Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность трудоправового аспекта банкротства организаций 9
1. Соотношение предметов гражданского и трудового права при регулировании банкротства 9
2. Понятие социальной несостоятельности работодателя 22
3. Общее представление о статусе работодателей и работников при банкротстве организаций в свете конструкции социальной несостоятельности работодателя 32
Глава 2. Социальная несостоятельность работодателя как детерминанта особенностей правового положения представителей работодателя 40
1 Новации трудоправового статуса руководителя организации при процедурах банкротства 40
2. Юридическая природа статуса арбитражного управляющего 49
Глава 3. Органы управления работников и управление организацией при процедурах банкротства 74
Глава 4. Особенности реализции некоторых трудовых прав работников при процедурах банкротства 86
1. Изменение трудоправового статуса работников при процедурах банкротства 86
2. Некоторые вопросы выплаты заработной платы, а также иных причитающихся работникам сумм при процедурах банкротства 99
3. Увольнения и переводы работников при процедурах банкротства 131
Список использованных источников 150
Международные правовые акты 150
Нормативные акты россии 150
Нормативные акты субъектов российской федерации 152
Нормативные акты других государств 152
Литературные источники 152
Интернет-источники 165
Практические источники
- Соотношение предметов гражданского и трудового права при регулировании банкротства
- Новации трудоправового статуса руководителя организации при процедурах банкротства
- Органы управления работников и управление организацией при процедурах банкротства
- Изменение трудоправового статуса работников при процедурах банкротства
Введение к работе
Актуальность темы диссертации обусловлена все возрастающим числом организаций-банкротов, что приводит к возникновению в трудовом праве значительного количества теоретических и практических вопросов. Сегодня работники несостоятельных организаций даже теоретически не всегда могут рассчитывать на полную защиту своих прав, нечеткое же законодательное определение статуса руководителей приводит к возникновению конфликтов по вопросам управления такими организациями. Решение этих вопросов даст возможность в дальнейшем конструировать законодательные нормы адекватно фактически складывающимся в обществе отношениям, что позволит избежать негативных социальных последствий.
Следует отметить, что до начала 90-х гг. прошлого столетия трудовое право не рассматривало данные последствия, поскольку банкротство организаций исключалось. Несостоятельности в российской науке сегодня уделяется внимание, главным образом, цивилистами (В.В. Витрянский, В.В.Степанов, М.В. Телюкина). В науке же трудового права влияние банкротства на трудовые и непосредственно связанные с ними отношения стало рассматриваться лишь в последнее время и, как правило, фрагментарно (В.И. Власов, В.В. Глазырин, Ю.П.Орловский, С.Ю.Чуча, А.В. Эйриян и др.). Тем не менее, указанное влияние пока остается недостаточно изученным, а соответствующая часть трудового законодательства по-прежнему развита не в той мере, как этого требуется практикой. Решение практических и теоретических трудоправовых задач в указанной сфере предопределяет комплексность анализа соответствующих вопросов с учетом существующих реалий. Именно на этом анализе и сосредоточено основное внимание автора.
Цели и задачи исследования. Целью исследования явилось выявление и анализ трудоправовых явлений, возникающих в организациях при процедурах
банкротства. Исходя из этого перед автором были поставлены следующие задачи:
1) обоснование возникновения смежного института трудового и гражданского права, включающего нормы, регулирующие трудовые и некоторые непосредственно связанные с ними отношения при процедурах банкротства;
2) теоретическое обоснование наличия социальной несостоятельности работодателя, ее определение, установление значения и оснований возникновения;
3) рассмотрение изменения трудовых прав и обязанностей руководителей организаций при процедурах банкротства; 4) рассмотрение юридической природы статуса арбитражного управляющего, выполняемых им задач, целей его деятельности, ответственности, вознаграждения и анализа иных правоотношений с его участием; 5) рассмотрение изменения юридических прав и обязанностей органов управления работников при процедурах банкротства; 6) изучение некоторых вопросов мотивации работников при процедурах банкротства; 7) изучение и обоснование изменения объема трудовых прав работников при процедурах банкротства; 8) рассмотрение вопросов защиты конституционных прав работников на труд и на вознаграждение за труд при процедурах банкротства; 9) разработка необходимых механизмов защиты данных прав, выработка конкретных предложений для законодателя и правоприменительной практики.
