Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Основания и способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения 16
1. Основания ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения 17
2. Способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения 48
Глава II. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя 74
1. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные со способностями работника 77
2. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные с поведением работника 87
3. Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные с производственной необходимостью работодателя 109
Глава III. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения представительными органами работников и органами государственной власти 128
1. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения представительными органами работников 129
2. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения органами государственной власти 154
Заключение 164
Библиография 174
- Основания ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения
- Способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения
- Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные со способностями работника
- Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения представительными органами работников
Введение к работе
Важность и актуальность темы исследования.
Решение вопроса об ограничении права работодателя на прекращение трудового отношения на протяжении всего времени существования правового регулирования отношений найма труда, никогда не было однозначным. Дискуссии относительно того, каким оно должно быть, сопровождают всю историю зарождения и развития трудового права как самостоятельной отрасли правового регулирования. Их суть сводится, главным образом, к определению необходимости законодательного ограничения права работодателя на увольнение работников, а также способов такого ограничения, в частности, наиболее спорным является решение вопроса об установлении такого ограничения в форме перечня оснований прекращения трудового отношения.
В настоящее время ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения с работником установлено в той или иной форме, в законодательстве почти всех стран мира. Тем не менее, данное положение законодательства и иных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, периодически подвергается критике со стороны работодателей, представителей органов государственной власти, а также некоторых ученых. ]
В ходе разработки и принятия в Российской Федерации нового Трудового кодекса, отвечающего сложившимся в настоящее время экономическим условиям в нашей стране, вопрос о необходимости ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения стал одним из «камней преткновения» в осуществлении реформирования трудового законодательства. Сложность в решении данного вопроса
1 Шлендер П.Э. Занятость населения и рынок труда // Экономика труда: учебник / под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М: 2002 г. С. 96; Дмитриев М. Готовы выслушать всех // Человек и труд 1998 г. № 1 С. 58; Хабиров С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам // Человек и труд 1998 г. № 3 С. 58; Кудюкин П. Если работодатель выполнит все, что предписано КЗоТом, то он разорится. // Человек и труд 1998 г. № 5. С. 96; и др.;
заключалась, главным образом, в отсутствии единства мнений о
необходимости установления такого ограничения в условиях рыночных
отношений. Так, в последнее десятилетие, в нашей стране появилось
достаточно большое количество публикаций и высказываний,
настаивающих на отмене законодательного ограничения права
работодателя на увольнение работников. Постоянной темой стали
выступления, в большинстве случаев представителей
предпринимательских кругов, о неуместности в современных условиях и чрезмерной «накладности» для работодателей законодательных положений об увольнениях.
Подобные высказывания перманентно появляются и в зарубежных странах с давно устойчиво сложившейся рыночной экономикой. Наиболее сильный их всплеск произошел в 80-е годы в связи с внедрением в производство электронных технологий, повлекшим необходимость массового сокращения рабочих мест. Сторонники точки зрения, основанной на идее отмены законодательного ограничения работодателя на прекращение трудового отношения, настаивают на выдвижении на передний план индивидуальных трудовых отношений, подчеркивая необходимость «полного и безусловного суверенитета воли сторон» при определении любых, в том числе самых необычных, условий трудового договора, даже нарушающих прямо или косвенно положения законодательства и коллективных соглашений в интересах большей гибкости трудовых отношений. Так, например, Председатель Национального совета французских предпринимателей И. Гаттаз, среди факторов, мешающих развитию экономической деятельности французских предпринимателей, назвал в первую очередь негибкость системы занятости, основанной на правах найма и увольнения, в частности, речь шла о намерении Национального совета французских предпринимателей бороться за отмену обязательного получения работодателем разрешения
6 государственных властей на увольнение работников по экономическим причинам.2
