Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Общие вопросы интереса работодателя в трудовом праве стр. 17
1. Понятие интереса в праве стр. 17
1.1 Необходимость выделения категории интереса работодателя в трудовом праве стр. 17
1.2 Понятие и природа интереса стр. 22
2. Проблема интереса работодателя в трудовом праве стр. 32
3. Баланс интересов в трудовом праве стр. 60
Глава 2 Отдельные способы обеспечения интереса работодателя в трудовом праве .. стр. 83
1. Соглашение о неконкуренции как способ обеспечения интереса работодателя стр. 83
1.1 Сущность соглашения о неконкуренции стр. 83
1.2 Запрет на применение соглашения о неконкуренции российским законодательством стр. 91
1.3 Понятие соглашения о неконкуренции стр. 99
1.4 Перспективы соглашения о неконкуренции в российском законодательстве стр. 115
2. Обеспечение интереса работодателя при смене собственника имущества организации стр. 130
3. Отстранение работника от работы как способ обеспечения интереса работодателя стр. 150
Заключение
Список использованных нормативных правовых актов и литературы стр.171
- Необходимость выделения категории интереса работодателя в трудовом праве
- Понятие и природа интереса
- Сущность соглашения о неконкуренции
- Запрет на применение соглашения о неконкуренции российским законодательством
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования.
Современное трудовое право развивается и совершенствуется в условиях глобализации, а также интеграции экономических и социальных процессов. Все более усиливающаяся роль наднационального влияния на экономико-социальные процессы, происходящие в отдельных государствах, обусловливает необходимость реформирования правового регулирования различных сфер общественных отношений, в том числе - социальных отношений.
На сегодняшний день в отечественной науке сложилось определенное понимание законных интересов работников и способов защиты таких интересов - данная проблематика находит отражение в работах таких ученых как И.А. Костян, В.И. Миронов, И.О. Снигирева, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин и
При этом следует констатировать, что иная ситуация складывается в отношении разработанности проблемы интересов работодателя - очевидно, причиной тому послужило общепринятое мнение о том, что являясь исторически более слабой и незащищенной стороной трудовых правоотношений, работник обладает определенными законными интересами, в то время как работодатель должен действовать в условиях ограниченной дозволенности.
Актуальность представленной в исследовании темы обусловлена, прежде всего, отсутствием масштабно освещающих ее трудов. Нельзя не отметить работу коллектива авторов Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, посвященную правам работодателей в трудовых отношений, в которой справедливо отмечается, что «необходимо сформировать четкое представление об интересах работодателей и их отражении в трудовом праве»1. Отдельными авторами [Снигирева И.О., Сапфирова А.А.2] указанная тема исследовалась в более широко взятом аспекте. Тем не менее, на сегодняшний момент нельзя говорить о том, что в отечественной науке сложился комплексный подход к сущности и проблемам защиты интересов работодателя, что неудивительно в рамках наблюдаемых в трудовом праве тенденций к усилению ответственности работодателей и защиты прав и интересов работников.
Кроме того, актуальность темы исследования вытекает не только из соображений научного порядка, но и из практической необходимости урегулировать на практике отдельные вопросы, касающиеся защиты работодателями своих интересов.
Наконец, актуальность темы обусловливается необходимостью научно-практических разработок в области сравнительно-правового анализа в связи с тем, что состояние современного рынка труда побуждает страны все более сближать свои правовые системы. В частности, мы согласны с утверждением, что «для успешного развития партнерства и сотрудничества с ЕС, России соответственно необходимо воспринимать правовые достижения ЕС, осуществляя их полную или частичную рецепцию (заимствование) в 1 Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правительстве Российской Федерации под ред.: А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. — М.: Эксмо, 2010. — с. 7 2 См Снигирева И.О. Интересы работников и работодателей. Их защита законодательством. // В сб. Материалов международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения». / под ред. К.Н. Гусова. — М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2003. - с. 337; Сапфирова А.А. Некоторые вопросы защиты законных интересов работников и работодателей. // Трудовое право, 2009. № 6. национальное право»3. Таким образом, отдельные научные разработки в настоящем исследовании отвечают идее анализа «правовых достижений» и позитивного опыта зарубежных государств с целью оценки возможности и целесообразности их рецепции российским законодательством.
Исходя из вышесказанного, в настоящем исследовании ставится проблема изучения категории интереса работодателя в рамках российского трудового права, а также совершенствования защиты таких интересов.
