Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Правовые основы регулирования труда надомников 12
1. Единство и дифференциация правового регулирования труда надомников 12
2. Сущность и понятие надомного труда 25
3. Зарубежный опыт правового регулирования труда надомников 52
Глава II. Анализ действующего законодательства об особенностях правового регулирования труда надомников 72
1. Место производства работ и трудовая функция надомного работника 73
2. Особенности трудового договора с надомником 85
3. Особенности охраны труда надомников 112
Заключение 132
Библиография 145
- Сущность и понятие надомного труда
- Зарубежный опыт правового регулирования труда надомников
- Особенности трудового договора с надомником
- Особенности охраны труда надомников
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социально-трудовые отношения. В «Стратегии развития России до 2020 года» отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трех основных задач: первая, создание равных возможностей для людей; вторая, формирование мотивации к инновационному поведению; третья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда1.
Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.
В связи с стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер. Если 10-15 лет назад типичного работника-надомника характеризовала принадлежность к социально уязвимым слоям населения: пенсионеры, инвалиды, лица с пониженной трудоспособностью, женщины, имеющие несовершеннолетних детей, и т.д., выполняющие физическую, главным образом, ручную и низкоквалифицированную работу в сфере производства, то в последнее время помимо традиционного надомного труда возникло и все более расширяется "новое" надомничество, участниками которого, как правило, являются высококвалифицированные специалисты, к примеру, в области информационных технологий: 1 См. официальный сайт Президента РФ: программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, журналисты, переводчики, редакторы, телефонные диспетчеры и т.д.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 год2 предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом* изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника
В России надомный труд только начинает выходить из категории нетипичной- занятости, несмотря на медленное развитие в этом направлении, механизма правового регулирования. Ширится круг специалистов, желающих работать на дому, возрастают возможности трудиться в домашней обстановке по мере улучшения социально-бытовых и жилищных условий россиян. Основное преимущество надомного труда состоит в том, что работник не тратит время на дорогу, включая время, потерянное в "пробках", выбирает из,своего бюджета времени те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель при надомном труде экономит на аренде офиса и организации рабочего места.
Вместе с тем, расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда организационно-правовых проблем.
Во-первых, необходимо ратифицировать Женевскую Конвенцию Международной организации труда «О надомном труде» от 20.06.1996 № 1773.
Во-вторых, внести изменения в Трудовой кодекс РФ, конкретизировать трудовые отношения надомников, установив 2 "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы" от 29.12.2010// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011 г. № 2. 3 Конвенция N 177 Международной организации труда "О надомном труде" (Принята в г. Женеве 20.06.1996 на 83-ей сессии Генеральной конференции МОТ) // Документ опубликован не был отграничения их от труда "дистанционного" и возмездного оказания услуг по договорам гражданско-правового характера.
В третьих, решить вопросы и теоретического характера. Это, прежде всего понимание категории трудовой функции работника применительно к надомному труду. На фоне надомного труда можно проследить, как утрачивают свои отличительные признаки трудовые отношения, регулируемые ст. 15 ТК РФ. Так, надомники, как правило, получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату. Такие показатели надомного труда сходны с элементами выполнения работ по договору подряда, возмездного оказания услуг, заключаемых в рамках гражданского права (ст.ст. 702, 779 ГК РФ). Личное выполнение и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка также не всегда применимы.
Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия рабочего места.
Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган.
В настоящий момент РСПП подготовил законопроект о внесении изменений в ТК РФ. В нем, в частности, предлагается определение правовых основ «дистанционной» и других форм гибкой занятости, не связанной с наличием постоянного рабочего места в производственных помещениях работодателя, уточнение норм, регулирующих надомный труд4. Указанные предложения требуют обсуждения и изменения."
Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является актуальной, поскольку процесс социально-экономического и 4 См. официальный сайт Союза промышленников и предпринимателей политического развития Российской Федерации неразрывно связан с созданием правового механизма обеспечения эффективной занятости населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву.