Методологическая основа исследования. При написании работы использовались общие методы научного познания (анализ, синтез, индукция, дедукция и т.п.). При этом широко использовался и формально-логический метод. Ряд рассматриваемых вопросов были подвергнуты историческому анализу, некоторые выводы получены с применением системно-структурного подхода при оценке рассматриваемых явлений.
Информационная основа исследования. Теоретическую основу исследования составили труды представителей науки трудового и гражданского права, в том числе и дореволюционного периода. Также использованы работы зарубежных ученых по правовым и экономическим вопросам, литературные источники по философии, теории государства и права, иным юридическим наукам. В работе использованы справочные издания, публикации в периодической печати и сети Интернет, данные статистических исследований. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы российские правовые нормативные акты, а также действовавшие ранее акты РСФСР, дореволюционные акты России, законодательство субъектов РФ, международные нормативно-правовые акты, в том числе и конвенции МОТ. В диссертации широко использованы материалы судебной и прокурорской практики, а также органов Федеральной инспекции труда.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертации определяется новизной самих вопросов, порождаемых явлением несостоятельности. В диссертации сформулированы ряд новых положений, наиболее существенными из которых являются следующие. Доказывается: 1) возникновение смежного института трудового и гражданского права, регулирующего трудовые и смежные с ними отношения при процедурах банкротства, а также расширение предмета трудового права за счет данного института; 2) возможность существования социальной несостоятельности работодателя; явление несостоятельности предложено рассматривать помимо экономического аспекта и в социальном; 3) наличие некоторых трудоправовых составляющих в статусе арбитражного управляющего, а также регулирование некоторых отношений с его участием по принципу трудовых отношений; 4) возможность законодательного ограничения трудовых прав работников при конкурсном производстве, а также невозможность такого ограничения при процедурах наблюдения и внешнего управления; 5) необходимость наличия
совокупности фактов ликвидации юридического лица и ликвидации самих рабочих мест как имущественного комплекса для возможности увольнения работников в связи с ликвидацией организации; 6) необходимость законодательного введения обязательного социального страхования риска несостоятельности, а также особого промежуточного субъекта с возложением на него в случае ликвидации работодателя некоторых его функций. Соответствующие положения и выносятся на защиту.
Теоретическая значимость исследования. Автором в теоретической части диссертации проанализировано явление несостоятельности с точки зрения социальных наук. В теорию трудового права предложено ввести новое понятие «социальная несостоятельность работодателя» для отражения негативных социальных явлений, возникающих в организациях. Показано ее значение, а также юридические последствия. Сделан ряд теоретических выводов относительно прав и обязанностей работников, руководителей организации и арбитражного управляющего при процедурах банкротства.
Практическая значимость исследования. В диссертации предложены и обоснованы изменения и дополнения в действующее трудовое законодательство, а также в законодательство о несостоятельности (банкротстве). В частности, сделаны предложения об унификации терминологии, о внесении изменений и дополнений в Трудовой Кодекс РФ, Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)". Внесены и иные предложения для законодателя, направленные на социальную защиту работников несостоятельных организаций. В частности, предложено ввести обязательное страхование риска несостоятельности работодателя, сделаны предложения по созданию гарантийных учреждений и наделению их конкретными функциями. Предложены изменения и в ГК РФ, сформулированы и обоснованы предложения для правоприменительной практики, в том числе и для руководящих постановлений Пленума Верховного Суда РФ. Сделаны предложения по практическому толкованию некоторых норм Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", а также Трудового Кодекса РФ.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные выводы работы излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях сотрудников и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета. По теме диссертации опубликовано пять статей, из них четыре в центральных периодических изданиях. Выводы и наработки диссертации используются автором в его профессиональной деятельности на должности заместителя начальника отдела по надзору за исполнением законов и законностью правовых актов Прокуратуры Пермской области. Предложенные автором рекомендации применялись при проведении комплексных прокурорских проверок исполнения трудового законодательства и законодательства о несостоятельности (банкротстве). По их результатам Прокуратурой Пермской области направлены в Генеральную прокуратуру РФ предложения по совершенствованию законодательства о несостоятельности (банкротстве), вносились представления об устранении нарушений законодательства, опротестовывались незаконные правовые акты, а также предъявлялись исковые заявления в защиту трудовых прав работников организаций-банкротов. Некоторые результаты диссертационного исследования использованы автором при проведении учебы для аппарата Прокуратуры Пермской области, работников районных прокуратур и администраций, а также в выступлениях автора на семинарах Пермского областного центра охраны труда.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих 9 параграфов, списка нормативных материалов и литературных источников. В диссертации приведены 1 рисунок, 2 схемы и 2 таблицы.
