Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние проблемы повышения эффективности функционирования предприятия на основе механизмов стимулирования
1.1. Выбор и обоснование критерия эффективности деятельности организации
1.2. Постановка задачи стимул ирования 19
1.3. Обзор механизмов стимулирования 31
1.4. Формы и системы заработной платы и их математические модели
1.5. Анализ эффективности систем стимулирования 42
Выводы к главе 1 51
Глава 2. Основные методы исследования, используемые при разработке методики мотивационного управления
2.1. Мотивационное управление 52
2.2. Квантильная регрессия 56
2.3. Получение исходных данных методом экспертных оценок 59
2.4. Методика комбинирования частных моделей и экспертной информации
2.5. Распределение фонда мотивационного стимулирования
Выводы к главе 2 73
Глава 3. Основы построения методики мотивационного управления 74
3.1. Способ определения затрат агента и дохода центра 75
3.2. Построение финансовой модели организации 85
3.3. Методика мотивационного управления 96
3.4. Разработка модели экспертных групп организации 102
Выводы к главе 3 103
Глава 4. Практическая реализация и результаты исследования 104
4.1. Информационно-функциональная структура подсистемы мотивационного управления
4.2. Инфологическая модель задачи мотивационного управления
4.3. Выбор и обоснование программных средств 111
4.4. Структура приложения 118
4.5. Пример практического применения подсистемы мотивационного управления
Выводы к главе 4 128
Заключение 129
Список используемой литературы 131
Приложение
- Постановка задачи стимул ирования
- Квантильная регрессия
- Построение финансовой модели организации
- Инфологическая модель задачи мотивационного управления
Введение к работе
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается
удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль над производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по
предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
В настоящее время службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация [118].
Актуальность работы
В процессе модернизации российского общества первоочередной задачей является создание необходимых условий для изменения всей экономической системы с целью ее более эффективного функционирования и обеспечения устойчивого роста. В решении указанных проблем важное
7 ' значение придается не только подъему отдельных отраслей экономики, но и выбору нового типа хозяйственных структур, способных в своей деятельности в условиях рыночной экономики объединить банковский и промышленный капитал для создания эффективных видов производств. К ним в первую очередь следует отнести крупные интегрированные объединения-корпорации, финансово-промышленные группы, компании и холдинги, которые в своих стратегических намерениях умело концентрируют финансово-административные ресурсы с диверсификацией собственных производств.
При таких подходах подтверждается целесообразность модели управления, благодаря которой создаются реальные условия для развития эффективных форм корпоративного бизнеса. При активном создании сложных корпоративных структур в Российской Федерации еще не выработан необходимый механизм управления эффективностью их производственной деятельностью. Для современного государства, которое предпринимает попытки выхода из глубокого системного экономического кризиса и стремится стать на путь устойчивого экономического развития, решение данной проблемы является актуальнейшей задачей [42].
Анализ структуры затрат предприятий показывает, что значительную часть составляют затраты на выплату заработной платы. В качестве решения задачи повышения эффективности функционирования предприятия предлагается использовать методику мотивационного управления. Проблемами исследования мотивационного управления и разработкой механизмов стимулирования занимались Новиков Д.А., Бурков В.Н., Чхартишвили А.Г., Кочиева Т.Б. и другие авторы. В работах предложен ряд методик управления и моделей существующих форм оплаты труда, основанных на ряде вводимых предположений и ограничении относительно функций дохода центра и затрат агента. В диссертации предлагается новая методика распределения мотивационного фонда и определения
8 мотивационной надбавки, основываясь на полученные коэффициенты эффективности деятельности агентов.
Цель работы
Целью работы является повысить эффективность функционирования предприятия на основе применения методики мотивационного управления, методов управления развитием персонала и регулярного проведения анализа результатов труда персонала организации. Предлагаемые средства развития должны стимулировать и обеспечивать достижение текущей эффективности деятельности организациями, содействовать поддержанию ими уже достигнутого уровня, способствовать перспективному развитию.
Научная задача
Максимизировать разницу между функцией дохода центра и функцией затрат агент х* є Arg max{H(x)-c(x)};
и найти величину мотивационной надбавки 6, где 6 - сколь угодно малая, строго положительной величина, при которой значение целевой функции агента строго больше нуля.
