Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Возникновение трудового права США и его место в правовой системе 11
1. История становления трудового права в Соединенных Штатах Америки 11
2. Место трудового права в правовой системе США 38
Глава 2. Коллективное трудовое право 61
1. Профсоюзы и работодатель как субъекты коллективного трудового права 61
2. Порядок заключения и содержание коллективного договора 84
3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров 103
Глава 3. Индивидуальное трудовое право 119
1. Трудовой договор 119
2. Рабочее время. Время отдыха 143
3. Заработная плата 154
4. Защита от дискриминации в США 163
5. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров 178
Заключение 192
Библиографияq
- Место трудового права в правовой системе США
- Порядок заключения и содержание коллективного договора
- Порядок разрешения коллективных трудовых споров
- Защита от дискриминации в США
Введение к работе
Актуальность темы исследования заключается в особом внимании российского законодателя к учету зарубежного, в частности американского опыта. Этим обстоятельством определяется необходимость системного исследования трудового права Соединенных Штатов Америки, которое проведено в данной диссертации.
Изучение системы трудового права США представляет интерес для России, поскольку она сложилась в условиях становления наемного труда как результат регулирования отношений между работодателем и наемными работниками, формирования способов правового опосредования индивидуальных и коллективных трудовых отношений в федеративном государстве. В соответствии с Конституцией США исключительная законодательная власть Соединенных Штатов распространяется лишь на те территории, на которых расположено Правительство США либо различные военные объекты. Вопросы трудового законодательства не относятся к исключительной компетенции федерации. Отдельные штаты принимают законы, нередко ухудшающие правовое положение работников по сравнению с федеральным законодательством.
Российскими учеными предпринимались попытки исследовать отдельные аспекты трудовых отношений в Соединенных Штатах. Е.А. Исаевой, В.Г. Кауровым, Э.А. Кочкаровой, П.Е. Морозовым, Д.В. Черняевой исследований системы правового регулирования общественных отношений в сфере труда не проводилось. В диссертации впервые предпринята попытка выяснить место трудового права США в правовой системе этой страны, ее внутреннюю структуру в сравнении с Российской Федерацией.
Профсоюзы в США исключены из правотворческой деятельности на федеральном уровне и уровне штатов и не обладают правом законодательной инициативы. Государство вмешивается в процесс создания профсоюзов путем установления порядка проведения выборов, что противоречит конвенциям Международной организации труда. Большинство конвенций МОТ Соединенными Штатами не ратифицировано. Отказ от ратификации конвенций может быть обусловлен, в том числе, и несоответствием многих американских законов нормам международным права.
Исследование подтверждает вывод о том, что по ряду вопросов американское законодательство о труде достаточно эффективно. Например, в области защиты от дискриминации. Законодателем США детально проработаны нормы, направленные на защиту дискриминируемых слоев населения. Также представляют интерес механизмы реализации соответствующих норм, обилие судебной практики по этой проблеме. В США нашел правовое закрепление действенный механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, реализации которого способствует разветвленная система органов государственной власти, в частности, юрисдикционных органов.
Целью диссертационного исследования является формирование научного представления о системе трудового права США на основе изучения его истории, анализа системы, форм, содержания и практики применения норм трудового права США.
Для достижения поставленной цели были постановлены следующие задачи: выявить влияние трудового права Англии на американское трудовое право; определить место трудового права США в правовой системе этой страны, его взаимосвязь с другими отраслями права США; проанализировать регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений, роль профсоюзных организаций, порядок их создания и деятельности; исследовать механизмы защиты работников от дискриминации и выявить их эффективность; определить особенности рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров и их влияние на развитие трудового права США; сравнить основные нормы трудового права США и России.
Объектом исследования являются индивидуальные и коллективные трудовые отношения в Соединенных Штатах.
Предмет исследования – нормы трудового права, решения юрисдикционных органов.
