Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Работодатель как субъект трудового права 18
1. Понятие работодателя 18
2. Виды работодателей и их правовая природа 41
3. Правосубъектность работодателя и ее условия 55
Глава 2. Правосубъектность работодателей - юридических лиц
1. Возникновение работодательской правосубъектности юридических лиц 77
2. Характер работодательской правоспособности юридического лица 100
Глава 3. Работодательская правосубъектность физических лиц 118
1. Правовая основа работодательской правосубъектности физических лиц 118
2. Специальная работодательская правоспособность физических лиц и условия ее возникновения . 136
Заключение 155
Список литературы 160
- Виды работодателей и их правовая природа
- Возникновение работодательской правосубъектности юридических лиц
- Характер работодательской правоспособности юридического лица
- Специальная работодательская правоспособность физических лиц и условия ее возникновения
Введение к работе
Тема работодательской правосубъектности в российском трудовом праве представляется актуальной по ряду причин. Во-первых, все основные исследования в этой области проводились до 1991 г., то есть в условиях плановой социалистической экономики и при полном отсутствии частной собственности. Современные же исследования касаются только правосубъектности работодателей - организаций. Во-вторых, в период с 1991 по 2001 г. они проводились в условиях действия КЗоТа РФ, ориентированного большей частью на предыдущий исторический период. Третьей причиной для обращения к указанной теме является недавнее введение в действие Трудового Кодекса РФ, принятого в условиях многовариантности видов работодателей. В трудовом законодательстве появилось понятие «иного субъекта», который может выступать в качестве работодателя, притом, что сегодня недостаточно четко очерчен круг лиц, которые могут быть работодателями. Сферы использования труда работников по найму значительно расширились даже по сравнению с недавним прошлым, поэтому и субъекты трудового права, которые могут быть работодателями, должны быть четко определены.
Особого внимания, по нашему мнению, заслуживает проблема содержания и объема правосубъектности работодателя, поскольку она прямо затрагивает интересы работника.
В Докладе Уполномоченного по правам человека в РФ отмечается: «Одной из острых проблем остается несвоевременная выплата заработной платы. Согласно информации Госкомстата России, суммарная задолженность по заработной плате по состоянию на 1 января 2003 года составила 30 млрд.575 млн. рублей. Реальная цифра значительно выше, поскольку не все организации и предприятия, особенно среднего и малого бизнеса, официально сообщают о размерах и сроках образовавшейся задолженности. Из-за страха потерять работу люди вынуждены продолжать выполнять свои обязанности без соответ ствующего вознаграждения за труд, что, по сути, является принудительным трудом, запрещенным Конституцией Российской Федерации и международно-правовыми актами». Поскольку официальные выплаты зарплаты в частном секторе осуществляются в мизерных размерах, а то и вообще не осуществляются, работник не может даже надеяться разрешить трудовой спор в свою пользу. Однако это - не частная проблема, а общегосударственная, поскольку в таких условиях не пополняются социальные фонды, государство не имеет возможности увеличить пособия и пенсии. Как отмечает омбудсмен, «при такой системе оплаты труда люди, достигшие пенсионного возраста, получают право только на минимальную пенсию и вынуждены продолжать трудовую деятельность, чтобы обеспечить себе возможность выживания... Новый Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Вместе с тем в течение 2002 года продолжался рост задолженности по заработной плате, например, работникам образования. Однако сведения о мерах, которые в связи с грубейшими нарушениями прав человека предпринимаются в отношении работодателей, отсутствуют. Подобное положение свидетельствует о том, что норма закона об ответственности за несвоевременную выплату заработной платы пока носит декларативный характер. К тому же до сих пор не определен механизм ее реализации. Штрафные санкции вряд ли могут остановить работодателя от использования не по назначению денег, предназначенных на выплату заработной платы».1 Однако, мы полагаем, что не только государство должно иметь возможность привлекать к ответственности недобросовестных работодателей. Более действенной мерой было бы предоставление реальных рычагов воздействия работникам. Так, нынешнее право работников взыскивать компенсацию за несвоевременный расчет по зарплате, предусмотренное ст. 236 Трудового кодекса РФ пока является по лумерой. Даже при длительных неплатежах сумма компенсации смехотворна для большинства работающих.
Эти практические проблемы нельзя решить, не определившись с понятием, содержанием и условиями работодательской правосубъектности.
