Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие правосубъектности физических лиц как работодателей 12
1.1. Понятие правосубъектности физических лиц как работодателей,.понятие и классификация субъектов трудового права 12
1.2. Условия возникновения и содержание правосубъектности работодателей - физических лиц 42
1.2.1. Условия возникновения правосубъектности работодателей - физических лиц 42
1.2.2. Содержание правосубъектности работодателей - физических лиц 48
Глава 2. Классификация работодателей - физических лиц 65
2.1. Виды работодателей - физических лиц 65
2.2. Общее и особенное в правосубъектности работодателей - физических лиц 73
Глава 3. Работодатели - индивидуальные предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица 102
3.1. Правовая характеристика индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица 102
3.2. Особенности правосубъектности работодателей - индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица 110
Глава 4. Работодатели - физические лица, нанимающие работников без цели извлечения прибыли 119
4.1. Правовая характеристика физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли 119
4.2. Особенности правосубъектности работодателей - физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли 129
Библиография 136
- Условия возникновения и содержание правосубъектности работодателей - физических лиц
- Общее и особенное в правосубъектности работодателей - физических лиц
- Особенности правосубъектности работодателей - индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица
- Правовая характеристика физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли
Введение к работе
Актуальность темы исследования. История формирования трудового права свидетельствует о том, что оно изначально возникло как регулятор отношений с участием на стороне работодателя физических лиц.
В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита — это обязанность государства.
После Конституции РФ самым важным в социальном аспекте законодательным актом в России, закрепляющим права и обязанности работодателей и работников, является Трудовой кодекс (далее - ТК РФ). Многие нормы ТК РФ связаны с положениями КЗоТ РФ, в том числе в отношении признания физических лиц работодателями. Право выступать работодателями физическим лицам было предоставлено Федеральным законом от 6 мая 1998 года № 69-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации» . Таким образом, КЗоТ РФ стал первым кодификационным актом о труде, в котором работодателями наряду с юридическими лицами были признаны и физические лица.
Вместе с тем ТК РФ отличается от КЗоТ РФ значительной детализацией регулирования трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц, содержит специальную главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц. Специфика регулирования труда данной категории работников является следствием особенностей работодателя - физического лица.
С момента вступления в действие ТК РФ прошло достаточно времени и применение его на практике выявило ряд пробелов и неточностей, требующих внесения соответствующих изменений и дополнений. Так, до настоящего времени на законодательном уровне не определены правовые признаки, характеризующие работодателей, в том числе работодателей - физических лиц.
ТК РФ устанавливает единое правовое регулирование труда у работодателей - физических лиц. Вместе с тем, специфика правосубъектности работодателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и работодателей - физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли, предопределяет необходимость соответствующего сравнительного исследования и выработки предложений о разграничении нормативного регулирования труда работающих у них лиц.
В последние годы проведен ряд научных исследований, в определенной степени затрагивающих отдельные вопросы правового положения физических лиц как работодателей. Однако в этих работах правосубъектность названной категории работодателей рассматривалась либо с позиции работни 1 О
ка , либо наряду с другими работодателями . Исследования, специально посвященного именно правосубъектности физических лиц как работодателей, до настоящего времени не проводилось. Недостаточное внимание к особенностям правосубъектности работодателей - физических лиц обусловливает необходимость научной разработки связанных с ней проблем, имея ввиду, что одним из видов работодателей согласно трудовому законодательству является работодатель - физическое лицо. К тому же тенденции развития современной экономики указывают на предстоящий значительный рост числа работодателей - физических лиц.
Эти обстоятельства в первую очередь предопределяют актуальность темы данного диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является анализ правосубъектности работодателей - физических лиц, определение элементов,
составляющих правосубъектность данной категории работодателей, и их характеристика, выявление пробелов и противоречий в правовом регулировании отношений с участием работодателей - физических лиц.