Безусловно, претворяемые в жизнь изменения . не должны противоречить концепции отечественного трудового права как социальной отрасли права, направленной на защиту интересов работников. При регламентации новых видов трудовых отношений важно соблюсти баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты в современном российском обществе.
Предметом настоящего исследования являются теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и судебная практика по проблемам,,связанным с возможностями реализации права личности на использование своих способностей* к труду с учетом специфики надомного труда. При этом предпринята попытка выработать понятие надомного труда и выделить его существенные признаки.
Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования организации труда надомников.
Целью диссертации является комплексное исследование правовых проблем, связанных с дифференциацией правового регулирования организации труда надомников, и разработка рекомендаций по совершенствованию действующего законодательства с учетом международных правовых норм..
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем: - выработать обобщающее понятие надомного труда на основании имеющихся научных правовых источников; - рассмотреть место производства работ и трудовую функцию надомного работника; порядок заключения и прекращения трудового договора; особенности охраны труда надомников; - разработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства в сфере правового регулирования организации труда надомников.
Методологическая и теоретическая основы исследования
В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как технико-юридический и метод прогнозирования.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового; гражданского права: М.М. Агаркова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Бару, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, И.А. Костян, Р.З. Лифшица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С Таля, Е.Б. Хохлова, О.С Хохряковой, Л.А. Чикановой, Е.П. Циндяйкиной, И.С Цыпкиной. Л.А. Чикановой, СЮ. Чучи А.И. Шебановой, и других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили: международные правовые акты, законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, а также коллективные договоры, локальные нормативные акты и акты судебных органов.
Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту
Вопросы правового регулирования надомного труда были предметом диссертационного исследования Вишнякова А.К. «Особенности условий труда надомников. (Правовой аспект)» в 1982 году5.
Однако эта работа относится к предшествующему периоду и не учитывает сложившуюся ситуацию в современных условиях.
В последние несколько лет особое внимание уделялось вопросам правового регулирования нетипичных форм трудовой занятости в условиях рыночной экономики нового информационного (постиндустриального) общества (В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, СЮ. Головина, Е.А. Ершова, И.Я. Киселев, Т.Ю. Коршунова, A.M. Куренной, И.А. Костян, А.Ф. Нуртдинова, В.Г. Сойфер и др.). Но эти исследования не затрагивают проблему надомного труда.
Недостаточное научное обоснование определения надомного труда является одной из« причин того, что законодательство Российской Федерациине в полной мере урегулировало такие трудовые отношения.
В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие:
1. Обосновывается необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда надомных работников, обусловленного следующими факторами: - особым значением надомного труда как способа организации труда вне территории организации, позволяющим рационально использовать людские ресурсы и рабочие места; ^Особенности. условий труда надомников. (Правовой аспект). Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / спецификой трудовой деятельности надомного работника, в трудовых отношениях изменяются личностный, организационный и имущественный признаки; различными условиями и организаций труда надомных работников.
Сформулировано авторское определение надомника - это физическое лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы или оказании услуг как лично, так и при участии членов его семьи, в помещении, не предоставленном работодателем, с использованием материалов и оборудования, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Требования к рабочему месту, а также особенности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда надомника определяются трудовым договором:
Предлагается расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками.и внести в ТК РФ следующую норму:
Надомный, труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг по заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях.
Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно- бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда.
4. Установлено, что местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор. Предлагается авторская формулировка: рабочего места надомника - это определенное трудовым договором место жительства работника, принадлежащее работнику или членам его семьи, или другие помещения, допускаемые работодателем, где реализуется трудовая функция работника.
Место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением.
5*. Предлагается включить в обязанности работника предоставление работодателю возможности обследовать, условия труда работника в порядке и сроки, согласованные трудовым договором.
Обоснована необходимость законодательного закрепления систем учета рабочего времени и оплаты труда. Сформулировано предложение: для определенных видов надомной работы по согласованию с работодателем о возложении на работника обязанности самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать переработок, вырабатывать норму рабочего времени.