Соотношение предметов гражданского и трудового права при регулировании банкротства
Экономические реформы в России начала 90-х гг. XX века возвратили в отечественную практику исчезнувшие в период нэпа ситуации банкротства, а вместе с ними и порождаемые негативные социальные последствия. Примечательно, что количество случаев с каждым годом увеличивается. В 1993г. в России было инициировано 100 дел о банкротстве организаций, в 1994г. - 2400, а в 1997г. - 4700. В 2001г. в судах рассматривалось 24 000 дел о банкротстве. По некоторым прогнозам в ближайшие год-два число организаций-банкротов может возрасти в 6-7 раз и охватить примерно 200 000 хозяйствующих субъектов1.
Что касается Пермской области, то на 23.04.02. различные процедуры банкротства были возбуждены в отношении 675 организаций, из них процедура конкурсного производства - в отношении 614. В нашей области ежегодное увеличение количества соответствующих ситуаций идет фактически в геометрической прогрессии с коэффициентом около 1,5. По официальным данным примерно у 1/3 признаваемых банкротами организаций имеются работники. К 2005г. лишь в Пермской области количество таких организаций, согласно информации Территориального органа Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству (далее - ФСФО) в Пермской области, может достигнуть 1100.
Вполне объяснимо негативное отношение к указанному явлению со стороны общества, ибо это явление подрывает материальные основы социальной жизнедеятельности. Пик негативности при этом приходится на ситуации, очерченные в литературе следующим образом: «на многих предприятиях начался процесс «ползучей самоликвидации», когда снижение объемов производства сопровождалось потерей численности работающих»1. Общеизвестны и многочисленные факты использования механизмов несостоятельности для алчного обогащения и других крайне негативных целей. Российское законодательство здесь пока такого, что ситуации банкротства можно провоцировать, что, как представляется, предельно по степени антигуманности.
С точки зрения трудового права обращает на себя внимание то, что экономическая несостоятельность в большинстве случаев приводит сначала к задержкам выплаты заработной платы, нарушениям иных трудовых прав работников и, как следствие, к росту количества индивидуальных и коллективных трудовых споров. Если добавить, что, не взирая на определенные позитивные перемены в ТК РФ по данным вопросам, правовой механизм обеспечения прав работников остался недостаточно развитым, то становится очевидным, что отказ от деятельного участия трудового права в нормативном правовом разрешении поднятых вопросов может усугубить скрытую и «открытую» безработицу, остановки производства, отток наиболее квалифицированных кадров2 и другие негативные последствия. Из изложенного вытекает, что банкротство, в известной мере, является и трудоправовои категорией, в частности оно имеет влияние на решение социальных вопросов, связанных со статусом работников1.