Задачи
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
исследовать вопросы методологии управления персоналом: концепции, закономерности и принципы управления персоналом предприятия;
изучить основные группы методов управления персоналом;
изучить содержание и структуру мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников;
исследовать мотивацию как фактор, влияющий на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;
разработать методику мотивационного управления, направленную на наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом;
- осуществить проектирование, разработку и внедрение информационной системы управления персоналом предприятия на основе предложенной методики мотивационного управления.
Объектом исследования настоящей работы методы и модели мотивационного управления на предприятии, применение которых направлено на повышение эффективности функционирования предприятия.
Предметом исследования в диссертационной работе является использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, повышение эффективности трудовой отдачи и применение оценки результатов труда персонала организации для повышения эффективности деятельности предприятия.
Методы исследования
Методической основой диссертационной работы стали новые концепции, закономерности и принципы построения системы управления персоналом организации, труды ведущих ученых в области менеджмента и управления организацией. Исследование базируется на теории активных систем и методах построения механизмов стимулирования.
В исследовании применяется система методов и моделей в комплексе с целью получить наибольший эффект и качество системы мотивационного управления.
Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке оригинальной методики мотивационного управления, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия за счет использования персонала в соответствии с целями организации и повышения эффективности трудовой отдачи сотрудников.
Практическая значимость проведенного исследования, определяющая личный вклад автора, заключается в разработке автоматизированной системы управления на основе предложенной методики мотивационного управления. Выполнены проектирование, разработка и внедрение программных модулей, позволяющих оценивать личный вклад сотрудников в деятельность
предприятия и контролировать результаты применения системы мотивационного управления.
Внедрение результатов исследований
Результаты диссертационной работы в 2002 году внедрены на 000 «НПО «Памир» (г.Тверь), в 2003 году - на строительное предприятие Тверской области 000 «Строитель».
Публикации
По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, в том числе в электронном журнале «Инженерное образование» и в сборнике «Управление большими системами», рекомендованных ВАК для публикации основных научных результатов диссертаций. Все основные результаты получены лично автором. Личный вклад в работах, написанных в соавторстве, заключается в описании в этих работах метода, моделей и методики мотивационного управления, разработанных автором.
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, списка терминов, условных обозначений и сокращений, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, из 145 наименования и приложений.
Постановка задачи стимул ирования
Простейшей игровой моделью является взаимодействие двух игроков -центра (principal) и подчиненного ему агента (agent). В качестве центра может выступать непосредственный руководитель агента или организация, заключившая трудовой (или какой-либо иной - страховой, подрядный и др.) договор с агентом. В качестве агента может выступать наемный работник или организация, являющаяся второй стороной по соответствующему договору. Перейдем к описанию базовой модели стимулирования, отражающей взаимодействие одного начальника и одного подчиненного. Рассмотрим организационную систему (ОС), состоящую из одного управляющего органа - центра - на верхнем уровне иерархии и одного управляемого субъекта - агента на нижнем уровне. Участники ОС, то есть центр и агент, обладают свойством активности способностью самостоятельного выбора действий (стратегий).
Механизмом функционирования ОС называется совокупность правил, законов и процедур, регламентирующих взаимодействие участников системы. Механизмом стимулирования называется правило принятия решений центром относительно стимулирования агента. Механизм стимулирования включает в себя систему стимулирования, которая в рамках моделей, рассматриваемых в настоящей работе, полностью определяется функцией стимулирования, задающей зависимость вознаграждения агента от выбираемых им действий. Поэтому в дальнейшем при рассмотрении теоретико-игровых моделей будем употреблять термины «механизм стимулирования», «система стимулирования» и «функция стимулирования» как синонимы.