Исходя из данной цели диссертационного исследования, поставлены следующие задачи:
исследовать такие категории как «субъект права», «субъект трудового права»;
проанализировать юридические признаки, характеризующие работодателей как субъектов трудового права;
сформулировать понятие трудовой правосубъектности как основной характеристики субъектов трудового права;
выработать общее понятие работодательской правосубъектности и частное понятие правосубъектности работодателей - физических лиц;
определить основания возникновения и прекращения работодательской правосубъектности физических лиц;
выявить общее и особенное в работодательской правосубъектности физических лиц, нанимающих работников с целью извлечения прибыли и без таковой, предложить классификацию работодателей - физических лиц;
разработать предложения по совершенствованию правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц.
Методологическая, теоретическая основа и эмпирическая база исследования. Методология исследования определяется сформулированной целью и задачами. В работе использованы как общие методы научного исследования (диалектический, системный), так и иные методы: сравнительно-правовой, конкретно- исторический, формально-юридический.
Теоретическую базу диссертационного исследования составляют труды ученых - правоведов: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Д.Н. Бахрах, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, А.В. Бенедиктова, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, О.С Иоффе, СА. Иванова, СК. Катуоки, СФ. Кечекьяна, Л.А. Крутовой, Р.З.Лившица, СП. Маврина, Н.И. Матузова, М.Н. Марченко,
А.В. Малько, В.И. Миронова, А.В. Мицкевича, М.В. Молодцова, А.Ф. Нур-тдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, И.О. Сниги-ревой, Г.С. Скачковой, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, В.В. Федина, Е.Б. Хохлова, P.O. Халфиной, А.И. Шебановой и
др.
Эмпирическую базу исследования составили российское трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство, законодательство ряда государств - членов СНГ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, правоприменительная практика.
Научная новизна настоящей диссертационной работы определяется тем, что она является первым комплексным научным исследованием, специально посвященным правосубъектности физических лиц как работодателей.
На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, отражающие его новизну:
1. На основе анализа процесса исторического формирования отношений между физическими лицами в сфере труда сделан вывод о том, что возникновение трудового права связано с необходимостью регулировать отношения с участием на стороне работодателя именно физического лица, что ранее в науке трудового права не подчеркивалось.
2. К понятию субъектов трудового права автор подходит с позиций правосубъектности. Соответственно под субъектами трудового права понимаются лица (юридические лица (организации), физические лица, иные лица), обладающие трудовой правосубъектностью, а не только ее частью - правами и обязанностями, то есть правовым статусом. Субъекты трудового права при реализации трудовой правосубъектности, оставаясь таковыми, приобретают качество субъектов (участников) регулируемых трудовым правом отношений.
3. Исходя из предложенного автором общетеоретического понятия правосубъектности сформулировано отраслевое (особое) трудоправовое и частное (применительно к работодателю - физическому лицу) понятие право субъектности. По мнению автора, трудовая правосубъектность - это наиболее широкая и одновременно емкая по своему содержанию категория, представляющая собой совокупность основных юридических свойств и качеств субъекта трудового права. Это закрепленная трудовым законодательством за лицом совокупность прав и обязанностей (трудоправовой статус) в сочетании с основанной на законе способностью иметь и осуществлять их (в том числе нести юридическую ответственность).
В работодательскую правосубъектность физических лиц входят трудоправовой (работодательский) статус, трудовая (работодательская) правоспособность, трудовая (работодательская) дееспособность. Трудоправовой (работодательский) статус включает в себя права и обязанности работодателя, закрепленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовая (работодательская) правоспособность и трудовая (работодательская) дееспособность работодателей - физических лиц возникает одновременно и существует как единое свойство - трудовая (работодательская) праводееспособность.
4. Предложено признать условиями возникновения работодательской правосубъектности физических лиц:
общие условия:
наличие полной право - и дееспособности (прежде всего, достижение 18-летнего возраста);
обладание обособленным имуществом;
наличие средств для оплаты труда и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды;
особые (дополнительные) условия:
- прохождение государственной регистрации лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- наличие лицензии у могущих быть работодателями специалистов, осуществляющих отдельные виды профессиональной деятельности на
основании лицензии (например, охранники, детективы, аудиторы, нотариусы);
- присвоение в установленном порядке соответствующего статуса (например, статуса адвоката, имеющего адвокатский кабинет). 5. Обоснована классификация работодателей - физических лиц с учетом цели найма ими работников. В связи с чем различаются две группы работодателей - физических лиц:
физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
физические лица, нанимающие работников без цели извлечения прибыли.
