Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Юридические факты и сложные юридические составы в механизме регулирования трудовых правоотношений 10
1. Понятие юридических фактов и сложных юридических составов, возникающих в трудовых правоотношениях 10
2. Классификация юридических фактов и сложных юридических составов в трудовых правоотношениях 49
Глава II. Юридические факты и сложные юридические составы, изменяющие трудовые правоотношения 71
1. Особенности юридических фактов, изменяющих трудовые правоотношения 71
2. Особенности сложных юридических составов, изменяющих трудовые правоотношения 87
Глава III. Юридические факты и сложные юридические составы, прекращающие трудовые правоотношения .101
1. Особенности юридических фактов, прекращающих трудовые правоотношения 101
2. Особенности сложных юридических составов, прекращающих трудовые правоотношения .118
Заключение 143
Список используемой литературы 151
Список нормативных правовых актов 164
- Понятие юридических фактов и сложных юридических составов, возникающих в трудовых правоотношениях
- Классификация юридических фактов и сложных юридических составов в трудовых правоотношениях
- Особенности юридических фактов, изменяющих трудовые правоотношения
- Особенности юридических фактов, прекращающих трудовые правоотношения
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Характер трудовых отношений между работниками и работодателями все более усложняется, изменяются принципы их построения, возникают неизвестные ранее способы установления, изменения и прекращения этих отношений, формируются новые механизмы взаимной материальной ответственности их сторон.
Теоретические и практические подходы, сложившиеся в прежней правовой системе, оказываются не вполне пригодными для регулирования трудовых отношений в рыночной экономике.
С принятием нового Трудового кодекса РФ 2001 года1 возникла потребность в разработке целостной, научно обоснованной системы оснований установления, изменения и прекращения трудовых отношений, отвечающих природе этих отношений, учитывающих их взаимосвязь с иными категориями юридических отношений, в первую очередь, гражданско-правовыми, а также обусловленными спецификой труда отдельных категорий работников.
Практический смысл и научная ценность теории юридических фактов заключаются в том, что она изучает один из аспектов фактической обоснованности правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Система юридических фактов, четко очерченных в законодательстве, своевременно, полно и достоверно установленных в процессе применения права, - одна из важных гарантий законности.
Юридические факты - одна из проблем правовой практики. Правоприменительный орган должен не только установить все необходимые для разрешения дела юридические факты, но и верно их квалифицировать. Неправильная юридическая оценка фактов ведет к тому, что одним
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.
обстоятельствам не придается должного правового значения, другим, напротив, приписываются несвойственные им качества.
Задача данной работы - показать современное состояние и возможные пути решения некоторых актуальных проблем теории юридических фактов. Автор исходит из того, что юридические факты - многогранное явление правовой реальности. Они допускают неоднозначные подходы, различные теоретические истолкования.
Значимость диссертации определяется также способствующим дальнейшему совершенствованию российского трудового законодательства анализом категорий, формирующих понятийный аппарат трудового права.
Целью диссертации является комплексное исследование юридических фактов и их составов, изменяющих и прекращающих трудовые отношения, формирующих понятийный аппарат трудового права России.
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:
- исследовать проблему юридических фактов в трудовом праве в целом;
-определить понятие юридических фактов, их составов, совокупность
которых приводит к изменению или расторжению трудового правоотношения;
- выявить критерии классификации юридических фактов и юридических
составов;
-установить юридические основания изменения и прекращения трудового правоотношения;
-разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства и практики его применения.
Объект исследования: фактическая основа изменения и прекращения трудового правоотношения в статике и динамике.
Предметом исследования является система средств, образующих механизм правового регулирования изменения и прекращения трудового правоотношения; функционирование юридических фактов в механизме правового регулирования и система функций; классификационные признаки
и классификации юридических фактов; отдельные проблемы фактической основы изменения и прекращения трудового правоотношения и предложения по их разрешению на законодательном уровне и в правоприменительной практике.
Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как функциональный, системный, технико-юридический и метод прогнозирования.