Методологическая основа диссертационного исследования определяется его целями и задачами. Диссертантом использовались общие (анализ, синтез, исторический и диалектический) и частные (функциональный, формально-юридический, сравнительно-правовой) методы научного познания.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды российских ученых: Э.М. Аметистова, И.Ю. Богдановской, Н.А. Бриллиантовой, М.О. Буяновой, В.Л. Гейхмана, Ю.А. Гефтер, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, О.А. Жидкова, И.Я. Киселева, В.М. Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, Е.Е. Мачульской, М.В. Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Х. Саидова, В.Н. Сафонова, Н.В. Сивачева, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Т.А. Сошниковой, Е.А. Флейшиц, Э.Б. Френкеля, И.В. Шестеряковой, В.М. Шумилова и др., и американских ученых в области общей теории права, трудового и предпринимательского права: Tugrul Ansay, Dawn D. Bennett-Alexander, Susan Bisom-Rapp, Roger Blanpain, Richard C. Busse, David Scott Clark, Lance Compa, Robert N. Covington, Craig Clyde E., Slawson W. David, Dulles F.R., Foner P.S., Lawrence M. Friedman, Patrick Hardin, Laura P. Hartman, Bob Hepple, Harry J. Holzer, Herbert Hovenkamp, Robert J. Gelhaus, Michael Evan Gold, Robert A. Gorman, Raymond Legeais, Paul Moreno, David Neumark, James Oldham, John M. Scheb, Claire Sherman Thomas, etc.
Научная новизна диссертационного исследования. Диссертационная работа представляет собой первое в российской науке трудового права исследование системы трудового права США, истории его становления, определения места трудового права в правовой системе США.
В диссертации исследована структура трудового права США, правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений с учетом судебной практики.
На защиту выносятся следующие наиболее значимые положения, отражающие новизну диссертации:
1. Хотя правовая система США сформировалась под влиянием англо-саксонской правовой системы, она приобретает все большее сходство с правовыми системами стран романо-германской правовой семьи. Этот вывод сделан на основе анализа нормотворческой и правоприменительной практики.
2. Выявлено, что критерием деления права на отрасли в Соединенных Штатах Америки, как и в России, является предмет правового регулирования – общественные отношения. Метод же сам по себе не является критерием для выделения отраслей. Он используется только в сочетании с предметом. Трудовое право в США не выделяется в качестве самостоятельной отрасли права, считается подотраслью предпринимательского права. Исследование выявило, что система трудового права США включает две подсистемы: коллективное трудовое право (labor law) и индивидуальное трудовое право (employment law), каждая из которых состоит из правовых институтов. В коллективное трудовое право входят такие институты как коллективные договоры и коллективные трудовые споры, а в индивидуальное трудовое право – привычные для нас институты трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и др. Причем все институты (по сравнению с теми, что существуют в России) имеют «усеченный» характер, потому что в системе трудового права отсутствуют многие нормы, которые могли бы дополнить существующие институты. Так, в институте трудового договора присутствуют нормы о гарантиях при увольнении (в том числе для недопущения дискриминации), но отсутствуют жесткие нормы о порядке приема на работу, обязательности письменного трудового договора. В институте оплаты труда имеются нормы о минимуме, но нет норм о системах заработной платы и многих других. Таким образом, сравнение систем трудового права США и России показало, что в России система этой отрасли права, наполнение ее элементов (институтов) явно предпочтительнее.
Исходя из наличия указанных подсистем система трудового права США исследуется в соответствии с этими ее структурными частями и входящими в них основными институтами. В диссертации предпринята попытка уточнить место трудового права в правовой системе США, определить его взаимосвязь с другими отраслями и подотраслями права.
3. Соединенные Штаты Америки, являясь федеративным государством, четко не разграничивают полномочия между федерацией и входящими в него штатами. В законодательстве штатов нередко закрепляются нормы, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с федеральным законодательством. В частности, это объясняется тем, что после войны за независимость в состав США вошли штаты, которые ранее являлись колониями других государств. В связи с этим при принятии Конституции США в ней были существенно расширены правомочия штатов.
4. С точки зрения международных трудовых стандартов в диссертации дается оценка деятельности профсоюзов в США в сфере труда. Выявлено, что некоторые нормы американского законодательства не отвечают требованиям конвенций МОТ, что приводит на практике к существенному нарушению трудовых прав работников. В Соединенных Штатах профсоюзы исключены из правотворческой деятельности на федеральном уровне и уровне штатов, не обладают правом законодательной инициативы. Все влияние профсоюзов сводится к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
5. На основе анализа действующего американского законодательства в диссертации выделены следующие основные принципы трудового права США: свобода труда; запрет дискриминации; равенство прав всех работников вне зависимости от пола, расы, цвета кожи и иных факторов, не имеющих прямого отношения к выполнению трудовых функций; оплата труда в размере, не ниже гарантированного государством; обеспечение права работников на объединение в профсоюзы; право работника на защиту в специально созданных государственных органах (в Комиссии по обеспечению равных условий найма) и в случае недостижения положительного результата – в суде; сочетание в регулировании трудовых отношений федеральных нормативно-правовых актов, нормативно-правовых актов штатов, норм общего права и локальных нормативно-правовых актов.