Если отвлечься от сугубо трудоправового взгляда, то было бы неверным рассматривать банкротство только как негативный фактор. Иначе, как объяснить, например, такое: в благополучных США во втором квартале 2001г. было зафиксировано 400394 банкротств2. Приходится признать: несостоятельность в западных странах способствуют оздоровлению экономики, что выгодно всему обществу, в частности, благодаря нему ликвидируются многие и социально «горячие точки»". По идее, так должно быть и в России, но пока данная цель банкротства в наших условиях достигается далеко не всегда. Вот почему можно констатировать: национальные особенности России пока таковы, что позитивные начала банкротств связаны с их цивилистическим регулированием. А в сфере трудового права положительное значение банкротств, скорее всего, вторично и проявляется через оздоровление экономики благодаря гражданско-правовым средствам.
Тем не менее, даже на таком уровне видно, что названные отрасли российского права не могут быть противопоставлены друг другу при освещении проблематики банкротств организаций. Данные отрасли и здесь должны взаимодействовать и применяться. Как справедливо заметил В.Н. Скобелкин, динамика развития нашего общества требует изменений в системе права, во взаимодействии его отраслей4.
И, тем не менее, правоотношения, связанные с несостоятельностью, юридическая наука традиционно относит к сфере гражданского права . Это обстоятельство обуславливает регулирование преимущественно нормами гражданского законодательства, в частности, ст.ст. 25, 65 ГК РФ. Считаю, что включение в проблематику экономической несостоятельности разрешение и социальных вопросов, на которые невозможно ответить исходя из гражданского права, выводит рассматриваемый круг социальных отношений за рамки исключительно гражданского права, заставляет утверждать их регулирование и иными отраслями права, в том числе трудовым.
Новации трудоправового статуса руководителя организации при процедурах банкротства
Решение вопроса о трудоправовом статусе руководителя организации при процедурах банкротства является одним из самых дискуссионных1. В первую очередь это связано с тем, что от этого во многом зависит: кто именно будет управлять организацией-должником и в чьих интересах соответствующий субъект будет действовать - должника, кредиторов, работников Особый интерес в этом, по смыслу Закона, должен иметь и арбитражный управляющий, поскольку он -частный предприниматель.
Сначала остановлюсь на том, как решается судьба первого руководителя организации, подпадающей под процедуры банкротства. Ведь до принятия Закона трудоправовой статус членов коллегиальных исполнительных органов должника законодателем вообще не рассматривался. По Закону РФ «О несостоятельности (банкротстве) предприятий» с момента открытия конкурсного производства руководитель должника отстранялся от должности, а его права и обязанности переходили к конкурсному управляющему. При внешнем управлении такое отстранение было правом арбитражного управляющего. Здесь интересен анализ Указа Президента РФ «О продаже государственных предприятий-должников» от 2.06.94., согласно которому при принятии решения о признании находящегося в государственной собственности предприятия неплатежеспособным, одновременно решался вопрос об «освобождении руководителя предприятия-должника как не соответствующего занимаемой должности». Терминология упомянутого Указа вряд ли была абсолютно точной. В частности, под термином «освобождение» явно подразумевалось увольнение руководителя. Таким образом, подзаконным нормативным актом вводилось особое основание для прекращения трудового договора руководителя. А.В. Эйриян верно заметил факт противоречия этой формулировки требованиям российского трудового законодательства. Он предложил в 1996 г. рассматриваемое основание увольнения вывести из группы оснований прекращения трудового договора при отсутствии вины руководителя1. Между тем, в данном основании нет необходимости в любом случае, поскольку ТК РФ содержит достаточные, как представляется, возможности увольнения первых руководителей (п.п. 3«б», 9, 10, 13 ст.81 ТК РФ)2. По тому же основанию мнение о том, что целесообразно закрепить в законодательстве в качестве специальной формулировки для расторжения трудового договора с руководителем организации введение внешнего управления3, себя не оправдывает. При этом вызывает возражения и логика указанных авторов в части автоматического восстановления на работе уволенных руководителей при восстановлении платежеспособности должника4. Согласно ст.394 ТК РФ такое восстановление производится в случае незаконного увольнения работника.