Стратегией агента является выбор действия у є А, принадлежащего множеству допустимых действий А. Содержательно действием агента может быть количество отрабатываемых часов, объем произведенной продукции и т.д. Множество допустимых действий агента представляет собой набор альтернатив, из которых он производит свой выбор. Например, диапазон возможной продолжительности рабочего времени, неотрицательный и не превышающий технологические ограничения объем производства, уровень качества продукции и т.д. Стратегией центра является выбор функции стимулирования а{у)еМ, принадлежащей допустимому множеству М и ставящей в соответствие действию агента некоторое неотрицательное вознаграждение, выплачиваемое ему центром, то есть с . А — 91 . Множество допустимых вознаграждений может ограничиваться как законодательно (например, минимальным размером оплаты труда), так и, например, соображениями экономической эффективности деятельности центра, тарифно-квалификационными требованиями к оплате труда данного агента и т.д. Выбор действия у Q А требует от агента затрат с(у) и приносит центру доход Н(у). Функцию затрат агента с(у) и функцию дохода центра Н(у) будем считать известными (проблемы их идентификации обсуждаются в [10, 14]). Интересы участников организационной системы (центра и агента) отражены их целевыми функциями, которые обозначим, соответственно, Ф(-) и /() (функциями выигрыша, полезности и т.д., в записи которых зависимость от стратегии центра будет опускаться), представляющими собой: для агента - разность между стимулированием и затратами (i)/(y)=ffW-c(y); а для центра - разность между доходом и затратами центра на стимулирование-вознаграждением, выплачиваемым агенту: (2) Ф{у) = н(у)-а{у).
После того как введены целевые функции, отражающие предпочтения участников ОС, целесообразно обсудить различия в описании материального и нематериального стимулирования.
Наличие скалярной целевой функции подразумевает существование единого эквивалента, в котором измеряются все слагаемые целевых функций (затраты агента, доход центра и, естественно, само стимулирование).
В случае, когда речь идет о материальном вознаграждении агента, таким эквивалентом выступают деньги. Содержательные интерпретации дохода центра при этом очевидны (более того, практически во всех работах, содержащих описание формальных моделей стимулирования, предполагается, что и стимулирование, и доход центра «измеряются» в денежных единицах). Сложнее дело обстоит с затратами агента, поскольку не всегда можно адекватно выразить в денежных единицах, например, удовлетворенность агента работой и т.д. С экономической точки зрения затраты агента можно интерпретировать как денежный эквивалент тех усилий, которые агент должен произвести для достижения того или иного действия. В рамках такой интерпретации вполне естественной выглядит идея компенсации затрат - вознаграждение со стороны центра должно как минимум компенсировать затраты агента (см. более подробно формальное описание в настоящем разделе ниже).
Если затраты агента измеряются в некоторых единицах «полезности» (учитывающей, например, физическую усталость, моральное удовлетворение от результатов труда и т.д.), отличных от денежных единиц (и несводимых к ним линейным преобразованием), то для того, чтобы иметь возможность складывать или вычитать полезности при введении целевой функции типа (I), необходимо определить полезность вознаграждения. Например, если используется материальное стимулирование, то можно ввести функцию полезности и( т{у)), которая отражала бы полезность денег для рассматриваемого агента. Целевая функция агента при этом примет вид f{y) = u{a(y))-c(y). Введем следующие предположения [63], которых будем придерживаться, если не оговорено особо, в ходе дальнейшего изложения. Во-первых, будем считать, что множество возможных действий агента составляет положительную полуось. Отказу агента от участия в ОС (бездействию) соответствует нулевое действие. Во-вторых, относительно функции затрат агента предположим, что она не убывает, непрерывна, а затраты от выбора нулевого действия равны нулю (иногда дополнительно будем требовать, чтобы функция затрат была выпукла и непрерывно дифференцируема). В третьих, допустим, что функция дохода центра непрерывна, неотрицательна, и доход центра в случае отказа агента от участия в ОС (выборе последним нулевого действия) равен нулю. Приведем содержательные интерпретации введенных предположений. Первое предположение означает, что выбор возможных действий агента выражается величинами, представляющими собой неотрицательные действительные числа, например, количество отработанных часов, объем произведенной продукции и т.д. Из второго предположения следует, что выбор больших действий требует от агента не меньших затрат. Например, затраты могут расти с ростом объема выпускаемой продукции. Кроме того, нулевое действие (отсутствие деятельности агента) не требует затрат.
Третье предположение накладывает ограничения на функцию дохода центра, требуя, чтобы при выборе агентом нулевого действия (что в силу второго предположения требует от последнего нулевых затрат, то есть соответствует отсутствию взаимодействия с центром) центр не имел дохода, но и не нес убытков. Отметим, что это предположение несущественно для большинства приводимых ниже рассуждений.
