Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Персональная оценка как предмет исследования профессиональной деятельно сти государственных служащих 7
1.1. Понятие оценки. Определение объекта, субъекта и предмета оценки 7
1.2. Типология оценок 15
1.3. Цели и задачи персональной оценки 17
1.4. Выбор критериев оценки. Понятие шкалы и классификация шкал 19
1.5. Требования, предъявляемые к оценочной технологии 24
1.6. Параметры персональной оценки и требования к руководителям в системе государственной службы 28
Глава 2. Модели компетентности руководителей различных уровней в системе государст венной службы 45
2.1. Предпосылки для формирования нового типа государственного служащего 45
2.2. Профессионально-психологическая модель государственного служащего 46
2.3. Модели "Основы эффективного лидерства" и "Ядро квалификации руководителей" 48
2.4. Разработка ядра квалификации и концепции для создания методики персонального оцени вания государственного служащего 54
Глава 3. Анализ методов и методик оценки профессиональных качеств и умений управ ленцев в интересах персонального оценивания государственных служащих 68
3.1. Классификация методов персональной оценки 68
3.1.1. Проблема подбора экспертов 76
3.2. Выбор метода персональной оценки 80
3.3. Классификация методик персональной оценки 83
3.4. Анализ существующих методик персональной оценки 91
Глава 4. Построение модели и методики персонального оценивания государственного служащего 98
4.1. Сущность модели персонального оценивания государственного служащего 98
4.2. Сбор оценочной информации 117
4.3. Описание модели персонального оценивания государственного служащего 118
4.4. Описание алгоритма персонального оценивания государственного служащего 127
Заключение 155
Библиографический список использованной литературы 157
Приложения 164
- Типология оценок
- Профессионально-психологическая модель государственного служащего
- Выбор метода персональной оценки
- Сбор оценочной информации
Введение к работе
Государственная служба, как и любой вид управления, связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений. В условиях экономической и политической нестабильности, порождающих социальную напряженность в обществе и стране, очевидной представляется потребность в квалифицированных управленцах государственного масштаба с особым типом профессионального самосознания, обращенных в своей деятельности к реальному человеку и его жизненным проблемам, ориентированных на освоение продуктивных форм и методов работы с людьми.
В ходе политических, экономических и социальных реформ в России подготовка специалистов для государственной службы оказалась важнейшей составляющей, обеспечивающей успешное реформирование всех структур власти. В советский период не существовало целенаправленной системы по подготовке профессиональных государственных служащих. Частично ее функции выполняли партийные школы, для среднего и высшего звена с основным упором на идеологию.
Успех в реализации реформирования государственных структур управления в значительной степени связан с профессионализмом государственных служащих, их соответствием возрастающим требованиям и способностям к совершенствованию. Поэтому система подготовки и совершенствования государственных служащих является важнейшей составляющей крупной государственной проблемы реформирования и обеспечения эффективного функционирования государственных структур различного уровня. В свою очередь, неотъемлемой частью системы подготовки и совершенствования государственных служащих, очевидно, следует считать систему оценивания качества обучаемого и аттестуемого персонала. Существующие традиционные методы оценки руководителей, ориентированные на мнение узкого круга лиц, так же как и различные тестовые методики оценки, базирующиеся на мнении и высказываниях самого аттестуемого, не обеспечивают необходимой полноты и достоверности оценки способ-
ностей и возможностей аттестуемого. Вместе с тем, представляется желательным иметь удобные для практики методики количественной оценки деятельности (качества) государственных служащих различных уровней. В действующем положении о проведении аттестации федерального государственного служащего в качестве основного метода оценки служебной деятельности государственного служащего рекомендуется описательный подход. Этот метод содержит достаточно много условностей и общих положений, практически не использует количественных методик с применением достижений науки и компьютерных технологий. Поэтому он не может в полной мере удовлетворять современным требованиям. Таким образом, в настоящее время актуальной является задача разработки методики оценки и аттестации работников государственной службы на базе количественных методов и достижений компьютерных технологий.
В последние годы вышло много публикаций, посвященных вопросам государственной службы [6, 7, 11, 21, 42, 50, 51, 65, 84].