Как бы то ни было раньше, какие бы предложения на данный счет не были сформулированы в юридических науках, п.1 ст.278 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). В литературе уже высказывалась непоследовательность данной позиции законодателя, поскольку «отстранение» означает всего лишь приостановление трудового правоотношения и влечь его прекращения не может. В связи с этим в качестве основания к расторжению трудового договора с руководителем должника предложено закрепить факт принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства1. Но данный факт также не является безусловным основанием к ликвидации должника. Возвращаясь к п.1 ст.278 ТК РФ должен констатировать: на мой взгляд, вообще не было необходимости вводить указанное положение. Ведь при завершении конкурсного производства (согласно п.З ст.119 Закона такое завершение является основанием для ликвидации должника, что влечет безусловное прекращение полномочий членов его органов) руководитель может, а при отсутствии иных оснований - должен быть уволен в связи с ликвидацией организации (п.1 ст.81 ТК РФ). Ввиду изложенного, п.1 ст.278 ТК РФ, на мой взгляд, выглядит тем более нелогична, поскольку он не корреспондирует ст. 76 ТК РФ.
Интересно, что ТК РФ унифицировал правовой статус руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа, ибо в соответствии с чЛ ст.273 ТК руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствие с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В Законе такой унификации пока нет. Вот почему далее в тексте, обращаясь к анализу Закона, я буду вынужден все-таки иногда разделять руководителей организации и членов коллегиальных исполнительных органов управления организацией.
Как видно из таблицы 1, полномочия руководителей организации-должника как бы убывают пропорционально развитию банкротства. Такой подход законодателя представляется оправданным ввиду специфики полномочий данных лиц, непосредственно влияющих на состояние организации. Ввиду этого статус руководителей при процедурах банкротства модифицируется, они теряют работодательские функции, а вот, условно говоря, общие права и обязанности, как работники, сохраняют1.
При наблюдении, согласно п.4 ст.58 Закона, возможно отстранение от должности исключительно руководителя должника. Для внешнего же управления аналогичная норма в ст. 69 Закона приобретает императивный характер. Полномочия всех органов управления переходят к внешнему управляющему, за исключением полномочий, переходящих к другим лицам (органам). Если относительно единоличного исполнительного органа цивилистический и трудоправовой аспекты не расходятся между собой, то прекращение (либо ограничение) полномочий коллегиальнных органов при введении процедур банкротства само по себе не может являться основанием к изменению трудоправового статуса членов данных органов.
Органы управления работников и управление организацией при процедурах банкротства
В самом начале, обращаясь к данной проблеме, хотел бы акцентировать внимание на том, что, в принципе, неразрывно должны рассматриваться и вопросы влияния работников на управление, и вопросы их юридической ответственности за доведение организации до банкротства. Между тем, если включение работников в систему управления организацией, их своего рода соуправленческая деятельность в этой системе находится в центре внимания многих гуманитарных наук, то проблемы ответственности рассматривались весьма небольшим числом исследователей.
Одной из основных причин банкротств организаций является слабая мотивация и неопытность их руководителей, а также иных работников, с чем в США экономисты связывают около 90% банкротств1. Убежден, что в России к этой причине необходимо добавить и отсутствие заинтересованности руководителей (в том числе арбитражных управляющих) в результатах своего труда, а также недочеты в решении вопроса участия работников в управлении, поскольку без сотрудничества с работниками менеджеры и учредители сегодня не в состоянии управлять производством и добиваться положительных результатов.
Под участием в управлении организацией понимается участие работников или их представителей в определении формы и содержания процессов волеизъявления и принятия решений организации . Современная экономическая наука пришла к выводу, что работник в целях его мотивации должен быть вовлечен в процесс управления организацией, а объем реализации права управлять ею в условиях рыночной экономики должен зависеть от доли вложенного капитала. При достаточно глубокой степени участия работников в капитале работодателя резко усиливается их мотивация. Мотивационная цель может достигаться и путем вовлечения работников в участие в управлении путем делегирования им части полномочий исполнительных органов юридического лица1. Так, ТК РФ обеспечение прав работников на участие в управлении организацией ввел в принципы трудового права, а сами формы участия в названном кодексе получили существенное развитие: определены основные законодательные формы участия работников в управлении (ст. 53 ТК РФ), детализированы нормы о представительстве работников (ст.ст.29-31 ТК РФ), оговорены нормы об их взаимодействии с работодателем.