Теоретической основой исследования явились труды российских ученых, исследовавших проблемы юридических фактов, таких, как: М.М. Агарков, Е.М. Акопова, С.С. Алексеев, Н.Г. Александров, B.C. Андреев, Б.К. Бегичев, Э.Н. Бондаренко, Е.В. Васьковский, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, Л.Я. Гинцбург, С.А. Головина, Д.Д. Гримм, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, Н.Д. Егоров, B.C. Ем, З.Д. Иванова, Д.Г. Иосифиди, О.С. Иоффе, В.Б. Исаков, А. Д. Зайкин, Б.Р. Карабельников, М.П. Карпушин, С.Ф. Кечекьян, И.Я. Киселев, B.C. Колеватова, Н.М. Коркунов, О.А. Красавчиков, А.В. Кручинин, A.M. Куренной, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин, М.Н. Марченко, О.М. Медведев, В.И. Миронов, Ж.Ю. Мирошникова, А.В. Мицкевич, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Процевский, В.П. Реутов, В.И. Синайский, В.Н. Синюков, Г.С. Скачкова, И.О. Снигирева, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, К.А. Стальгевич, Е.Н. Стародубская, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Ю.К. Толстой, Л.С. Таль, К.П. Уржинский, P.O. Халфина, О.С. Хохрякова, Б.Ф. Хрусталев, Г.Ф. Шершеневич, А.И. Шебанова, СЮ. Чуча, В.Ф. Яковлев, Л.С Явич, и др.
Изучению юридических фактов трудового права были посвящены специальные труды О.В. Баринова, Г.С Бодерсковой, Л.Ю. Бугрова,
6 В.Л. Гейхмана, А.В. Кручинина, В.Д. Мордачева, В.А. Тарасовой,
А.И. Шебановой и др.
Между тем, в теории трудового права современного периода отсутствуют комплексные исследования, касающиеся юридических фактов, влияющих на изменение и прекращение трудового отношения - сложного по структуре и длящегося отношения, образуемого комплексом отдельных связей, составляющих неразрывное единство субъективных прав и обязанностей его участников.
Эмпирическую базу исследования составили: международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также договорно-правовые акты различного уровня и коллективные договоры, судебные акты.
Научная новизна исследования
Научная новизна диссертации заключается в расширении и углублении научных представлений о месте и роли юридических фактов в механизме изменения и прекращения трудовых отношений.
В процессе анализа и синтеза научных концепций о юридических фактах и сложных юридических составах обосновано современное понимание механизма изменения и прекращения трудового отношения.
По ходу исследования рассмотрены в практическом аспекте проблемы соотношения юридических фактов и правоприменения.
Итоги рассмотрения данной проблемы нашли свое выражение в ряде предложений по совершенствованию трудового законодательства и правоприменительной практике.
На защиту выносятся следующие теоретические положения:
1. Дано развернутое определение юридического факта, отражающее специфику изменения и прекращения трудового отношения.
Юридические факты можно определить как факты реальной действительности, которые в соответствии с нормами трудового законодательства признаются основаниями наступления определенных
правовых последствий, в том числе в виде возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения.
2. Юридические факты образуют систему, элементы которой
представлены классификационными группами и отдельными видами
юридических фактов, не входящими в классификации..
По волевому признаку юридические факты делятся на две группы: 1) действия (правомерные и противоправные); 2) события (абсолютные и относительные).
В зависимости от общественных отношений можно выделить:
-юридические факты, которые могут изменять или прекращать не только трудовые, но и любые другие отношения, и, следовательно, имеют межотраслевой характер (например, смерть гражданина (ст. 418 ГК РФ, п. 6. ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
-юридические факты, способные изменять или прекращать только трудовые отношения либо отношения, непосредственно связанные с трудовым (например, забастовка (ст. 409-412 ТК РФ);
-юридические факты, могущие изменять или прекращать исключительно трудовое правоотношение в узком смысле слова (например, факт изменения состояния здоровья работника, призыв работника на военную службу и т.д. (ст. 73, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
3. Доказывается, что в качестве внеклассификационных видов к
действиям и событиям в механизме правового регулирования изменения и
прекращения1 трудового правоотношения примыкают состояния и сроки
(например, истечение годового срока с момента наложения дисциплинарного
взыскания приводит к снятию взыскания (ст. 194 ТК РФ).
4. Юридические факты в механизме правового регулирования изменения
и прекращения трудового правоотношения находят свое признание в
процессе правоприменения. Большинство юридических фактов нуждаются в
официальном признании их существования специальными решениями, и,
лишь будучи оцененными и признанными, оформленными в
правоприменительном акте, они порождают правовые последствия.
Правоприменительный акт рассматривается как особый юридический факт, производный по отношению к основаниям его принятия и не является самостоятельным элементом системы механизма правового регулирования изменения и прекращения трудового правоотношения.
Предлагается дополнить статью 75 ТК РФ частью о расшифровке смены собственника, как это истолковал Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. (пункт 32). «Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организаций от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, при обращении имущества, находящегося в собственности, в государственную собственность, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот».
