Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концепция правового регулирования отпусков (международные и национальные российские аспекты, зарубежный опыт) 11
1. Международно-правовое регулирование общественных отношений, возникающих в связи с правом на отпуск 11
2. Право на отпуск как субъективное право работника и гарантии реализации в Российской Федерации 21
3. Сочетание государственного и договорного регулирования отпусков 31
4. Зарубежный опыт регулирования общественных отношений, возникающих в связи с правом на отпуск 36
ГЛАВА 2. Дополнительные отпуска: исторические и теоретические вопросы . 52
1. История развития нормативно-правового регулирования дополнительных отпусков 52
2. Понятие, значение и критерии классификации дополнительных отпусков 82
3. Право работника на дополнительный отпуск в контексте реализации конституционного права на отдых 107
ГЛАВА 3. Особенности правового регулирования отдельных видов дополнительных отпусков 114
1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда 114
2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем 126
4. Дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы и за работу в особых климатических условиях 141
Заключение 150
Список использованной литературы 155
- Право на отпуск как субъективное право работника и гарантии реализации в Российской Федерации
- Зарубежный опыт регулирования общественных отношений, возникающих в связи с правом на отпуск
- Право работника на дополнительный отпуск в контексте реализации конституционного права на отдых
- Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
Право на отпуск как субъективное право работника и гарантии реализации в Российской Федерации
В связи с процессами интеграции России в мировую экономику, сближением экономик России и Евросоюза и вступлением во Всемирную торговую организацию перед страной и государством стоит задача более активного внедрения в жизнь общества согласованных и применяемых международным сообществом стандартов в социально-трудовой сфере.
На международном уровне уделяется большое внимание заботе о человеке, одним из таких направлений является право на отпуск. Российское законодательство подтвердило свою приверженность соблюдению международно-признанных основных норм в области труда, ратифицировав международные договоры и многие конвенции Международной организации труда (МОТ). Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 года. Данная Декларация стимулирует согласованные усилия всех стран, направленные на то, чтобы экономический прогресс сопровождался прогрессом социальным и при этом в полной мере учитывалось все разнообразие условий, возможностей и приоритетов каждой страны3.
В сфере ежегодных оплачиваемых отпусков основным международным правовым актом следует считать Конвенцию Международной Организации Труда №132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренную в 1970 году).
Положения данной Конвенции осуществляются путем национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путем: посредством коллективных договоров, судебных постановлений или официальными органами по установлению заработной платы либо любым другим путем, соответствующим практике того или иного государства члена МОТ, с учетом существующих в этом государстве условий (ст. 1 Конвенции)5. Важно отметить, что Конвенция МОТ №132 не содержит определения понятия отпуска, но устанавливает, что каждое лицо имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.
С одной стороны, трудовое право — сугубо внутреннее дело каждого отдельного государства, с другой стороны, оно подчиняется тем международным договорам и принципам, которые приняты государством. В этой связи важную роль играет установление в п. 3 статьи 3 Конвенции МОТ №132 ограничения по минимальной продолжительности отпуска работника — он не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы. Кроме того, Конвенцией урегулировано, что любое соглашение, исключающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск или не дающее права на него, считается недействительным (ст. 12 Конвенции).
Максимальный период работы, установленный для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск, составляет шесть месяцев (ст. 5 Конвенции). Положения Конвенции МОТ №132 о ежегодных оплачиваемых отпусках распространяются на основную часть лиц, работающих по найму. Общие положения об ежегодных оплачиваемых отпусках также содержатся и в других международных документах.
Так, Европейская социальная хартия предусматривает обязательность установления 4-недельный оплачиваемого отпуска; дополнительных оплачиваемых отпусков для работников, занятых на работах с опасными и вредными условиями труда (ч. 3, 4 ст. 2 Европейской социальной хартии).
Одной из наиболее объемной частью отпусков, предоставляемых работникам, являются учебные отпуска. Положения об оплачиваемых учебных отпусках содержатся в Конвенции МОТ №1406 и Рекомендации МОТ №148. В них речь идет об отпусках для целей профессиональной подготовки: общего, социального или гражданского образования, а также для профсоюзной учебы.