6. Отмечена тенденция постепенного отказа Соединенных Штатов от применения найма «по желанию» (employment-at-will doctrine), в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут в любой момент (по усмотрению одной из сторон). Конституция США не относит трудовое законодательство к исключительному ведению федерации. Штаты наделены правом принимать свои нормативно-правовые акты в сфере труда, которые содержат ограничения применения найма по желанию, что противоречит нормам федерального законодательства. Но в тех штатах, где не установлен запрет на его применение, стороны включают в коллективные или трудовые договоры оговорку о том, что трудовой договор нельзя расторгнуть в одностороннем порядке без уважительных причин.
7. В Соединенных Штатах на федеральном уровне и на уровне штатов не закреплены положения об установлении условий об испытании, а также не оговорен его срок. Отсутствие каких-либо правовых норм позволяет работодателю установить испытание любой продолжительности. Условие об испытании закрепляется в коллективном либо в трудовом договоре. В том случае, если испытательный срок закреплен в коллективном договоре, он распространяется на всех новых сотрудников.
8. Анализ Закона США о недопущении дискриминации по возрасту при трудоустройстве и практики его применения показал, что принятие этого Закона породило так называемую «обратную» дискриминацию. Поскольку его действие распространяется только на лиц старше 40 лет, при приеме на работу работодатель вынужден отдавать предпочтение работникам данной возрастной группы. Таким образом, лица, моложе 40 лет, подвергаются обратной дискриминации.
9. На основе анализа действующего законодательства и судебной практики Соединенных Штатов в работе предложено определение «компенсационной дискриминации». Под нею следует понимать узаконенный вид дискриминации, который выражается в приеме на работу только определенной категории работников с целью устранения гендерного, расового, возрастного или иного дисбаланса среди работников. В связи с отсутствием в законодательстве США легального определения «несправедливой практики в трудовых отношениях» в диссертации сформулировано определение этого понятия. Под несправедливой практикой в трудовых отношениях предложено понимать совершение работодателем или профессиональным союзом действий, запрещенных федеральными законами и законами штатов, существенно нарушающих трудовые права работников либо иным образом ограничивающих их.
10. С учетом опыта Соединенных Штатов выработан ряд предложений по совершенствованию российского законодательства. В том числе:
а) поскольку продолжительный срок действия коллективного договора вносит ясность, упорядоченность и стабильность в коллективные трудовые отношения и не позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять его условия, представляется интересным опыт Соединенных Штатов Америки. В США на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора - 3 года. Стороны не связаны жесткими рамками при установлении его срока действия. В связи с этим в Трудовом кодексе РФ предлагается закрепить не максимальный, а минимальный срок действия коллективного договора, продолжительностью не менее 3 лет.
б) опыт США позволяет сформулировать следующее предложение по закреплению в коллективном договоре условия об обязательном внесении взносов всеми работниками, в том числе и не состоящими в этой организации. Указанный опыт мог бы быть заимствован Российской Федерацией. Поскольку в настоящее время наблюдается сокращение численности членов профсоюзов, включение этого условия в коллективный договор способствовало бы повышению их независимости при защите интересов работников.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в целенаправленном изучении системы трудового права такой страны как Соединенные Штаты Америки, позволяющего внести определенный вклад в теорию сравнительного правоведения, в возможности разработки на этой основе предложений по совершенствованию российского законодательства и практики его применения.
Материал диссертации использован в процессе преподавания курса «Трудовое право» в Национальном исследовательском Томском государственном университете, Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники и формировании спецкурсов «Сравнительное трудовое право», «Трудовое право Соединенных Штатов Америки».
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Национального исследовательского Томского государственного университета. Основные положения работы апробированы на Международных научно-практических конференциях в Томске (2007 г.) и Красноярске (2008г.), межрегиональных научных конференциях в Томске (2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 гг.). По результатам исследования опубликовано тринадцать статей.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 10 параграфов, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов, литературы и судебной практики.