«Способность к правообладанию принято определять как правосубъектность. Она включает в себя два компонента - правоспособность как способность иметь субъективные права и обязанности (т.е. способность к право-обладанию) и дееспособность как способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности (т.е. способность к правореализации), а также способность нести ответственность — как следствие правообладания и правореализации, за свои юридически значимые действия (деликтоспособность). Особенностью отрасли трудового права является неразделимость категорий правоспособности и дееспособности: практически у всех субъектов трудового права они возникают одновременно».2 Последнее обстоятельство до сих пор считается аксиомой, но оно относится к тому периоду российской истории, когда работодателями были «предприятия, учреждения, организации». Мы полагаем, что ее существование больше не основано на реальном положении дел. Только пробелы в трудовом праве, касающиеся работодательской правосубъектности физических лиц, позволяют ей иметь место. Допуск последних в сферу труда не исключает возможности возникновения трудовой правоспособности и дееспособности у субъектов в разное время. Даже в советском трудовом праве высказывались такие предположения, правда, речь шла о работниках. Так, «Б. К. Бегичев делает радикальный общий вывод о том, что «в трудовом праве начало правосубъектности граждан в ряде случаев не зависит от возраста, т.е. наступает не по достижении определенного в законе возраста, а с момента рождения».3 Кроме того, указанное общее правило не учитывает особенности работодателей - физических лиц, например, состояние психического здоровья, поэтому теперь оно нуждается в проверке на предмет решения вопроса о наличии или отсутствии у них трудовой дееспособности.
В советский период развития юридической науки под работодателем было принято понимать «предприятие, учреждение, организацию». Его рабо-тодательская правосубъектность вызывала большой интерес советских ученых. Об остроте научных дискуссий и их затяжном течении свидетельствует обзор, данный Л.Я. Гинцбургом в монографии «Социалистическое трудовое правоотношение» 1977 г.4 Проблемам правосубъектности работодателя -предприятия, учреждения, организации были посвящены работы таких ученых как Н.Г. Александров, А.В. Венедиктов, В.М. Догадов, О.Н. Бухалов-ский, О.В. Смирнов, Б.Ф. Хрусталев и другие. В ходе дискуссии ее участники не могли не касаться гражданско-правовой правосубъектности работодателей - предприятий, учреждений и организаций, хотя статус юридического лица и не имел правового значения для их определения в качестве субъекта трудового права. Так, А.В. Венедиктов полагал, что статус юридического лица включает отраслевую правоспособность предприятия в области трудовых отношений.5 А. Велтнер считал статус юридического лица обязательной предпосылкой работодательской правоспособности.6 Л.Я. Гинцбург находил, что эти взгляды неправильны, поскольку «трудовая правосубъектность государственного предприятия, включая производственные единицы без прав юри-дического лица, бесспорна». Эту точку зрения разделяли такие ученые как А.С. Пашков и О.В. Смирнов, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, А.Д. Зайкин и другие.
В новой России к проблеме работодательской правосубъектности снова было привлечено внимание ученых. Если субъект советского трудового права - предприятие, учреждение, организация - мог и не быть юридическим лицом, то с изменением экономической и политической основы жизни рос 7 сийского общества, с переходом к множественности форм собственности, гарантиям их равной защиты со стороны государства, возникла необходимость нового определения субъектов трудового права. (Мы полагаем, что это связано с установлением ответственности для работодателя перед работниками). Этой теме посвящен § 3 «Работодатель как субъект трудового права» главы 4 первого тома Курса российского трудового права 1996 г.8 Предвосхищая грядущие, объективно уже назревшие изменения трудового законодательства Е.Б. Хохлов писал: «...для ответа на вопрос о том, кто и что скрывается за термином «работодатель (наниматель), мы вынуждены обратиться к категории юридического лица, поскольку выявление содержания этого понятия является основой для решения вопроса о правосубъектности хозяйствующих субъектов, в том числе и их работодательской правосубъектности.9 Для установления круга работодателей как субъектов трудового права, без сомнения, необходим анализ и гражданского законодательства.
Только в 1998 году в КЗоТ РФ были внесены изменения, и было законодательно закреплено, что в качестве работодателя может выступать физическое и юридическое лицо. Такая формулировка закона не оставляла повода для дискуссий: субъектами трудового права — работодателями могут выступать только лица.
Однако Трудовой кодекс РФ дал новый толчок дискуссии, определив, что работодателями могут физические и юридические лица (организации), оставив неопределенным положение юридических лиц, не являющихся организациями. При этом Трудовой кодекс РФ вводит понятие «иного субъекта», который может выступать в качестве работодателя при условии наделения его правом заключать трудовые договоры. Можно считать, что дискуссия разворачивается с новой силой. Так, в литературе высказывается мнение о том, что работодателем могут быть представительства и филиалы юридиче 8 ских лиц, «наделенные правом приема и увольнения работников».10 Оно достаточно популярно. В диссертации «Правосубъектность организации работодателя как организации», выполненной М.А. Жильцовым, предложено к организациям отнести филиалы и иные структурные подразделения юридических лиц, то есть вернуться к официальной позиции советского трудового права.11 Мы полагаем, что это предложение лишено оснований. Ю.П. Орловский категорически отрицает возможность для филиала быть работодателем, предполагая, что законодатель имеет в виду под «иным субъектом», например, органы местного самоуправления. Мы согласны с тем, что иной субъект - это лицо, то есть ни филиалы, структурные подразделения, ни иные образования, не имеющие статуса юридического лица, субъектами трудового права быть не могут. Подраздел 2 Гражданского кодекса РФ «Лица» относит к субъектам гражданского права Российскую Федерацию, субъекты Российской Федерации: республики, края, области, города федерального значения, автономную область, автономные округа, а также городские, сельские поселения и другие муниципальные образования. К ним применяются нормы, определяющие участие юридических лиц в отношениях, регулируемых гражданским законодательством, если иное не вытекает из закона или особенностей данных субъектов. Сами эти субъекты работодателями быть не могут, но государственные и муниципальные органы, являясь юридическими лицами, безусловно, являются субъектами трудового права, отличными от организаций, что позволяет именно их считать «иными субъектами», которые могут выступать в качестве работодателя. Таким образом, за пределами дискуссии остается значительное количество таких субъектов, которые не являются организациями, обладая статусом юридического лица, и фактически предоставляя работу по найму. Их работодательская правосубъектность не была до сих пор предметом исследования.