Однако, все вышеперечисленные работы посвящены рассмотрению правовых нормативов регулирования деятельности государственных служащих. Изменившиеся нормативы обеспечения государственных служащих значительно расширяет предметную область науки, что позволяет рассматривать оценку персонала как один из способов повышения эффективности деятельности госслужащих.
Проблемы оценки управленческого персонала в экономике затронуты в работах [9, 14, 17, 46, 84]. Психологические аспекты государственной службы в современных условиях активно разрабатываются исследователями [23, 60, 66, 72]. Подавляющая часть методик в сфере управления материального производства использует экспертные данные [8, 10, 13, 56] и их модификацию [16, 22, 58,68]. Однако все известные методики имеют лишь косвенное отношение к методам оценки государственных служащих. Они не учитывают специфику требований к персоналу государственной службы. Завершенных методик для оценки государственных служащих с использованием количественных методов и методик практически не существует. Можно лишь перечислить авторов, занимающихся проблемой оценки госслужащих [4, 40, 53, 54, 73].
Поэтому весьма важной и актуальной остается научно-технологическая проблема формирования системы оценки в органах государственного управления, и ее составляющая - разработка методики оценивания государственных служащих с использованием количественных методов.
Целью диссертационной работы является выявление особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и разработка методики персонального оценивания государственного служащего с использованием количественных методов.
Поставленная цель достигается проведением исследований в следующих направлениях:
Выполнение анализа основных требований, предъявляемых к государственным служащим и выявление особенностей и специфики труда государственных служащих в интересах построения системы критериев оценки;
Выполнение классификации отраслевых методов и методик оценки управленческого персонала, с учетом специфики обоснование подхода для разработки методики персонального оценивания государственных служащих;
Разработка автоматизированной методики персонального оценивания государственных служащих с использованием количественных методов;
Разработка программного обеспечения для персонального оценивания государственных служащих и предложение рекомендаций по использованию и практическому применению разработанной методики.
Объект исследования - профессиональная деятельность государственных служащих.
Предмет исследования - оценка качеств, умений, сфер компетентности государственных служащих.
Методы исследования. В работе использовались методы математического моделирования, анализ психологической, социологической и экономической литературы, качественный, сравнительно-сопоставительный метод, диагностические методы - тестирование, анкетирование, метод экспертных оценок, шкалирование, ранжирование, математическая статистика, статистическая оценка
параметров, корреляционный анализ, теория нечетких множеств, формальная логика, аппарат линейной алгебры.
Эмпирическая база исследования и апробация результатов. Исследовательская работа проводилась в Комитете по экономике и промышленной политике Администрации СПб, в Комитете по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области, в Северо-Западной академии государственной службы. Основную выборку составили государственные служащие. Формирующее исследование проводилось на базе Комитета по экономике и промышленной политике Администрации СПб и Комитета по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области. Обработка результатов исследования проводилась на ПЭВМ методами математической статистики, включающими корреляционный, дисперсионный, факторный анализ с использованием стандартной программы "Matlab". Результаты исследования докладывались на Четвертой Санкт-Петербургской Ассамблее молодых ученых и специалистов, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2000, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2001, Юбилейной научно-практической конференции СЗАГС-2002.
В результате исследования на защиту выносятся следующие результаты:
система требований и критериев персональной оценки государственных служащих;
уточненные модели компетентности руководителей различных уровней в системе государственного управления;
автоматизированная методика, включающая пакет программ для персонального оценивания государственного служащего на основе сбора экспертной информации и количественных методов.
Типология оценок
Прежде чем перейти к обсуждению существующих типов, задач, целей оценки, критериев, недостаткам оценочного инструментария, требованиям к процедуре оценки, кратко остановимся на определении управленческих кадров, руководящих работников.
Говоря о руководителях в системе государственной службы, речь идет, прежде всего, о служащих, решения которых определяют направление развития руководимого ими отдела или комитета и стратегию, которой он должен следовать. Под кадрами управления понимается часть кадров, занятая управленческой деятельностью в силу своего формального положения в организационной структуре управления [8], т.е. это служащие профессионально участвующие в подготовке и принятии управленческих решений и входящие в аппарат управления, служащие, от личного участия которых зависит использование возможностей и решение проблем. Известно, что управленческая деятельность имеет свои специфические особенности. Они связаны с отсутствием четкого описания самой этой деятельности и вьшолняемых действий, т.е. она лишена конкретных алгоритмов выполнения, хотя ее функции известны и ясны. Разработка системы строгих формализуемых критериев представляет собой трудную самостоятельную проблему, решение которой еще далеко до завершения.