Квантильная регрессия
По определению квантиля {sgn(j /-Jc(-/?JjeJ=l-26, следовательно, должно быть выполнено условие [ ( , ,,/ )) = 0. Уравнение (4) является выборочным аналогом этого условия. Использование моделей позволит получить независимое от внешних воздействий расчетное значение коэффициента. Однако, анализ сложных систем различного назначения говорит о том, что использование только регрессионных моделей является некорректным (так как объектом исследования является активная система), кроме того, в нашем случае модель невозможно строить на протяжении первых нескольких оценочных периодов - при расчете коэффициента эффективности деятельности агента будем учитывать экспертную информацию (эксперты определяют значения параметров, влияющих на значение коэффициента) [7,48].
Для определения оценки параметров центр привлекает п экспертов. Каждому из п экспертов предлагается сообщить оценку параметра s-( для /-го агента из отрезка [d,D], где -минимальная, a D - максимальная оценка. В дальнейшем на основании экспертных оценок определяется оценка х. Проблема состоит в том, чтобы определить значение х, исходя из заданных 57 , і = 1,п.
Обозначим Г( - истинное мнение /-го эксперта. Обычно предполагается, что эксперты сообщают свои истинные мнения г,-, і - 1,п . Если каждый из экспертов немного несознательно ошибается, то среднее арифметическое мнений экспертов даст объективную оценку х. Однако у такого механизма есть недостаток. Если эксперт заинтересован в том, чтобы итоговая оценка х совпала с его мнением г, , то он может попытаться сообщить оценку si Ф Г{ . Механизм является манипулируемым, так как допускает искажение информации, которое приводит к изменению итогового решения.
Чтобы учесть результаты, полученные при моделировании и экспертной оценке воспользуемся комбинированием частных моделей и экспертной информации при итоговой оценке личностных и деловых качеств персонала. Методика предназначена для оценки качеств персонала на основе комбинирования результатов моделирования и экспертной информации путем построения линейной свертки.
Собранные мнения экспертов обрабатываются как количественно (численные данные), так и качественно (содержательная информация). При этом используются различные способы. Необходимо отметить, что при наличии численных данных для решения вопросов, имеющих достаточный информационный материал, применяются в основном методы усреднения экспертных суждений. Однако даже при имеющихся численных данных, но при недостаточности информации по решаемому вопросу наряду с количественными методами обработки экспертных данных используются также методы качественного анализа и синтеза.
При этом следует помнить, что мнения экспертов часто совпадают не полностью, поэтому необходимо количественно оценивать меру согласованности мнений экспертов и устанавливать причины несовпадения суждений. Для оценки меры согласованности мнений экспертов используются, как правило, коэффициенты конкордации.
При использовании экспертных методов, в которых ранги не определяются, для нахождении конкордации рассчитанные значимости объектов следует переводить в ранги. Ранг 1 приписывается объекту, у которого значимость наибольшая и т.д., в противном случае оценку согласованности мнений проводят по другим критериям согласия.
Рассчитанную величину коэффициента конкордации следует взвешивать по критерию Пирсона (Xі) с определенным уровнем значимости (В), т.е. с максимальной вероятностью неправильного результата работы экспертов. Обычно задавать значимость достаточно в пределах 0,005 - 0,05.
В случае получения расчетной величины больше табличной, т.е. X) 1аб, (с избранным уровнем значимости), мнения экспертов окончательно признаются согласованными. Расчетная величина Х2 определяется по формуле X2marn=WK(H-l). В случае определения несогласованности мнений экспертов по коэффициентам конкордации и соответствующей проверке его величины по критерию Пирсона экспертные опросы следует повторить. Если при использовании экспертного метода ранги объектов экспертизы не определяются, то для расчета коэффициента конкордации следует в них перевести, приписывая самому большему количеству предпочтений ранг 1, следующему по важности - 2 и т.д [80].
Использование результатов прогнозирования, полученных на регрессионных моделях правомерно лишь в том случае, если развитие изучаемого процесса на периоде учреждения прогноза следует тем же тенденциям, что и на периоде основания прогноза. Однако, анализ истории развития сложных технических систем различного назначения, говорит о том, что все чаще научно-техническое превосходство достигается за счет новых нестандартных технических решений, к анализу которых прошлый опыт как правило неприменим. В силу этого, использование только регрессионных моделей становится некорректным. В данных условиях обычно прибегают к помощи экспертов, используя традиционный аппарат экспертных оценок. Такой подход представляется односторонним, так как тенденции развития систем складывались в течение многих лет и, несмотря на совершенствование политики приобретения, носят инерционных характер. Поэтому, в статистической информации о прошлом все же остается полезная информация, которая наряду с экспертной должна учитываться при прогнозировании. При этом можно оставаться в рамках регрессионного подхода дополненного учетом экспертной информации.