Отсутствие в трудовом законодательстве четкой характеристики «иного субъекта», который может выступать в качестве работодателя, создает не только основу для дискуссий, но и определенные затруднения в правоприменительной практике. По нашему мнению, нуждается в разработке вопрос об использовании труда работников по найму крестьянским (фермерским хозяйством). Дискуссии по поводу неоднозначности его правового положения не коснулись трудового права. В то же время проблема существует: глава фермерского хозяйства - индивидуальный предприниматель, но действует от имени и в интересах хозяйства, не являющегося юридическим лицом, в том числе он имеет право принимать на работу и увольнять работников. Глава может отказаться возглавлять хозяйство либо в течение шести месяцев не иметь возможности исполнять свои обязанности. Правовые последствия его действий для работников не определены, равно как и нет однозначного ответа на вопрос: кто же все-таки является стороной трудового договора: хозяйство, не имеющее статуса юридического лица, или его глава? В рамках настоящего исследования, нельзя не учитывать особенности крестьянского (фермерского) хозяйства, определяя виды работодателей, в том числе и в качестве «иного субъекта». При этом, мы полагаем, что круг субъектов должен быть ограничен лицами.
Как уже отмечалось, основным работодателем в советском трудовом праве было названо «предприятие, учреждение, организация», в то время как физическое лицо в качестве работодателя лишь упоминалось в ст. 253 КЗоТ РСФСР (КЗоТ РФ). Такое положение не было случайным. В условиях монополии общенародной социалистической, а по сути государственной, собственности, работодателем для большинства работников фактически выступало государство. Предприятия, учреждения и организации были лишь его органами, действующими в пределах определенной им компетенции.13 Работодатель - физическое лицо не был объектом внимания ни законодателя, ни ученых. Правовой вакуум вокруг этого субъекта трудового права только начинает заполняться.
Появление физических лиц - работодателей обязывает законодателя не просто определить особенности правового регулирования трудовых отношений, возникающих между ними и работниками, но дать обществу представление о них самих как субъектах трудового права. Это является одной из реальных гарантий защиты трудовых прав работников. В гражданском обществе приоритет защиты прав человека очевиден и неоспорим, а социальный характер нашего государства, закрепленный в Конституции, обязывает предпринимать соответствующие меры. В правовом государстве каждому гарантируется судебная защита его прав и законных интересов. При этом сложившаяся правоприменительная практика свидетельствует о том, что в частном секторе экономики пока действует «право сильного», то есть работник практически бесправен и беззащитен. Как отмечал в Докладе о результатах своей деятельности Уполномоченный по правам человека в РФ О. Миронов14 «жалобы граждан о защите конституционных прав в сфере труда и занятости составляют примерно 10 процентов от всех обращений, поступивших Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации в 1998-2002 годах. Больше всего обращений поступает от тех, кто трудится в бюджетных организациях...». Однако это не означает, что у других работодателей положение работников лучше. Уровень доверия населения к судебной системе низок, и большая часть обоснованных претензий работников к работодателям остаются не удовлетворенными по той причине, что работники не верят в возможность правового разрешения возникших разногласий, и отказываются от защиты своих прав и законных интересов. В отсутствие четкого и недвусмысленного законодательства, определяющего положение работодателя с учетом его особенностей, сложившаяся ситуация не будет разрешена.
Сегодня в трудовом законодательстве отсутствует характеристика физического лица как работодателя, не определен его возраст, а также момент возникновения работодательской правосубъектности. Это позволяет распространять его действие на тех работодателей, которые зарегистрированы в ка честве предпринимателей, на тех, кто принимает работников без цели извлечения прибыли, то есть «для себя», и на тех, которые используют наемных работников для реализации своей профессиональной деятельности, не связанной ни с предпринимательством, ни с удовлетворением потребностей своего домашнего хозяйства. Однако, определяя сферу применения наемного труда физическими лицами, мы устанавливаем разумное ограничение крута физических лиц, тогда как законом оно не предусмотрено. Законодатель обозначил весьма приблизительно: «работодатель - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение». Очевидно, что для современного трудового права такой формулировки недостаточно. Не всякое физическое лицо может вступать в трудовые отношения в качестве работодателя, поэтому его право-и дееспособность в трудовом праве должны быть законодательно определены.