Существует типология оценок [83], исходя из меры гласности их авторства. Выделяют 4 типа оценок. 1)Первый - это анонимные оценки, т.е. авторство которых не указывается никоим образом. 2)Второй - ограниченно анонимные оценки, при выставлении которых фиксируются на анкете некоторые характеризующие автора оценки, признаки, например, пол, возраст, должностной уровень. 3)Третий - называется конфиденциальные оценки, т.е. доверительные, полученные с указанием фамилии автора, но не подлежащие огласке. И, наконец, последний - 4)открытые оценки - это оценки, полученные с указанием авторства без наложения ограничений на гласность этого факта.
По регулярности во времени оценки могут быть регулярные и обусловленные каким-то случаем [71,72]. Регулярные оценки чаще всего используются непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года. В отличие от первого типа, оценки, обусловленные каким-то случаем, используются при истечении испытательного срока, при перемещении и передвижении по службе, при желании получить справку-характеристику с места работы, при увольнении, а также могут использоваться при наложении мер дисциплинарной ответственности. В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Существуют [72] количественные, качественные оценки и аналитическое оценивание. Количественная оценка связана исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат. Качественная - учитывает качественные показатели, такие как деятельность по управлению, надежность, ини циатива. Аналитическое оценивание происходит при суммировании оценок по всем критериям и используется преимущественно в производственной практике.
Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки [72]. Так, существуют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные. Например, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцени-v ваемых индикаторов выражена словами. Это весьма древний способ оценки и представления результатов.
По способности индивидуума [8,27] выделяют 2 типа оценки: оценка потенциала работника и оценка индивидуального вклада. Первый тип оценки используется при замещении вакантного рабочего места, где важно установить потенциал служащего, т.е. его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Второй тип - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного служащего и его соответствие занимаемой должности.
С учетом оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части понятия оценки: оценка персонала; персональная оценка.
Под персональной оценкой будем понимать оценку конкретного служащего, его личных качеств, свойств личности, личных результатов труда. В то время как оценка персонала - это оценка всего коллектива в общем, т.е. когда необходимо определить коллективные критерии оценивания. Анализ практики управления показывает, что особенно полезно использование одновременно обоих видов оценки работников.
Персональная оценка имеет своей целью изучить степень подготовленности служащего к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей, для определения перспектив роста (ротации).
Тем не менее, в литературе нет четкого разграничения между понятиями оценка персонала и персональной оценки, однако от этого зависит как сам процесс оценивания, постановка целей и задач, так и конечный результат получения оценки. Поэтому в рамках данной диссертационной работы будем использовать понятие персональная оценка, для которой предлагаются следующие цели и задачи.
Персональная оценка служит 3 основным целям:1. административной2. информационной3. мотивационной.
Административная цель возникает как реакция на результат оценки деятельности, на результаты труда служащего. К таким реакциям могут относиться повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации, поощрение или наказание, прекращение трудового договора. Понятно, что без максимально объективной оценки результатов труда служащего такие решения могут оказаться неадекватными. Информационная цель обеспечивает потребность работника в знании оценки своего труда для того, чтобы он смог скорректировать свое поведение. Мотивационная цель состоит в том, что сама по себе оценка является важнейшим мотивом поведения.