Так, в Конвенции №140 устанавливается важный принцип, согласно которому период оплачиваемого учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы в аспекте права на социальные пособия и других, вытекающих из трудовых отношений, прав (ст. 11 Конвенции).
Положения Конвенции №140 полностью соответствуют российскому законодательству. В настоящее время ежегодно около 7 миллионов работников проходят различные виды обучения. Ратификация Конвенции позволит, прежде всего, укрепить имидж Российской Федерации на международном уровне.7
Цель Конвенции заключается в предоставлении оплачиваемых учебных отпусков работникам всех специальностей. Основной задачей Конвенции является создание условий для предоставления трудящимся учебных отпусков для получения образования и подготовки с тем, чтобы они отвечали нуждам и целям социального, экономического, технического и культурного характера. В 2-х случаях, указанных в Конвенции, устанавливаются особые положения относительно отпусков. Первый — когда особым категориям трудящихся (работники мелких предприятий, сельские или другие трудящиеся, проживающие в отдаленных районах, лица, работающие по сменам, или трудящиеся с семейными обязанностями) трудно воспользоваться общими положениями. Второй — когда особым категориям предприятий, таким как мелкие или сезонные, трудно применять общие положения (при условии, что их работники не лишаются возможности получать указанные отпуска).
Средства предоставления отпусков могут включать национальное законодательство и правила, коллективные договоры, арбитражные решения и другие средства, которые соответствуют национальной практике.
Рекомендация №148 развивает положения Конвенции №140. Принципиальными вопросами здесь является баланс между интересами трудящихся, предприятий, а также общественными интересами. В этой связи необходимо согласование формы предоставления оплачиваемых учебных отпусков между предприятиями и организациями трудящихся для обеспечения эффективной непрерывной работы предприятий. Рекомендация №148 закрепляет также приоритет в области предоставления оплачиваемых учебных отпусков особым категориям трудящихся или по отдельным профессиям или функциям, потребности которых в образовании или подготовке имеют особо срочный характер.
Процессы глобализации оказывают все большее влияние на законодательство Российской Федерации. В этой связи Россия, признанная международным сообществом в качестве страны с рыночной экономикой и участника ВТО, должна вести работу для поддержания соответствия национального трудового законодательства ряду социальных стандартов, разработанных международными организациями, в первую очередь Международной организацией труда (МОТ).
Зарубежный опыт регулирования общественных отношений, возникающих в связи с правом на отпуск
Сфера и глубина законодательного регулирования ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков в разных странах различна. Если в некоторых восточноевропейских странах (Болгарии, Венгрии, Польше, Румынии, Словакии), как и в нашей стране, регулирование отпусков осуществлялось преимущественно посредством законодательных и иных нормативных актов, принимаемых в централизованном порядке, и лишь в последние годы стало возрастать значение коллективно-договорного регулирования, то в развитых странах законодательству принадлежит значительно меньшая роль47.
Закон устанавливает, как правило, минимальную продолжительность отпуска в общенациональном масштабе, требования к стажу работы, дающему право на отпуск и основные гарантии реализации этого права, оставляя регулирование конкретной продолжительности отпусков различных категорий трудящихся, условий возникновения права на отпуск и других вопросов коллективным договорам (общенациональным, отраслевым, договорам отдельных предприятий и фирм), а также индивидуальным трудовым договорам (контрактам), значение которых весьма велико. Причем в некоторых странах законодательное регулирование касается только части трудящихся (например, в Нидерландах значительное число работающих по найму имеют право на отпуск исключительно на основании коллективных договоров). Надо отметить, что коллективные договоры (соглашения) играют в европейских странах несравненно большую роль, чем в нашей стране. Часто им придается сила закона, они могут заключаться на определенный срок или быть бессрочными48.