Представляется целесообразным дополнить ч. 4 ст. 71 ТК РФ нормой, предусматривающей предупреждение работодателя об увольнении по инициативе работника в срок не позднее чем за три дня до истечения испытания.
В целях повышения эффективности действия сроков как особого рода юридических фактов в трудовом праве необходимо:
- внести изменение в п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, заменив слова «(статья 80)» словами «(статьи 71, 80, 280, 292 и 296)».
-ч. 1 ст. 80 ТК РФ дополнить словами: "или в иные сроки, установленные настоящим Кодексом".
8. Предлагается ч. 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции:
«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому же основанию
в течение месяца с даты приглашения».
Указанные, и некоторые другие выводы, содержащиеся в работе, а также ряд практических предложений по совершенствованию трудового законодательства, и выносятся на защиту.
Практическая значимость исследования состоит в теоретическом обосновании научных подходов к решению ряда проблем, возникающих как между работниками и работодателями в процессе изменения и расторжения трудовых договоров, так и в правоприменительной деятельности при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Сформулированные в работе теоретические положения и практические выводы развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
В ходе диссертационного исследования автором высказаны предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.
Выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целями и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка нормативных правовых актов, литературы.
Понятие юридических фактов и сложных юридических составов, возникающих в трудовых правоотношениях
Механизмом правового регулирования именуется совокупность юридических средств, посредством которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения1.
Прежде чем приступать к анализу юридических фактов и сложных юридических составов, возникающих в трудовых правоотношениях, необходимо рассмотреть вопрос о понятии трудового правоотношения, с тем, чтобы полнее раскрыть роль юридических фактов в развитии трудового правоотношения, теоретическое и практическое значение которого в современный период существенно возрастает, что подтверждается принятой 15 июня 2006 года Рекомендацией МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»2, направленной на обеспечение действенной защиты работников, в частности, путем законодательного решения вопросов, связанных не только с возникновением и существованием трудового правоотношения, но и его изменением и прекращением.
Концепция самостоятельного предмета трудового права и трудового правоотношения разрабатывалась Н.Г. Александровым , Л.С. Талем , И.С. Войтинским , К.М. Варшавским , Толстым Ю.К. и другими учеными.
Однако, несмотря на значительные достижения советского, а затем и российского правоведения в анализе сущности правоотношения, некоторые вопросы остаются дискуссионными. В частности, нет единства во взглядах на место и роль правоотношения в процессе правового регулирования поведения людей. Причем, если связь нормы и правоотношения ни у кого не вызывает сомнения даже в деталях, то связь общественного отношения и правоотношения требует дальнейшего уточнения4.
По мнению И.К. Дмитриевой, трудовым отношением является возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественное отношение, в котором один субъект -работник - обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель - обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда5.
Действительно, трудовое отношение можно считать результатом регулирования общественных отношений нормами трудового права. В процессе регламентации общественных отношений, составляющих предмет трудового права, законодатель закрепляет в гипотезах и диспозициях правовых норм лишь возможные права и абстрактные обязанности, которые адресованы неопределенным субъектам, и которым эти субъекты должны следовать при наступлении обстоятельств, указанных в гипотезах правовых норм. Однако, сами по себе правовые нормы не могут создать юридическое отношение между конкретными субъектами. Правовое отношение всегда возникает на основании реальных жизненных обстоятельств и существует в форме юридической связи его участников, обладающих субъективными правами и обязанностями, которые составляют содержание этого правового отношения.
Фактические отношения, являясь основой правоотношений, составляют материальную предпосылку их возникновения. Это значит, что правовое общественное отношение складывается в условиях наличной системы отношений, как результат ее движения (развития). «Право лишь санкционирует эти отношения, когда они станут типичными, повторяющимися, т. е. право — это официальное признание фактически сложившихся отношений»1. Но между фактическими и тем общественным отношением, которое возникает на их основе, существует не прямая, а косвенная связь. Одним из опосредующих звеньев, в той или иной степени предопределяющих характер будущего общественного правового отношения, являются нормативные регуляторы. Законодатель, формулируя норму права, всегда исходит из реальных фактических отношений, подлежащих правовому регулированию. Однако в норме права отражается не отдельно взятое фактическое отношение, а отношения определенных видов2. Право санкционирует отношения, когда они станут типичными, повторяющимися3. Следовательно, особенность возникновения общественного отношения в том, что в его основе лежит не единичное фактическое отношение, а тип или вид фактических отношений.