Предлагается конкретизировать дополнительные основания для прекращения трудового договора с надомником: изменение жилищно-бытовых условий работника, влекущее невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей на дому, неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени.
8. Обосновывается новая концепция охраны труда применительно к надомникам. В целях обеспечения безопасных и здоровых условий труда надомного работника на работодателя следует возложить обязанность по оформлению работнику страхового полиса по профессиональным заболеваниям и травматизму.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом процессе и в правоприменении. Материалы диссертации могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях в данной области, преподавании российского трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.
Сущность и понятие надомного труда
Сегодня надомный труд в России еще не занял свою нишу, хотя перспективы, безусловно, есть (работа секретаря на телефонах, работа на компьютерах, в т.ч. подключенных к сети «Интернет», мелкое ручное производство и т.д.). В настоящее время отмечается тенденция к развитию «информационного бизнеса» . Это - потенциальная сфера надомничества. В сферу надомного труда вовлекаются программисты, бухгалтеры, юристы. Подобные категории работников обобщенно называют телеработниками, а их работа является разновидностью трудовой деятельности, которая выполняется в месте, удаленном от центрального офиса, что исключает возможность непосредственного общения работника с руководством. Такая работа стала возможна благодаря применению телекоммуникационных технологий25.
Выполнять работу на дому могут граждане, не имеющие физических недостатков, но в силу рода деятельности, имеющие возможность выполнять ее на дому. К таким видам- работ относятся изготовление художниками-дизайнерами рекламных плакатов, стендов, уголков потребителя, предметов живописи и т. д. Также педагогам на дому очень удобно- проводить индивидуальные репетиторские занятия с учащимися или абитуриентами, а также дистанционное обучение. В связи с развитием компьютерных технологий стало возможным выполнение работ и услуг при помощи компьютера. Например, компьютерный фотомонтаж, видеомонтаж, производство мелкой полиграфии, поиск информации в Интернете, копирование информации, секретарские услуги и услуги по переводу.
Как известно в XXI веке основным товаром является информации, поэтому для людей открыты сегодня невероятные возможности «делать деньги» не выходя из дома: К более серьёзному виду бизнеса «не выходя из дома» можно отнести игру на валютных и фондовых биржах, где в результате заключения удачной сделки можно заработать «хорошие деньги». Бизнес в Интернете вообще не имеет границ, так как отсутствует привязка хозяйствующего субъекта к определённой территории и сегменту рынка. Можно торговать и оказывать услуги клиентам, находящимся за миллионы километров друг от друга. Итак, всё это говорит о том, что значение надомного бизнеса возросло в последнее время в несколько раз.
Отметим преимущества надомного труда: для работников: реализация своего конституционного принципа свободы труда (особенно тем «категориям» граждан, которые сталкиваются с трудностями в поисках традиционной модели занятости, или она в силу различных причин является для них неприемлемой: лицам с ограниченной трудоспособностью, инвалидам и пенсионерам, женщинам, имеющим малолетних детей и детей-инвалидов, и других); получение доходов или дополнительных доходов; оптимальный баланс между семьей и работой, сокращение расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями), возможность проводить больше времени с семьей; возможность получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни и т.д.; - повышение продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке; уменьшение времени и затрат на транспорт; исключение попадания в дорожные пробки и стрессов, связанных с ними; соблюдение индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха; отсутствие необходимости просыпаться рано или работать до позднего вечера. для работодателя: экономия затрат на содержание офисных помещений, оборудования, парковок; сокращение затрат на коммунальные платежи, арендную плату, расходов на тепло- и энергосбережение и др.; повышение продуктивности работы и сокращение времени реагирования на производственные задачи, сокращение потерь времени на переезды, доступность сервиса; оплата труда работников в соответствии с достигнутыми результатами, а не с затраченным временем; конкурентное преимущество среди других работодателей, позволяющее нанимать на работу лучших специалистов; уменьшение количества отпусков, связанных с семейными обстоятельствами и проблемами со здоровьем, а также пропусков