Существование частной собственности предполагает широкое использование наемного труда. «По данным статистики, сегодня в Калининградской области зарегистрировано 30 204 организации различных форм собственности и 55 000 индивидуальных предпринимателей»,15 а сколько физических лиц - работодателей не были учтены? Их круг широк и весьма разнообразен, и далеко не все они предприниматели. Появление в Трудовом кодексе РФ главы 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» проблему правосубъектности работодателя -физического лица не разрешает и, тем более, не создает условий для защиты интересов работников. Не изменяет ситуацию и введение процедуры регистрации трудовых договоров. В то же время игнорировать рост рынка труда законодатель не может. Так, по сведениям, представленным российским ом-будсменом, в конце августа 2002 года 5,4 млн. человек, или 7,5 процента экономически активного населения значились как безработные, в то время как в органах государственной службы занятости в качестве безработных было за регистрировано только 1,2 млн. человек, или 1,7 процента экономически активного населения. Таким образом, официальные данные о количестве безработных не соответствуют реалиям, не учитывают скрытую безработицу...», или, точнее, скрытую занятость. При этом омбудсмен отмечает, что «в последние годы в российском обществе возросло понимание значения малого и среднего бизнеса как социальной основы рыночной экономики и фактора политической стабильности. Общее количество занятых в сфере малого и среднего бизнеса составляет 11,6 млн. человек, или около 17 процентов всего экономически активного населения России. Во многих случаях малые предприятия являются безальтернативной сферой трудоустройства граждан России». Мы полагаем, что под «малыми предприятиями» понимается, в том числе и бизнес частных предпринимателей.
Исходя из разделения субъектов на работодателей и тех, кто может выступать в этом качестве, установленного ст. 20 Трудового кодекса РФ, рабо-тодательская правосубъектность имеет, как минимум, неодинаковый объем,
В силу различий в статусе физического и юридического лица их рабо-тодательская правосубъектность также имеет различия, которые мы предполагаем исследовать в настоящей работе. Необходимо законодательно ввести в трудовое право не только дифференциацию работодателей по лицам (физические и юридические лица), но и дифференциацию работодателей в каждой из категорий лиц с учетом имеющихся у них особенностей.
При этом дифференциация работодателей имеет смысл, если содержание и условия работодательской правосубъектности четко сформулированы. Следовательно, требуется проведение тщательного анализа трудового законодательства с целью установления его адекватности новым экономическим условиям, эффективности действия и устранения недостатков, то есть его совершенствования. С увеличением и, главное, качественным изменением круга субъектов, которые могут быть работодателями, есть необходимость определить содержание их правосубъектности, условия и момент ее возникновения в законе.
Работодатели - физические лица или работодатели - юридические лица не однородны. Совершенно вне правового поля остаются физические лица, нанимающие работников для ведения своего хозяйства, «для себя». Наиболее защищенными могут чувствовать себя работники адвокатов и нотариусов, то есть физических лиц, нанимающих работников для осуществления своей профессиональной деятельности, не связанной с извлечением прибыли. Однако работодательская правосубъектность у названных групп работодателей и у частных предпринимателей возникает на основании различных юридических фактов, и должна быть соответственно обусловлена. Очевидно, что все эти работодатели обладают отличающейся по характеру работодательской правосубъектностью, но государство одинаково должно гарантировать соблюдение ими прав и законных интересов работников.
Однако и юридические лица (организации) не однородны. Они могут быть коммерческими и некоммерческими, они различаются по организационно-правовой форме, форме собственности и видам деятельности. Игнорирование особенностей организаций в сфере труда не создает условий для профилактики трудовых споров, тогда как она необходима.
Порядок возникновения работодательской правосубъектности, ее характер и объем могут быть не одинаковыми у разных организаций. Например, мы полагаем, что хозяйственное общество и учреждение (организации) обладают разной по объему работодательской правосубъектностью. В частности, для сферы труда имеет значение способность нести ответственность по трудовому договору с работниками. По нашему мнению исчезновение из российского права такого субъекта как индивидуальное (семейное) частное предприятие вызвано невозможностью его реального привлечения к юридической ответственности за последствия совершаемых им действий.
Период становления в России рыночной экономики, хотя и несколько затянувшийся, позволяет законодателю постепенно устранять очевидные ошибки и упущения, выбирая оптимальные модели поведения для участии ков правоотношений и внедряя их. Как справедливо заметил В.В. Сорокин: «...переходный процесс сопряжен со сменой у субъектов права привычных моделей правового поведения и стереотипов правосознания. Подобная смена одномоментно не происходит».16
Сегодня, зная о последствиях неурегулированности отношений в сфере труда, особенно в части определения положения работодателя, его прав и обязанностей, пределов ответственности, необходимы меры, обеспечивающие профилактику трудовых споров, действенность законодательства и стабильность общества. Мы полагаем, что определение содержания и условий возникновения работодательской правосубъектности имеет, таким образом, практическое значение.
Таким образом, целью настоящего исследования является создание основы для совершенствования трудового законодательства в части определения видов работодателей, понятия работодательской правосубъектности, условий ее возникновения, содержания, характера и объема. Исследование способствует выявлению недостатков трудового законодательства, содержит предложения по их устранению и восполнению пробелов. Оно посвящено одной из наиболее важных проблем теории трудового права, вызывавшей научный интерес многих поколений юристов, но может быть полезно и в повседневной правоприменительной деятельности государственных инспекторов труда, для судей и лиц, участвующих в трудовых спорах.