Персональная оценка может служить для решения задач [71]: 1. определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника можно справедливо оплатить его труд;
Профессионально-психологическая модель государственного служащего
Для комплексной оценки современного государственного служащего представляется необходимым предварительно разработать его модель типа [31]. Эта модель может быть представлена в виде четырех блоков, в которых даются ответы на четыре вопроса. 1. Что должен делать или обязан исполнять государственный служащий? 2. Что должен знать государственный служащий? 3. Что должен уметь государственный служащий? 4. Какими способностями и свойствами личности должен обладать государственный служащий? Первый блок включает в себя позиции, суть которых коротко сводится к следующему: неукоснительное исполнение Конституции, законов РФ, приказов и распоряжений, соблюдение служебного регламента, своевременное рассмотрение обращений граждан, сохранение государственной тайны, отчетность перед вьппестоящими инстанциями, добросовестное и творческое исполнение должностных обязанностей, поддержание квалификации на должном уровне, повышение уровня управленческой культуры, уважение личности граждан, исключение действий, подрывающих авторитет государственных органов, соблюдение норм служебной этики. Второй блок предусматривает знание государственными служащими V должностных обязанностей и науки о государственном управлении. К должностным обязанностям относятся построение и совершенствование системы управления, планирование и контроль, организация управленческого труда, распределение обязанностей, инструктирование и консультирование подчиненных, подбор и расстановка кадров, повышение квалификации, совершенствование управленческой деятельности. Третий блок содержит следующее: руководствоваться в своей деятельности этическими ценностями и правительственной политикой; ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные цели; инструктировать, координировать и контролировать действия подчиненных; стимулировать их деятельность; не брать все на себя - делегировать полномочия нижестоящему уровню управления; вопрос подбора и расстановки кадров ставить на научную основу; уметь видеть перспективу; поощрять все новое, передовое; заботиться о постоянном повышении квалификации коллектива и прежде всего - самого себя; изучать, обобщать и внедрять передовой опыт в управлении; дорожить рабочим временем; уметь выделить главное направление в работе. Содержание четвертого блока раскрывает способности и свойства личности, которыми должны обладать государственные служащие: аналитичность, масштабность и системность мышления; готовность взят на себя ответственность; видеть проблему в целом и главное звено - в отдельности; способность быть твердым в отстаивании своего убеждения, позиции; организаторские спо собности, способности к лидерству, умение работать с людьми, человечность в соединении с требовательностью. К этому блоку можно отнести: ответственность, преданность своему делу, принципиальность, дисциплинированность, порядочность как постоянство в соблюдении этических норм, неподкупность, справедливость, предприимчивость, чувство нового, доброжелательность и требовательность к окружающим, добросовестность, самостоятельность, настойчивость, терпение и упорство, последовательность, выдержанность, непримиримость к лести, подхалимству, неприятие панибратства. Профессиональная компетентность государственного служащего немыслима без организационной культуры, культуры управления, производственной, экономической, культуры общения и личностной. Она включает в себя и политическую культуру, имеющую функцию интегрирования указанных подразделений культуры. Дело в том, что политическая культура предполагает идеологическую подготовку, овладение знаниями теории внутренней и внешней политики государства, умение превращать эти знания в глубокие личные внутренние убеждения, отстаивать их; приобретение навыков политической деятельности, применение приобретенных знаний и убеждений на практике. Политическая культура государственного служащего - это целостная система его знаний, убеждений и действий, позволяющая рассматривать политическое сознание и политическую деятельность в единстве.
Осознание того, что руководящий пост на государственной службе - это призвание, делает высшее должностное лицо одновременно преемником традиций и образцом нового служения обществу. В настоящее время для оценки работников государственной службы РФ количественных методов и методик существует крайне мало, в то время как необходимость в них ощущается довольно остро. Для создания методики используется подход [40], с разработкой двух моделей: «Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей». Их формирование связано с конкретизацией и содержательным определением некоторых качеств и сфер компетентности руководителей государственных учреждений, для чего введем следующую терминологию: управление конфликтами - предупреждение или разрешение конфронтации, несогласий и споров в конструктивной манере; творческое мышление - развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у других; ориентация на потребителей - активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг, продуктов и процессов; решительность - активные действия, готовность к риску, когда это необходимо принятие трудных решений в сложных ситуациях; осведомленность о внешней обстановке - информированность о законах, политике, политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации при принятии решений; финансовое управление - подготовка и утверждение бюджета, мониторинг расходов, управление контрактами и заявками; гибкость - адаптация к изменениям в рабочей среде, эффективная борьба со стрессами; управление человеческими ресурсами - обеспечение эффективного найма, отбора, обучения, персональной оценки; поощрения и дисциплинарно-корректирующие действия; создание условий для хороших трудовых отношений и нормального самочувствия служащих; влияние и ведение переговоров - получение информации об индивидуумах и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей; навыки межличностных отношений - понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей; лидерство - демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, адаптация стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими; управленческий контроль и интеграция - обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе; управление многообразной рабочей силой - признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы; устные коммуникации - умение слушать других, делать ясные и эффективные устные сообщения для индивидуумов и групп; планирование и оценка - определение политики, основных направлений развития, планов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; мониторинг прогресса и оценка результатов; повышение эффективности организации; решение проблем - выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; самоуправление - реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей и влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем; формирование команды - обеспечение сотрудничества, коммуникации и консенсуса в группе; техническая компетентность - демонстрирование технического умения и понимание его значения в сферах ответственности;
Выбор метода персональной оценки
В зависимости от целей исследования, важно определить, какой оценке необходимо отдать предпочтение. При построении моделей для прогнозирования успешности профессиональной деятельности оценку эффективности дают эксперты «сверху», а выраженность тех или иных качеств руководителей и спе циалистов оценивают эксперты «снизу». Оценка эффективности «сверху» имеет принципиальный характер. А при рассмотрении деловых и личностных качеств было бы лучше использовать оценку «снизу», так как она наиболее информативна и технологична.