Предметом диссертационного исследования является: интерес как категория объективного характера; иерархия интересов работодателя; понятие, признаки и функции соглашения о неконкуренции; отдельные положения российского законодательства, рассматриваемые на предмет учета в них интереса работодателя.
Объектом диссертационного исследования является комплекс общественных отношений, связанных с правовым регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с позиций природы и сущности интересов сторон таких отношений, в первую очередь -работодателя.
Цели и задачи диссертационного исследования. В настоящем исследовании изучается категория интереса работодателя в рамках российского трудового права, в том числе путем проведения сравнительного анализа на примере позитивного опыта зарубежных государств, представлены отдельные примеры того, как защита таких интересов могла бы быть усовершенствована. На основе этого нами были поставлены следующие цели: 3 Л.М. Энтин, Ю.А. Матвеевский. Единое правовое пространство и стратегия ЕС. / Европа перемен: концепции и стратегии интеграционных процессов. Под ред. Л.И. Глухарева. Крафт +, М., с. 192-194.
Определение категории «интерес работодателя» и основ ее функционирования с позиции баланса интересов работников и работодателя.
Анализ зарубежного научного опыта применения соглашения о неконкуренции, а также возможности адаптации данной конструкции к российскому трудовому законодательству.
Проведение анализа законодательства на предмет выяснения пробелов законодательного регулирования с целью формирования конкретных предложений по учету интересов работодателя в трудовом праве.
Исходя из целей исследования, в исследовании были поставлены следующие задачи.
Определить значение, виды и сущность интереса работодателя в трудовом праве, в том числе на основе анализа теоретических положений отечественной и зарубежной науки.
Определить баланс интересов сторон трудовых правоотношений, выделить основы, признаки и условия его надлежащего функционирования в рамках трудовых правоотношений, а также отграничить его от баланса права и обязанностей.
Определить связь генерального и частных интересов работодателя, выявить их сущность и взаимозависимость, а также предложить классификацию частных интересов работодателя;
Изучить позитивный зарубежный опыт на предмет законодательного регулирования и практики применения соглашения о неконкуренции.
На основе изученного зарубежного научно-практического опыта предложить определение соглашения о неконкуренции по российскому законодательству, внести конкретные предложения по его закреплению в нормах трудового права.
Провести анализ законодательного регулирования проблемы расторжения трудовых отношений с отдельными категориями работников при смене собственника имущества организации и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.
Провести анализ законодательного регулирования проблемы отстранения работников от работы и внести предложения по совершенствованию соответствующих положений законодательства.
Методологическая основа исследования. Методология исследования определяется предметом, целями и задачами исследования. Для достижения поставленных целей и задач были использованы следующие методы: — общенаучные методы: анализ и сопоставление существующих научных подходов, систематизация; отраслевые методы: нормативный метод, историко-правовой метод, сравнительно-правовой метод, системный метод.
Теоретической основой исследования явились работы ученых в области теории права, конституционного, гражданского и трудового права России и зарубежных стран.
Научный подход и оценка категории интересов работодателя в трудовом праве в разной степени и с разных позиций оценивается отечественными и зарубежными учеными. Особое значение в исследовании уделяется экономической составляющей интереса работодателя, на которую указывали такие ученые как Л.С. Таль, Н.Г. Александров, А.Е. Пашерстник, В.М. Догадов. Эволюция данной проблематики в российском трудовом праве наблюдается в работах таких современных ученых как О.В. Абрамова, И.А. Костян, Ю.П. Орловский, И.О. Снигирева, Т.Е. Шубина, Л.А. Чиканова, Е.Б. Хохлов, Г.В. Хныкин.
Кроме того, теоретическую базу исследования (в том числе с позиций категории интереса в праве вообще) составили монографии, статьи, материалы диссертационных исследований и учебные пособия таких ученых как В.П. Грибанов, Е.П. Губин, Р.Е. Гукасян, М.В. Демина, И.Я. Киселев, СП. Маврин, М.Н. Марченко, СВ. Михайлов, Н.А. Шайкенов и др.
Помимо этого, в исследовании уделено отдельное внимание работам зарубежных ученых в рамках сравнительно-правового анализа. В частности, большое значение для исследования имели работы признанных французских ученых А. Супье и Ж.Э. Руа, анализировавших, в том числе интересы работодателя в трудовом праве.