Место трудового права в правовой системе США
Для изучения трудового права Соединенных Штатов, его современного состояния необходим анализ основных исторических событий, способствовавших его становлению. Большое влияние на формирование трудового права США оказала правовая система Англии, а также политические и экономические условия развития Соединенных Штатов. Учитывая основные исторические события, которые существенно повлияли на формирование трудового права Соединенных Штатов Америки, историю его становления можно разделить на 3 этапа: трудовое право до объявления независимости США в 1776 г.; трудовое право с конца XVIII в. до 30 гг. XX в.; трудовое право США с 30 гг. XX в. до настоящего времени. Первые английские колонии на территории будущих Соединенных Штатов начинают появляться в начале XVII в. Именно в этот период получает распространение индивидуальное регулирование трудовых отношений. С лицами, направляемыми на работу в колонии, заключались срочные трудовые договоры. Подавляющую часть населения США в начале XVII составляли иммигранты из Англии: противники абсолютизма, а позже население, спасавшееся от английской буржуазной революции. Судьи и тюремщики давали заключенным возможность перебраться в Америку вместо исполнения приговора. Небольшая часть колонистов переселялась в США за свой счет. В некоторых случаях расходы по перевозке и содержанию переселенцев брали на себя агентства по колонизации, такие, как Лондонская компания в Виргинии и Компания Массачусетского залива. Заключившие трудовой договор (контракт) с компанией обязаны были отработать в ней в качестве чернорабочего или законтрактованного слуги (сервента) в течение определенного срока - как правило, от четырех до семи лет. После того, как И указанные лица отработали положенный срок, им предоставлялась свобода и иногда небольшой земельный участок. Еще одной категорией работников являлись темнокожие поселенцы из стран Африки, которых начали доставлять в Виргинию в 1619 году. Вначале они рассматривались в качестве законтрактованных слуг, которые после отработки могли обрести свободу. Но уже к 1660 году, когда потребность в рабочих руках увеличилась, начал укрепляться институт рабства, а негров стали привозить в кандалах1. В этот период в Соединенных Штатах закладывается расовая дискриминация между чернокожим и белым населением.
Переселенцы-колонисты считали, что на них распространяется Великая хартия вольностей, принятая в 1215 году в Англии, которая ограничила произвол королевской администрации и провозгласила некоторые буржуазно-демократические права и свободы. С появлением переселенцев возникли суды присяжных и начало применяться английское общее право2. В решении по делу Кальвина, принятому в Лондоне в 1608 г., также указывалось, что в английских колониях (в том числе США) подлежит применению общее право Англии и вместе с ним и английское законодательство. Однако в деле Кальвина содержалось одно существенное ограничение: общее право Англии применялось в колониях только «в той мере, в какой его нормы соответствовали условиям колоний»3.
На первом этапе основой для становления индивидуального трудового права США было английское право. На этом этапе в Соединенных Штатах широко применялось английское законодательство и нормы общего права4. Это прежде всего Ордонанс 1349 г. (Ordinance of Laborers) и Статут о рабочих 1351 г. (The Statute of Laborers)5. заключенного на определенный срок и за вознаграждение, выраженное в денежной форме (Ordinance of Не все положения английского законодательства были заимствованы Соединенными Штатами в неизменном виде. Так, в 1563 г. в Англии был принят Статут подмастерьев (Statute of Artificers), в который с некоторыми изменениями вошли основные положения Ордонанса 1349 г. Он распространялся на незанятых лиц в возрасте от 20 до 60 лет. Указанный статут расширил права наемных работников. В частности, работнику и работодателю запрещалось прекращать отношения по наемному труду в одностороннем порядке либо без уважительной причины. Кроме того, прекращение отношений по найму допускалось только с разрешения мирового судьи, мэра или иного должностного лица по месту жительства нанимателя и только при наличии уважительных причин. Уважительность и достаточность причин оценивалась должностным лицом, рассматривавшим этот вопрос6. Закрепление указанного положения можно трактовать как определенную попытку защиты работников от произвола работодателя.
Несмотря на то, что в Англии действовал запрет на самовольный отказ от работы без уважительной причины, а также устанавливалась жесткая ответственность за уклонение от работы, в США широкое распространение получила доктрина найма по желанию (employment-at-will doctrine)7, которая с некоторыми ограничениями действует в Соединенных Штатах и в настоящее время. Согласно этой доктрины, стороны трудового договора могут расторгнуть его по любой причине и в любой момент8.
Более двух веков доктрина найма по желанию определяла развитие индивидуальных трудовых отношений в Соединенных Штатах. Поэтому, как правило, такие условия трудового договора, как продолжительность выходных дней, ежегодного оплачиваемого отпуска, должностные обязанности, устанавливались по соглашению сторон. Государство до конца 19 века не вмешивалось в регулирование трудовых отношений. Многие американские авторы указывают на то, что доктрина найма по желанию ущемляет права лица, которое работает пока этого хочет работодатель и может быть уволен им в любой момент9. Действительно, работник является наиболее уязвимым звеном в сфере индивидуальных трудовых отношений. Он не имеет в собственности средств производства. В Соединенных Штатах работодатель в течение достаточно долгого времени мог навязывать
Порядок заключения и содержание коллективного договора
Отличительной особенностью Национального закона о трудовых отношениях является то, что он закрепляет право работников действовать коллективно, с целью предоставления работодателем им гарантий, закрепленных в коллективном договоре. Закон не содержит обязанности работодателя устанавливать в договоре определенный минимум гарантий. Работники своими совместными действиями вправе добиваться предоставления им ряда дополнительных льгот36.