Важность данного вопроса определяется тем, что такой вид прекращения трудового отношения, как его прекращение по инициативе работодателя, составляет один из центральных пунктов взаимоотношений работодателя и работника и имеет наибольшее распространение, а также большим значением, придаваемым как раньше, так и в настоящее время проблеме обеспечения занятости и защите работника от необоснованных увольнений. Более того, вопросы, связанные с увольнением работников всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, и нередко, являются причиной проведения забастовок. Так, например, в 70-х годах в Великобритании ежегодно от 210 до 384 забастовок происходили в связи с конфликтами, возникшими из-за индивидуальных увольнений работников. По результатам социального опроса, проведенного во Франции, 58 % опрошенных работников готовы начать забастовку в случаях возникновения угрозы занятости. Совсем недавним примером послужила всеобщая предупредительная забастовка, охватившая и парализовавшая в апреле 2002 года всю Италию, единственной причиной которой, явилось намерение правительства изменить трудовое законодательство, а именно, статью 18 Трудового кодекса, что, в свою очередь, по мнению профсоюзов, фактически легализует необоснованные увольнения.5
Прекращению трудового отношения по инициативе работодателя посвящено большое количество монографических исследований, а также
2 Лукьянова Г.И. Борьба профсоюзов за социально-экономические интересы трудящихся на
предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред. Ершов С.А. М.:
1991 г. С.141;
3 Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и увольнения М.: 1989 г. С. 145;
4 Лукьянова Г.И. Борьба профсоюзов за социально-экономические интересы трудящихся на
предприятиях Франции. // Профсоюзы на капиталистических предприятиях. Отв. ред. Ершов С.А. М.:
1991 г. С. 148;
5 Италия парализована забастовками.// Российская газета 17.04.2002 г.; Берлускони вывел страну. //
Российская газета 18.04.2002 г.; Италия осталась без газет.// ; и
т.д.;
статей. Это в свою очередь подчеркивает особую важность данной проблемы. Тем не менее, вопросы, вызывающие наибольшее количество споров и дискуссий, а именно, касающиеся обоснования необходимости законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения и определения наиболее эффективных способов и форм такого ограничения, до настоящего времени в юридической литературе не рассматривались.
Несмотря на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 01 февраля 2002 года, предусматривает ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения в форме сочетания перечней оснований являющихся (позитивный перечень) и не являющихся (негативный перечень) обоснованными для увольнения работников, вопрос о необходимости установления такого ограничения и выборе наиболее его эффективных способов и форм в науке трудового права остался по-прежнему открытым, что, в свою очередь, свидетельствует о необходимости его рассмотрения.
Цели и задачи исследования. Главными целями диссертации являются определение оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, а также посредством проведения анализа истории развития законодательства о труде России и зарубежных стран определение и исследование способов ограничения такого права работодателя и установление наиболее эффективных их форм. В этой связи, основными задачами диссертационной работы являются:
исследование истории появления и развития правового ограничения работодателя на увольнение работников;
определение оснований законодательного ограничения указанного права работодателя, отвечающих требованиям настоящего времени;
определение способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, известных в настоящее время законодательству России и зарубежных стран;
исследование и научный анализ форм выражения способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, определение форм наиболее эффективных и отвечающих сущности (целям) ограничения такого права работодателя;
определение роли органов, представляющих интересы работников, и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников;
выработка предложений по совершенствованию законодательства о труде, регулирующих прекращение трудового отношения по инициативе работодателя.
Научно-теоретическую базу исследования составляют монографические работы и научные статьи по общей теории права, трудовому праву, другим отраслям права, а также экономическая и социологическая литература.
Научно-теоретической основой исследования являются труды ученых-юристов, внесших значительный вклад в общую теорию права, гражданское право, трудовое право, а также экономистов и социологов: Н.Г. Александрова, С.Н. Братуся, Н.А. Бриллиантовой, В.П. Грибанова, Н.В. Гудимова, К.Н. Гусова, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, А.В. Малько, М.Н. Марченко, Е.Е. Мачульской, В.К. Миронова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Е.А. Суханова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, и других.
Кроме того, в работе были использованы труды ряда зарубежных авторов: Т.Л. Бьючемп, П.Г. Гутьер, Р. Докуа, А. Жаммо, А.В Жуплев, Ф.
Коллэн, Ж. Лион-Кан, Д. Дж. Маккарти, Б. Мордслей, М. Палацци, Ш.М. Паффер, А. Рудиль, Д. Старчер, Ф. Хоффер, и других.
Эмпирическую базу исследования составили международные акты в области труда и занятости, в первую очередь конвенции и рекомендации Международной организации труда, законодательство о труде России и ряда зарубежных стран, правоприменительная практика, статистические данные и результаты социологических опросов.