Для реализации цели исследования автор ставит перед собой следущие задачи:
Исследование и теоретическая разработка понятия работодательской правосубъектности, определение момента и условий ее возникновения, характеристика видов работодателя - юридическое лицо (организация), физическое лицо, или иной субъект, наделенный правом приема и увольнения работников.
Исследование характера и объема работодательской правосубъектности в зависимости от вида работодателя, а также видов деятельности, которые он осуществляет.
Анализ правоприменительной практики по трудовым спорам, в которых вид работодателя и содержание его правосубъектности имеют юридическое значение.
Формулирование предложений по совершенствованию трудового законодательства в части определения понятия работодателя и его правосубъектности.
При написании работы применяются как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Используется историко-правовой и сравнительно-правовой анализ видов работодателя, понятия работодательской правосубъектности, его содержания, условий возникновения правосубъектности в зависимости от вида работодателя, ее объем и характер.
Методологической основой для выработки понятий и предложений, для обобщения научных позиций выступают законы формальной логики.
Сближение трудового и гражданского права в части использования единообразной терминологии - факт, не учитывать который нельзя. Так, сегодня общей проблемой для трудового, гражданского и предпринимательского права является проблема правосубъектности физического лица в связи с возможностью ведения им предпринимательской деятельности. В частности, момент возникновения правосубъектности несовершеннолетнего предпринимателя - вопрос, имеющий большое значение и представляющий практический интерес. Исследование данной темы, по нашему мнению, должно проводиться с учетом разработок, имеющихся в науке трудового и предпринимательского права, цивилистике, а также в теории права. Однако единство терминологии ни в коем случае не означает, что в трудовом праве отсутствует свой круг субъектов, которые могут быть работодателями или выступать в этом качестве.
Нормативную основу диссертации составляют Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, федеральные законы и законы РСФСР (РФ), подзаконные акты.
Анализ проблем, связанных с работодательской правосубъектностью, проводится с учетом мнений, высказанных в разные периоды истории советского и российского трудового права Н.А. Александровым, B.C. Андреевым, Б.К. Бегичевым, Л.Я Гинцбургом, СВ. Головиной, К.Н. Гусовым, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкиным, Р.В. Лившицем, М.В. Лушниковой, СП. Мавриным, М.В. Молодцовым, А.С Пашковым, А.И. Процевским, О.В. Смирновым, Л.Н. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Ю.П. Орловским, Е.Б. Хохловым и др.
Автор в обоснование своих выводов ссылается на работы С.С. Алексеева, Е.Н. Трубецкого, А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого, К.К. Лебедева и других.
Научная новизна работы состоит в том, что это одно из первых комплексных исследований за последнее время в России, посвященное работодательской правосубъектности физических лиц, а также «иных субъектов». В 1 7 основном в исследованиях, проведенных ранее, их объектом являлись работодатели - организации, воспринимаемые как однородный субъект.
Структурно работа состоит из трех глав. Первая из них посвящена понятию правосубъектности работодателя, условиям ее возникновения, а также характеристике видов работодателей. Во второй главе рассматриваются проблемы правосубъектности юридических лиц — работодателей с учетом их дифференциации. Предметом исследования являются такие вопросы как момент возникновения правосубъектности, ее характер и объем в зависимости от вида юридического лица. Проблемам правосубъектности работодателей -физических лиц посвящена третья глава работы. В ней дана характеристика работодателей в зависимости от их цели деятельности, реализация которой требует привлечения работников по найму.
Такое построение не случайно. Оно позволяет от общих вопросов последовательно переходить к частным, проверять первоначальные выводы, сформулированные в качестве общего правила.
Виды работодателей и их правовая природа
Вопрос о видах работодателей для российского трудового права не нов. Статья 1 КЗоТа РСФСР 1922 г. указывала, что Кодекс распространяется «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».7 В этом определении отразилась вся противоречивость той эпохи: формы собственности, ее объекты смешаны с субъектами трудового права. Но, тем не менее, оно позволяет ясно представить существование частной собственности и множества видов работодателей. Говоря современным языком, ими могли быть государственные органы и организации любой формы собственности и вида, а также физические лица.
Сходство с нынешней ситуацией заключается в том, что с появлением в России частной собственности, развитием предпринимательства, возник рынок труда. Его активность характеризует количественный рост работодателей. Плюрализм форм собственности и разнообразие экономической деятельности, ее специализация повлияли на качественный рост работодателей, увеличение их видов. В этих условиях советское трудовое законодательство, ориентированное на монополию государственной собственности, перестало отвечать запросам времени. Мы полагаем, что сегодня недостаточно акта признания работодателями физических и юридических лиц, необходимо учитывать их способность быть работодателями в той сфере, в которой они используют труд работников по найму. Для выявления правовой природы субъекта, противостоящего работнику, Е.Б. Хохлов в еще 1996 г. выделил «четыре сферы отношений, в которых применяется несамостоятельный труд, и которые являются предметом различного законодательства»:
1. Сфера отношений, регулируемых законодательством о предпринима тельской деятельности, субъекты которых действуют в целях производства прибыли.