Среди прочего, в рамках исследования были изучены и проанализированы работы таких зарубежных ученых как Б. Хесс-Фаллон, A.M. Симон, П. Този, Ф. Лунардон, Ф. Декесн, Ж. Кутюрье, Д. Гатюмель, П.А. Варези, Дж. Фава и др., с целью охватить различные теоретические и практические аспекты рассматриваемой проблемы.
Эмпирическую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также материалы периодических изданий. Кроме того, в рамках исследования изучены отдельные нормативно-правовые акты и материалы судебной практики зарубежных государств. Приводятся отдельные примеры из практики российских организаций.
Научная новизна диссертации заключается в комплексной постановке проблемы интересов работодателя в трудовом праве. Диссертация представляет собой специальное исследование категории интереса работодателя не только с позиций определения его основных признаков, но также и соотношение данной категории с иными родственными ей категориями (в том числе баланс интересов, баланс прав и обязанностей).
В настоящем исследовании впервые на монографическом уровне предпринята попытка проанализировать так называемое соглашение о неконкуренции, а также условия и возможность его рецепции российским трудовым законодательством. Также в исследовании сделаны отдельные предложения в рамках законодательного и научного совершенствования проблемы интересов работодателя в трудовом праве.
Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:
В диссертации впервые комплексно исследована проблема интереса работодателя, который, наряду с субъективными правами, должен признаваться и подлежать защите, в том числе в рамках применяемых судами оценочных категорий.
Исходя из того, что общность интереса присуща всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и целей деятельности, предложено выделять генеральный (хозяйственный) интерес работодателя. Кроме того, предлагается выделять четыре вида частных интересов работодателя в зависимости от сферы, в которой они реализуются, а именно - организационная, материально-техническая, имущественная и информационная сферы.
Если равенство сторон трудовых правоотношений заведомо недостижимо в силу того, что работник является менее защищенной стороной трудовых отношений, то достижимой является задача стремиться к оптимльному согласованию интересов сторон с целью установления их баланса. Эффективность согласования интересов сторон должна обеспечиваться сбалансированной практикой законодательного вмешательства в регулирование трудовых правоотношений, а также расширенным применением диспозитивного метода правового регулирования.
Предложено выделить следующие основы функционирования баланса интересов: сбалансированность активного и пассивного вмешательства законодательной власти в вопросы урегулирования интересов сторон трудовых правоотношений; достаточность правовых средств для целей реализации своих интересов каждой из сторон трудовых правоотношений; приоритетность генеральных интересов сторон над их частными интересами; приоритетность диспозитивного метода правового регулирования при разрешении сторонами трудовых отношений возникающего конфликта интересов.
Предлагается определение баланса интересов сторон трудовых отношений как степени соотношения таких интересов, при которой каждая из сторон трудовых отношений при условии, что ею не нарушаются субъективные права другой стороны, вправе свободно определять свои действия для достижения своих целей (результатов). Также предлагается дополнить ст. 2 ТК РФ принципом учета интересов работников и работодателей при регулировании трудовых отношений с целью обеспечить соблюдение баланса таких интересов.
В целях эффективной защиты коммерческой тайны и, в более общем плане, конфиденциальной информации, предлагается ввести в российское трудовое право такой институт как соглашение о неконкуренции. Раскрывается сущность такого института не как ограничивающего право работника на труд, а как изменяющего внутреннее содержание такого права путем добровольного принятия работником на себя соответствующих ограничений. При этом конкурентный признак, обусловливающий действительность соглашения, определяется исходя не из должности работника, а уставных целей организации.
Предлагается ввести следующее определение соглашения о неконкуренции в науку российского трудового права с перспективой дальнейшего закрепления в законодательстве: «соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник обязуется не осуществлять трудовую деятельность в конкурирующих с работодателем организациях в течение срока, определенного сторонами трудового договора, как в процессе работы у данного работодателя, так и после прекращения трудовых отношений».
Предложено выделить следующие конститутивные признаки соглашения о неконкуренции, определяющие его концепцию для целей создания российского аналога: заключение в письменной форме; ограничение действия соглашения по времени, в пространстве и по кругу лиц (в т.ч. запрет на заключение соглашения о неконкуренции с социально незащищенными категориями лиц, а также лицами, работающими по определенным профессиям или специальностям); выплата работнику ежемесячного вознаграждения (не ниже определенного минимума) в счет исполнения своих обязательств по соглашению и сохранение за ним права на обязательное социальное страхование в этот период; действие срока соглашения о неконкуренции заканчивается по его истечении, по соглашению сторон, либо работодателем в одностороннем порядке, при условии, что такой односторонний отказ совершен не позднее последнего рабочего дня работника.