В марте 2009 г. на рассмотрение в Конгресс поступил Закон о свободе выбора работников (Employee Free Choice Act, H.R. 1409 & S.560). Указанный законопроект предусматривает внесение в Закон Вагнера ряда существенных изменений. Первая поправка касается порядка проведения выборов профсоюзной организации. В настоящий момент Национальный закон о трудовых отношениях предусматривает процедуру тайного голосования. В случае одобрения указанного законопроекта процедура тайного голосования будет отменена. В соответствии со ст. 2 (6) Закона о свободе выбора работников обращение (петиция), направляемая в НУТО, может быть подписана работником, группой работников или профсоюзной организацией, действующей от их имени. Петиция должна включать условие о представлении интересов работников конкретной профсоюзной организацией. НУТО проводит проверку поданной петиции. Если Национальное управление по трудовым отношениям выяснит, что большинство работников данного работодателя поставило свою подпись в поддержку профсоюзной организации (valid authorization), то выборы не проводятся37.
Впервые указанный законопроект был внесен в Конгресс США еще в 2007г. Однако при голосовании на ПО, 111 и 112 сессиях Конгресса он не набрал необходимого количества голосов38. В 2013 году этот законопроект внесен на рассмотрение 113 сессии Конгресса (2013-2014 гг.)39.
У данного законопроекта есть как сторонники, так и противники. Отказ от проведения выборов профсоюза не согласуется со сложившейся за многие годы судебной практикой40. «Тайные выборы, в действительности, являются наиболее приемлемым вариантом, позволяющим установить тот факт, что профсоюз имеет поддержку большинства работников»41. «Несмотря на то, что профсоюз по данному делу собрал много подписей работников, однако они сами по себе не имеют никакого значения. Работники, в ряде случаев, подписывают уполномочивающие карточки (authorization cards) не потому, что намереваются проголосовать за профсоюз на выборах, а с целью угодить лицу, собирающему подписи, следуя примеру других работников, либо с целью получить поддержку от кого-либо. После проставления подписи роль работника сводится к минимуму (за исключением случаев, когда собрано достаточное количество подписей и работодатель признал профсоюз без проведения выборов)42. Как показывает судебная практика, работодатели, в действительности, могут отказаться от проведения выборов профсоюзной организации при наличии достаточного количества подписей работников. Конгресс, внося положение об отмене проведения выборов, просто закрепляет сложившиеся на практике отношения, упрощая тем самым процедуру создания профсоюза. НУТО должно так же утвердить Единую терминологию, используемую при заключении коллективных переговоров (Model collective bargaining authorization language)43. Статья 4 указанного законопроекта ужесточает ответственность за нарушение Закона Вагнера. На работодателя, который умышленно или систематически нарушает право работников на проведение коллективных переговоров и самоорганизацию, может быть наложен штраф в размере 20 000 долларов. Если работника увольняют или подвергают дискриминации в связи с проведением коллективных переговоров, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере 3-х месячных заработков. Так же в указанной статье расширяется перечень оснований, по которым может быть вынесен судебный запрет. НУТО имеет право обратиться в федеральный суд для вынесения судебного запрета, как в отношении работодателя, так и в отношении профсоюза. На профсоюз судебный запрет налагается при нарушении им положений Закона Вагнера о вторичном бойкоте. На работодателя запрет может быть наложен при увольнении работников или их дискриминации вследствие участия в коллективных переговорах44.
Несмотря на широкий общественных резонанс, вызванный обсуждением этого законопроекта, президент США Б. Обама рекомендовал Конгрессу принять указанный законопроект45. Его внесение в Конгресс вызвано, прежде всего, тяжелым положением профсоюзов в Соединенных Штатах. В последнее десятилетия наблюдается резкое снижение числа работников, состоящих в профессиональных союзах. По данным Бюро трудовой статистики Соединенных Штатов (Bureau of Labor Statistics) в 2012 г. количество членов профсоюзов составило 14,4 миллиона человек. По сравнению с 1983 г. численность работников, состоящих в профсоюзе, сократилась на 3,3 миллиона человек46. Снижение количества членов профсоюзов отмечается во всех экономически
Следует отметить, что действующее американское законодательство предусматривает «разрешительный» порядок создания профсоюза, при котором государство напрямую вмешивается в процесс деятельности профсоюзной организации. Закон Вагнера и Проект закона о свободе выборов работников противоречат Конвенции МОТ № 8748, которая предусматривает, что трудящиеся и предприниматели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст. 2 Конвенции). Приобретение прав юридического лица организациями трудящихся и предпринимателей, их федерациями и конфедерациями не может быть подчинено условиям, способным воспрепятствовать применению постановлений статей 2, 3 и 4 (ст. 7 Конвенции).
