное профессионализму женщины, ее компетентности и образованию.
Многое в становлении руководителя-женщины зависит от того, как относятся и понимают эту профессию муж и ближайшие из семейного окружения. Практически поровну разделились мнения мужчин о совместимости для женщины таких понятий, как семья и карьера: 52,0% респондентов утверждают, что эти понятия совместимы. По их мнению, первейшим фактором, создающим условия для эффективной деятельности руководителя-женщины, является прочность и надёжность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, их способность самостоятельно справляться с домашними делами. А 48,0% респондентов уверены, что деловая карьера женщины заканчивается из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит на работу и поздно приходит с работы, в квартире неуютно. Родился ребёнок — дома дел прибавилось, а выполнять роль хозяйки дома, матери, жены ей не даёт всё та же профессия руководителя. Что касается ребёнка, 48,0% опрошенных мужчин сочли, что он может послужить преградой на пути становления карьеры деловой женщины.
В подтверждение мысли о том, что женщина должна быть хранительницей семейного очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей, 56,0% респондентов отметили, что женщина не теряет многое в жизни, посвящая себя только семье и детям. При этом 81,0% мужчин не согласны с тем, что место женщины на кухне. Более того, для 63,0% опрошенных не имеет значения, под руководством кого (мужчины или женщины) работать. Главное, на их взгляд, иметь дело с хорошим специалистом.
Большинство респондентов (80,0%) схожи во мнениях, что руководитель-женщина обладает своим стилем управления, отличным от мужского. И успеха в бизнесе женщина достигает не за счёт приспособления к мужскому стилю управления, а творчески используя особенности своего характера и стереотипы поведения, присущие женщинам и ещё недавно считавшиеся недопустимыми для руководителя.
Женщина может не соперничать с мужчиной за звание лучшего руководителя, но она имеет ряд особенностей, реализация которых помогает в достижении профессиональных успехов.
Доказательством изложенного выше утверждения являются результаты анкетного опроса руководителей-женщин. Средний возраст опрошенных руководителей-женщин - сорок лет (см. таблицу 9). Среди них: директора, руководители отделов и служб предприятий, главные бухгалтера, частные предприниматели, управленческие работники образовательных, лечебных и финансовых учреждений. Всего было опрошено 200 женщин-менеджеров. При этом 64,0% респондентов с высшим образованием; 20,0% - со средним специальным; 12,0% - имеют другое образование; 4% - имеют научную степень (см. рисунок 3).
По брачному статусу руководители-женщины характеризуются следующим образом: 92,0% - состоят в зарегистрированном браке; 8,0% - не замужем.
Среди черт, способствующих успеху, менеджеры-женщины назвали умение налаживать контакты с людьми, любовь к людям, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое до конца, стремление все понять самой и научится, интуицию, удачливость, хитрость (см. таблицу 10).
Среди личностных качеств, тормозящих работу с людьми, женщины назвали излишнюю мягкость. Среди других черт выделили: отсутствие пунктуальности, невозможность перешагнуть через жалость, излишнюю эмоциональность, переходящую в несдержанность, доверчивость, стремление сделать хорошо для всех.
Почти все опрошенные высоко ценят практический опыт - свой собственный, своих коллег и партнеров, творческий подход («умение группировать имеющиеся элементы знаний в новые комбинации»), напористость («способность пройти путь от задуманного к сделанному, не увязая в пучине анализа») и кругозор («способность видеть перспективу перемен»).
Также результаты исследования показали, что хотя опрошенные считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины из них уверены, что у них мало шансов на повышение. Таким образом, карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире.
Кроме этого, полученные данные выявили, что менеджеры-женщины ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. При этом если в карьере для женщины наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей.
Так, 80,0% из обследованных менеджеров-женщин считают себя счастливыми в семейной жизни, и им удается компенсировать занятость в деловой сфере или за счет помощи родителей, или посредствам перераспределения семейных забот между мужем и взрослеющими детьми. Поэтому можно назвать мифом утверждение о том, что все деловые женщины несчастливы в личной жизни.
Результаты исследования дают возможность утверждать: женщины не стремятся дотянуться до мужчин в своих методах управления. Так, по мнению 80,0% опрошенных, женский менеджмент имеет преимущества перед мужским, хотя более половины из них вообще не считают целесообразным различать мужские и женские составляющие в менеджменте. А 20,0% женщин убеждены, что умеют управлять не только не хуже, но даже лучше мужчин. Около половины женщин полагают, что если мужчины в чем-то превосходят женщин, то в стратегии и анализе.
Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономической среды
Сложившуюся к настоящему времени ситуацию в экономике России можно охарактеризовать как неестественное и неустойчивое квазиравновесие [94, с. 51], в условиях которого социально-психологическое состояние населения находится на пределе адаптационных возможностей [94, с. 53].