Эксперты привлекаются как для повышения надежности комбинированного прогноза, полученного с использованием нескольких альтернативных моделей, так и сами могут высказать мнение об ожидаемом значении прогнозируемой величины. В первом случае эксперты анализируют частные прогнозы и ранжируют их по достоверности, после чего используют известные методы обработки экспертных оценок для определения прогноза, наиболее согласованного с мнениями всех экспертов (эвристических подход к комбинированию прогноза). Во втором случае возникает задача комбинирования частных прогнозов, выполненный как с использованием регрессионных моделей, так и на основе экспертных высказываний [7].
Смысл первого слагаемого в (15) в совокупности с ограничениями состоит в необходимости минимизации суммарного удаления прогнозного значения зависимой переменной от границы интервала (a bQ .Наличие второго слагаемого в совокупности с ограничениями объясняется необходимостью максимальной согласованности свертки и статистической информации. При этом, чем меньше величина д1 тем больше приоритет припрогнозировании отдается экспертной информации по отношению к статистической и наоборот.
Построение финансовой модели организации
Для того чтобы привести какие-либо рекомендации относительно использования остаточного метода формирования ФЗП необходимо рассмотреть взаимосвязь между основными показателями финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть построить ее формальную финансовую модель. Для простоты рассмотрим организацию, состоящую из центра и одного агента и описываемую следующими основными показателями финансово-хозяйственной деятельности: Понятно, что перечисленные показатели не являются независимыми. Себестоимость продукции представляет собой сумму материальных затрат, амортизационных отчислений, коммерческих расходов, расходов на оплату труда и отчислений по заработной плате, то есть: S(y) = CQ + с0(у) + oty) + Р2 oty). Валовая прибыль V(y) является разностью между доходом и себестоимостью: V(y) = Wty)-S(y). Чистая прибыль Р(у) определяется по валовой прибыли после уплаты соответствующих налогов: Р(у) = (1 -pi) V(y). Чистая прибыль может распределяться на фонды потребления, накопления и резервный фонд, то есть: (/ - pi) V(y) = R(y). Собирая воедино четыре уравнения, приведенных выше, получаем следующее балансовое условие: (1)Н(у) = (і-Рір{у)-с0-ф)-(\ + р2}7{УІ Введем следующее предположение: целью центра является максимизация единого фонда R(y), включающего резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления. Другими словами, предположим, что целевая функция центра определяется величиной единого фонда, то есть Ф(у) = R(y). Вспомним теперь, что в теоретико-игровой модели стимулирования центр стремится максимизировать разность между своим «доходом» и затратами на стимулирование ь(у, а), то есть: Ф(а, у) = Н(у) - v (у, а). Сравнивая это выражение с (I)1 , замечаем, что в качестве функции дохода центра может рассматриваться следующая величина: (2) Н(у) = {\-рх\\(уУсй-с,{у)1 то есть разность между доходом организации и ее собственными затратами (т.е. всеми затратами за исключением затрат на стимулирование), а в качестве затрат на стимулирование: u(y,ff) = (l- pj\ + РМУ) Таким образом, в терминах основных показателей финансово-хозяйственной деятельности организации теоретико-игровую задачу стимулирования можно сформулировать как задачу максимизации следующего критерия: (3) (l-p,X»f(y)-c0-Co(y)]-v(y,ff)- niax, при условии, что агент выбирает действие, доставляющее максимум его целевой функции при заданной системе стимулирования, то есть: (4) у є Argmax{a(z) - c(z)}.
Итак, помимо функции затрат агента, в приведенной постановке задачи стимулирования фигурируют такие доступные из финансовой отчетности показатели (вопрос о достоверности значений этих показателей в настоящей работе не рассматривается) как: доход организации, ее постоянные и переменные издержки и ставки налогов. Рассмотрим два примера, иллюстрирующих использование предложенного подхода к определению функции дохода центра. Пример 1. В качестве первого примера возьмем механизм стимулирования работников предприятия (рабочих), перерабатывающего исходную продукцию, закупаемую на рынке, в конечную продукцию, продаваемую на рынке. Представим производственное предприятие в виде двухуровневой организационной системы, на вернем уровне иерархии которой находится управляющий орган - центр, а на нижнем уровне - рабочие - агенты.