С учетом имеющихся отличий в условиях возникновения работодатель-ской правосубъектности и различий в трудоправовом (работодательском) статусе проведена классификация работодателей - физических лиц внутри каждой из вышеприведенных групп.
Работодатели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, подразделены на: а) собственно работодателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; б) глав крестьянских (фермерских) хозяйств; в) специалистов, осуществляющих отдельные виды профессиональной деятельности на основании лицензии, могущих быть работодателями.
Работодатели - физические лица, вступившие в трудовые отношения не для извлечения прибыли, подразделены на: 1) нанимающих работников для выполнения работ в личном домашнем хозяйстве; 2) нанимающих работников для технической помощи в литературной и иной творческой деятельности; 3) нанимающих работников для оказания услуг членам семьи работодателя (например, для воспитания детей, ухода за пожилым или больным чле ном семьи); 4) могущих быть работодателями при осуществлении частной практики (нотариусы , адвокаты ).
В связи с отсутствием в действующем законодательстве указания на конкретный орган местного самоуправления, в котором должна производиться регистрация трудовых договоров работников с работодателями - физическими лицами, и необходимостью законодательного решения этого вопроса предложено закрепить в ТК РФ следующее. Работодатель - физическое лицо обязан передать заключенный им трудовой договор на регистрацию в орган местного самоуправления по месту жительства, если он нанимает работ-ник(а)ов без цели извлечения прибыли, или по месту осуществления своей деятельности с привлечением работников. Физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, обязано передать на регистрацию заключенный им трудовой договор в орган местного самоуправления по месту его государственной регистрации в качестве предпринимателя без образования юридического лица.
Обоснована необходимость принятия на федеральном уровне нормативного правового акта, регламентирующего порядок регистрации трудовых договоров между работниками и работодателями - физическими лицами. Разработан проект Примерного положения о порядке регистрации заключения, изменения и прекращения трудовых договоров с работодателями - физическими лицами.
8. Установлена потребность учета законодателем количества работников, занятых у работодателей - физических лиц. Предложено предусмотреть в ТК РФ или в ГК РФ обязанность работодателя - физического лица зарегистрировать юридическое лицо в случае превышения предусмотренных в абз. ч. 1 ст. 59 ТК РФ критериев численности нанятых им по трудовому договору работников.
9. В связи с тем, что нередки случаи заключения трудовых договоров без цели исполнения содержащихся в них обязательств сторон, предложено возродить категорию фиктивных трудовых договоров, то есть заключенных не для осуществления трудовой деятельности, а с иной целью (например, иметь трудовой стаж).
10. Обоснована необходимость признания работодателей - физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли, субъектами административной ответственности в случаях нарушения ими трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в связи с чем сформулированы соответствующие дополнения в КоАПРФ.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Научная значимость диссертации состоит в полученных соискателем результатах, основанных на анализе работ в области общей теории права и трудового права, а также российского и зарубежного законодательства в ретроспективном и перспективном аспекте; в теоретических выводах автора о правосубъектности физических лиц как работодателей; в предложениях, которые дополняют научные представления об этих субъектах трудового права. Они могут быть использованы в учебном процессе при чтении лекций по курсу «Трудовое право», спецкурсах «Проблемы трудового договора», «Субъекты трудового договора», «Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц», проведении семинарских и практических занятий, в ходе подготовки и переподготовки специалистов.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и предложения автора могут быть использованы для совершенствования российского трудового законодательства, определяющего особенности правосубъектности работодателей - физических лиц.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений.
Основные положения работы изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно - практических семинарах и конференциях. Материалы диссертации используются в процессе преподавания учебной дисциплины «Трудовое право», а также при оказании практической помощи по представительству интересов физических лиц по трудовым спорам в судах.
Структура работы. Структура работы определена целью и задачами диссертационного исследования и состоит из введения, четырех глав, объединяющих восемь параграфов, библиографии и приложения.
