Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационные отношения как часть предмета трудового права, их взаимосвязь с отношениями, входящими в предметы других отраслей права 10
1. Понятие и место организационно-управленческих отношений в структуре предмета трудового права 10
2. Взаимосвязь трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству 32
Глава 2. Социальное партнерство, его организационно-правовые формы и состояние правового регулирования 45
1. Понятие и организационно-правовое оформление социального партнерства по законодательству Российской Федерации 45
2. Современное состояние правового регулирования отношений по социальному партнерству в России 72
Глава 3. Работники, работодатели и их представительные органы как субъекты организационно-правовых отношений по социальному партнерству 91
1. Профсоюзы и иные представительные органы работников в правоотношениях по социальному партнерству 91
2. Правовой статус и полномочия работодателей (их объединений) в регулировании отношений по социальному партнерству 114
3. Повышение эффективности правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству 148
Заключение 165
Библиография 174
Приложения 185-186
- Понятие и место организационно-управленческих отношений в структуре предмета трудового права
- Взаимосвязь трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству
- Понятие и организационно-правовое оформление социального партнерства по законодательству Российской Федерации
- Профсоюзы и иные представительные органы работников в правоотношениях по социальному партнерству
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
Масштабные задачи, стоящие перед нашей страной, в том числе по удвоению внутреннего валового продукта к 2010 году, могут быть решены лишь в условиях максимальной активизации всех звеньев экономико-правового механизма. Одним из важнейших его блоков является российское трудовое право, оказывающее своими нормами непосредственное организационно-регулирующее воздействие на ту сферу социально-экономической жизни страны, в которой взаимодействуют труд и капитал как главные факторы рыночной экономики. Однако для того, чтобы это воздействие было эффективным необходимо постоянное обновление форм и способов правового регулирования организационно-управленческих отношений, входящих в предмет отрасли российского трудового права, что особенно важно в условиях быстрого подъема и возрождения отечественной экономики.
В современных условиях Российская Федерация, провозгласившая себя демократическим и социальным государством, должна, помимо развития политической демократии и реализации национальных социальных программ, позаботиться также о и том, чтобы организационное взаимодействие работников и работодателей происходило в рамках цивилизованных форм, способствующих развитию характерных для гражданского общества начал рабочей демократии в сфере управления трудом и производством.
В государствах с развитыми рыночными отношениями такая рабочая демократия достаточно давно существует и развивается в виде различных форм социального диалога, представительства и прав трудящихся прав по участию в управлении и прибылях предприятий. По мере интеграции Российской Федерации в европейское и мировое сообщества, организационное взаимодействие российских работодателей и работников
4 также следует наполнять демократическим содержанием, посредством которого правовой статус работодателей, работников, их объединений и представителей стал бы обогащаться новыми элементами, в том числе нацеленными на урегулирование организационных отношений по социальному партнерству.
В этих условиях естественным образом повышается значение норм трудового права, играющих роль средств точной настройки организационных отношений по социальному партнерству, в которых, так или иначе, реализуются интересы всех участников социально-экономической жизни в нашей стране как-то: государство, общество, работники и работодатели.
В последние пять-шесть лет сделаны серьезные шаги в части совершенствования трудового права, однако, несмотря на это, не все вопросы правового обеспечения социального диалога, активизации участия работников и их представителей в управлении трудом и организацией, решены успешно.
В частности это проявилось в том, что введенный в действие с I февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставил право участия в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений наемным работникам, занятым у работодателей -физических лиц, чем ограничил их возможности, предоставленные нормами международного трудового права, создаваемого Международной организацией труда.
Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 года jsfo 90-ФЗ1 исправил эту ошибку, но не решил многие другие вопросы регулирования социально-трудовых отношений, вытекающие в частности из
Собрание законодательства Российской Федерации. Хэ 27, 3.07.2006 г., Ст. 2878
5 проблемы разграничения полномочий между различными органами социального партнерства.
Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, недостаточная изученность современных потребностей в правовом регулировании организационных отношений с участием наемных работников, а также необходимость развития и повышения эффективности социального партнерства в нашей стране, определили актуальность темы диссертационной работы.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является комплексное исследование организационных отношений по социальному партнерству как части предмета трудового права и разработка предложений по совершенствованию их правового регулирования.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Рассмотреть сущность, выявить особенности организационно-управленческих отношений в сфере трудовых отношений и уточнить их понятие.
Проанализировать взаимосвязи трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству, определить их характер и особенности.
Выявить роль и значение норм международного права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству, входящих в предмет российского трудового права.
4. Исследовать социальный диалог и трипартизм как организационно-
правовые формы взаимоотношений работников (их представителей) и
работодателей.
5. Определить объем прав профсоюзов и иных представительных
органов работников в организационных правоотношениях по социальному
партнерству.
6. Раскрыть современное содержание и выявить перспективы развития
правового статуса работодателей и их объединений в регулировании
социально-трудовых отношений.
7. Разработать предложения по совершенствованию правового
регулирования организационных отношений с участием работников (их
представителей), работодателей (их представителей и объединений), органов
исполнительной власти.
Методологической основой исследования является концепция прав человека и гражданина, нашедшая отражение в Конституции Российской Федерации и зафиксированная нормами международного права, взятая в системной взаимосвязи с фундаментальными принципами международного и российского трудового права, содержащимися в декларациях и основополагающих конвенциях Международной организации труда, Европейской социальной хартии, Трудовом кодексе Российской Федерации и ряде федеральных законов, регулирующих отношения, составляющие предмет отрасли российского трудового права. В исследовании применялись также методы системного анализа, синтеза, логико-юридического, исторического и конкретно-социологического сравнения и другие.
Выполнение поставленных в исследовании задач обусловило изучение и использование научных трудов по философии, общей теории государства и права, конституционному, трудовому, административному, уголовному, гражданскому праву и праву социального обеспечения. В их числе труды Г.П. Алексеева, С.С. Алексеева, М.В. Баглая, Г.В. Мальцева, СВ. Бошно и др.
В процессе работы над диссертацией широко использованы материалы научных трудов российских ученых по трудовому праву и праву социального обеспечения: Н.Г. Александрова, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, М.Л.
7 Захарова, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, М.И. Кучмы, Р.З Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, В.А. Масленникова, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, А.С. Пашкова, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Э.Г. Тучковой, Е.Б. Хохлова, С.А. Чучи, Б.А. Шеломова и др.
Юридическую и информационную основу исследования составили положения Конституции Российской Федерации, законодательства о труде, профсоюзах, объединениях работодателей, страховании профессиональных рисков и другие. Кроме того, в работе использованы материалы социологических исследований по рассматриваемому кругу вопросов, проведенные в Российской Федерации, отечественный и зарубежный опыт.
Объектом исследования являются трудовые и непосредственно связанные с ними иные общественные отношения.
Предметом исследования выступают организационно-правовые отношения по социальному партнерству, регулируемые в условиях рыночной экономики нормами отрасли российского трудового права.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является первым после принятия Трудового кодекса Российской Федерации комплексным правовым исследованием содержания, сущности, элементов, основных функций, специфики формирования и развития форм социального партнерства и опосредующих их организационных отношений, входящих в предмет современного российского трудового права.