2. Область частной жизни граждан, там, где труд применяется для удовлетворения текущих потребностей работодателей, не связанных с извлечением прибыли.
3. Область, где действуют общественные организации, не преследующие цели извлечения прибыли. 4. Государственная служба.
Надо отметить, что динамика развития экономической и социальной жизни качественно изменяет ее условия, и сегодня появились неучтенные приведенной выше классификацией субъекты, действующие в сфере труда как работодатели. Так, некоммерческие организации не обязательно существуют в форме общественных объединений, это могут быть учреждения, цели извлечения прибыли они не преследуют. Физические лица могут нанимать работников не только для реализации своей предпринимательской деятельности или «текущих потребностей». За рамками в этом случае остаются, например, нотариусы и адвокаты, которые используют наемный труд, но не «для себя» или не для целей предпринимательства. В связи с этим в развитие приведенной классификации для выявления природы работодателя как субъ-
екта трудового права имеет смысл определить сферы применения наемного труда следующим образом:
1. Сфера предпринимательства, в которой субъекты-работодатели преследуют цели извлечения прибыли.
2. Сфера общественной жизни, в которой субъекты - работодатели, привлекают наемных работников для осуществления (уставной или профессиональной) деятельности, не связанной с извлечением прибыли и не для удовлетворения текущих потребностей работодателей — физических лиц.
3. Частная жизнь людей, в которой они могут использовать чужой труд.
4. Государственная и муниципальная служба.
Очевидно, что сферы применения несамостоятельного труда определяются нами в зависимости от цели деятельности работодателей. Принимая во внимание постоянный рост количества субъектов общественной жизни, привлекающих работников по найму, и разнообразные варианты их деятельности, в том числе и то, что один и тот же субъект может действовать в различных сферах общественной жизни, привлекая чужой труд за вознаграждение, природа субъекта должна определяться основной сферой его деятельности, это позволяет нам установить особенности правосубъектности работодателя и дать характеристику его вида.
Возникновение работодательской правосубъектности юридических лиц
В настоящей главе мы рассматриваем проблемы правосубъектности работодателей - юридических лиц: организаций и органов исполнительной власти.
С момента государственной регистрации организации она становится субъектом гражданского права. Мы полагаем, что для трудового права этого должно быть недостаточно. Работодательская правосубъектность должна отвечать двум условиям в равной степени: формальному и материальному. Отсутствие любого из них свидетельствует о невозможности для конкретного лица быть работодателем.
Мы полагаем, что момент возникновения работодательской правосубъектности определяется в зависимости от ряда обстоятельств. Так, по нашему мнению, имеет значение, является юридическое лицо организацией или органом исполнительной власти, поскольку момент возникновения работодательской правосубъектности у них не одинаков и обусловлен разными юридическими фактами. Несмотря на то, что в науке принято считать, что трудовая право- и дееспособность возникают одновременно, мы полагаем, что у некторых юридических лиц, например, у органов исполнительной власти дееделиктоспособность может возникать позже правоспособности.
Мы полагаем также, что момент возникновения правосубъектности организации - работодателя обусловлен ее видом. Действующее законодательство требует от учредителя коммерческой организации наделения последней имуществом на момент государственной регистрации в целях защиты интересов лиц, вступающих с ней в гражданские правоотношения. В этом случае защищены и интересы работников. Работодательская правосубъектность некоммерческих организаций сегодня не всегда отвечает обоим условиям правосубъектности. В данном случае законодатель допускает существенный пробел, который должен быть восполнен.
Кроме того, момент возникновения работодательской правосубъектности определяется в зависимости от организационно-правовой формы организации и формы его собственности, поскольку коммерческие организации обладают имуществом на разных правовых основаниях, их право распоряжения имуществом может существенно ограничиваться. Так, например, казенные заводы получают имуществом от учредителя в оперативное управление, в то время как акционерное общество имеет его в собственности.
Говоря о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя - организации, некоторые ученые (например, В.Н. Толкунова)147 обязательно связывают момент ее возникновения.с утверждением фонда оплаты труда, К.Н. Гусов высказывается о том, что «трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штаты служащих».148
В.И. Миронов пишет, что «по общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме». Поскольку речь идет не о минимуме имущества, гарантирующего удовлетворение требований кредиторов, мы полагаем, что зависимость момента возникновения работодательской правосубъектности организаций от создания фонда оплаты труда, скорее, дань традиционному советскому подходу к определению работодателя: организация - не обязательно юридическое лицо.
О.В. Смирнов полагает, что момент возникновения работодательской правосубъектности юридического лица определяется только актом его госу дарственной регистрации.150 Многие ученые с ним соглашаются, рассматривая это положение как общее правило. Например, B.C. Бердычевский, Д.Р. Акопов и Г.В. Сулейманова полагают, что «трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации», допуская, впрочем, с точки зрения стиля, некорректную формулировку.