Условия возникновения и содержание правосубъектности работодателей - физических лиц
Теперь рассмотрим сформулированную в предыдущем параграфе категорию трудовой правосубъектности применительно к работодателям. Представляется возможным в словосочетании «трудовая работодательская правосубъектность» термин «трудовая» не указывать, так как иной работодатель-ской правосубъектности быть не может, поскольку понятие работодатель 43 это законодательно установленная ст. 20 ТК РФ категория, которая может применяться только в интерпретации трудового законодательства.
Говоря о свойствах субъекта, свидетельствующих о наличии у него ра-ботодательской правосубъектности, а соответственно, возможности вступать в регулируемые трудовым правом отношения, разные авторы высказывают различные мнения, свести которые к общему знаменателю предприняла попытку Е.А. Петрова. Она выявила следующие характеристики, указывающие на наличие работодательской правосубъектности:
- право разрабатывать структуру и штаты (О.В. Смирнов);
- наличие фонда заработной платы / возможность самостоятельно выплачивать заработную плату (М.П. Карпушин, О.В. Смирнов, О.Н. Бухалов-ский, Б.Ф. Хрусталев, З.К. Ильиных, С.К. Катуока, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов);.
- внутренняя организация / организационное единство (М.П. Крапу-шин, С.К. Катуока, Л.А. Крутова, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов);
- наличие обособленного имущества и возможность самостоятельно нести имущественную ответственность (М.П. Карпушин, О.В. Смирнов, Б.Ф. Хрусталев, Л.А. Крутова, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов);
- право подбора, расстановки кадров и организации их труда (О.В. Смирнов, О.Н. Бухаловский, З.К. Ильиных, СК. Катуока, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский);
- оперативная самостоятельность в расходовании фондов (О.В. Смирнов);
- собственное наименование (Б.Ф. Хрусталев, Л.А. Крутова, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов);
- текущий / собственный счет в банке (О.Н. Бухаловский, Б.Ф. Хрусталев, С.К. Катуока);
- права и обязанности по обеспечению труда и быта (О.В. Смирнов, З.К. Ильиных); - возможность самостоятельно выступать истцом и ответчиком в суде (С.К. Катуока, Л.А. Кругова);
- дисциплинарные правомочия (С.К. Катуока, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов)1.
Заметим, что представленные выше мнения авторов ориентированы, в основном, на работодателей - юридических лиц (организации). Многообразие характеристик, с наличием либо отсутствием которых сопряжена возможность наделения лиц работодательской правосубъектностью, порождает вопрос, при каких условиях неюридические (физические) лица вправе высту-пать работодателями. Так, Ю.А. Кучина считает достаточным для возникновения трудовой правосубъектности физического лица как работодателя наступление для него полной гражданской дееспособности по достижении 18-летнего возраста и отсутствие факта признания его судом недееспособным либо офаниченно дееспособным. Лица, нуждающиеся в использовании труда работников для обеспечения осуществления своей профессиональной деятельности, могут, по ее мнению, выступать в качестве работодателей с момента приобретения профессионального статуса в установленном законом порядке. Н.В. Черных3 связывает возникновение работодательской правосубъектности физических лиц с наличием у них фажданской дееспособности в полном объеме.
Столь значительное сокращение оснований признания за физическим лицом возможности выступать работодателем неизбежно ведет к умалению прав работников. Очевидно, что при отсутствии, например, денежных средств для выплаты заработной платы, а также обособленного имущества, на которое можно будет обратить взыскание в случае неплатежеспособности работодателя - физического лица, вступление последнего в трудовые отношения не только нежелательно, но и следует признать незаконным. Если нет гарантий, что работодатель вовремя и в определенном трудовым договором размере оплатит труд работника, он не может обеспечить соблюдения конституционно установленной нормы о том, что принудительный труд запрещен (в соответствии со ст. 37 Конституции РФ), поскольку ст. 4 ТК РФ случаи нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере также относит к принудительному труду. Весьма условна и возможность привлечения работодателя - физического лица к ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, так как при отсутствии в трудовом договоре определенного порядка и сроков выплаты заработной платы с указанием конкретной календарной даты либо периода времени ее выплаты (а на практике подобное встречается часто) невозможно определить, с какого момента начинается исчисление пятнадцатидневного срока для предупреждения работником работодателя о предстоящей приостановке работы. Согласно же ст. 142 ТК РФ письменное извещение работодателя в таких случаях является обязательным для работника. Очевидно, что для признания работодательской правосубъектности физического лица необходимо законодательно предусмотреть требование о наличии у него определенного фонда оплаты труда и обособленного имущества. Осуществление контроля за соблюдением данного требования должно производиться государственной инспекцией труда.