В диссертационном исследовании поставлены и по-новому решены следующие вопросы:
- рассмотрена природа, выделены особенности организационно-
управленческих отношений, складывающихся на основе организации и
управления трудовой деятельностью, уточнено их понятие;
- исследован правовой статус и полномочия субъектов социального
партнерства и организационных отношений в период изменений,
произошедших в процессе перехода к рыночным методам хозяйствования;
8 выявлены особенности реализации принципов и норм международного трудового права в организационных отношениях, складывающихся в ходе осуществления социального партнерства;
- разработаны предложения по совершенствованию взаимосвязи
государства, профсоюзов и работодателей, более полной реализации их прав
и обязанностей в процессе социального партнерства, реализуемого в рамках
организационных правоотношений;
- исследованы новации трудового права с точки зрения повышения
эффективности социального партнерства и выявлены их недостатки;
- рассмотрены основы социальной ответственности субъектов
организационных отношений по социальному партнерству как важнейший
фактор повышения их эффективности наряду с ростом
конкурентоспособности результатов труда;
выявлены недостатки формирования социального партнерства на международном уровне и отсутствие его надлежащего правового обеспечения в России на основе исследования теории и практики регулирования организационных отношений по социальному партнерству;
разработаны и обоснованы предложения по совершенствованию правового регулирования организационных отношений по социальному партнерству в системе трудового законодательства.
Практическая значимость результатов исследования.
Обоснованные в диссертации теоретические выводы и разработанные на их основе практические рекомендации и предложения могут быть учтены и использованы в нормотворческом процессе, осуществляемом на федеральном уровне, уровнях субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и работодателей. С их помощью может быть уточнено содержание правового статуса основных субъектов социально-партнерского взаимодействия в сфере трудовых отношений, что особенно важно для организаций малого бизнеса и предпринимателей без образования юридического лица.
Материалы диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе при чтении лекций по курсам трудового права, права социального обеспечения, правового регулирования социально-трудовых отношений, а также в ходе проведения семинарских и практических занятий на юридических и экономических факультетах вузов.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета в апреле 2007 года.
Основные результаты исследования нашли отражение в ряде публикаций автора.
Объем и структура работы. Диссертация выполнена в объеме, соответствующем требованиям ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации и включает введение, три главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список использованных источников, а также ряд приложений, иллюстрирующих отдельные фрагменты исследования и их результаты.
Понятие и место организационно-управленческих отношений в структуре предмета трудового права
Уже само название настоящего параграфа обусловливает необходимость раскрыть содержание всех указанных в нем понятий, которые будут в дальнейшем выполнять роль ключевых для данной работы правовых категорий. Одними из таких понятий являются трудовое право и его структура.
С содержательной стороны трудовое право следует рассматривать как систему правовых норм, регулирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что российское трудовое право ограничено в своем действии рамками социально-трудовых отношений, которые порождаются далеко не всякой человеческой деятельностью. К примеру, писатель, осуществляющий подготовку романа индивидуально без заключения трудового или авторского договора, является субъектом индивидуальной профессиональной деятельности, которая в процессе своей реализации не требует его вступления в трудовые или гражданско-правовые отношения с кем бы то ни было. В этом смысле нормы трудового права нацелены на регулирование не просто трудовых, а социально-трудовых отношений, возникающих между работником или работниками, с одной стороны, и работодателем - с другой1. Вторым понятием, введенным в название настоящего параграфа, является предмет трудового права. В настоящее время общепризнанно, что предмет трудового права составляют трудовые (социально-трудовые) отношения между работниками и работодателями, т.е. отношения, складывающиеся в процессе применения наемного (несамостоятельного) труда на основе трудового договора, а также иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения1.
Третье понятие - структура предмета трудового права2, под которой следует понимать внутреннюю форму различных социально-трудовых отношений, составляющих сферу действия отрасли российского трудового права. Статья 1 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем - ТК РФ) определяет сложную структуру предмета трудового права, включая в качестве основных ее подразделений трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с вязанные с трудовыми отношениями. Отношения по организации труда и управлению трудом, именуемые в соответствии с частью 2 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации организационно-управленческими отношениями, являются разновидностью иных, т.е. нетрудовых отношений, но непосредственно связанных с трудовыми отношениями и образующих вместе с ними неотъемлемые части предмета трудового права.