В свою очередь, между нормами права, предусматривающими модель правоотношения, и практическим общественным отношением, возникающим на их основе, также существует не непосредственная, а косвенная связь. «Суть дела как раз в том и состоит, — пишет О. С. Иоффе, — что создают новые и преобразуют старые отношения не законы, а люди — в результате своей повседневной деятельности. Между юридическими нормами и практическим эффектом, к которому законодатель стремится, существует не непосредственная, а косвенная связь, в качестве одного из посредствующих звеньев которой выступает поведение людей»1.
Таким образом, норма права воздействует на поведение людей, действиями которых, в каждом конкретном случае, должно быть создано правовое общественное отношение.
Зависимость правоотношения от иных фактических или общественных отношений в современном обществе весьма сложна и не может быть сведена к зависимости его от конкретного отношения, которое всегда предшествует правоотношению. Искать специфику правоотношения, отталкиваясь лишь от отдельного отношения, которое, якобы, всегда находится в его основе, представляется не во всех случаях оправданным. Проникновение вглубь процессов, определяющих наряду с нормами права само конкретное правоотношение, предполагает уяснение закономерностей взаимодействия норм права не с общественным отношением, которого может и не быть, а с поведением субъектов будущего общественного правового отношения. Само же поведение производно от существующей совокупности отношений, в которых оказываются индивиды.
Классификация юридических фактов и сложных юридических составов в трудовых правоотношениях
Полная и всесторонняя характеристика различных видов юридических фактов в трудовом праве может быть наилучшим образом осуществлена посредством приведения их в строгую логическую систему, то есть путем классификации.
Подразделение юридических фактов по признаку зависимости их от человеческой воли традиционно признается основной классификацией в теории юридических фактов.
По мнению О. А. Красавчикова, основанная на "волевом" признаке классификация юридических фактов является главной классификацией, которая учитывает характерные черты и сущность классифицируемого предмета, призвана служить определяющей сущность и юридическую природу каждого отдельного юридического факта. При этом ученый допускает проведение классификации юридических фактов и по другим признакам: по юридическим последствиям, по форме их проявления (а для юридических действий и по форме их выражения), по завершенности тех или других явлений, составляющих существо того или другого факта .
Между тем "волевая" классификация не является универсальной. Создать одну общую (универсальную) классификацию юридических фактов вообще невозможно, поскольку в такой классификации должны были бы использоваться одновременно несколько признаков (критериев).
О. А. Красавчиков, критикуя стремление юристов использовать одновременно два и более критерия для построения единой классификации, писал: "Ценность всякой классификации, в том числе и классификации юридических фактов, отчасти в том и состоит, что все классифицируемые явления систематизируются по одному заранее избранному признаку подразделения, систематизации. В противном случае классификация теряет свой научный характер и практическое значение; она становится произвольным, случайным нагромождением явлений и фактов, вещей и обстоятельств. ... Поэтому трудно признать обоснованными попытки сделать "универсальной" одну, хотя и весьма совершенную, в частности, "волевую" классификацию путем одновременного использования двух признаков в одном акте разграничения" .
Таким образом, юридические факты могут быть разделены по различным классификационным признакам (критериям), и литература позволяет обнаружить большое количество классификаций, имеющих собственный (и единственный) критерий.
Выбор критерия классификации определяется теми задачами, которые поставлены при проведении самого исследования. Например, юридические факты классифицируют в зависимости от закрепления их в объективной форме. Безусловно, юридические факты, представляющие собой реальные жизненные обстоятельства, не всегда могут быть оформлены документально, и формы их закрепления могут быть различными: те, которые оформлены документами, магнитными записями, фотографиями и иным образом, признают оформленными; те, которые существуют в незафиксированном виде, - неоформленными.
В зависимости от наличия и проявления воли субъектов правовых отношений юридические факты традиционно подразделяются на события и действия.