Обосновывается необходимость закрепить в законодательстве санкции, применяемые к работнику в случае нарушения соглашения, в первую очередь, путем введения в ст. 77 ТК РФ соответствующего основания расторжения трудового договора с новым работодателем.
9. Предложено дополнить ст. 80 ТК РФ положением о возможности предусматривать в трудовых договорах с работниками, имеющими доступ к конфиденциальной информации, более длительный период уведомления о прекращении трудового договора по инициативе работника в целях обеспечения интересов работодателя в информационной сфере (в рамках защиты конфиденциальной информации, в первую очередь, коммерческой тайны).
Утверждается, что нынешняя формулировка ст. 75 ТК РФ (прекращение трудовых отношений в случае смены собственника организации) не обеспечивает в должной мере интересы всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы. В этой связи предлагается уточнить субъектный состав данной статьи и изложить ее в новой редакции, предоставляющей организациям, созданным в форме хозяйственных обществ, равные права по прекращению трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае перехода контрольного пакета акций (долей) другому лицу.
Сделан вывод о необходимости уточнить правовой статус заместителя руководителя организации не только для целей статьи 75 ТК РФ, но и для целей упорядочения его статуса в науке трудового права в целом. При этом дано понятие заместителя руководителя организации, предлагаемое к использованию с целью недопустимости ограничения прав тех лиц, которые могут быть по статусу приравнены к заместителю руководителя организации.
Указывается на несовершенство формулировки ст. 181 ТК РФ в части выплаты компенсации при расторжении трудового договора руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при смене собственника имущества организации, так как систематический анализ законодательства показывает, что в аналогичных случаях (например, ст. 279 ТК РФ) повышенный размер компенсации может устанавливаться трудовым договором. В указанной ст. 181 ТК РФ такая оговорка отсутствует, в связи с чем предложено внести определенные изменения в трудовое законодательство, чтобы устранить двусмысленность в понимании и применении указанной нормы.
13. Рассматривается вопрос о соотношении права и обязанности работодателя отстранять работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ - указанной статьей установлена обязанность работодателя отстранить работника от работы, однако в ней не содержится запрета или ограничений на соответствующее право, если имеются иные обстоятельства, не предусмотренные ст. 76 ТК РФ.
Сделан вывод о том, что в целом недопустимо ограничительное толкование норм законодательства, затрагивающих интересы работодателя, если сама формулировка статьи подразумевает, напротив, расширительное толкование. С целью упорядочить применение норм об отстранении работников от работы работодателю должно быть предоставлено право в строго определенных законом случаях и при условии предоставления работнику соответствующих гарантий с соблюдением установленной процедуры отстранять работников от работы по собственному усмотрению, в связи с чем ст. 76 ТК РФ нуждается в дополнении.
Теоретическое и практическое значение работы. Полученные в результате диссертационного исследования научные выводы и предложения (в том числе предлагаемые формулировки законодательных положений) могут быть учтены в процессе совершенствования законодательства, регулирующего трудовые и связанные с ними отношения, в правоприменительной деятельности, а также в науке трудового права. Кроме того, выводы диссертационного исследования могут быть положены в основу формирования отдельных учебных программ и спецкурсов по курсу «Трудовое право России» и «Трудовое право зарубежных стран», использованы при проведении сравнительно-правового анализа норм трудового права, а также при изучении опыта регулирования трудовых правоотношений в зарубежных государствах.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в шести опубликованных работах в российских и зарубежных журналах и изданиях, в том числе 2 статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых журналах, указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации. Также отдельные результаты исследования докладывались на научно-практической конференции в г. Кельне (ФРГ), посвященной проблемам современного трудового права и права социального обеспечения в странах Центральной и Восточной Европы (2010 год).
Структура диссертации обусловлена предметом, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативно-правовых актов.
Необходимость выделения категории интереса работодателя в трудовом праве
Безусловно, категория интереса не является в чистом виде юридической категорией, и имеет общенаучную ценность. Так, в науке философии различают научный интерес, исторический интерес, практический интерес4, отдельные авторы рассматривают интерес как изучаемое разными науками целостное явление, имеющее единую природу и общие закономерности своего бытия5. Однако очевидно, что в юридической науке категория интереса приобретает более глубокий смысл, опосредованный практическим применением и гарантиями его реализации.