В свою очередь трудовые отношения, составляющие, по общему признанию, ядро предмета трудового права, обычно возникают в ходе реализации индивидуальных способностей человека к труду в общественной форме, что, кстати сказать, и позволяет именовать их социально-трудовым и отношениями, наряду с другими отношениями, входящими в предмет трудового права. Общественный характер социально-трудовых отношений означает, что каждый конкретный работник реализует свои способности к труду в среде других работников, трудящихся у того или иного работодателя. Именно в этом смысле труд каждого работника, становясь частью совокупного коллективного труда, приобретает общественный, или социальный, характер, который обуславливает необходимость организации кооперированного таким образом труда и управления им.
Связь трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем в силу заключаемого ими договора, с опосредованно трудовыми отношениями, т.е. нетрудовыми по своему содержанию отношениями, но непосредственно связанными с трудовыми отношениями, носит диалектический характер. Это проявляется, в частности, в том, что организационно-управленческие отношения в сфере труда, естественно, не могут возникать помимо трудовых отношений, однако же, и трудовые отношения не могут реализовываться без организации труда и управления трудом. Именно тесная непосредственная связь с трудовыми отношениями и позволяет относить организационно-управленческие отношения к предмету трудового права1.
Все эти, казалось бы, аксиоматичные положения, нашедшие к тому же прямое закрепление в действующем трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 1 ТК РФ) на самом деле бесспорной истиной все же не являются. Такое утверждение обусловлено тем, что вычленить организационно-управленческие отношения, как некую самостоятельную составную часть и структурную единицу предмета трудового права довольно трудно. Ведь, если рассматривать социально-трудовые отношения как совокупность индивидуальных и коллективных отношений2, то в тех и в других присутствует организационно-управленческий элемент, являющийся, например, для индивидуальных трудовых отношений неотъемлемой частью их содержания, наряду с имущественным и личным элементами.
Взаимосвязь трудового, административного, уголовного и гражданского права в регулировании организационных отношений по социальному партнерству
Организационные отношения, находящиеся в структуре предмета трудового права, соприкасаются в процессе их правового регулирования с отдельными сегментами ряда смежных отраслей права, и относительно характера их взаимодействия существуют различные точки зрения.
Одна их них изложена Ю.М. Козловым и Е.С. Фроловым в адм и ни страти в но-правовой литературе, в которой ранее последовательно отстаивалась концепция, утверждающая, что управленческие отношения, где бы они ни возникали, должны регламентироваться исключительно нормами административного права . Сейчас данная концепция в ее полномасштабном варианте не имеет явных сторонников, в силу чего она практически не используется, в том числе российским законодателем, который урегулировал все организационно-управленческие и собственно организационные взаимосвязи, возникающие в отношениях работников и работодателей, не административным, а трудовым правом.
В этом смысле его практическая позиция полностью совпала с теоретической позицией О.В. Смирнова, который подчеркивает, что административное право регулирует указанные отношения на предприятии лишь в той части, в какой они касаются исполнительно-распорядительных и контрольных функций, осуществляемых вышестоящими органами хозяйственного руководства или государственными органами. При этом административное право регулирует данные отношения не прямо, а косвенно - через оперативную деятельность руководителя предприятия (в сфере государственной собственности). Что же касается трудового права, то оно регулирует отношения по организации труда и управлению трудом непосредственно, воздействуя на поведение не только работодателя, но и t всех других субъектов организационно-управленческих отношений по труду, включая работников, профсоюзы и т.д.1.
В итоге работодатель оказывается на стыке двух сфер влияния; административного и трудового права. Будучи органом государственного или муниципального управления (например, на государственных или муниципальных казенных предприятиях), он, с одной стороны, участвует в административно-правовых отношениях, а с другой - в социально-трудовых. На это обстоятельство в свое время обратил внимание Р.З. Лившиц, который подчеркнул, что трудовое право регулирует отношения по управлению трудом на предприятиях, административное - вне предприятий2.