При использовании оценки «снизу» важно соблюдать следующее условие: эксперты должны находиться в непосредственном подчинении у оцениваемого руководителя. Оценка через ступень не допускается, так как она не только малоэффективна, но и зависит от оценки непосредственного руководителя.
При объединении экспертных оценок рейтинг не может выполнять функцию сопоставимого индикатора отношения. Это обусловлено тем, что рейтинг индивида в разных экспертных группах имеет существенные различия. Для обеспечения сопоставимости оценок требуется соблюдать точную пропорцию экспертов «снизу», «сверху» и «сбоку» в каждой группе, что практически невозможно.
Также не стоит забывать о существовании такого метода как «аналитическая профессиограмма», который считается методом системного анализа деятельности профессионала [30]. Он обеспечивает построение психологической структуры деятельности профессионала через анализ основных нормативных показателей операционно-технологической структуры профессии, выделенных из компонентов объекта труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда.
Персональная оценка госслужащего может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и решений, связанных с развитием своих подчиненных. В табл.4 представлено сопоставление разных методов оценки в зависимости от решаемых задач [4].
Однако, при использовании любых методов персональной оценки, на решение оценивающего лица могут оказьшать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия, такие, как:? ошибка центральной тенденции;? ошибка снисходительности; ошибка высокой требовательности;? эффект ореола;? ошибка контраста;? стереотипизация.
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже). Под ошибкой снисходительности понимают ситуацию, когда большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что приводит к принятию негативных решений, которые скажутся на мотивации работников, на их стремлении работать с полной отдачей. Ошибка высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Этот тип ошибки способен отрицательно повлиять на отношение персонала к своей работе и подорвать веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством. Эффект ореола возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные. Ошибкой контраста следует считать, когда средний работник получает высокую оценку, в том случае, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую - если он идет после нескольких сильных. Стереотипизация -это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом "идеального работника". Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Сбор оценочной информации
Успех обследования и, следовательно, полнота и достоверность оценок зависят от умело организованного и правильно проведенного сбора оценочной информации. Для настройки комплекса программ на оценку аттестуемых необходимо определить профессиональные умения, качества и уровни компетентности, по которым будут оцениваться аттестуемые группы, в которых будет проводиться опрос по анкетам № 1, 2 и 3, составить списки групп, сформулировать аттестационные выводы и определить условия их формирования. Оценка, выставленная экспертом или членами коллектива, L s \ j может принимать только четыре значения:
Сбор информации обычно проводит специально подготовленный для этого кадровый работник либо социолог. Затем необходимо организовать опрос членов коллектива и руководителей, выступающих в качестве экспертов, используя анкеты и рекомендации по их заполнению (см. прил. 3). Эксперты записывают в анкете присвоенные им номера. Данный вид персонального оценивания дает возможность более детально изучить аттестуемых и в целом коллектив. Однако, применяя его, следует учитывать существующую возможность разглашения оценок, выставленных экспертами. В этом случае могут обостриться негативные отношения в коллективе. Поэтому необходимо не только гарантировать неразглашаемость выставленных оценок, но и обеспечить ее на практике. Полученные после обработки данных результаты не подлежат разглашению и могут быть использованы только руководителем для дальнейшего усовершенствования коллектива. Опрос членов коллектива проводится организованно, под наблюдением кадрового работника. Каждому их опрашиваемых должно быть предоставлено отдельное рабочее место. Руководящему составу организации целесообразно выдать анкеты и рекомендации для их заполнения на определенный срок (2-3 дня). Для повышения эффективности работы экспертов следует напомнить им, что будет дана характеристика и их способности оценивать личностные качества.