работы по различным причинам; уменьшение прерываний рабочего процесса, исключение занятия рабочего времени личными вопросами (чаепития, разговоры по телефону, отвлеченные продолжительные беседы сотрудников); - другие; для экономики субъекта Российской Федерации в целом: увеличение и разнообразие рынка рабочей силы; своеобразное средство «оживления» отдельных секторов экономики; налаживание взаимовыгодных связей между промышленными предприятиями индивидуальными производителями; обеспечение занятостью и доходами наименее конкурентоспособных на рынке труда категорий населения (инвалиды; женщины, осуществляющие уход за малолетними детьми и детьми-инвалидами; лица, осуществляющие уход за членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет, граждане предпенсионного возраста, студенты, выпускники учреждений профессионального образования без опыта работы);
Зарубежный опыт правового регулирования труда надомников
В начале 1970 г., в связи реструктуризацией экономики и ростом безработицы, многие страны пошли по пути реализации национальных программ по привлечению безработных к индивидуальной предпринимательской деятельности в форме самозанятости. В этих странах наряду с развитием самозанятости и домашнего бизнеса все большее распространение получила практика выполнения работы на дому наёмными сотрудниками. Например в США, такой вид занятости определяется терминами "домашняя занятость" (home-based employment и home employment) или "надомная работа" и "надомный труд" (homeworks), которые обозначают выполнение определённых работ на дому по найму для разных работодателей на основании их взаимной договорённости о выполнении каких либо обязательных функций.. Это предусматривает определённую зарплату, контроль выполнения работ, планирование рабочего времени, соответствующие требования к оборудованию рабочего места и к выполнению различных функциональных и технологических процедур. В качестве примеров домашней занятости можно назвать такие работы как: мелкое индивидуальное производство, расфасовка и упаковка, телефонная справочная служба, редактура текстов, бухгалтерская отчетность, поиск информации, программирование, консультирование по телефону или Интернету, выполнение сложных научно-технических работ или исследований и многое другое.
Высокий уровень безработицы оказывает мощное давление на систему государственного социального обеспечения, которая в условиях экономического спада, вынуждена выделять значительные средства на пособия по временной безработице. Одним из эффективных средств выхода из этой ситуации является помощь безработным путём их вовлечения в экономическую деятельность через создание индивидуальных рабочих мест. Это позволяет многим странам во время циклических депрессий смягчить социальные последствия возрастающего уровня безработицы путём реализации ряда учебных предпринимательских программ, направленных на помощь безработным. Некоторыми примерами надомной работы являются: оказание индивидуальных деловых и социальных услуг, риэлтерская деятельность, посредничество, розничная продажа, маркетинговые исследования, программирование, независимое консультирование, рекламирование и др. Для выбора специализации в сфере надомного труда есть много возможностей, так например, консультанты Кентского Университета в Великобритании предлагают свыше 400 видов деятельности для лиц свободных профессий50.
Надомная работа за рубежом имеет «женское лицо». Опыт большинства предприятий, использующий надомный труд, показывает: если от исполнителей требуются усидчивость, аккуратность и внимательность, предпочтение отдается женщинам. Во Франции - 84% всей надомной рабочей силы составляют женщины, в Великобритании -70%, в Испании - 75%, в Германии и Греции их доля среди надомников еще выше -90-95%51.
Рассмотрим опыт США в развитии домашней занятости. Одним из важнейших изменений последнего времени в сфере домашней занятости является возрастающее вовлечение в этот вид деятельности специалистов с высоким уровнем образования (рисЛ.). Это вызвано, с одной стороны, снижением интереса работодателей к индивидуальному примитивному труду в производственной сфере, в связи с невозможностью широкого использования высокопроизводительного оборудования. С другой стороны, развитие информационных технологий, позволяет привлекать к работе на дому специалистов высокой квалификации, специализирующихся в различных сферах интеллектуального труда. В условиях высокого уровня оперативного информационного взаимодействия таких специалистов, не связанных жёсткими пространственными и временными ограничениями, в значительной мере проявляется синергетический эффект, благодаря возможности тесного ю продуктивного сотрудничества множества специалистов, вовлечённых в решение общей задачи.