Следует также обратить внимание и на то, что административно-правовые и организационно-управленческие отношения все же имеют нечто общее. В тех и в других отношениях материальным содержанием выступает деятельность по управлению. В то же время, как уже говорилось выше, эти отношения составляют предметы различных отраслей права.
Объясняется это тем, что в сфере действия административного права управление или управленческая деятельность всегда связаны с реализацией публичной власти, в силу которой и осуществляется подчинение всех участников отношений единой воле органа или должностного лица, наделенного публично-властными полномочиями. По этой причине все административные правоотношения строятся на подчинение одних публичной власти других. В данном случае подчинение имеет место именно в силу наличия публичной власти, что обусловливает и разное правовое положение субъектов этих отношений, предопределяющее их юридическое неравенство. В свою очередь это юридическое неравенство сторон, основанное на реализации публичной власти, и является специфической особенностью управленческих общественных отношений, регулируемых нормами административного права .
Таким образом, в сфере административного права управляющее воздействие осуществляется только через деятельность особого субъекта, наделенного публично-властными полномочиями. Как правило, таким субъектом является орган государственного или муниципального управления либо представляющее его должностное лицо.
Из сказанного следует, что в административных правоотношениях одна сторона является публично властвующей, а другая - юридически ей подчиненной, в силу чего сами эти правоотношения приобретают форму властеотношений. Характер правовой связи участников административных правоотношений выражает приоритет публично-управляющей воли, представляемой соответствующим субъектом государственного или муниципального управления. Волеизъявления последнего и являются реальным управленческим регулятором конкретных отношений2. В этом собственно и состоит суть административно-правового регулирования общественных отношений, которое строится на началах субординации, проявляющейся в связях вертикального типа «субъект-объект» и реализуется посредством властно-императивного метода прямого управления.
Административно-право вое регулирование, осуществляемое на началах субординации, не следует отождествлять с любым публично-правовым регулированием трудовых отношений, в частности, примененным в нашей стране в отношении труда государственных служащих.
Понятие и организационно-правовое оформление социального партнерства по законодательству Российской Федерации
В последние пятнадцать лет социальное партнерство стало весьма популярным словосочетанием, активно употребляемым в среде российских политиков, экономистов, журналистов и ученых. В науке трудового права тема социального партнерства также приобрела достаточную актуальность, что нашло отражение в появлении значительного числа статей, монографий1 и соответствующих разделов учебной литературы2, посвященных данной проблематике.
В то же время следует обратить внимание на то, что содержание понятия социального партнерства рассматривается в них с самых различных точек зрения, объединяемых только тем, что понятие «социальное партнерство» используется в них как самостоятельная правовая категория.
Диапазон различий в смысловом и содержательном наполнении социального партнерства как правовой категории весьма широк. Это подтверждается в частности тем, что одни авторы анализируют понятие социального партнерства в аспекте его принадлежности к методу трудового права , другие наделяют его свойствами принципа отрасли трудового права2, третьи - отождествляют его содержание либо со способом решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений3, либо со средством разрешения трудовых споров и противоречий, возникающих между работниками, работодателями и государством4, либо со способом взаимодействия работников и работодателей5, а также с формами организации взаимодействия работодателей, работников и государства6 и прЛ
Каждый из перечисленных подходов к раскрытию содержания понятия социального партнерства, конечно, имеет право на существование, хотя бы в силу того, что способствует получению более полного знания о содержании столь емкой и многогранной категории, применяемой к тому же в сфере самых различных общественных наук. Однако применительно к правовой тематике данного исследования важно выделить лишь те аспекты социального партнерства, которые помогут максимально формализовать данное понятие для того, чтобы оно могло быть использовано в содержание диспозиций норм трудового права, предназначенных регулировать организационные отношения по социальному партнерству. С этой точки зрения наиболее перспективной представляется характеристика социального партнерства в качестве форм организации взаимодействия работодателей, работников и государства.
Именно под этим углом зрения представляется возможным проведение анализа содержания понятия социального партнерства, закрепленного нормами российского права.