Все используемые оценки рассчитываются по совокупности экспертных оценок. Однако экспертные оценки могут быть недостаточно достоверными. Источником недостоверности оценок может быть умышленная предвзятость эксперта по отношению к аттестуемому, проявляемая, как правило, значительным занижением оценок, либо недостаточное знание изучаемых им людей, либо неумение оценивать то или иное профессиональное качество. В результате при оценивании аттестуемого обнаруживается расхождение экспертов во мнении. Чем меньше расхождений, тем достовернее коллективная оценка, и наоборот. Пределом разногласия экспертов, превышение которого делает экспертные оценки недостаточно достоверными, принята величина предельной ошибки определения выборочного среднего, равная 0,5 балла, при доверительной вероятности 0,95 (0,9; 0,98). Выборочное среднее, определенное с предельной ошибкой более чем 0,5 балла, считается недостаточно достоверным и в связи с этим экспертной оценкой не признается.
В рамках данной модели оценку можно рассчитывать в зависимости от поставленных задач: 1.оценивание экспертами членов коллектива; 2.оценивание аттестуемого всеми членами коллектива; 3.самооценка.
Пусть обобщенная сводная характеристика f анализируемого свойства объекта определяется набором частных критериев, задаваемых поддающимися учету и измерению переменными Хп , Xi2, ..., Xnk , однако сама эта характеристика является латентной, т.е. не поддается непосредственному количественно му измерению (для нее не существует объективно обусловленной шкалы). Естественно предположить, что интуитивное экспертное (профессиональное) восприятие оценок (обозначим его у) можно представить как несколько искаженное значение f(x), причем это искажение є носит случайный характер и обусловлено как разрешающей способностью такого "измерительного прибора", каковым в данной схеме является эксперт, так и существованием ряда слабо влияющих на у, но не входящих в состав х "входных переменных". Тогда модель, связывающая между собой интуитивное представление о сводном показателе качества (у), сам сводный показатель (f(x)) как линейную функцию от х и случайную погрешность Б, может быть представлена в виде y=f(x) + Є .
Специфика модели состоит в том, что вместо прямых измерений у можно получить (с помощью экспертов) лишь некоторые специального вида сведения об его значениях, чаще всего - сравнительного плана (типа ранжировок или парных сравнений обследованных объектов по свойству у).
Целевой функцией исследуемого обобщенного свойства ("выходного качества") называется [3] любое преобразование вида р{х 1\...,х )=(р{Х), сохраняющее заданное соотношение порядка между анализируемыми объектами Оь Ог, .., Оп по усредненным значениям выходного качества, т.е. обладающее тем свойством, что из /(Хц) /(Х(2) ... /(Х{) с необходимостью следует выполнение неравенств (X ) q (Xj2) .. р(Х ) и, наоборот, из последней серии неравенств вытекает вьшолнение соответствующих неравенств для f(Xj,),k=l,2,...,n. Допущение о наличии определенной шкалы в измеренииединого сводного показателя играет во многих случаях чисто вспомогательную роль и нацеливает на поиск, связанный с выявлением этой шкалы лишь с точностью до произвольного допустимого преобразования шкал. Ведь в соответствии с данным определением само значение целевой функции не отражает никакой реальной, физически содержательной закономерности. Реальные закономерности отражаются только соотношениями "больше" или "меньше" между значе ниями этой функции для различных наборов величин входных параметров X=(jr ,...,дг ) . Тем самым эти соотношения отражают предпочтение с точки зрения анализируемого выходного качества одних значений X перед другими. Поэтому в задачах, в которых возможно регулирование значений X (в некоторой допустимой области), наиболее рациональным управлением естественно признать то, которое максимизирует, при заданных ограничениях на X, значения целевой функции.
Данное определение целевой функции предполагает ее содержательную интерпретацию в зависимости от контекста исследования.При рассмотрении первой задачи (оценивание экспертами членов коллектива) модель может быть представлена в виде системы линейных равенств:
