Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Место отношений по трудоустройству в предмете российского трудового права 11
ГЛАВА 2. Трудоустройство как правоотношения, предшествующие возникновению трудовых правовых отношений: уточнение понятийного аппарата 29
1. Понимание термина <<трудоустройство>>... 29
2. Понятие правоотношений по трудоустройству ...44
ГЛАВА 3. Формы, классы и этапы трудоустройства в качестве рабочих и служащих в современной России 50
1. Формы трудоустройства в качестве рабочих и служащих ...50
2. Классы трудоустройства61
3. Этапы трудоустройства
ГЛАВА 4. Вопросы состава правоотношений по трудоустройству 76
1. Общая характеристика состава правоотношений по трудоустройству... .. ...76
2 Возможный работник как основной субъект отношений по трудоустройству... 85
ГЛАВА 5. Трудоустройство по общим основаниям 111
1.О свободе трудового договора и равенстве его сторон при его заключении в России... 112
2. Этапы заключения трудового договора при трудоустройстве по общим правилам... 116
3. Некоторые постулаты управления персоналом и трудоправовое регулирование процедуры отбора кадров . 133
ГЛАВА 6. Анализ отдельных особых форм трудоустройства в качестве рабочих и служащих в России 137
1. Правоотношения по трудоустройству при избрании по конкурсу (некоторые актуальные вопросы)... 138
2. Назначение на должность (утверждение в должности): специфика трудоустройства 154
Нормативные акты 163
Судебная практика 169
Литература 169
- Понимание термина <<трудоустройство>>...
- Понятие правоотношений по трудоустройству
- Формы трудоустройства в качестве рабочих и служащих
- Общая характеристика состава правоотношений по трудоустройству...
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одновременно с развитием рынка труда в России возрастает роль отношений по трудоустройству. Они являются начальным уровнем взаимодействия возможных субъектов трудовых отношений. Качество трудовых отношений в значительной мере предопределяется качеством отношений по трудоустройству. Отсюда и вытекает воистину огромное значение надлежащего правового регулирования последних. А это в свою очередь предопределяет значение исследований такой юридической регламентации. Изучением правового регулирования отношений по трудоустройству в нашем государстве на разных этапах его развития занимались С.А. Димитрова, О.М. Медведев, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, К.П. Уржинский. Однако большинство работ этих правоведов были написаны до принятия Трудового кодекса РФ. Отвечающие современной нормативной базе России современные труды Ж.А. Горбачевой, Е.Н. Доброхотовой, СВ. Кулаковой, О.М. Медведева, М.В. Филипповой и др. посвящены изучению трудоустройства с участием органов-посредников и сводят, в конечном счете, эти правоотношения по трудоустройству только к правоотношениям с участием органов службы занятости. Вот почему надо считать, что правоотношения по трудоустройству в РФ в настоящее время исследованы недостаточно полно. В действительности же круг данных правоотношений значительно шире.
Если наука трудового права не обратится к изучению их полного спектра, то следствием этого может быть принижение роли рассматриваемых отношений с позиций российских рынков труда, усугубление проблем с предметом трудового права России и т.п. Вот почему правоотношения по трудоустройству сегодня необходимо
продолжать изучать и это по-прежнему актуально для науки российского трудового права.
Цели и задачи исследования. Целью диссертации является изучение правоотношений по трудоустройству в России с предельно возможной широтой взгляда. При этом внимание автора концентрируется на основных исторических вопросах юридической теории. Исходя из цели в диссертации реализовывались следующие задачи: 1) определение места правоотношений по трудоустройству среди правоотношений в сфере действия российского трудового права; 2) уточнение соответствующего понятийного аппарата; 3) классификация отношений по трудоустройству; 4) анализ состава правоотношений по трудоустройству; 5) рассмотрение этапов реализации правоотношений по трудоустройству; 6) классификация форм трудоустройства в РФ и подробное изучение некоторых из них; 7) разработка предложений по развитию законодательных и иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения по трудоустройству в нашей стране.
Методическая основа исследования. В качестве главного при написании настоящей диссертации использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. В диссертации применялись и другие специальные методы научно-юридического познания: функциональный анализ правовых явлений, системно-структурный подход, исторический анализ, сравнительное правоведение и т.д.
Информационная база включает: (1) российские правовые нормативные акты, а в историческом плане использованы и акты бывшего СССР; (2) международно-правовые документы; (3) локальные нормативные акты организаций; (4) научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, теории государства и права, иным юридическим наукам, а также по философии, экономике труда и т. д.; (5) публикации в периодической печати; (6) правоприменительную практику.
Теоретическая основа исследования получена в результате тщательного изучения трудов отечественных, а также и зарубежных специалистов в области права, и, естественно, прежде всего, права трудового, философии и экономики труда.
Научная новизна заключается в том, что впервые в науке трудового права правоотношения по трудоустройству в РФ рассмотрены с широких позиций, включающих анализ довольно разнообразных форм трудоустройства.
Положения, выносимые на защиту:
В современном обществе с рыночной многоукладной экономикой возникает юридическая возможность для существования новых форм труда. При этом формируется равная общественная значимость различных форм труда. Следовательно, складываются единые правовые начала регулирования отношений по поводу реализации труда различных форм.
Понимание термина «трудоустройство» зависит от тех общественных отношений, на регулирование которых направлен тот или иной нормативный правовой акт. В принципе, возможно понимание трудоустройства в трех смыслах: узком, среднем и широком. В узком смысле данное понятие означает устройство на работу к определенному работодателю до начала реализации трудового договора. В среднем смысле категория «трудоустройство» употребляется для того, чтобы показать на содействие занятости в разнообразных формах. Наконец, есть широкий смысл, когда «трудоустройство» понимается и как процесс, ведущий к труду и как сам труд.
К трудоустройству в широком смысле имеют отношение все отрасли российского права, связанные с регламентацией по поводу труда. Трудоустройство в среднем смысле слова - это предмет трудового права и складывающейся в России новой комплексной отрасли права - права занятости. Но регламентация отношений по трудоустройству в узком смысле лежит сугубо в сфере действия трудового права.
Чтобы полнее отразить роль трудового права в разрешении проблем трудоустройства в ст.1 ТК РФ слова «трудоустройство у данного работодателя» целесообразно заменить на словосочетание «по трудоустройству между возможными работниками и работодателями, в том числе с участием иных субъектов трудового права, оказывающих содействие в трудоустройстве».
Трудоустройство можно понимать как процедуру опосредующую включение граждан, иностранцев, апатридов в трудовую деятельность (в том числе и благодаря оказанию обществом специальной поддержки гражданина на этот период, с целью заключения трудового договора).
Правоотношения по трудоустройству есть процедурные правоотношения, охватывающие взаимодействие либо только будущих субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого труда и имеющие целью возникновение трудового правоотношения.
Форма трудоустройства — это определенная исходя из трудового законодательства России форма организации правоотношений по трудоустройству, но производная в зависимости от специфики основания возникновения трудовых правоотношений.
В качестве классов трудоустройства выделяются трудоустройство по общим правилам и трудоустройство по особым правилам. Трудоустройством по общим правилам признается круг процедурных правоотношений по наиболее распространенному в России варианту: когда возможный работник обращается к работодателю (гораздо реже работодатель - к возможному работнику) с предложением инициировать заключение трудового договора и когда такая инициатива получает свое развитие в последующей процедуре заключения трудового договора. Под трудоустройством по особым правилам понимаются все те варианты процедурных правоотношений, когда заключение трудового договора следует за какими-то другими юридическими фактами (конкурсом и т.п.).
Реализация правоотношений по трудоустройству складывается из двух этапов. К первому этапу развития правоотношений по трудоустройству относятся все связи, возникающие между субъектами отношений по трудоустройству до момента определения субъектов будущих трудовых правоотношений - работодателя и возможного работника. Участниками второго этапа отношений по трудоустройству являются только работодатель и возможный работник. Содержание второго этапа заключается в выработке и согласовании условий трудового договора и подготовке проекта трудового договора. Он продолжается до подписания трудового договора.
Определена терминология субъектов правоотношений по трудоустройству: лицо, ищущее работу (возможный работник), работодатель, органы, оказывающие содействие в трудоустройстве (органы-посредники).
Возможен следующий способ оформления трудового договора с работником, не достигшим 18 лет. Договор подписывается работодателем и лицом, являющимся законным представителем ребенка, либо лицом, достигшим возраста 14 лет, и одним из его родителей. Содержание этого договора согласуется с органом опеки и попечительства (например, согласующей записью). При изменении существенных условий трудового договора каждый раз также необходимо получать согласие органов опеки и попечительства. И это надо четко отразить, например, в ст.57 ТК РФ.
Необходимо установление открытого расширительного перечня в ст. 16 ТК РФ, например, использовав следующую формулировку «иных юридических фактов, установленных федеральным законом, иным нормативным правовым или локальным актом, соглашением, договором или судебным решением». При этом целесообразно изменить формулировку п.4. ч.2. ст. 16 ТК РФ на слова «направления уполномоченными законом органами на работу в счет установленной квоты или для прохождения альтернативной гражданской службы».
Необходимо закреплять в учредительных документах организации процедуру трудоустройства единоличного органа юридического лица, при этом, вряд ли, целесообразно в учредительных документах прописывать обязательность прохождения данной процедуры другим работникам организации.
Статью 18 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: «Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом, уставом (положением) или локальным нормативным актом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности».
В случаях, когда субъект, заключающий трудовой договор, отличается от субъекта его исполняющего или возникает множественность субъектов на стороне работодателя, то целесообразно указывать в трудовом договоре полномочия каждого из субъектов данных отношений. В связи с этим полезно внести дополнение в ч.З ст.20 ТК РФ следующего содержания: «В случаях, установленных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, на стороне работодателя могут выступать несколько субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры» и т.п.
Теоретическая значимость. В диссертационном исследовании предложено решение следующих теоретических проблем: исследовано понимание трудоустройства в его многообразии, выявлена зависимость понимания термина «трудоустройство» от общественных отношений; обосновано решение вопроса об отнесении отношений по трудоустройству в среднем смысле к регулированию отраслями трудового права и права занятости, а отношений по трудоустройству в узком смысле - к регулированию трудовым правом; выделены элементы состава правоотношений по трудоустройству; сформулирована терминология
правоотношении по трудоустройству; приведены классификации по различным основаниям отношений по трудоустройству; обоснована необходимость установления в ст. 16 ТК РФ открытого перечня оснований для возникновения трудовых отношений; приведена классификация субъектного состава; рассмотрены некоторые особые формы отношений по трудоустройству; выявлено наличие этапов отношений по трудоустройству; внесены предложения по изменению основных правовых норм, регламентирующих реализацию отношений по трудоустройству.
Таким образом, диссертация содержит комплексный теоретический анализ основных проблем правоотношений по трудоустройству в российском трудовом праве.
Практическое значение диссертации. Практическое значение диссертационного исследования заключается в разработке выводов по совершенствованию законодательных и нормативных правовых актов о труде РФ в аспекте регулирования отношений по трудоустройству. Выводы, изложенные в диссертации, и применяемые для их доказательства аргументы могут быть использованы в качестве рекомендаций для развития существующих и разработки новых норм трудового права, регулирующих трудовые отношения и отношения по трудоустройству. На базе диссертации возможны коррективы в практической юридической деятельности, связанной с трудом руководителей государственных предприятий, научно-педагогических работников, в деятельности органов управления персоналом в разных организациях. Практические предложения могут быть полезны негосударственным органам-посредникам в целях оказания содействия в трудоустройстве, а также при оформлении индивидуальных трудовых правоотношений. Диссертация может быть использована в учебных целях, в частности при преподавании трудового права, кадрового менеджмента.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального
обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения выносились на обсуждение автором на научных конференциях: «Юридическая наука и развитие российского государства и права» (Пермь, 2002); «Молодежь Прикамья на рынке труда: проблемы профориентации в условиях модернизации системы образования» (Пермь, 2003); «Качество гуманитарного образования в вузе: состояние, пути, формы и методы его повышения» (Пермь, 2003). Положения, изложенные в диссертации, нашли отражение в опубликованных тезисах и статьях, при разработке учебного пособия «Российское трудовое право» (М., 2003). Выводы использовались при разработке локальных нормативных актов организаций. Автором разработан спецкурс «Правовые проблемы трудоустройства».
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, объединяющих в себе 12 параграфов. К ней прилагается список нормативных актов, литературных источников, приводится 11 схем, иллюстрирующих отдельные положения исследования.
Понимание термина <<трудоустройство>>...
По идее, категория «трудоустройство» относится к классу понятий, имеющих экономическое содержание и юридическую форму. Отсюда вроде бы следует, что в данной диссертации должен присутствовать экономический анализ трудоустройства. Однако реально это, оказалось, выполнить невозможно. Дело в том, что в западных изданиях по экономике труда названный термин не используется. Взамен него употребляются другие смежные, но не равнозначные словосочетания, например, «job search» (поиск работы). В отечественной экономике труда категория «трудоустройство» используется, но, в основном, в контексте обеспечения занятости , как бы вслед за правовым регулированием соответствующих отношений. Вот почему изучение основного главного термина настоящего исследования, как думается, можно начинать сразу с нормативного массива.
В качестве одной из основных задач Трудового кодекса Российской Федерации, принятого Государственной Думой 21.12.2001г. (далее - ТК РФ) закреплено правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, а в ст.2 в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Для сравнения интересно вспомнить, что Кодексом законов о труде РФ, принятом Верховным Советом РСФСР 09.12.1971г. (далее - КЗоТ 1971г.), в качестве одной из задач была провозглашена реализация права каждого человека на труд, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, а в качестве государственных гарантий реализации права человека на труд назывались свобода выбора вида занятости, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости. Тот факт, что сразу в двух статьях кодифицированного основного закона о труде в нашей стране теперь впервые за всю историю трудового законодательства России прямо названо «трудоустройство», не может не заслуживать одобрения. Однако содержание термина «трудоустройство» с принятием ТК РФ по прежнему не ясно, ибо легальной дефиниции в нем также нет, как ее не было и в КЗоТ 1971 г.
Приходится констатировать, что центральная категория настоящей диссертации довольно широко использовалась, но при этом опять же не конкретизировалась в отечественной нормативной базе и ранее. «Всплеск» ее употребления начался с принятием Конституции РФ 12.12.1993 г. и закреплением в ней прав и свобод человека и гражданина, а также их государственных гарантий. После этого стали приниматься многочисленные законодательные и иные нормативные правовые акты, в частности, связанные с защитой социально необеспеченных слоев населения. Например, ФЗ РФ от 12.01.1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ», Постановление Минтруда РФ от 06.02.1995 г. «Об к утверждении Рекомендаций по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите». Термин «трудоустройство» употребляется в более чем 100 действующих законодательных и подзаконных нормативных актах в РФ. Термин использовался и в договорных отношениях. Например, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996-1997 годы от 29.12.1995 г. Термин «трудоустройство» также употребляется в актах судебной власти (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 20.06.1973 г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами Российской Федерации законодательства о молодежи», Постановление Пленума Верховного суда РФ «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» от 25.12.1990 г.), направленных на регулирование отношений по занятости и трудоустройству.
А) Проанализировав эти документы, молено сделать вывод: понимание слова «трудоустройство» носит разнообразный характер. При анализе указанных выше актов, как представляется, прослеживается зависимость понимания термина «трудоустройство» от тех общественных отношений, на регулирование которых направлен нормативный акт. Такие акты можно подразделить условно на следующие группы (см. схему 1).
Понятие правоотношений по трудоустройству
Проблемы правоотношения привлекали и привлекают пристальное внимание ученых. P.O. Халфина в связи с этим правильно отмечала, что правоотношение, понимаемое как единство формы и материального содержания, требует исследования с позиции различных отраслей науки1. В частности, в каждой из отраслевых юридических наук предпринимались попытки определить специфику правоотношений, обусловленную предметом, методом, принципами и иными основными составляющими правового регулирования данной области общественных отношений. При этом было установлено, что многие наиболее значительные особенности различных отраслей правового регулирования выражаются в понятии правоотношений в различных отраслях российского права.
Необходимо согласиться с мнением И.Р. Маматказина о том, что следует различать в науке трудового права понятия и термины, при этом понятия есть мысли, отражающие отличительные специфические свойства явлений, входящих в предмет отрасли права, а термины есть слова или словосочетания, которые употребляются в российском трудовом законодательстве и являются обобщенными наименованиями соответствующих юридических понятий. Таким образом, говоря о правоотношении по трудоустройству, необходимо дать его определение.
Понятие правоотношения отражает объективные свойства явления, раскрывает его определяющие черты, его сущность. Традиционным в правовой науке является определение понятий через род и видовые отличия. Так, например О.С. Иоффе и М.Д. Шаргородский определяли правоотношение как не что иное, как регулируемое правом общественное отношение между конкретными лицами, взаимное поведение субъектов которого закреплено юридически и осуществление которого обеспечивается мерами государственной охраны. С.С. Алексеев полагал, что правоотношение есть индивидуализированная общественная связь между лицами, характеризуемая наличием субъективных юридических прав и обязанностей и поддерживаемая (гарантируемая) принудительной силой социалистического государства. С.Ф. Кечекьян писал, что правоотношения - это особые идеологические отношения, возникающие вследствие воздействия норм права на поведение людей3.
Отрасль права определяет понятие свойственного ей правоотношения, опираясь, в первую очередь, на определения, выработанные теорией права. P.O. Халфина писала, что ценность понятия правоотношения заключается и в том, что оно обозначает конкретное, реальное, общественное отношение, облеченное в форму права4. В.Н. Скобелкин считал, что фактическое отношение не превращается под воздействием юридической нормы в правовое. Они могут существовать либо совместно, либо порознь В целом, представляется возможным согласиться и с определением понятия правоотношения, предложенным И.Р. Маматказиным, как регулируемого нормами права общественного отношения, субъекты которого имеют права и обязанности, обеспеченные государством.
Однако меня, как автора данной диссертации, интересуют только определенные правоотношения. К сожалению, ТК РФ здесь не внес достаточной ясности, да и следует помнить: в ч.2. ст.1 ТК РФ перечислены отношения, правовое регулирование которых входит в основные задачи трудового права.
В современной науке неоднозначность понимания ч.2. ст. 1 ТК РФ очевидна. Так В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлова придерживаются позиции об отношениях по обеспечению занятости и трудоустройству, которые возникают в связи с обращением граждан к органам ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах) . Авторы безосновательно игнорируют негосударственные органы трудоустройства. Здесь более прав СП. Маврин, который пишет об отношениях по трудоустройству, возникающих между лицом, ищущим работу, с одной стороны, и частным бюро найма либо государственной службой занятости, с другой. Но при этом указанные отношения СП. Маврин относит к отношениям, регулируемым преимущественно в договорно-правовом порядке.
Формы трудоустройства в качестве рабочих и служащих
Представляется, что формы трудоустройства в качестве рабочих и служащих — это определенные исходя из трудового законодательства России формы организации соответствующих правоотношений, производные в зависимости от основания возникновения трудовых правоотношений. Исходя из смысла ст. 16 ТК РФ можно предположить следующие формы трудоустройства: 1) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора; 2) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; 3) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 4) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности; 5) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора в результате судебного решения о заключении трудового договора; 6) на основании процедурных правоотношений по заключению трудового договора после фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Большинство представителей науки трудового права сходятся во мнении, что в ч.2. ст. 16 ТК РФ перечислены фактические составы юридических фактов, дающие основание для возникновения трудовых правоотношений. При этом высказывались и высказываются различные мнения о юридических фактах, являющихся основаниями возникновения трудовых правоотношений. Можно выделить две точки зрения о трудовом договоре как юридическом факте. Сторонниками первой позиции о том, что наличие трудового договора является неотъемлемым юридическим фактом фактического юридического состава, являются, например, И.К. Дмитриева, О.В. Смирнов, Л.Ю. Бугров . В качестве сторонников теории о самодостаточности некоторых фактических юридических составов для возникновения трудового правоотношения, не требующих заключения трудового договора можно назвать В.Н. Скобелкина, А.К. Безину, А.В. Кручинина2. Однако, исходя из текста ст. 16 ТК РФ, и сейчас следует солидаризироваться с мнением Л.Ю. Бугрова относительно роли трудового договора в трудовом праве. Он пишет, что мнение о возможности возникновения индивидуальных трудовых отношений без трудового договора ведет, по сути дела, к признанию незаконным применения в отношении, например, служащих, избранных на должность, норм о переводах на другую работу, увольнения с работы и других правил о трудовом договоре .
Также различные мнения высказывались и высказываются о количестве в трудовом законодательстве фактических юридических составов. Так, О.В. Смирнов, И. К. Дмитриева признают наличие таких фактических составов как направление службы занятости в счет квоты, избрание по конкурсу, выборы на должность, назначение или утверждение в должности, но не исключают и наличие других составов2. По мнению А.К. Безиной и также В.Н. Скобелкина прием в порядке перевода является фактическим юридическим составом. В.Н. Скобелкин, признавая указанные выше составы, говорил и о наличии иных составов3. Авторы соответствующих разделов научно-практических комментариев к ТК РФ по понятным соображениям, связанным с направленностью издания, не высказывают каких-либо иных точек зрения, отличных от текста ст. 16 ТК РФ и осуществляют только анализ каждого из перечисленных в статье оснований4.
Наиболее полно соответствующая проблема в современных обстоятельствах исследована А.В. Кручининым. Он высказывает следующую позицию. Акт назначения- является самодостаточным юридическим актом, влекущим возникновение трудового правоотношения без заключения трудового договора. В отличие от акта назначения, акт избрания представляет сложный юридический факт и состоит из ряда юридических действий, составляющих процедуру избрания.
Общая характеристика состава правоотношений по трудоустройству...
Под составом правоотношения, как правило, понимается его внутреннее строение, представляющее собой совокупность элементов и способов взаимосвязи. Чаще всего к данным элементам правоведы относят субъектов, содержание и объект. Но в юридических науках высказаны и точки зрения, отличающиеся от наиболее распространенной. В частности, есть мнение о том, что субъекты суть лишь предпосылка любого правоотношения. Думается, что с этим выводом просто и удачно полемизировал С.Ф. Кечекьян, когда писал: «Отношения между числами немыслимы без этих чисел, отношения между понятиями - без этих понятий»1.
Интересным представляется мнение Л.Ю. Бугрова, который, признавая все три вышеназванные элементы состава индивидуальных трудовых правоотношений, думает, что перечень элементов надо дополнить еще и указанием на юридические факты. Индивидуальные трудовые правоотношения это доказывают со всей очевидностью. Во-первых, ответы на вопросы о том, кто есть субъекты каких-либо конкретных правоотношений, каково содержание тех или иных правоотношений, что выступает в виде их объектов, прежде всего, зависят от трудового договора. Если же не включать в юридические факты в состав индивидуальных трудовых правоотношений, то получается, что трудовой договор находится вне индивидуальных трудовых правоотношений. Это бессмыслица, а значит, исходный тезис ложен, трудовые договоры есть атрибутивный элемент состава. Во-вторых, в любом правоотношении различаются юридическое (права и обязанности) и материальное (поведение субъектов) содержание1. В результате поведения сторон трудового договора появляются юридические факты, из которых индивидуальные трудовые правоотношения возникают (заключение трудового договора), благодаря которым такие правоотношения изменяются (например, перевод на другую работу), приостанавливаются (отстранение от работы), прекращаются (увольнение с работы). Но все это есть поведение субъектов. Значит, если подходить к определению состава изучаемых правоотношений, не сводя их только к волевой форме (права и обязанности), а учитывать и материальное начало (субъект, объект, поведение субъектов), то логика мышления опять же требует включения юридических фактов-действий работника и работодателя (а может быть и всех юридических фактов, в том числе и событий, ибо вышеизложенная доказательственная параллель С.Ф. Кечекьяна здесь тоже видится вполне приемлемой) в состав индивидуальных трудовых правоотношений2.
Считая вышеуказанную конструкцию интересной, я нахожу, что она приемлема и для правоотношений по трудоустройству. Вот почему в состав таких правоотношений, как думается, надо включать не только субъектов, содержание, объект, но и юридические факты. Думается, что в предложенной выше дополнительной главе ТК о трудоустройстве одна из статей должна быть посвящена составу соответствующих правоотношений, и они должны быть перечислены (и, естественно, раскрыты) именно в данном варианте.
В отличие от работников в правоотношениях по трудоустройству работодатель не может считаться возможным, поскольку соответствующий субъект работодательской правосубъектностью ко времени возникновения правоотношения уже наделен. Вот почему понятие работодателя, данное в ч. 2 ст. 20 ТК РФ (физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником) видится по меньшей мере некорректным относительно других отношений в предмете трудового права России. Вместо слова «вступившее» более верным видятся слова «имеющее право вступать». В ст. 20 ТК РФ желательна данная корректива. A.M. Куренной в отношении работодателя вводит термин «организационно-правовая форма предприятия», подразумевая при этом юридическое лицо, филиал или физическое лицо1.
Кроме того, к числу субъектов правоотношений по трудоустройству надо относить и посреднические органы. На одной из научных конференций в Санкт-Петербургском университете И.О. Снигирева несколько лет назад высказала интересную мысль о том, что среди субъектов правоотношений могут быть стороны и участники2. Мне кажется, что это суждение как раз применимо к посредническим органам. Они являются стороной в правоотношения между ними и работодателями, но выступают лишь, как правило, в качестве необязательных участников в правоотношениях между возможными работниками и работодателями как сторонами.
Можно выделить следующие виды субъектов правоотношений по трудоустройству: во-первых, возможные работники (лица, ищущие работу); во-вторых, работодатели; в-третьих, посреднические органы специальной компетенции; в-четвертых, иные физические и юридические лица, оказывающие содействие в трудоустройстве, как возможным работникам, так и работодателям (см. схему 9).