Для простоты рассмотрим случай одноэлементной системы с одним видом выпускаемой продукции. Предположим, что действием агента является выбор неотрицательного числа у 0, содержательно интерпретируемого как объем производства. Пусть емкость рынка (спрос на продукцию данного предприятия) не ограничена. Обозначим: Р/ - фиксированную цену продажи единицы конечной продукции. Тогда выручка предприятия от реализации равна: Wiy) = Р,У. Имеет место следующее балансовое условие (см. выражение (1)): (5)Я(у) = {Ріу-со-ф)-а(у)(1+р2)}{1-рі). Предположим, что цель центра (предприятия в целом) заключается в максимизации величины R(y). Управляющим воздействием центра является система стимулирования (зависимость вознаграждения агента от его действия), на которую наложим требование монотонности. Обозначим целевую функцию центра Ф(у, s). Если при заданной системе стимулирования агент выбирает действие, которое максимизирует разность fly, a) = oiy) - с(у) между стимулированием а(у) и его затратами с(у) по выбору этого действия, то задачу стимулирования можно записать в следующем виде (см. (3)-(4)): (7) у є Arg max j (у, cr). Для решения задачи (6)-(7) необходимо ввести определенные предположения относительно переменных издержек центра и функции затрат агента: А.6. с(1(у) линейная функция: с0(у) = ay, А.7. с(у) - монотонно возрастающая выпуклая гладкая функция, с(0) = с 0 Содержательно, предположение А.6 означает, что функция переменных издержек центра обладает следующими свойствами. При нулевом объеме переменные затраты равны нулю. С увеличением объема продаж возрастают, причем производство каждой единицы продукции требует одинаковых затрат. Содержательно, линейные переменные издержки могут соответствовать фиксированной цене а Р} единицы используемого сырья при пропорциональной технологии производства (свойства функции издержек в [43, 88])
Предположим, что центру известна достоверно функция затрат с(у) агента. В рамках введенных предположений оптимальной является, в частности, система стимулирования К-типа, которая в точности равна затратам агента: vdy) - с(у)- Поэтому задача (6)-(7) сводится к задаче оптимального согласованного планирования, то есть к задаче поиска действия агента у О, реализация которого наиболее выгодна для центра: (8) у є max{(F, -a)x-cQ -(l + p2)c{x)}. Рассмотрим условия индивидуальной рациональности: Постоянные издержки центра будем считать независящими от объема производства (9)/{у\а)гЪ,ф{у\ х) Ъ. которые требуют, чтобы значения целевых функций участников были 1 о неотрицательны . В рамках введенных предположений целевая функция центра {(Р] и)х со - {1 + р2) с(х)} вогнутая, поэтому, если производство выгодно, то существует отрезок \уі; у2], на котором эта целевая функция положительна. Тогда центру выгодно побуждать агента выбрать одно из действий у из отрезка \yj; у2]. Поэтому рассмотрим следующую («компенсаторно-аккордную») систему стимулирования о, график которой приведен на рисунке 3.2.1. При действии агента, меньшем у є \yt; у2], положим а (у) = Стіп, то есть агент получает минимальное вознаграждение стіп (увеличение вознаграждения по сравнению с этой величиной не имеет смысла); при у у о (у) = с(у ), то есть выбор больших действий не поощряется, но условие монотонности выполнено.
Инфологическая модель задачи мотивационного управления
Проектирование структуры базы данных проводится с использованием программного средства PowerDesigner 9.0. Это помогает избежать ошибок при разработке базы данных и сэкономить время работы.