Внимание категории интереса уделялось в отечественной науке права такими учеными как В.П. Грибанов, Е.П. Губин, Р.Е. Гукасян, И.А. Костян, Е.А. Крашенинников, А.В. Малько, М.Н. Марченко, СВ. Михайлов, А.А. Сапфирова, И.О. Снигирева, Г.В. Хныкин, Н.А. Шайкенов, А.И. Экимов и др. Несмотря на то, что исторически указанная категория, как правило, рассматривалась в разрезе конституционного права, гражданского права и теории государства и права, отдельные современные ученые предприняли попытку осветить ее с позиций трудового законодательства и связать категорию интересов работодателя с интересами работника, а также государства в лице его органов, являющихся участниками трудовых и связанных с ними трудовых отношений. Тем не менее, категория интереса в трудовом праве нуждается дальнейшем развитии, в том числе с позиции интересов работодателя. Это обусловлено тем, что на сегодняшний момент, учитывая все нарастающую социальную напряженность при попытке законодательно урегулировать какие-либо положения трудового законодательства в ключе реформирования, категория интереса работодателя должна быть подвержена самостоятельной разработке, в определенной степени - даже в отрыве от интересов работников с тем, чтобы детально изучить ее общие и частные особенности (хотя следует оговориться, что, вне всякого сомнения, подход комплексной оценки интересов работодателя и работников, используемый вышеназванными учеными, должен применяться при формировании общих выводов в рамках этой проблемы).
Прежде чем обратиться к анализу категории интереса работодателя, необходимо пояснить, почему именно этот субъект трудовых правоотношений нуждается в признании на законодательном и доктринальном уровнях наличия у него интереса и создании механизмов по его защите. Если обратиться к современному трудовому праву и проанализировать права и интересы работодателя с его позиций, то можно сделать следующие основные выводы: каждый из субъектов трудовых правоотношений выступает и как обязанное, и как управомоченное лицо6; иными словами, работодатель - носитель не только обязанностей, но и прав; как следствие корреспондирующего характера прав и обязанностей, права работодателя сводятся к соответствующим им обязанностям работника, то есть, по большому счету, не должны существовать в отрыве от них;
Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - «ТК РФ») указывает на следующие основные права работодателя в статье 22: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Из вышесказанного видно, что все права работодателя изложены в ключе их взаимосвязи с правами и обязанностями работника. Более того, право заключать договоры, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (а данное право, согласно статье 36 ТК РФ, одновременно является и обязанностью работодателя, если инициатива исходит от работников), поощрять работников и налагать на них дисциплинарные взыскания никак не отражает подлинного интереса работодателя, а, по сути, является формальным декларированием тех прав, которые логически вытекают из существа работодателя как субъекта трудовых правоотношений. Таким образом, законодатель не наделяет работодателя «специальными» правами, а лишь подтверждает его возможность пользоваться вполне естественными присущими ему правами. Более того, например, право поощрять работников, никак не отражает реального интереса работодателя, а по большому счету, направлено на реализацию интересов работников.
Понятие и природа интереса
В течение прошлого столетия советское и российское право достаточно много внимания уделяли интересу как правовой категории. Нельзя сказать, что на сегодняшний день в отечественной науке сложилась единая концепция интереса и единообразное понимание его сущности и средств защиты, однако, безусловно, можно уже говорить о том, что сформированы ключевые подходы к этой проблеме, позволяющие изучить природу интереса в праве.
Таким образом, совокупность мнений по данной проблеме позволяет не только сформировать представление об интересе в праве, но и вывести его отраслевую природу, поскольку отраслевая специфика законного интереса работодателя, так или иначе, опосредуется общеправовым подходом к указанной категории, а потому невозможно взглянуть на интерес с позиций трудового права, если таковой не будет прежде изучен с позиций общей теории государства и права, а также гражданского права.
Можно согласиться с позицией Т.Е. Шубиной, согласно которой законодатель недаром не дал легального определения термину «законный интерес», поскольку невозможно выделить точное его определение и перечислить виды законных интересов7. Представляется, что будь законный интерес определен в праве, он был бы трудно отличим от субъективного права, а, следовательно, его ценность значительно бы снизилась. Тем не менее, не умаляя достоинства отмеченной позиции, следует признать, что для научно-практических целей необходимо дать понятие интересу в праве, определить его характер.