Юридические факты - события не зависят от воли сторон правовых отношений, регулируемых нормами трудового права. Правовая наука классифицирует события на две группы: - абсолютные события, не связанные с волевой деятельностью субъектов права; - относительные события, возникающие по воле субъектов, но развивающиеся и проистекающие независимо от их воли. Теоретическое разграничение событий на абсолютные и относительные имеет существенное значение для правоприменительной деятельности, поскольку в тех случаях, когда причиной возникновения юридических последствий служит относительное событие, требует выяснения вопрос о наличии или отсутствии причинно-следственной связи между действиями субъекта и наступившими правовыми последствиями. Абсолютным событием, которое может прекратить трудовое отношение, является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Примером относительного события, прекращающего трудовое отношение, является смерть работника, наступившая в результате волевых действий третьего лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Наряду с действиями и событиями, в теории права особо выделяются такие юридические факты, как сроки. О.А. Красавчиков замечает, что сроки как юридический факт могут стать предметом самостоятельного исследования, тогда как истечение времени, безусловно, представляет собой самостоятельную группу абсолютных юридических событий . В трудовом праве сроки имеют весьма существенное значение2. Как пишет Е.Р. Воронкова, срок в трудовом праве - это результат опосредования в нормах трудового права астрономического времени, порядка его исчисления, фиксации, являющихся, во-первых, основанием возникновения, изменения, прекращения социально-трудовых правоотношений; во-вторых, специальной временной формой их существования; в-третьих, предписывающих субъектам трудового права определенное действие1. Представляется, что применительно к трудовым отношениям срок надлежит квалифицировать в качестве относительного события. Как справедливо отмечают ученые, срок может быть установлен в силу закона или по соглашению сторон правового отношения, однако течение времени подчиняется объективным естественным законам и не зависит от воли и сознания субъектов правовых отношений2. Кроме того, правовые последствия истечения времени иногда зависят от поведения субъектов . Истечение срока срочного трудового договора является основанием изменения или прекращения трудового отношения (ст. 59, 79 ТК РФ). Юридические факты - действия зависят от воли лиц, являющихся сторонами трудового отношения или отношений, непосредственно связанных с ним.
Особенности юридических фактов, изменяющих трудовые правоотношения
Проблема изменения трудового правоотношения является объектом пристального внимания ученых1.
В.Б. Исаков считает, что разграничение качественных состояний правового отношения - изменения и прекращения - должно быть связано со степенью изменения его структуры. Поскольку элементами правоотношения являются субъекты, объекты и содержание (права и обязанности сторон), модификация одного из элементов, за исключением субъектов, изменяет правовое отношение. Между тем, изменение субъектного состава либо двух элементов правоотношения (субъектов и объекта; объекта и содержания) столь значительно, что влечет за собой, как правило, прекращение прежнего правового отношения и возникновение нового .
По мнению А.В. Мицкевича, динамика правовых отношений неразрывно связана с юридическими фактами, имеющими юридическое значение .
Изменение трудового правоотношения может происходить под влиянием целого ряда юридических фактов, в том числе событий и действий, как непосредственных сторон этого отношения, так и иных лиц, могущих совершать действия, приводящие к изменению трудового отношения.
Главным для оценки юридического факта как основания изменения или прекращения трудового отношения является учет двух факторов: от какого субъекта исходит инициатива и чья воля определяет судьбу трудового отношения в каждом конкретном случае .
В механизме развития трудового отношения главным юридическим фактом являются юридические акты сторон трудовых отношений, прежде всего соглашение работника и работодателя.
Изменение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового отношения, может произойти вследствие заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В частности, например, трудно согласиться с определением Мосгорсуда по делу продавца Судаковой Е.С., по которому к числу существенных условий труда относится перевод работника с бригадной материальной ответственности на индивидуальную. Действительно, вид ответственности (полная) остался неизменным, но форма ее изменилась2.
Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод работника на другую работу.
Следует согласиться с Е.П. Циндяйкиной3, что перевод на другую работу является средством постоянного или временного перераспределения рабочей силы, эффективно используемого для оперативного устранения перебоев в работе, предотвращения простоев и обеспечения максимально продуктивного использования рабочего времени. Он имеет важное значение как для государства, так и для сторон трудового договора - работника и работодателя, ибо с его помощью вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.
По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72і ТК РФ).
В частности, по соглашению сторон допускается следующее: - с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 60 ТК РФ); - поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ч. 2 ст. 60 ТК РФ); - для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60 ТК РФ).
В постановлении Совета Министров СССР от 4.12.81 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" дано определение понятия "совмещение профессий". Совмещение профессий (должностей) -это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Оно допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Совмещение профессий (должностей) разрешается в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.). Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.
Как отмечается в литературе1, юридическим основанием возникновения обязанности работать по совмещаемой профессии (должности) является согласие работника, который вправе требовать установления определенного объема совмещаемой работы, поскольку она может качественно отличаться от основной работы, быть связанной с новыми условиями труда, не оговоренными при заключении трудового договора. Поскольку в процессе совмещения профессий изменяется трудовая функция работника, следовательно, изменяется содержание трудового правоотношения.