На практике в США возникают ситуации, когда работодатель создает работникам препятствия для их участия в деятельности профсоюза. Так, в деле NLRB v. Polytech, Inc. профсоюз обвинил работодателя в том, что последний предоставлял работникам дополнительные меры социальной поддержки, если они не вступали в профсоюз. Работодатель ссылался на то, что сделанные им заявления не нарушают 158 Титула 29 Кодекса законов США, поскольку работники, участвовавшие в деятельности профсоюза, получали точно такие же гарантии. Однако суд посчитал, что эти действия нарушают закон. Суд принял решение о принудительном исполнении предписания, выданного Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО) компании Политек49. В предписании содержались требования о прекращении следующих противоправных действий: (1) отказ работодателя признать профсоюз и несоблюдение требований коллективного договора; (2) обещание преференций
Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Наименее распространенным исключением из доктрины найма «по желанию» является соглашение о добросовестности и честном ведении сделок, которое применяется в 11 штатах. В отличие от предыдущих исключений это ограничение является наиболее широким и может применяться ко всем трудовым отношениям. Часто данное основание используют для выявления в решениях работодателя «достаточных (законных) оснований» или при увольнении работника с нарушением правил о добросовестности, при наличии злого умысла со стороны работодателя318. Суды штата Калифорния одними из первых восприняли это правило. По материалам дела Lawrence М. Cleary v. American Airlines, Inc., работники отработали в американской авиакомпании более 18 лет, не имели замечаний к выполняемой работе, но без объяснения каких-либо причин были уволены. Учитывая большой стаж, суд признал, что увольнение без достаточных оснований в этом случае применить нельзя. Апелляционный суд указал на достаточно широкий круг субъектов, имеющих право обращаться с исковым заявлением по поводу нарушений соглашения о добросовестности и честном ведении сделок. Иски о нарушении указанных соглашений могли предъявлять любые лица, работающие по трудовому договору (письменному или устному)319. Однако Верховный суд штата Калифорния сократил случаи, при которых работник может обратиться с иском в суд. В решении суда указывалось на то, что случаи увольнения без достаточных оснований не являются нарушением соглашения о добросовестности320. Указанная позиция является наиболее распространенной в решениях американских судей, поскольку в суде сложно доказать мотивы, которыми руководствовался работодатель при увольнении работника.
Условие об испытательном сроке (probation period) закрепляется в США на локальном уровне, в коллективных договорах. Продолжительность испытательного срока варьируется от 2 до 6 месяцев. Как правило, испытательный срок устанавливается всем вновь принятым на работу сотрудникам. Тем работникам, которые состояли в трудовых отношениях с агентством по подбору кадров более 3-х месяцев, при переводе на постоянную работу к работодателю, которому они оказывали услуги, испытание не может превышать одного месяца. Продолжительность испытательного срока может быть сокращена по взаимному соглашению работодателя и профсоюза (как правило, до 1 месяца). По истечении испытания работник переходит в разряд постоянных (штатных) сотрудников. Во время испытательного срока работник может быть переведен на другую работу, временно отстранен от работы в связи с сокращением производства, либо уволен без объяснения причин, без выплаты компенсации. Работникам, вошедшим в состав компании в результате слияния, приобретения, поглощения или иными способами, связанными с отчуждением предприятия, испытание не устанавливается в том случае, если у них истек испытательный срок по прежнему месту работы321.
Особенностью установления испытательного срока в США является то, что профсоюз вправе вмешивается в установление его продолжительности. Подбор и расстановка кадров, установление испытания являются прерогативой работодателя, но в коллективный договор допускается включение любых условий, не противоречащих действующему законодательству. Анализ коллективных договоров показывает, что условие об испытании встречается достаточно редко (из 20 изученных договоров только в трёх имеется условие об испытании).