Вначале на примере хозяйственного общества проанализирую участие работников в управлении организацией путем долевого участия в ее капитале2, широко применяемого на Западе, но пока не нашедшего отражения в российском законодательстве. Например, в ФРГ, правовой статус субъекта такого участия в значительной степени влияет и на его трудоправовой статус. В этой стране с 1976 г. по 1993 г. число организаций, применяющих долевое участие сотрудников в капитале, возросло с 770 до 2000, что дало экономический эффект: доля несостоятельных организаций среди них значительно сократилась. Следовательно, с позиций только данной диссертации рассматриваемый тезис нуждается в углубленном изучении.
На Западе форма долевого участия работников в капитале получила существенное развитие: приняты различные нормативные акты, создана система предоставления налоговых и иных льгот. 01.01.84. в ФРГ вступил в силу Закон для стимулирования и образования собственности и имущества работодателей путем долевого участия работников в накоплении их капитала. Его редакция от 01.01.90. перешла от стимулирования простых накоплений к стимулированию капитала, вложенного в средства производства. При этом простые накопления (премии, страховки) отступили на второй план. Сами же организации смогли разорвать привычную циркуляцию денег через банк, предлагая сотрудникам модели инвестирования их денежных средств. К последним относятся: заем или долговые обязательства перед сотрудниками, акции с фиксированным дивидендом (привилегированные), простые акции, участие в уставном капитале. При этом участие работников в управлении в зависимости от вложенного капитала строится главным образом на договорной основе1.
В России участие в капитале не подпадает под сферу действия трудового права, в связи с чем формально может строиться только на нормах гражданского законодательства. Такое участие возможно путем участия как в уставном капитале, так и в ином имуществе общества. Вторая форма также не исключает возможности участия работников в управлении, поскольку соответствующее инвестирование денежных средств работником может быть одним из его (управления) условий. Фактически данные формы участия в капитале отличаются характером передаваемых работнику полномочий по управлению: при участии в уставном капитале к ним относятся полномочия высших органов управления, а при участии в ином имуществе - полномочия исполнительных (поскольку последние не привлекают средства в уставной капитал и могут делегировать работникам только свои полномочия).
Изменение трудоправового статуса работников при процедурах банкротства
Необходимость минимизации вызванных несостоятельностью негативных социальных последствий требует компромисса между интересами работников и коммерческими интересами. Если в трудовом праве обычно указывается на сбалансированность интересов сторон трудового договора (так, по мнению В.Д. Шахова - главное социальное предназначение законодательства о труде - обеспечить баланс интересов работодателя и работника1), то при процедурах несостоятельности баланс должен обеспечиваться уже между тремя сторонами (к двум сторонам трудового договора добавляются кредиторы). Их интересы, в основном, не совпадают, в связи с чем необходимо создавать условия для устранения причин конфликтов, а также для смягчения их последствий2.