Общее и особенное в правосубъектности работодателей - физических лиц
Понятие и структура правосубъектности работодателей - физических лиц едины вне зависимости от того, нанимают ли они работников для извлечения прибыли или для других целей. Также, на наш взгляд, тождественны для работодателей - физических лиц понятие и содержание их трудовой пра-водееспособности. Отличие заключается в основаниях и условиях возникновения правосубъектности и содержании трудоправового статуса предпринимателя без образования юридического лица-и работодателей - физических лиц, нанимающих работников не для извлечения прибыли. Прежде чем перейти к анализу правосубъектности каждого из указанных выше видов работодателей - физических лиц, рассмотрим общее в правосубъектности всех видов таких работодателей.
Одним из элементов, составляющих правосубъектность работодателей
- физических лиц, является трудоправовой статус, то есть совокупность прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Комплекс прав и обязанностей предпринимателей без образования юридического лица и работодателей - физических лиц, нанимающих работников не для из влечения прибыли, различен, однако они имеют следующие общие для них права и обязанности.
Основные права и обязанности работодателя, в том числе работодателя - физического лица, определены ст. 22 ТК РФ. До принятия ТК РФ ни один кодификационный акт о труде не выделял прав и обязанностей работодателя в отдельную статью.
Итак, одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Общий порядок заключения трудового договора регламентирован ст.ст. 65-71 ТК РФ, порядок изменения трудового договора - ст.ст. 72-74 ТК РФ, порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя - ст.ст. 81-82 ТК РФ. Действие указанных статей распространяется на всех работодателей, в том числе на работодателей - физических лиц. Существует только одно исключение, заключающееся в следующем. Статьей 65 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Однако согласно ст. 309 ТК РФ работодатели - физические лица не вправе оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым впервые, равно как и производить записи в имеющихся у работников трудовых книжках.
Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации. Он обладает правом поощрять работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к материальной и дисциплинарной ответственности. Необходимо обратить внимание на то, что законодатель употребляет термин «правила внутреннего трудового распорядка» только по отношению к организациям. В ст. 189 ТК РФ приводится определение понятия «правила внутреннего трудового распорядка организации», название ст. 190 ТК РФ также содержит данное словосочетание. Тем самым, на наш взгляд, создается ошибочное представление, что такие правила могут утверждаться только в организации. Данное мнение опровергается положениями ст. 22 ТК РФ, закрепляющей право работодателя принимать локальные нормативные акты, к которым согласно ст. 189 ТК РФ относятся и правила внутреннего трудового распорядка. Также ст. 189 ТК РФ определено, что создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, вменя 75 ется в обязанность работодателя. Указаний, что таким работодателем является только организация, ст. 189 ТК РФ не содержит.
Работодатель обладает правом создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации определяется Федеральным законом от 27.11.2002 г. № 156 - ФЗ «Об объединениях работодателей»1. В настоящее время существует ряд объединений работодателей, в том числе работодателей - физических лиц, например, Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей), Межрегиональное объединение работодателей «Координационный Совет Объединений работодателей и предпринимателей Северо-Западного Федерального округа», Союз работодателей машиностроения России, Всероссийский союз работодателей малого и среднего бизнеса, Союз работодателей атомной энергетики, промышленности и науки России, Союз работодателей Ростовской области и др. Все названные объединения работодателей входят в союз «Координационный совет объединений работодателей России» (КСОРР). Данный союз функционирует в форме некоммерческой организации, консолидирующей работодателей и их объединения на формирование социально - экономической политики. Целями и задачами КСОРР являются совершенствование и развитие правовой базы социально-трудовых и экономических отношений; содействие развитию социально-направленной рыночной экономики, системы социального партнерства, консолидации работодателей и их объединений в целях влияния на развитие социально-экономический политики. Также КСОРР осуществляет координацию действий работодателей и их объединений в проведении политики в сфере заработной платы, охраны труда, социального страхования работников, принимает меры для обеспечения участия российских работодателей в деятельности международных организаций.