Как справедливо отмечал в своей диссертационной работе Е.П. Губин, прежде чем дать определение интереса, необходимо исследовать процесс его возникновения8. Возникает интерес из потребности, которая отличается от интереса тем, что проявляется в нужде, объективной необходимости, не зависит от воли и сознания людей, является проявлением материальных условий общественной жизни. Интерес же, в отличие от потребности, направлен на ее реализацию потребности и является необходимой ступенью в данном процессе; огромное разнообразие потребностей порождает и безграничное количество интересов. Вместе с тем, в науке вполне справедливо отмечено, что недопустимо сводить интерес к потребности, что «равносильно отрицанию самой категории экономических интересов»9. Интерес выступает и в качестве мотивации, и в качестве предпосылки возникновения трудового правоотношения - соответственно, сведение его к одной лишь потребности было бы упрощением.
В отношении проблемы определения интереса следует отметить, что, несмотря на разнообразие существующих по данному вопросу позиций, все они так или иначе позволяют наметить единый подход к пониманию интереса. Так, большинство авторов определяет интерес как отношение субъекта интереса к объекту интереса, условиям существующей действительности10. Н.А. Шайкенов рассматривал интерес как общественное отношение, опосредующее выгодное оптимальное удовлетворение потребности, определяющее общие условия и средства ее удовлетворения11. В свою очередь, СВ. Михайлов в работе «Категория интереса в российском гражданском праве» совершенно справедливо отмечает, что приведенные точки зрения не противоречат друг другу, так как «содержанием интереса признаются потребности субъекта, а формой существования интереса - общественные отношения» . На наш взгляд, такое понимание вполне удовлетворяет целям анализа природы интереса для целей настоящей работы, поскольку выявление сущностных противоречий приведенных позиций лежит в сфере изучения науки философии и общей теории государства и права.
Что касается природы интереса, неизбежно возникает вопрос о том, является ли интерес, а, следовательно, и сопутствующая ему потребность, объективной или субъективной категорией. По нашему мнению, ответ на данный вопрос представляет собой принципиально важное значение для трудового права, поскольку защита интересов всегда должна быть в той или иной степени объективирована. Иными словами, законодатель стремится предоставлять соответствующие правовые средства защиты в тех случаях, когда характер правоотношения объективно порождает потребность в таких средствах. Если в отношениях гражданско-правового характера главенствует презумпция равенства сторон, мы можем определить дискреционный элемент в регулировании отношений между ними; что же касается трудового права, то сам метод сочетания государственного и частноправового регулирования уже подразумевает тщательный отбор тех средств, которыми мы защищаем права и интересы сторон, и такой отбор также должен отвечать критерию объективности.
В своем большинстве советские и российские ученые сходятся во мнении, что преобладающим признаком интереса как правовой категории является объективный элемент. Тем не менее, отдельные авторы считали категорию интереса субъективной, полагая, что в отсутствие осознания субъектом интереса своей потребности, не может и речи идти о возникновении такого интереса . Вместе с тем, данная позиция относительно спорна для права как средства объективации социально значимых потребностей, поскольку только объективированная потребность способна выступать в качестве основы значимого интереса, который законодатель воплощает в праве.
Здесь обнаруживается сходство интереса с принципами права - ни одна из указанных категорий изначально не воплощена в конкретных субъективных правах, но обе категории определяют сущность и идею права в целом, хотя и преследуют при этом разные цели. При этом следует подчеркнуть, что при должном уровне правового регулирования обе категории могут находить свое закрепление в субъективных правах.
Сущность соглашения о неконкуренции
Существующее законодательство в сфере защиты коммерческой тайны в рамках трудовых отношений трудно назвать гибким и лояльным по отношению к работодателю. В частности, ч. 5 ст. 10 Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" устанавливает, что меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если (1) исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя, и (2) обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны. Кроме того, ч. 1 ст. 11 указанного закона предусматривает, что в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, ознакомить его с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение, а также создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Нельзя не признать разумный подход законодателя к защите интересов работников в рамках данного закона, поскольку создаются условия, способствующие созданию единого режима коммерческой тайны и защите работников от произвольных обвинений в его нарушении. Вместе с тем, с позиции баланса интересов вряд ли можно говорить о том, что интересы работодателя были учтены в столь же полной мере.
Так называемое «соглашение о неконкуренции» является одним из способов обеспечения интересов работодателя, а именно - конкурентного интереса. Нельзя не признать, что одной из составляющих хозяйственного интереса в целом является, в частности, заинтересованность работодателя в успешном конкурировании с другими организациями.
Поскольку аналога в российском законодательстве еще не существует, представляется целесообразным представить детальный анализ соглашения о неконкуренции по зарубежному законодательству с тем, чтобы определить, насколько приемлемой в данном ключе будет защита интереса работодателя посредством соглашения о неконкуренции.