Особенности трудового договора с надомником
При организации рабочего места должны учитываться: антропометрические данные; требования научной организации труда; медицинские, психологические рекомендации; правила гигиены; требования эргономики и технической эстетики. Рабочие места классифицируются по следующим признакам (основаниям): категория работников (рабочих, служащих и т.д.); профессия; число исполнителей (индивидуальное, коллективное); вид производства (основное, вспомогательное); тип производства (массовое, серийное, единичное); степень специализации (универсальное, специализированное, специальное); уровень механизации (механизированное, автоматизированное, для ручной работы); количество оборудования (одностаночное, многостаночное) и др . В.И. Шкатулла, Л.М. Суетина также предлагают в гл. 10 ТК ввести статью "Рабочее место", включив в нее 2 части: простое рабочее место и сложное рабочее место. Статья может состоять из 5 частей, которые применимы к каждому виду рабочего места: 1) условия труда; 2) место пребывания во время трудовой деятельности; 3) участок помещения; 4) права, обязанности, ответственность, наемного работника на рабочем месте; 5) место нахождения. Не вдаваясь в критику указанного предложения, все же следует отметить, что у работника, выполняющего свои обязанности на дому, места работы, в свете его определения ТК РФ, попросту нет. Главная составляющая понятия «рабочее место», а именно прямой или косвенный контроль со стороны работодателя, отсутствует, поскольку работодатель не может контролировать жилище работника, которое неприкосновенно. Соответственно, понятие рабочего места к надомникам не применяется ввиду отсутствия главной его компоненты. Сойфер В.Г. предлагает более удачную, формулировку: рабочего места - это определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работников в интересах работодателя или иных лиц . Предлагаемый вариант понятия рабочего места носит универсальный характер и подойдет для любого вида труда наемного работника. В отношении надомного труда допускаемые границы рабочего места определяются сторонами с учетом его нахождения (помещения, территории), доставки материалов, вывоза готовой продукции, выплаты компенсаций и возмещения расходов согласно ст. 188 ТКРФ. Работы, выполняемые на дому, должны проходить в соответствующих условиях труда - совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Проанализировав вышеизложенное, предлагается авторское определение рабочего места надомника - это определенное трудовым договором место жительства работника или другие помещения, принадлежащие работнику или членам его семьи, допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работника. В Конвенции N 177 предусмотрена необходимость создания в стране специального органа по координации и поддержке надомного труда. Рекомендация N 184 призывает государства в- интересах развития надомного труда формировать такие органы (службы), возложив на них обязанность проводить политику по развитию надомного труда, расширяя тем самым сферу занятости граждан. По нашему мнению, создание данного органа не повлечет за собой ни расширения надомного труда, ни изменений условий его осуществления: Решение проблем, связанных с надомным трудом - в изменении соответствующего законодательства. Обобщая сказанное выше, можно сделать несколько выводов: 1. Понятие надомничества в Трудовом кодексе РФ не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ N 177 (1996 г.), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие "услуга", правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права; 2. Представляется, что формулировка ст. 310 ТК РФ не совсем удачна и целесообразно расширить перечень видов деятельности, осуществляемой надомниками. Конкретный вид работы для работников-надомников должен выбираться с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Предлагается следующее положение: Надомный труд организуется на основе трудового договора между работодателем и работником, осуществляющим выполнение работ, производство продукции и (или) оказание услуг по.заказу работодателя на дому, в тех отраслях промышленности и сферы услуг, в которых технологический процесс, профессиональные навыки работника, состояние его здоровья и другие условия позволяют их производить в домашних условиях. Отдельные виды надомных работ, в соответствии с установленными правилами пожарной безопасности, санитарными и гигиеническими нормами, правилами охраны труда, а также особенностями жилищно-бытовых условий надомников, могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарного надзора, а также Государственной инспекции труда. 3. Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия места работы и рабочего места. Проведен анализ понятию «место работы». ТК РФ не содержит четкого определения этого понятия. Приводятся различные точки зрения ученых-трудовиков. Исследуется правоприменительная практика. Вг итоге автор соглашается с определением "место постоянной работы", данным в Положении об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. N 749
Поэтому местом работы надомника будет являться место расположения организации-работодателя, с которой заключен трудовой договор.