Особенности правосубъектности работодателей - индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица
При анализе правосубъектности работодателей - индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица, необходимо исходить из общих положений, характеризующих понятие и содержание трудовой правосубъектности.
Как уже было сказано, составляющими работодательскую правосубъектность элементами являются трудовая правоспособность, трудовая дееспособность (праводееспособность) и трудоправовой статус. Рассмотрим каждую из этих категорий применительно к предпринимателям без образования юридического лица.
Экстраполяция данных понятий на предпринимателей без образования юридического лица приводит нас к тому, что их работодательская правоспособность - это способность иметь права и нести обязанности работодателя, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами (соглашениями) и трудовым договором. Работодательская дееспособность предпринимателей без образования юридического лица - это способность своими действиями осуществлять права и обязанности работодателя, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами (соглашениями) и трудовым договором.
В качестве оснований возникновения работодательской правосубъектности в главе 1 нами сформулирован ряд условий, часть которых (наличие полной право - и дееспособности (достижение 18-летнего возраста и отсутствие решения суда о признании лица недееспособным или ограниченно дееспособным), обладание обособленным имуществом и средствами для оплаты труда и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды, наличие государственной регистрации, наличие лицензии) могут быть применимы к работодателям, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Требование о наличии государственной регистрации применяется только к предпринимателям без образования юридического лица, поскольку в соответствии с п. 1 ст. 23 ПС РФ физическое лицо вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Первоначально данный закон именовался «О государственной регистрации юридических лиц» и им определялась государственная регистрация только юридических лиц. Федеральным законом от 23 июня 2003 г. № 76-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц» были внесены изменения в Закон № 129-ФЗ, суть которых заключается в том, что с 2004 года действие этого Закона стало распространяться и на индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность без образования юридического лица. Необходимость принятия Закона от 23 июня 2003 г. была обусловлена отсутствием на федеральном уровне единого правового регулирования от 112 ношений, возникающих в связи с государственной регистрацией индивидуальных предпринимателей, как того требует ст. 2 ГК РФ.
С 1 января 2004 г. регистрацией индивидуальных предпринимателей занимаются налоговые органы. При принятии этого решения учитывались прежде всего интересы самих налогоплательщиков. Так, возложение функций регистрации индивидуальных предпринимателей на МНС России позволило приступить к реализации концепции «одного окна». В Законе от 8 августа 2001 г., как и в других нормативных правовых актах, принятых в последнее время, начала реализовываться одна из основных задач Правительства РФ - сокращение административных барьеров, затрудняющих развитие предпринимательства, и оптимизация расходов федерального бюджета на государственное управление . Физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей до 1 января 2004 г., обязаны были в течение одного года, до 1 января 2005 г., предоставить предусмотренные Законом от 23 июня 2003 г. документы во вновь назначенный регистрирующий орган. Если индивидуальный предприниматель не перерегистрировался подобным образом до 1 января 2005 г., то его государственная регистрация в качестве предпринимателя без образования юридического лица с этой даты утратила силу.
Правовая характеристика физических лиц, нанимающих работников без цели извлечения прибыли
До внесения в КЗоТ РФ 1971 года дополнений в части признания физического лица работодателем трудовые отношения между физическими лицами регулировались Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 года № 275/13-76. Еще раньше действовал Декрет ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 г. № 8 «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи».
Сравнительно-правовой анализ указанных актов показал следующее. Оба указанных акта посвящены регулированию отношений между работодателями - физическими лицами и домашними .работниками. При этом по Декрету 1926 г. работодатель - физическое лицо именовался «нанимателем», а в Положении 1987 г. просто «гражданином». Термин, обозначающий работника, в обоих источниках использовался один - это «домашние работники». Однако в Положении 1987 г. наряду со словосочетанием «домашние работники» использовался оборот «лица, работающие у граждан по договорам», а в Декрете 1926 г. понятие «домашние работники» было дифференцировано с учетом пола нанимаемого лица (работники и работницы).