Французская наука трудового права сумела разработать достаточно стройную концепцию и практику применения соглашения о неконкуренции, в том числе, защиту прав сторон такого соглашения.
Так, Ф. Дюкесн указывает в своей работе, что «обязанность соблюдения лояльности работником иногда может принимать договорную форму соглашения о неконкуренции, в рамках которого работник обязуется не работать в определенной сфере в пользу третьих лиц или на самого себя» . Он указывает, что помимо прочих оснований действительности соглашения о неконкуренции, таковое должно обеспечивать защиту законных интересов организации72. Таким образом, указанный автор прямо соотносит законные интересы организации с ее правом заключать подобного рода соглашения с работниками.
Аналогичную точку зрения разделяют и французские ученые Ж. Пелисье, А. Супье и А. Жаммо - по их мнению, интересы организации могут выступать критерием оценки принимаемых ей решений, а также действительности отдельных пунктов, включаемых в трудовой договор, в частности, пункта о неконкуренции73; об этом пишет и Ж. Кутюрье в своей работе «Интересы организации»74. Таким образом, указанные ученые дают расширительное толкование содержанию интереса работодателя - таковой включает в себя не только предусмотренные законодательством субъективные права и охраняемые законом интересы, но и любые потенциальные интересы работодателя, которые диктуются целесообразностью в процессе регулирования производственных процессов организации и принятия управленческих решений.
Вообще, в теории трудового права зарубежных стран соглашение о неконкуренции зачастую выступает одним из элементов принципа лояльности (верности) работника по отношению к работодателю75. Такой принцип признан в науке трудового права США, Франции, Италии, Германии, Великобритании и других стран.
Действие этого принципа отражено не только в науке, но и в практике зарубежных государств. Так, например, Верховный Суд штата Техас по делу PAS, Inc. v. Cory Engel, April Engel and Caputech, Inc. решил дело в пользу работодателя, определив, что если работник, действуя в рамках лояльности к работодателю, получает какую-либо выгоду в нарушение указанного принципа, либо приобретает интерес, противоречащий интересам его работодателя, то последний получает право на любую полученную таким работником выгоду76. Вместе с тем, крайне важно подчеркнуть, что при этом суд также отмечает, что право работодателя требовать лояльного отношения от работника должно ограничиваться настолько, насколько того требуют интересы общества в целях поощрения [добросовестной] конкуренции.
При этом принцип лояльности имеет двойственную природу, поскольку он не ограничивается исключительно соображениями конкуренции. Прежде всего, его действие направлено на создание такого отношения работника к труду конкретной организации, при котором он не будет совершать действий, способных нанести ущерб интересам работодателя вообще - например, не будет разглашать порочащую информацию о работодателе, будет действовать, всецело руководствуясь интересами работодателя и т.д. Во-вторых, в более узком смысле, принцип лояльности является способом обеспечения конкурентного интереса работодателя, поскольку позволяет последнему регулировать договорным путем возможность работника применять свой труд к чужому предприятию.
Запрет на применение соглашения о неконкуренции российским законодательством
Во-первых, Конституция РФ закрепляет в статье 37, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к нему, выбирать род деятельности и профессию. Аналогичное положение содержится и в основополагающем принципе трудового права, закрепленном в статье 2 ТК РФ. Указанные положения признаны принципом трудового права (принцип свободы труда), то есть закрепленным в действующем законодательстве «исходным началом и основным положением»83, выражающим сущность норм трудового права. В литературе отмечается, что «принцип свободы труда означает, прежде А.В. Кузьменко относит принцип свободы труда (включая свободное распоряжение своими способностями к труду), возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособным гражданином своей способностью к труду и выбирать род деятельности к одним из основных принципов трудового права84, в этом с ним солидарны и другие авторы . По мнению ученых, главным образом, указанный принцип проявляется (а) в свободе заключения договора, (б) в свободе увольнения с места работы по инициативе работника , (в) в обеспечении эффективной занятости . На основании указанного принципа многие юристы приходят к мнению, что ограничение лица в возможности трудоустройства в организациях по определенному признаку фактически является ущемлением его права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Профессор И.К. Дмитриева указывает, что принцип свободы труда устанавливает право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору, свободно выбирать или свободно соглашаться на труд; при этом указанный принцип, по их мнению, также отражает его несовместимость с какой-либо формой дискриминации в сфере труда88. Кроме того, она отмечает, что принцип свободы договора проявляется также в свободе заключения, изменения и расторжения трудового договора.