Для определения момента возникновения, а также объема и характера работодательской правосубъектности юридического лица - организации следует принять во внимание то разделение организаций, которое осуществляет Гражданский кодекс РФ. Так, в соответствии с его ст. 48 в связи с образованием имущества организаций их учредители могут иметь вещные или обязательственные права на имущество созданных ими организаций, а, кроме того, учредители могут не иметь вообще никаких прав. Характер и объем прав учредителей определяется видом организации.
К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы. К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также финансируемые собственником учреждения. К юридическим лицам, в отношении которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы). Все эти организации являются и субъектами трудового права - работодателями.
Характер работодательской правоспособности юридического лица
Е.Б. Хохлов не случайно предложил для выявления правовой природы работодателя учитывать сферу его деятельности. Она имеет значение для определения работодательской правосубъектности: ее объема и характера. Так, в сфере предпринимательства действуют как юридические, так и физические лица. В соответствии со ст. 2 Гражданского кодекса РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования иму 101
ществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Ра-ботодательская правосубъектность участников предпринимательской деятельности должна характеризоваться в целом одинаково. Однако полная неопределенность правового положения работодателя - физического лица вызывает необходимость рассматривать проблемы его правосубъектности в отдельной главе, посвященной физическим лицам.
В соответствии с Гражданским кодексом РФ коммерческие и некоммерческие организации действуют на рынке труда с разными целями, поэтому и работников они привлекают соответственно для осуществления деятельности, как преследующей извлечение прибыли, так и без такой цели.
Мы полагаем, что есть необходимость рассмотреть следующую проблему. Общая правосубъектность работодателя — организации возникает в момент государственной регистрации, поскольку он имеет право нанимать работников для осуществления деятельности, не требующей лицензии и получения специальных разрешений. Специальная правосубъектность возникает также с момента государственной регистрации организации (образовательного учреждения, например), поскольку для получения лицензии требуется сформированный штат работников - специалистов. Организация, таким образом, реализует свое право найма работников, но использовать их в по назначению в трудовом процессе для реализации своей деятельности не может пока лицензия у нее отсутствует. Специальный характер работодательской правосубъектности не определяет предпринимательскую или непредпринимательскую деятельность осуществляет организация, а нуждается или нет работодатель в получении лицензии или специального разрешения на нее.
Э.Л. Страунинг считает, что «понятия правосубъектности и правоспособности являются равнозначными. О правосубъектности как предпосылке движения правоотношения можно говорить только, если признать это понятие тождественным понятию правоспособности». В его мнении есть рациональное зерно: правоспособность, или способность к правообладанию определяет, какие права и обязанности сможет субъект права реализовать своими действиями.
Предпринимательскую деятельность могут вести и не коммерческие организации, например, те же образовательные учреждения. Не являясь коммерческими организациями, они могут вести предпринимательскую деятельность.(ст. 41 ФЗ «Об образовании»). Коммерческие организации также могут вести деятельность, не преследующую извлечения прибыли. Например, казенные предприятия могут создаваться при необходимости осуществления отдельных дотируемых видов деятельности и ведения убыточных производств в соответствии с законодательством об унитарных предприятиях. Мы полагаем, что основная цель деятельности организации влияет на объем ее работодательской правосубъектности, который, в свою очередь, определяет пределы ответственности работодателя в конкретном правоотношении. По нашему мнению, есть необходимость в исследовании следующей проблемы. Так, согласно сложившейся судебной практике в Калининградской области компенсация морального вреда работникам за неправомерное поведение работодателя, выразившееся в несвоевременной оплате труда, с некоммерческих организаций не взыскивается. Большей частью это касается бюджетной сферы. Суд исходит из того, что финансирование соответствующих статей расхода осуществляет собственник имущества, возможности которого ограничены. Работодатель же не всегда имеет свободные денежные средства в своем распоряжении в силу разных причин. Аналогичная ситуация складывается и с муниципальными предприятиями, коммерческими организациями негосударственной формы собственности, осуществляющими социально значимые функции, например, пассажирские перевозки льготных категорий граждан. Таким образом, суд определяет объем работодательской правосубъектности (в частности, оценивает способность отвечать по своим обязательствам) по своему усмотрению. Очевидно, что проблема требует своего разрешения. С одной стороны, работники организаций разных форм собственности не имеют равных гарантий защиты своих нарушенных прав и законных интересов. С другой стороны, возможности бюджетной организации удовлетворить притязания работника определяются размером бюджетного финансирования. Мы полагаем, что специальный характер правосубъектности влияет на ее объем. Правосубъектность может быть «усеченной», т.е. неполной по объему: способность работодателя нести ответственность по трудовому отношению ограничена объективно, а не решением суда.