Декретом 1926 г. предусматривалась возможность приема на работу домашних работников (работниц) на условиях их проживания у нанимателей, при этом наем мог быть произведен нанимателем как лично, так и посредством биржи труда. В Положении 1987 г. вопросы порядка приема на работу и возможности проживания домашних работников у граждан, с которыми они состояли в трудовых отношениях, не нашли отражения.
Положение 1987 г. отличается более конкретным определением вида работ, которые могли осуществляться домашними работниками. Такими работами являлись: работы в домашнем хозяйстве граждан, оказание им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. В Декрете 1926 г. конкретные сферы приложения труда домашних работников (работниц) не определены. Сходство между названными актами по данному вопросу заключается в том, что труд домашних работников применялся без цели извлечения прибыли.
По общему правилу Декретом разрешался наем на работу лиц, достигших шестнадцати лет. В исключительных случаях, с согласия родителей или опекуна, допускался наем малолетних, не моложе четырнадцати лет. Окончательному приему на работу домашнего работника (работницы) могло предшествовать предварительное двухнедельное испытание. В Положении 1987 г. возраст лиц, принимаемых в качестве домашних работников, не устанавливался. Однако, в отличие от Декрета 1926 г., в нем предусматривался запрет заключения договора гражданином с лицом, состоящим с ним в близком родстве или свойстве. Исключение составляли случаи привлечения домашних работников для осуществления ухода за определенными категориями инвалидов. Положение 1987 г. не содержало указаний на возможность применения испытания для проверки соответствия нанимаемых лиц поручаемой им работе.
Своеобразием отличалось положение Декрета 1926 г. в части предоставления нанимателю права требовать при найме представления удостоверения о состоянии здоровья домашнего работника (работницы), а также периодического освидетельствования состояния его здоровья. Представляется, что данное положение можно позаимствовать из Декрета 1926 г. и закрепить его в ТК РФ. Так, в ст. 69 ТК РФ необходимо указать: «Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, лица, нанимаемые на работу работодателем — физическим лицом без цели извлечения прибыли, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.». Данное предложение основано на том факте, что при осуществлении трудовой деятельности работник, занятый у нанявшего его без цели извлечения прибыли работодателя - физического лица, находится, как правило, в близком контакте с работодателем и (или) членами его семьи. Это увеличивает вероятность инфицирования больным работником тех лиц, которым он должен оказывать определенные услуги по трудовому договору. Особенно велик риск в случае найма лица для осуществления ухода за больным работодателем и (или) членами его семьи. Предварительное медицинское освидетельствование уменьшит вероятность возникновения подобных ситуации.
По Декрету заключение письменного трудового договора не являлось обязательным. Однако если стороны решали заключить письменный трудовой договор, он должен был быть оформлен в двух экземплярах (один для нанимателя, второй - для домашнего работника (работницы)) за подписью обеих сторон. При неграмотности домашнего работника (работницы) письменный трудовой договор мог быть подписан по его указанию посторонним лицом. Трудовой договор от имени домашнего работника (работницы) мог, по его поручению, быть заключен и подписан профессиональными союзами. В Положении 1987 г. требование заключения трудового договора в письменной форме сформулировано как императивное. Положение 1987 г. по сроку действия выделяло несколько видов договоров с домашними работниками: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок (не более трех лет); 3) на время выполнения определенной работы. Лишь в одном случае трудовой договор с домашним работником не заключался: если работа носила краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).
Согласно Декрету 1926 г. не позднее семи дней со времени окончательного принятия на работу домашнего работника (работницы) наниматель обязан был выдать ему расчетную книжку. Наличие в расчетной книжке обязательного условия о сроке удостоверяло факт, что трудовые отношения ме 122 жду нанимателем и домашним работником (работницей) носили срочный характер. Хотя нельзя исключать вероятность, что под «сроком найма» мог подразумеваться и неопределенный срок. Анализ положений Декрета 1926 г. по вопросу о расчетных книжках дает основание полагать, что они являлись аналогами трудовых договоров, чем и объясняется необязательность их заключения. В Положении 1987 г. о расчетных книжках ничего не сказано.
Положением 1987 г. предусмотрена обязательность регистрации договоров с домашними работниками в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами. В соответствии с Декретом 1926 г. расчетные книжки и письменные трудовые договоры никакой регистрации не подлежали.