В результате осуществленных в нашей стране социально-экономических и политических преобразований была по сути разрушена выработанная десятилетиями система положительных ценностей (веры, добра, надежды, взаимной помощи, сострадания, солидарности, и т.д.). На смену ей пришли: социально-политическая дезориентация, общее состояние незащищенности, тревоги, безнадежности и безразличия [94, с. 54], оказывающие значительное влияние на экономическую активность женщин, выдвигающие новые требования к женскому социуму, изменяющие диапазон социальных ролей, их содержание и место женщины в социальной структуре общества. Все это влечет за собой поиск женщинами своего места в рыночном пространстве, изменение сложившихся стандартов поведения, целей и жизненных ценностей. При этом женщины проходят, как правило, три стадии адаптации к новым условиям [63, с. 146]: 1) стадию социального шока (она характеризуется социальной распущенностью, взлетом преступности, стремлением следовать стереотипам поведения, сложившимся в прежней системе); 2) стадию мобилизации адаптивных резервов (она характеризуется корректировкой или сменой жизненных целей-ценностей, освоением инновационных моделей поведения, выбором одного из многих способов достижения своих целей); 3) стадию ответа на «вызов среды».
Анализ факторов, препятствующих встраиванию в рынок, говорит о том, что в этом случае главную роль играет недостаточное развитие у руководителей-женщин необходимых для рынка качеств. В современной России закрепился общественный порядок, который обеспечивает успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть мужскими чертами. Чтобы пробиться в этих условиях, руководители-женщины должны имитировать образцы, штампы и потребности мужского ролевого поведения, и успешная адаптация к рынку предполагает для них одновременно и освоение моделей мужского поведения, иными словами, оборачивается двойной адаптацией. Причем и первая, и вторая носят как бы принудительный характер и не подготовлены эволюционными общественными преобразованиями. Сопротивление этому (сознательное или бессознательное) и вызывает дополнительные трудности.
«Отсутствие деловой хватки» выступает у руководителей-женщин главным социально-психологическим фактором, препятствующим адаптации к рынку. Сильным тормозом является и закрепившаяся структура ценностей, в которой денежный успех не занимает приоритетных позиций и поэтому не является ведущей мотивацией поведения руководителей-женщин.
В целом руководители-женщины на современном этапе социально-экономических трансформаций общественных отношений встречают более высокие социальные барьеры, что объясняет их отставание в области менеджмента. Кроме того, среди руководителей-женщин меньше тех, кто склонен действовать вне правового и морального пространства, а именно такие зачастую вырываются вперед на этапе реформирования и первоначального накопления капитала.
Но женщины «демографически» и «юридически» более благополучны в ходе адаптации. Выступая в арьергарде рыночных преобразований, занимая малопрестижные ниши в рыночной структуре хозяйства, не пользующиеся популярностью у мужчин, они несут менее существенные социальные потери в главном: в продолжительности жизни, в правовом статусе, в следовании моральным и юридическим нормам.
Рыночные реформы показали, что социально-экономические преобразования по-разному отражаются на положении мужчин и женщин в обществе. А с учетом того, что в нашей стране существует устойчивое представление о должности руководителя как о мужской, то женщинам необходимо прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить реальную конкуренцию мужчинам на рынке труда. С этой целью в работе была разработана модель процесса становления руководителя-женщины в современных условиях (см. рисунок 13). В основе модели лежат индивидуальные управленческие способности женщины, объективные факторы, способствующие и препятствующие ее руководящей деятельности, субъективные качества руководителя-женщины, положительно и отрицательно влияющие на становление женщины-менеджера, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста женщины.
Для облегчения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в современных условиях необходимо: а) В области соблюдения прав женщин в единстве с правами и основными свободами человека: - провести экспертизу законодательства Российской Федерации, разрабо тать предложения по обеспечению соответствия законодательства Российской Федерации о правах женщин международным стандартам о правах человека; - разработать критерии и подходы к оценке дискриминации в отношении женщин, и в частности, руководителей-женщин. б) В области содействия участию женщин в принятии решений на всех уровнях: - организовать в средствах массовой информации широкую информаци онную, пропагандистскую работу, ориентированную на активизацию участия женщин в социально-экономических преобразованиях, увеличение их числа в органах власти; - добиваться участия женщин в принятии решений на всех уровнях, формирования новых нравственных норм, направленных на широкое вовле чение женщин в общественные движения, на участие женщин в составе представительных и исполнительных органов власти всех уровней; - организовать подготовку женщин к участию в управленческой деятельности; разработать соответствующие профаммы подготовки и переподготовки женщин, а также формировать резерв кадров женщин для работы в органах управления различного уровня; - проводить на регулярной основе сбор, анализ и распространение статистических данных об участии мужчин и женщин в государственной и общественной жизни на федеральном, региональном и международном уровнях; - обеспечить доступ женщин ко всем видам деятельности, не ограничиваясь секторами, в которых женщины традиционно заняты (образование, здравоохранение, социальные службы); — обеспечивать поддержку деятельности женских организаций, высту пающих с инициативами об улучшении положения женщин и выдвигающих способных и компетентных в профессиональном отношении женщин в различные органы власти на всех уровнях; — разработать и реализовать программы правового просвещения женщин, разъясняющие их права и основные свободы, предоставленные как законодательством Российской Федерации, так и международными договорами, признанными Российской Федерацией; — добиваться объективного освещения в средствах массовой информации подлинной роли руководителей-женщин в экономической, социальной и политической жизни.