В США и Великобритании всеобъемлющее законодательство об отпусках вообще отсутствует. В США имеется только федеральное законодательство об отпусках государственных служащих. Что же касается предоставления ежегодных отпусков в частном секторе, который во много раз больше по количеству занятых в нем работников, чем государственный, то здесь основным является коллективно-договорный метод, а также конкретные договоры о найме. В этом проявляется специфика трудового права США, которое определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда, а сами условия труда регламентируются в коллективных договорах.
В Великобритании условия и порядок предоставления оплачиваемых отпусков лицам, работающим по найму, также регулируются коллективными договорами и конкретными договорами о найме. При этом коллективные договоры являются специфическим источником трудового права, поскольку по своей природе они, как отмечает И.Я. Кисилев, представляют собой «джентльменское соглашение», имеющее не юридическую, а моральную силу. Их принудительное исполнение невозможно, и реализация включенных в них положений обеспечивается лишь давлением профсоюзов, организованностью рабочего класса49.
И.Я. Киселев указывает, что там, где коллективно-договорное регулирование развито недостаточно, действуют приказы Советов по заработной плате, которые функционируют на основании Закона о Советах по заработной плате. В разработке этих приказов используются некоторые элементы коллективно-договорного регулирования, но после одобрения приказов Министром труда, они приобретают силу закона. В приказах содержатся положения, предусматривающие установление в отдельных отраслях отпусков, условия их предоставления, продолжительность, оплату
В тех странах, где имеется законодательство об отпусках, роль коллективных договоров чаще всего заключается в дополнении и конкретизации основных законодательных положений и установлении более благоприятных условий для трудящихся, чем те, что предписаны законом. Именно такая роль коллективных договоров зачастую предусматривается законодательством или является результатом переговоров между сторонами при их заключении. В законодательстве некоторых стран специально указывается, что коллективные договоры должны в обязательном порядке содержать положения об отпусках, иначе они будут недействительными.
Таким образом, значение коллективных договоров в том, что обеспечивая постоянный пересмотр положений об отпусках, они дают возможность добиваться постепенного улучшения правового регулирования отпусков как с точки зрения их продолжительности, так и условий предоставления, позволяют учесть особенности труда в отрасли и на конкретном предприятии, которые трудно отразить в законодательстве или которые наилучшим образом могут быть урегулированы на паритетной основе путем переговоров.
Необходимо подчеркнуть и существенное значение индивидуально-договорного регулирования, особенно там, где нет законодательства об отпусках или оно не распространяется на отдельные категории работников. В этих странах отпуска предоставляются на основании индивидуальных трудовых договоров, в которые условие о ежегодном оплачиваемом отпуске включается в обязательном порядке51.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все или большинство лиц, работающих по найму. Помимо общих правил о праве на отпуск работающих по найму, могут устанавливаться специальные нормы, определяющие условия возникновения права на отпуск и особенности предоставления отпусков для отдельных работников, например, для надомников, домашних работников, временных и сезонных работников, для лиц, работающих по найму в сельском хозяйстве.
Право работника на дополнительный отпуск в контексте реализации конституционного права на отдых
Так, например, в Латвийской Республике помимо основного отпуска устанавливались обязательные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также женщинам, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида. Дополнительные отпуска по иным основаниям (за длительный непрерывный стаж работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работающим в ночное время, на сменной работе и в других случаях) законодательно не закреплялись, а могли устанавливаться коллективными договорами или по письменному соглашению работодателя и профсоюзной организации или работника (если профсоюзной организации нет). Таким образом, была установлена совершенно иная система отпусков, чем в других республиках.
Тем самым, начиная с 1990 года были предприняты первые шаги по формированию в республиках своего законодательства об отпусках на основе различных подходов к определению длительности отпусков, их видов. Правда, изменения происходили в законодательстве не всех, а только некоторых республик (главным образом России и прибалтийских республик). Однако все это дает основание сказать, что именно в это время уже фактически была подведена черта под многолетним формированием и развитием системы отпусков для отдыха как единой для всех республик Союза ССР.