Что касается рабочего места, то традиционное определение, содержащееся в Конвенции N 155 МОТ "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" и в ст. 209 ТК РФ, связывающее прямой или косвенный контроль работодателя, к надомникам не подходит.
Особенности охраны труда надомников
Одной из черт надомного труда стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди надомников выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому, формально.
В странах Евросоюза давно осознали: чтобы профессиональные риски, связанные с новыми формами организации труда, не привели к необратимым результатам, необходима адекватная политика социальной защиты трудящихся.
Недаром 95% нормотворческих рекомендаций руководства ЕС (в форме директив) органично входят в законодательную базу его государств-членов. В документах ЕС подчеркивается необходимость обеспечения безопасной занятости, хороших условий труда, недопустимость дискриминации женщин, мигрантов и инвалидов. Одним из приоритетов, выделенных Еврокомиссией, названы усилия по анализу и предотвращению рисков, возникающих с введением новых форм организации труда.
В 1998 г. Европейское агентство по охране труда на производстве провело конференцию, посвященную "меняющемуся миру труда". Особо рассматривались вопросы обеспечения безопасности труда и здоровья работников, подчеркивалось значение сотрудничества основных субъектов, действующих на рынке труда. В 2000 г. на встрече глав государств и правительств стран-членов Евросоюза в Лиссабоне был одобрен важный документ - "Социальная повестка дня для Европы", выработаны меры, касающиеся создания рабочих мест и улучшения их качества в связи с расширением использования новых форм организации труда. Намеченная стратегия в области охраны труда на производстве предписывает странам ЕС реагировать на новые типы рисков (таких, например, как стрессы, связанные с работой); предлагать, новые стандарты и обмениваться положительным опытом; способствовать применению правил охраны труда на предприятиях малого и среднего бизнеса, принимая во внимание особые угрозы, с которыми им приходится сталкиваться; развивать обмен положительным опытом между национальными инспекциями труда.
Нетипичность места осуществления надомным работником трудовых функций накладывает свой отпечаток и на- режим охраны труда. Этот вопрос существенен и потому, что ранее действовавшие правила, полностью освобождавшие работодателя от обязанности осуществлять контроль за охраной труда надомников, в современных условиях, очевидно, неприемлемы. В истории надомничества.были периоды, когда в нормативном порядке прямо закреплялись изъятия из общих правил по охране труда, если речь шла о труде на дому . Эти изъятия основывались на том, что работодатель не в состоянии нести ответственность за соблюдение работником правил охраны труда, поскольку не может постоянно осуществлять соответствующий контроль ввиду оторванности надомника от основного производства. На практике же работодатель вообще освобождался от обязанности обеспечить надомнику безопасные условия труда.
Обязанность работодателя обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, предусмотренная в ТК РФ и. других нормативных актах, сохраняется и в области регулирования надомного труда. Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Для выполнения этого требования необходимо обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1996 №90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и регламентах допуска к профессии»112, в. соответствии с которым для выполнения определенных видов работ нужно проходить предварительный и периодический медосмотры. Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29113. Для выполнения этого требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан: — контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья); — проверять правильность использования средств индивидуальной защиты; — проводить инструктаж по охране труда: вводный, первичный и повторный. Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением. При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (п. 12 Положения об условиях труда надомников).
Вместе с тем, в литературе высказывалось мнение, что при выполнении работником работы на дому не могут полностью осуществляться требования ТК РФ и иных действующих норм об охране труда, технике безопасности и промышленной санитарии, что в этом сказывается специфика трудовых отношений с лицами, выполняющими работу в надомных условиях, в том смысле, что регламентация обязанностей сторон трудового правоотношения проявляется в них слабее, чем в правоотношениях с лицами, работающими в общих мастерских цехах и т.п .
Похожие диссертации на Особенности правового регулирования труда надомников