В коллективных договорах, заключаемых в Соединенных Штатах, прописываются полномочия работодателя о переводе работника на другую работу322. В некоторых же коллективных договорах закреплено право работника на перевод по собственному желанию323. Все эти переводы имеют одну особенность: стаж работы (seniority) начинает исчисляться заново, работники приступают к работе на новом месте с самых низких должностей. Отработав 2 года на новом месте (в новом подразделении), работники могут уже занимать должности, которые были закреплены за ними до перевода324. Прерывание трудового стажа - неблагоприятное последствие перевода по собственному желанию. Указанное условие способствует закреплению работника на своем рабочем месте, предотвращает отток кадров. Некоторые авторы, без ссылок на конкретные коллективные договоры, утверждают, что в ряде случаев владелец предприятия вправе перевести рабочего без его согласия на другую постоянную или временную работу, в том числе и на другое предприятие, и в другую местность. Отказ работника от перевода влечет наложение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. При этом работнику не выплачивается выходное пособие и другие компенсационные выплаты325.
С целью упорядочения прекращения трудовых отношений в Соединенных Штатах в августе 1991 года Комиссия по обеспечению единообразия законодательства штатов опубликовала Примерный (типовой) закон об увольнении (ПЗУ) / Модель закона о единообразном порядке прекращения трудовых отношений (the Model Uniform Employment Termination Act). Данный закон предлагает штатам варианты решения споров с учетом интересов всех сторон. Его положения носят рекомендательный характер. Этот закон, в частности, установил запрет на увольнение работника без достаточных оснований (good cause). В соответствии с разделом 1 (4) указанного закона к достаточным основанием для увольнения относятся разумные, надлежащие основания для увольнения работника в связи с рядом обстоятельств, связанных с исполнением им своих трудовых обязанностей, поведением на рабочем месте, качеством выполняемых работ, а также принятие работодателем обоснованного решения в связи с экономическими и производственными задачами при определении количества необходимой рабочей силы326. Согласно 4 Примерного (типового) закона об увольнении увольнение будет законным в случае кражи, словесного оскорбления, угрозы физического насилия, драки на рабочем месте, порчи имущества, употреблении алкогольных или наркотических веществ, невыполнения распоряжений работодателя, прогулов или опозданий на работу, несоответствия занимаемой должности или халатности. Увольнение допустимо и в том случае, если работник наносит вред деловой репутации работодателя327. В случае увольнения работник по одному из указанных выше оснований он лишается права на подачу в суд искового заявления о неправомерности такого увольнения. Однако он вправе требовать рассмотрения дела в арбитраже или с использованием иных административных процедур. В настоящее время статус обязательного ему придан только в штате Монтана. Американские авторы отмечают положительные моменты данного закона, как для работников, так и для работодателей. С одной стороны, работодатель может существенно сэкономить на судебных расходах в случае увольнения работника, поскольку данный спор подлежит рассмотрению в арбитраже. Работник, в свою очередь, знает, что работодатель не сможет уволить его при отсутствии оснований, указанных в законе328.
Защита от дискриминации в США
В американском законодательстве отсутствует легальное определение понятия индивидуального трудового спора, оно интерпретируется на практике. В диссертации сделан вывод, что под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированное разногласие между работодателем и работником, связанное с допущением дискриминации в отношении последнего на основании расовой или религиозной принадлежности, цвета кожи, пола (включая беременность), национального происхождения, возраста (для лиц, старше 40 лет), инвалидности, генетической информации (genetic information), а также по иным основаниям, рассматриваемое в специально созданном государственном органе (Комиссии по обеспечению равных условий найма) либо в окружном суде.
Особенностью процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров в Соединенных Штатах является достаточно широкое распространение досудебного порядка его урегулирования. В отличие от Российской Федерации, где работник свободен в выборе средств защиты нарушенных прав, у американских работников, в случаях дискриминации, на первоначальном этапе нет права выбора. Так, лицо, утверждающее, что в отношении него имела место дискриминация, связанная с расой, цветом кожи, религией, полом (включая беременность), национальным происхождением, возрастом (для лиц, старше 40 лет), инвалидностью, генетической информацией (genetic information) либо ответными мерами (местью) работодателя (retaliation), не может сразу обратиться с иском в суд. Он прежде должен подать жалобу в Комиссию по обеспечению равных условий найма (КОРУН).
В случае возникновения индивидуального трудового спора по иным основаниям, работник может сразу обратиться с иском в окружной суд. При рассмотрении споров, связанных с дискриминацией при оплате труда, у работников есть два варианта рассмотрения спора: в КОРУН и в судебном порядке. Если работник заявит о нарушении работодателем Закона о равной оплате труда (Equal Pay Act), то ему не требуется специального разрешения КОРУН, поскольку Закон позволяет обратиться в суд, минуя все административные органы. Срок для обращения с исковым заявлением в суд составляет два года со дня, когда имело место нарушение прав работника. В случае умышленного нарушения указанный срок увеличивается до трех лет. Если же в обосновании жалобы работник заявит о нарушении работодателем Титула VII Закона о гражданских правах, то работник должен пройти все стадии рассмотрения спора в КОРУН и только потом - в суде1.