Юридические факты, которые являются основаниями изменения трудовых отношений, обычно представляют собой двусторонние акты .
О.В. Баринов пришел к выводу, что односторонние действия, совершаемые субъектами с целью заключения трудового договора и установления трудового отношения, нельзя недооценивать, но и нельзя квалифицировать как самостоятельные юридические факты, поскольку юридическим фактом, служащим для установления трудового отношения, является именно трудовой договор3.
Действительно, соглашение сторон является общим основанием, как установления, так и изменения или прекращения трудового отношения (ст. 72, п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ).
Однако в механизме изменения или прекращения трудового отношения присутствуют и односторонние действия работника или работодателя, которые законодатель именует «инициативой» (ст. 71, 80, 81 ТК РФ), и которые, как уже отмечалось, являются юридическими фактами.
Так, инициатива совмещения профессий может исходить как от работодателя, так и от работника.
Чаще всего это продиктовано объективной необходимостью, поскольку изменения в сфере производства и технологий происходят быстрее, нежели появляются новые профессии, отвечающие экономической потребностям1.
Средством стимулирования совмещения профессий всегда служит оплата труда в зависимости от его количества и качества2.
Особенности юридических фактов, прекращающих трудовые правоотношения
Критерием разграничения изменения и прекращения трудового отношения является сохранение или прекращение правовой связи первоначальных субъектов трудового отношения. Если в случае изменения трудового отношения изменяются определенные условия трудового договора, но сохраняется правовая связь субъектов трудового отношения, то в ситуации прекращения трудового отношения юридическая связь работника и работодателя распадается, а их права и обязанности перестают существовать1.
Прекращение трудовых отношений производится по основаниям и в порядке, установленным трудовым законодательством.
Основаниями прекращения трудовых отношений могут являться как абсолютные, так и относительные события. Абсолютными событиями, прекращающими трудовое отношение, являются: - смерть работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); - смерть работодателя - физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Среди перечня обстоятельств, которые можно причислить к относительным событиям, прекращающим трудовое отношение, надлежит указать следующие.
Во-первых, истечение срока действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Во-вторых, прекращение вследствие истечения срока допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
В-третьих, трудовые отношения с работником, возникшие на основе трудового договора, заключенного для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращаются по окончании этого периода или сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).
В-четвертых, трудовые отношения прекращает истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
В зависимости от субъекта, который выступил инициатором прекращения трудового отношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения1.
Среди правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на его прекращение, нужно выделить следующие.
Во-первых, соглашение (инициатива) сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ).
Во-вторых, односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71,81 ТК РФ).
В-третьих, односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).
Поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в строго определенных случаях, широкое распространение получила практика незаконного увольнения работников на основании их заявления «по собственному желанию», которое прикрывает фактическую инициативу работодателя.
Как отмечает А.В. Кручинин, в данном случае воля работника подменяется волей работодателя .
С точки зрения гражданского права, в данном случае имеет место совершение сделки с пороком воли. Согласно ст. 179, ч. 1 п. 2 ст. 166 ГК РФ, сделка, совершенная под влиянием принуждения, является оспоримой, т.е. может быть признана недействительной по иску потерпевшей стороны. В трудовом праве отсутствуют аналогичные правила в отношении соглашений сторон трудового договора, хотя необходимость их внесения в ТК РФ представляется очевидной.
Как отмечают исследователи, в механизме правового регулирования трудовых отношений давно назрела проблема установления института признания недействительными соглашений работника и работодателя, если эти соглашения не соответствуют требования законодательства и нарушают права и охраняемые законом интересы сторон трудового отношения2.
Хотя, по мнению А.В. Кручинина, признание трудовых договоров недействительными по аналогии с гражданско-правовыми сделками невозможно по причине специфики предмета и метода трудового права .
Рассмотрим подробнее юридические факты, являющиеся основанием прекращения трудового отношения. По общему правилу, трудовое отношение прекращается по инициативе его сторон, в том числе в случае расторжения договора по желанию сторон. Как гласит ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Представляется обоснованным утверждение, что прекращение трудового отношения по соглашению сторон имеет место тогда, когда у работника нет безусловного права на расторжение трудового договора, а его прекращение зависит от согласия работодателя, поскольку лишь в указанных случаях согласие работодателя на расторжение договора имеет юридическое значение . Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, производимый работодателем по письменной просьбе работника или с его письменного согласия, влекущий прекращение трудового отношения с прежним работодателем (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