Однако ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предусматривает, что права и свободы граждан могут ограничиваться федеральным законом, в частности, если это необходимо для защиты законных интересов других лиц, в данном случае - работодателя. Как видно из вышесказанного, на настоящий момент федерального закона, не допускающего применение соглашения о неконкуренции, на настоящий момент не существует. Следовательно, возможность применения указанного соглашения блокируется не прямым запретом, а отсутствием регулирующего его законодательства. Представляется, что законодателю надлежит урегулировать данный вопрос, поскольку до сих пор неясно, является ли отсутствие соглашения о неконкуренции в российском законодательстве намеренным законодательным жестом или правовым пробелом.
Указанный вывод подтверждается и материалами судебной практики, в частности Постановлением апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области89, в котором указывается, что «положение трудового договора о запрете в течение трех лет после прекращения трудового договора заключать контракты, договоры с клиентами работодателя следует признать ничтожным, не подлежащим применению и не влекущим возникновения обязательств у ответчика перед работодателем (истцом)». При этом суд обосновывает свою позицию тем, что «запрет в течение трех лет после прекращения трудового договора заключать контракты, договоры с клиентами работодателя не обусловлен необходимостью защиты прав и свобод [курсив мой - авт.], закрепленных статьями 30 (часть 1), 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Данное положение противоречит и статье 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина». Вместе с тем, несмотря на правоту суда с формальной точки зрения, следует обратить внимание на то, что им не был учтен принцип соблюдения прав и интересов сторон трудовых правоотношений, предусмотренный ст. 1 ТК РФ, в то время как такие интересы и могли обусловить необходимость включения соответствующего положения в трудовой договор.
С одной стороны, мотивировка суда в данной ситуации вполне обоснованна, так как ранее уже говорилось о том, что применение соглашения о неконкуренции в рамках действующего трудового законодательства невозможно. Вместе с тем, представляется важным, чтобы данный вопрос решался не на уровне судебной практики арбитражных судов, а на уровне судов общей юрисдикции, или даже высших судебных инстанций, которые (как показывалось ранее на примерах решений Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ) более склонны учитывать многогранность и комплексность трудовых отношений, а также анализировать их не только с позиции существующих норм законодательства, но и целесообразности учета интересов сторон.
Представляется, что сущность соглашения о неконкуренции нисколько не вступает в противоречие с указанным принципом свободы труда и распоряжения своими способностями к труду. Как нами будет показано далее, соглашение о неконкуренции преследует вполне определенные цели и имеет жесткие рамки, что делает его цивилизованным инструментом защиты интересов работодателя. Следует заметить, что и в зарубежном законодательстве любые ограничения подобного рода не являются безусловными и бесконтрольными, напротив, в литературе отмечается, что любые попытки ограничить работника в правах после его увольнения являются незаконными, однако «при наличии строго оговоренных определенных обстоятельств» закон такую возможность допускает90. Безусловно, трудовое право призвано обеспечивать баланс интересов работника и работодателя, в частности предоставлять работнику, как более незащищенной стороне трудового договора, определенные гарантии и поддержку, но вместе с тем, для развития экономики первично не трудовое право, а предшествующие ему хозяйственные отношения, без которых трудовое право не возникло бы. Без ущерба ценностям социального государства необходимо следовать такой политике, при которой защита прав работников не превращается в самоцель, рассматриваемую в отрыве от своей первопричины.
Более того, на фоне существующего запрета российские работники заметно менее конкурентоспособны, нежели их зарубежные коллеги. В новом Федеральном законе от 18 июля 2006 г. N 110-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и о признании утратившими силу отдельных положений Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации" российский законодатель предусмотрел новую категорию лиц -«высококвалифицированный специалист», обладающую значительными преимуществами как в отношении режима пребывания на территории Российской Федерации, так и в налоговом аспекте, поскольку налог на доходы физических лиц будет взиматься с указанных лиц по ставке, применяемой к российским гражданам - 13 %. Следовательно, поскольку теперь наем таких иностранных граждан не грозит работодателю повышенной налоговой ставкой по сравнению с наймом соотечественников, привлекательность российских специалистов во многом падает. Таким образом, только оптимизация трудового законодательства, влекущая усиление привлекательности найма российских граждан, будет не иллюзорным, а фактическим шагом навстречу защите принципа свободы труда как гарантии занятости.