Статистика показывает, что далеко не все жалобы, поданные в КОРУН, доходят до суда. В 2010 финансовом году из 99 922 заявлений, поданных в КОРУН, только 8,2 % рассмотрены Комиссией, а по 16,5% производство прекращено (в связи с отказом заявителя от жалобы, а также невозможностью связаться с лицом, подавшим жалобу, и т.д.), в 64,3 % случаев не было достаточных оснований для подачи жалобы; достаточные основания найдены лишь в 4,7% случаев. Мировое соглашение удалось достичь в 1,3% дел. В отчете о результатах рассмотрения жалоб, опубликованном КОРУН, указывается на то, что примерно 90% исков, предъявленных КОРУН, были удовлетворены судом2.
Титул VII включает положения об ответных мерах (anti retaliation provisions). Это нарушения, допускаемые работодателем в отношении работников, обращающихся за защитой своих прав (ответная мера, месть). По данным на 2012г. с жалобами в КОРУН обратилось 99 412 человек. Необходимо отметить, что в период с 1997 г. по 2012 г. количество встречных заявлений увеличилось более чем на 10%: с 16 394 - до 31 208 заявлений. В связи с этим КОРУН опубликовала рекомендацию об ответных мерах, в которой разъясняется, что включается в ответные действия при защите работником трудовых прав. Наиболее распространенными являются жалобы, связанные с дискриминацией по признаку расы - 33,7% (33 512 заявлений), и заявления об ответных мерах при нарушении любых законов (не только Титула VII) - 38,1% (37 836 заявлений)3.
Сроки для подачи жалоб в Соединенных Штатах ограничиваются. Работники, не являющиеся государственными служащими, должны подать жалобу в течение 180 дней с момента совершения работодателем правонарушения (дискриминация работника). Для федеральных служащих этот срок составляет 45 дней. Однако Верховный суд США по делу National Railroad Passenger Corp v. Morgan4 сделал эти сроки более гибкими по делам, связанным с сексуальными домогательствами на рабочем месте. Суд указал, что с того момента, как сексуальные домогательства стали регулярными и жалоба подана в срок, установленный законом, суд присяжных может рассмотреть действия работодателя, которые имели место за пределами установленного законом срока (180 или 45 дней). То есть нарушение рассматривается как длящееся, поэтому заявитель не ограничен только теми доказательствами, о которых он указывал в заявлении. По своей природе это срок исковой давности, который может быть продлен при наличии уважительных причин.
Причина установления небольших сроков для подачи жалоб объясняется тем, что легче восстановить произошедшее в короткий период. Со временем сложно будет найти доказательства и свидетелей. КОРУН может самостоятельно провести проверку на основании поступающей к ней информации о нарушениях Титула VII или на основании предоставленных работодателем отчетов.
В связи с тем, что большинство штатов приняли свои законы об ограничении дискриминации, на уровне штатов и органов местного самоуправления появились свои правоприменительные органы, рассматривающие жалобы о дискриминации при найме. Большинство из этих агентств заключили договоры с КОРУН о том, что они будут именоваться агентством «706» («706» agency)5. Данные агентства в дополнение к своим основным обязанностям принимают и рассматривают жалобы о дискриминации на основании соглашения с КОРУН о распределении работ (work-sharing agreement). Титул VII закрепляет правило о том, что все споры между сторонами, если это возможно, будут регулироваться путем проведения переговоров. Муниципальные (местные) агентства выполняют функцию фильтра, выявляя более сложные дела. Если жалоба неудовлетворительно рассмотрена на местном уровне, ее со временем передают в КОРУН, а в случае необходимости -в суд. Агентства штатов и местные агентства имеют свои процедуры рассмотрения жалоб, которые схожи с процедурами, применяемыми Комиссией по обеспечению равных условий найма.
Если по месту жительства работника есть агентство «706», то он может подать жалобу в течение 300 дней, а не в течение 180 (как при подаче заявления в КОРУН). По существу, обращение работника с жалобой в агентство «706» увеличивает срок для ее предъявления. Если работник подает жалобу в КОРУН (при условии нахождения по месту его жительства агентства «706»), Комиссия должна направить данную жалобу в агентство «706» за 60 дней до начала расследования. Работник вправе обратиться как в КОРУН, так и в агентство «706»6.