На федеральном уровне первое легальное определение социального партнерства появилось только с принятием ныне действующего Трудового кодекса РФ, хотя сам термин «социальное партнерство» впервые был употреблен в названии и тексте Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»1, который собственно и положил в нашей стране начало развитию социального партнерства как нового явления в сфере трудовых отношений.
Дальнейшее развитие тема нормативной характеристики социального партнерства получила в федеральном законодательстве, к которому в первую очередь необходимо отнести законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях ; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» , «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1; «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»5. Впоследствии появился и региональный блок законодательства о социальном партнерстве, в состав которого вошли законы ряда российских регионов, примером одного из которых может быть назван Закон города Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве»
Профсоюзы и иные представительные органы работников в правоотношениях по социальному партнерству
«Естественным» представителем работников во взаимоотношениях с работодателями являются профессиональные союзы. Можно с уверенностью говорить об универсальном характере представительства профсоюзами работников. Эта универсальность проявляется в частности в том, что профсоюзы осуществляют свою деятельность на всех уровнях социального партнерства (работодатель, территория, отрасль, регион, страна) и во всех его формах.
Профсоюзы признаны мировым сообществом в качестве наиболее авторитетного и наиболее распространенного представителя работников, в отношение которого Международная организация труда применяет термин «организация трудящихся» и именно эту организацию считает участником коллективных переговоров и стороной коллективного договора. В соответствии со ст. 2 Конвенции № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой. Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1951) называет организацию трудящихся стороной коллективного договора. Иные представители трудящихся допускаются к заключению коллективного договора лишь при отсутствии соответствующих организаций.
В рамках исследования реализации полномочий профсоюзов и иных представительных органов работников в организационных отношениях по социальному партнерству представляется целесообразным сосредоточить внимание на вопросах, непосредственно связанных с осуществлением коллективно-договорного регулирования. Можно выделить три актуальные на сегодняшний день вопроса: 1) подходы и критерии предоставления профсоюзам права на участие в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений; 2) наличие наряду с профсоюзами иных представителей работников, обладающих равными с профсоюзами правами; 3) оптимальное решение проблемы представительства в случае множественности представителей работников.
1. Анализ статей 29 и 30 ТК РФ и ст. 13 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» позволяет сделать вывод о том, что правом на осуществление коллективно-договорного регулирования обладают все без исключения профессиональные организации трудящихся. Этот вывод основывается на положениях законов, которые лишь указывают на наличие у профсоюзов соответствующих прав, не выдвигая никаких дополнительных требований, обусловливающих их правообладание.
В качестве носителей права на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением ст. 13 Закона от 12 января 1996 г. называет профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы.
Объединение профсоюзов действует на основании делегирования ему полномочий профсоюзов, вступающих в это объединение. Складывается ситуация аналогичная той, которая имеет место при создании и наделении полномочиями объединения работодателей, т.е. «основным» носителем права на осуществление коллективно-договорного регулирования являются профессиональные союзы, а у объединений профсоюзов это право возникает в силу делегирования соответствующих полномочий на основе волеизъявления профсоюзов.
Первичная профсоюзная организация представляет собой «низовую ячейку» профсоюза, действующего на уровне конкретного работодателя. Только она (если учитывать исключительно систему профсоюза) может представлять интересы работников данного работодателя.
Вступление в коллективные переговоры и заключение коллективно-договорного акта возможно для любого профсоюза независимо от численности1, наличия прав юридического лица, оснований объединения трудящихся и т.д.
Однако некоторые ограничения законодателем все же введены. Так, соглашения общероссийского уровня могут заключаться лишь общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ч. 3 ст. 29, ч. 2 ст. 35 ТК РФ), а участниками генерального соглашения могут выступать только общероссийские объединения профсоюзов. В соответствии со ст. 3 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» общероссийским объединением (ассоциацией) профсоюзов признается добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации.