«В науке гражданского права принято различать общую (универсальную) и специальную правоспособность. Общая правоспособность означает возможность для субъекта права иметь любые гражданские права и обязанности, необходимые для любых видов деятельности. Специальная правоспособность предполагает наличие у юридического лица лишь таких прав и обязанностей, которые соответствуют целям его деятельности и прямо зафиксированы в его учредительных документах».174 Было бы логично предположить, что юридические лица обладают только специальной работодательской правоспособностью, исходя из целей и задач их деятельности, и В.Н. Толкунова высказывает такую точку зрения,175 традиционную для советского трудового права. Учебники под редакцией профессора Н.Г. Александрова 1966 и 1972 г.г. содержат следующее положение: «Как известно содержание правоспособности юридических лиц в советском праве обусловливается теми целями, для достижения которых создано данное юридическое лицо...».176 И.К. Дмитриева утверждает, что «трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной».177 Такого же мнения придерживается А.Л. Мицкевич, указывая, что «правосубъектность юридического лица является специальной». Очевидно, что работодателю необходимо нанимать работников, которые могут выполнять трудовую функцию в зависимости от видов деятельности, не только если для их осуществления требуется лицензия или специальное разрешение, но если они предусмотрены уставом (учредительными документами). «Анализ ст. 49 ГК показывает, что общим принципом для юридических лиц, как и прежде, остается специальная правоспособность. Универсальная же правоспособность носит характер исключения из общего правила (которое, как известно, не может толковаться расширительно) и действует лишь в отношении коммерческих негосударственных юридических лиц».179 Не подлежит сомнению способность последних принимать на работу, бухгалтера, уборщиц, сторожей, дворников, то есть тех работников, которые в любой организации могут выполнять трудовую функцию вне зависимости от вида ее деятельности. Практически любая организация может иметь руководителя - работника, вид ее деятельности при этом никакого значения не имеет. По нашему мнению, о том, что организации обладают универсальной, или общей, работодательской правоспособностью свидетельствует то, что с момента государственной регистрации их руководители являются работниками. Таким образом, существование у организаций возможности и способности принимать работников не только для реализации уставной деятельности, но и обслуживающего персонала, опровергает предположение о том, что правоспособность юридического лица всегда специальна как в сфере гражданского права, так и в сфере трудового.
Специальная работодательская правоспособность физических лиц и условия ее возникновения
Глава 48 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» не подразделяет последних на виды в зависимости от цели привлечения работников. Однако, мы полагаем, что делать это необходимо по целому ряду причин. Одна из главных - неоднородность круга физических лиц.
Мы полагаем, что.специальной правосубъектностью обладают работодатели - физические лица, которые используют труд работников для реализации своей предпринимательской деятельности или иных целей, связанных с их профессиональной сферой.
Предприниматели. Специальный характер работодательской право-субъектности обусловлен тем, что в соответствии с законодательством физические лица - предприниматели, в том числе участники полного товарищества, могут осуществлять только те виды деятельности, которые указаны в их свидетельстве о регистрации в качестве предпринимателей.
Частью 3 ст. 23 Гражданского кодекса РФ установлено, что к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.
Следовательно, можно утверждать, что частные предприниматели, как и коммерческие организации, за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом, могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Право же лица осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами. Таким образом, работодатели - частные предприниматели могут принимать работников для осуществления любой предпринимательской деятельности.
В ст. 20 Трудового кодекса РФ законодатель не акцентирует внимание на гражданстве работодателей, однако в иных нормативно-правовых актах он использует для определения субъекта предпринимательской деятельности то понятие «гражданин», то «физическое лицо». Представляется, что термин «гражданин» не вполне оправдан, поскольку в соответствии со ст. 34 Конституции РФ «каждый [то есть, любое физическое лицо, законно находящееся на территории России] имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Кроме граждан России предпринимательскую деятельность могут вести иностранные инвесторы - физические лица:
- иностранные граждане, гражданская правоспособность и дееспособность которых определяются в соответствии с законодательством государства их гражданства и которые вправе в соответствии с законодательством указанного государства осуществлять инвестиции на территории Российской Федерации;
- лица без гражданства, которые постоянно проживают за пределами Российской Федерации, гражданская правоспособность и дееспособность которых определяются в соответствии с законодательством государства их постоянного места жительства и которые вправе в соответствии с законодательством указанного государства осуществлять инвестиции на территории Российской Федерации.221
В соответствии с ч. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Однако, в отличие от лиц без гражданства, Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»222 только для иностранных граждан предусмотрено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом установленных ограничений. При этом, видимо, только они могут выступать работодателями (ст. 13). Такой вывод следует из соответствующих положений Федерального закона который определяет в качестве иностранного гражданина - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства; а лицо без гражданства - физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства. Налицо явное недоразумение, поскольку очевидно несоответствие этого закона Конституции РФ и другим правовым актам. Например, право на создание фермерского хозяйства имеют дееспособные граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства. При этом ч. 2 ст. 23 Гражданского кодекса РФ предусмотрено, что глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Из этого можно сделать вывод о том, что независимо от гражданства физическое лицо может получить статус предпринимателя.
Сегодня специальная работодательская правосубъектность предпринимателя возникает с момента его государственной регистрации, которая осуществляется тем же порядком, что и государственная регистрация юридических лиц.223 По существу, присутствует только признание физического лица субъектом права со стороны государства. Способность организовать труд работника и обеспечить ему надлежащие условия при регистрации не проверяются.