Для полной и корректной работы программных модулей необходимо создать следующие таблицы; aliment - алименты, aliment_doIg - долг по исполнительному листу, aliment_post - вид получения алиментов (почтой, через кассу и т.д.), aliment_mode - способ расчета почтового сбора, artel -справочник бригад, calendar - справочник праздников, category - справочник категорий, charge_deduction - справочник начислений и удержаний, city -справочник городов, cost - справочник затрат, country - страны, debkred -дебиторы / кредиторы, deponent - документ депоненты, deponent_contain -состав депонентов, facialaccount - лицевой счет работника, facialstoppage -вычеты, hour - справочник часов, income_tax - виды таблиц подоходного налога, jentries - журнал хозяйственных операций, koefoklad - рассчетный коэффициент для оклада, lump_charge_deduction - единовременные начисления и удержания, min_salary - справочник минимальной заработной платы, тої - справочник материально-ответственных лиц, nalog_Jot - налоги на ФОТ, plane - план счетов, raion - справочник районов, rank - справочник должностей, rates - справочник разрядов, ratesname - название тарифных сеток, region - справочник регионов, perscard - личная карточка сотрудника, perscard_add_degree - дополнительное образование к учетной карточке научного работника, perscard_address - адрес, perscard_certificate -аттестация, perscard_discount_scientific - учетная карточка научного работника, perscard_education - образование сотрудника, perscard_income_tax - категория налогоплательщика, perscard_infarmation - дополнительная информация, perscard_Iabour_work - трудовая деятельность, perscardjanquage - знание языков, perscard_military_discount - сведения о воинском учете, perscard_prof_training - профессиональная переподготовка, perscard_qualification - повышение квалификации, perscard_scientist_detail -дополнение к учетной карточке научного работнтика, perscard_social -социальные льготы сотруднкиа, perscard_staff_family - состав семьи, nomenclature - справочник номенклатуры, type_passport - тип документа, удостоверяющего личность, type_wages - источники выплат, work__time -графики рабочего времени, documents - документы, staff_shedule - штатный состав, staffcontain - дополнение к штатному составу, street - справочник улиц, subdivision - справочник подразделений, tabel - ежедневный табель, tabeljnount - суммовой табель, transfer - таблица, содержащая все приказы, tuning - таблица настроек, menu - меню модуля, menuitem - пункты меню каждого модуля, version - таблица необходима для проверки соответствия версий, licence - лицензии на модули, perscard_users - таблица соответствия работников расчетчику, users - список пользователей в системе, users_access -доступ пользователей к определенным документам.
Adaptive Server Anywhere 6.0 (сокращено ASA) - это новая расширенная и оптимизированная версия Sybase SQL Anywhere. Отличительными чертами этой СУБД являются: невысокие требования к ресурсам (можно начинать работать, когда в машине всего 2Мбайт ОЗУ), всеядность в смысле аппаратных платформ и операционных систем (Windows З.П/95/98/NT/CE, Novell NetWare и всех основных версий UNIX), весьма невысокая цена. При всем этом ASA является эффективной промышленной, простой в использовании СУБД, применяемой во многих довольно широко распространенных системах, например, таких производителей, как: CISCO, Siemens-Nixdorf и др.
Основные возможности Adaptive Server Anywhere 6.0: Полноценый SQL сервер: откат транзакции при ошибке, контроль за целостностью базы, триггеры и т.д.; Встроенный SQL Remote; Поддержка Replication Agent; Поддержка Transact-SQL и Watcom SQL; Простота администрирования; Поддержка SMP-платформ; Улучшенный оптимизатор запросов (с возможностью получения плана запроса); Поддержка БД, созданных предыдущей версией; Java на уровнях (клиентском, прикладном или сервера БД); Поддержка ODBC 3.0; Поддержка среды Windows СЕ; Поддержка ОС Unix: Sun Solaris, HP-UX, IBM AIX; Удаленный доступ к другим СУБД; Расширенные возможности управления; Возможность передачи сообщения об изменении БД различными способами (FTP, MAPI, SMTP и др.); Поддержка технологий UltraLite.
Сферы применения ASA - прежде всего, те приложения, в которых традиционно использовались настольные БД - расчет зарплаты, складской учет и др., небольшие удаленные рабочие группы с собственным сервером, использующие модем для связи удаленного сервера с центральной СУБД, системы управления технологическим процессом на ОС "реального времени" (типа QNX). Очень важная сфера применения ASA - удаленные рабочие группы в крупных организациях (например, буровые вышки или склады предприятий нефтегазодобычи). При этом не имеет значения на базе каких СУБД (Sybase, Oracle, Informix, Microsoft, DB2 и др.) построены центральные узлы систем, так как ASA легко осуществляет тиражирование данных в гетерогенных средах.