Фактически полномочия этого представителя сводятся к праву участия в собрании кредиторов без права голоса (ст. 12, 64, 83 Закона), а также в арбитражном процессе по делу о банкротстве (ст.31 Закона). Подчеркивая позитивность данных регламентации, Ю.П. Орловский пишет: «Такое участие дает возможность трудовому коллективу иметь представление о сложившейся на производстве ситуации»2. Однако для оперативной защиты интересов работников, как представляется, этого права явно недостаточно, тем более, что и это право является новым только на первый взгляд, поскольку фактически регламентирует лишь процедуру получения информации через представителя и новым материальным правом не является. Ведь согласно постановлению Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» от 5.12.91. коллектив работников имеет право истребовать у работодателя ряд документов, в том числе и о его платежеспособности. К последним явно относятся и документы относительно осуществления процедур банкротства. В соответствии со ст. 17 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96. профсоюзы были наделены правом получать информацию по социально-экономическим вопросам. Право на получение информации, необходимой для ведения переговоров по вопросам заключения коллективных договоров, было закреплено Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92. С принятием ТК РФ все указанные права работников были включены в ст. 53 ТК РФ, которая прямо закрепила их право на подобного рода информацию. Указанная статья отнесла к ним и информацию по вопросам ликвидации и реорганизации организации, то есть вопросы, непосредственно относящиеся к процедурам банкротства. Более того, согласно ст.53 ТК работники теперь могут вносить в органы управления организации, (к коим при процедурах банкротства относятся собрание кредиторов, совет кредиторов и арбитражный управляющий) по данным вопросам свои предложения, а также участвовать в заседании указанных органов при их рассмотрении. Таким образом, предоставленное работникам Законом право получать информацию о ходе осуществления процедур банкротства полностью сегодня покрыто нормами трудового законодательства, в связи с чем соответствующие нормы Закона носят скорее декларативный, нежели практический характер.
Нельзя назвать новым и сам институт представительства интересов работников. Согласно Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы создаются в том числе и для представительства прав и интересов работников. Нормы института представительства содержат и некоторые иные нормативные акты, в частности, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95. ТК РФ также закрепил нормы о представительстве работников (ст.ст. 29-31 и т.д.).
Справедливо добавить, что к полномочиям представителя относится и право заявлять разногласия о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий работникам, которые рассматриваются арбитражным судом (п.4 ст.15 Закона). Но данное право сейчас фактически дублирует совокупность прав отдельных работников заявлять такие требования относительно себя самостоятельно. Ведь указанные разногласия могут быть рассмотрены судом общей юрисдикции (П.5 Информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14.06.01. «О некоторых вопросах применения в судебной практике Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). Считаю, что здесь логичны перемены в подведомственности. Указанные разногласия должны рассматриваться судами общей юрисдикции вне зависимости от того, кем они заявляются: непосредственно работниками либо их представителем. Данный вывод очевиден и с учетом того, что выносимые арбитражным судом в форме определений в рамках процедуры банкротства судебные акты разрешают вопросы процедурного характера, а не защиты права работников1.
Между тем, разногласия работников и работодателя по очередности удовлетворения требований работников необходимо отнести к подведомственности арбитражного суда. Данные разногласия носят коллективный характер и напрямую связаны с осуществлением процедур экономической несостоятельности. Аналогичные требования кредиторов рассматриваются именно арбитражным судом. Иначе получается, что контроль над ведением реестра требований наряду с арбитражным судом может осуществлять и суд общей юрисдикции, куда работник формально может обратиться в случае предполагаемого либо действительного ущемления его права на определенную очередность.
С учетом изложенных аргументов п.4 ст. 15 Закона необходимо изложить в следующей редакции: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим по очередности удовлетворения требований работников, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом». Пока же представителем указанные разногласия предъявляться не могут, как не могут предъявляться разногласия по иным вопросам, не указанным в п.4ст. 15 Закона.
В практике встречаются диаметрально противоположные точки зрения относительно права обжалования представителем работников действий арбитражного управляющего: от полного отрицания этого1, до наделения его правом обжалования чуть ли не любых действий2. Не устоялась еще по данному вопросу и арбитражная практика, допускающая как широкое, так и узкое толкование полномочий представителя работников. Например, арбитражный суд Пермской области еще недавно от работников к производству принимал заявления не только о разногласиях о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий, но и другие3. Во многих иных субъектах РФ в силу того, что в соответствии с АПК РФ рассмотрение трудовых споров не подведомственно арбитражному суду, последние, как правило, не рассматривают разногласия между арбитражным управляющим и представителем работников4. Считая последнюю позицию более правильной и логичной, отмечу, что, на мой взгляд, представитель работников в арбитражный суд может заявлять только те разногласия, возможность заявления которых прямо предусмотрена в Законе.
Похожие диссертации на Банкротство организаций и социальная несостоятельность работодателя (Права и обязанности сторон трудового договора)