События августа 1991 года и последовавший за ними стремительный распад союзного государства создали качественно новую и несколько необычную ситуацию. Каждая республика, как самостоятельное суверенное государство, должна была руководствоваться исключительно собственными законами. Но реальное положение дел таково, что если говорить о регулировании отпусков, то фактически ни одна из республик не имела еще своего полноценного и достаточно полного законодательства в данной сфере. Отказ от применения общесоюзных актов по вопросам, не урегулированным республиканским законодательством, мог полностью парализовать правоприменительную деятельность и кроме как к ущемлению прав работников, ни к чему другому не привел бы. Поэтому единственно правильным было решение, принятое Россией при ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств, согласно которому на период до принятия собственного законодательства должны применяться нормы бывшего Союза ССР, если они не противоречат Конституции России и ее законодательству.
Следовательно, на сегодняшний день почти во всех независимых государствах, входивших ранее в Союз ССР, еще сохраняет действие единая система отпусков для отдыха (с некоторыми недавно появившимися различиями в продолжительности отдельных отпусков), основанная на единых общих принципах и подходах, для которой характерны практически одни и те же недостатки и проблемы. Закрепляется эта система отпусков преимущественно в общесоюзном законодательстве, а формирование собственного законодательства в этих государствах или только начинается или является задачей ближайшего будущего.
Необходимо также заметить, что на содержание многих решений, принимаемых в период конца 80-х, существенное влияние оказал проект Закона СССР «Об отпусках в СССР», подготовленный в 1987 году и одобренный в первом чтении Верховным Советом СССР в ноябре 1989 года.
С принятием данного закона предполагалось осуществить кардинальную реформу законодательства об отпусках, увеличить продолжительность отпусков и упростить их систему. Новый закон должен был подвести итог развитию законодательства в данной сфере за все предшествующие годы и решить многие проблемы, существующие в правовом регулировании отпусков. Затяжка с утверждением окончательного варианта закона в Верховном Совете, резкое изменение ситуации в стране вообще исключили саму возможность принятия единого общесоюзного акта со столь детальным регулированием отношений, связанных с отпусками. Однако отдельные предлагаемые проектом решения в какой-то мере в последующем были реализованы путем принятия нормативных актов по конкретным вопросам на уровне Союза ССР и в республиканском законодательстве и, безусловно, будут служить ориентиром в процессе реформы законодательства об отпусках в будущем.
Рассмотрим наиболее важные и принципиальные изменения в регламентации отпусков для отдыха. Одним из самых существенных следует признать увеличение минимальной продолжительности ежегодного отпуска у трудящихся отдельных республик. Это был важный шаг в решении, пожалуй, наиболее острой и актуальной проблемы, связанной с отпусками.
Первой республикой, принявшей решение о пересмотре минимальной продолжительности ежегодного основного отпуска была Эстония. Было установлено, что продолжительность ежегодного основного отпуска не может быть меньше 18 рабочих дней (трех календарных недель). Затем аналогичное решение приняла Латвийская Республика, но минимальная продолжительность отпуска устанавливалась больше — не менее четырех недель.
Законом РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся» от 19 апреля 1991 г71. ежегодный отпуск продолжительностью не менее двадцати четырех рабочих дней (четырех календарных недель) был введен с 1 января 1992 года на территории России.
Таким образом, в начале становления новых государств на территории бывшего СССР минимальная продолжительность отпуска увеличена в четырех государствах, но размер увеличения был разным, несмотря на кажущееся сходство норм, установленных в России, Литве и Латвии.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
Право на дополнительный отпуск можно рассматривать как составную часть конституционного права на отдых — элемент правового статуса работника и как субъективное право работника, составляющее элемент трудового правоотношения. Российское трудовое законодательство не противоречит международным стандартам труда. Кроме того, право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав человека. Согласно статье 37 Конституции РФ право на отдых, в том числе на отпуск, гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору.
Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе права на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, относится к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ право на отдых, обеспечиваемый, в частности, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков, признается основным правом работника.
Важно отметить, что указанные положения позволяют сделать вывод — работник вправе требовать от работодателя предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска, свою очередь, работодатель как сторона трудового договора обязан предоставить работнику такой отпуск в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Гарантированное конституционное право каждого работающего по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск конкретизируется в гл. 19 трудового кодекса РФ. Законодательством предусмотрен общий и специальный порядок предоставления работодателями ежегодного оплачиваемого отпуска своим работникам.
Статья 117 в редакции от 28.12.2013 года88 регламентирует ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. такой отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам
Такое правовое регулирование, предполагающее установление компенсаций на основании оценки объективно существующих условий труда на каждом рабочем месте, а не в зависимости от сугубо формального критерия — включения или невключения наименования соответствующей работы, профессии или должности в перечень производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, — также выступает гарантией обеспечения конституционных прав работников на безопасные условия труда, отдых и охрану здоровья и согласуется с целями трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).
К такому же выводу пришел Конституционный суд РФ в Определении от 07.02.2013 №135-089.
Указанная норма оспаривалась, поскольку, по мнению заявителя, она — при отсутствии наименования его профессии в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года №298/П-22) — позволяет не предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Конституционный Суд определил, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает
Определение Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 №135-0 // Официальный интернет-портал правовой информации [Эл. ресурс]. http://www.pravo.gov.ru, 04.03.2013 право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда.
В юридической литературе высказываются различные мнения по вопросу о том, является ли право на дополнительный отпуск основным конституционным правом работников или оно - лишь составная часть права на отдых.
Полагаем, что право только на ежегодный оплачиваемый отпуск закреплено в ст. 37 Конституции лишь для того, чтобы подчеркнуть, что данное право возникает именно в рамках трудового правоотношения (у лиц, работающих по трудовому договору) и призвано гарантировать их право на отдых. Данный тезис подтверждает и то, что до вступления в трудовые правоотношения лицо не может претендовать на получение отпуска. Полагаем, что данное положение в полной мере может быть отнесено к регулированию дополнительных отпусков.
При занятии индивидуальной трудовой деятельностью, к примеру, оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек самостоятельно организует свой труд. В данном случае важен только материализованный результат труда, а коллективная организация процесса труда отсутствует, поэтому человек самостоятельно определяет время и продолжительность отдыха.
Следовательно, в данном случае государственное вмешательство излишне, так как любому праву (право на отдых) должна корреспондировать соответствующая обязанность (предоставить отпуск). Для лиц, самостоятельно организующих свой труд, вопрос об отпуске зависит только от них. Однако независимо от того, признается ли право на отпуск основным или частью права на отдых, — и в том и в другом случае оно остается обязательным элементом конституционного статуса всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях.
Закрепление в Конституции РФ права на отпуск и в частности как следствие из него на дополнительный отпуск служит основой для возникновения субъективного права на отпуск. Указанное право по своему содержанию представляет собой юридически обеспеченную фактическую возможность обладать и распоряжаться таким общественным благом, как свободное время, остающееся за пределами рабочего года, и использовать его для удовлетворения личных и общественных потребностей и интересов. Причем главной из этих потребностей, на наш взгляд, является именно потребность в отдыхе, а именно снятии накопившегося утомления и восстановлении работоспособности.
Как уже было отмечено, право на отпуск является непременной составляющей трудового правоотношения. При реализации этого права не возникает отдельного, независимого правоотношения. Данное право реализуется в составе единого трудового правоотношения, вступая в которое работник получает юридически обеспеченную возможность требовать от конкретного работодателя освобождения от работы на определенное количество дней. Право на отпуск является неотъемлемой частью правового статуса лица, состоящего в трудовых правоотношениях, а, следовательно, не может существовать и реализовываться в рамках иных правоотношений.
По общему правилу, закрепленному ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года; график отпусков является обязательным как для работодателя. Полагаем, что для предоставления дополнительных отпусков также должен быть составлен график отпусков. Возможно как составление одного общего графика, так и отдельного графика предоставления дополнительных отпусков.