Анализ произведен на базе действующего законодательства стран с уже сложившейся рыночной экономикой, таких как Великобритания, Германия, Канада, Франция, и др., а также стран Восточной Европы, осуществляющих реформирование своего трудового законодательства в связи с переходом к рыночным отношениям.
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы использовались диалектический, исторический, сравнительно-правовой, системный, логический, экономико-правовой, социологический, статистический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое в науке российского трудового права монографическое исследование вопросов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Представленная работа является одной из первых попыток в определения оснований законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, способов такого ограничения и наиболее эффективных их форм.
На защиту выносятся следующие положения:
1. В результате проведенного исследования истории появления и развития норм, устанавливающих ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения, определен комплекс оснований
законодательного ограничения указанного права работодателя. Так, в качестве таких оснований выделяются:
- основание, обусловленное интересами работника как экономически
более слабой стороны трудового отношения и целями предотвращения
социальных конфликтов, выражающееся в рассмотрении ограничения
права работодателя на прекращение трудового отношения в качестве
одного из способов достижения баланса во взаимоотношениях сторон
трудового отношения;
- основание, обусловленное целями благоприятного развития
общества, обеспечения защиты от такой серьезной проблемы как массовая
безработица, и выражающееся в рассмотрении ограничения права
работодателя на прекращение трудового отношения в качестве одного из
способов обеспечения занятости;
- основание, обусловленное целым комплексом интересов как сторон
трудового отношения так и всего общества, и выражающееся в признании
общего принципа социальной ответственности работодателя за
используемую им рабочую силу;
2. В результате проведения анализа истории развития правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя, а также действующего законодательства о труде России и зарубежных стран, определены известные на сегодняшний день способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения. Исследованы все возможные формы выражения указанных способов. Определены формы (сочетание форм), наиболее отвечающие целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
Во-первых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в правовых актах требования об обязательном обосновании работодателем увольнения работника. В результате проведенного анализа форм выражения данного
11 способа, был сделан вывод о том, что наиболее эффективным и отвечающим целям законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, и, в свою очередь, в наибольшей степени обеспечивающим право граждан на труд и стабильность трудовых отношений, является установление в законодательстве такого ограничения в форме сочетания «негативного» и «позитивного» перечней оснований увольнения работников. При этом, установление такого сочетания должно быть подкреплено определением в трудовом законодательстве в качестве принципа регулирования трудовых отношений общего правового принципа - запрета злоупотребления правом.
Во-вторых, в качестве способа ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения определено установление в законодательстве особой роли органов, представляющих интересы работников и органов государственной власти в осуществлении работодателем своего права на увольнение работников.
Рассмотрение данного способа позволило автору прийти к следующим выводам:
исходя из правового статуса представительных органов работников, наиболее приемлемой и не нарушающей прерогатив работодателя по принятию кадровых решений, является участие представительного органа в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя в форме проведения консультации. В отношении определенных категорий работников требованиям необходимости осуществления их повышенной социальной защиты (инвалиды, несовершеннолетние, одинокие родители и др.) или их статуса (члены представительных органов работников) отвечает такая форма участия представительных органов работников - как предоставление своего согласия на увольнение указанных категорий работников;
- учитывая то обстоятельство, что основной целью участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов увольнения по инициативе работодателя является обеспечение защиты работников от необоснованных и произвольных увольнений, представляется, что законом должна быть гарантирована возможность участия таких органов в рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового отношения по инициативе работодателя по всем основаниям;
Определено понятие обоснованности увольнения по инициативе работодателя, заключающееся в наличии таких обстоятельств, которые объективно противоречат продолжению трудового отношения с работником;
Учитывая то обстоятельство, что основания увольнения работника по инициативе работодателя, определяемые в правовых актах, не всегда отвечают требованиям обоснованности увольнения, предлагается рассматривать понятие основания (уважительной причины) увольнения работника в широком и узком смыслах. Так, в широком смысле, под основанием (уважительной причиной) прекращения трудового отношения по инициативе работодателя предлагается понимать обстоятельство, обусловливающее объективную невозможностью работодателя продолжать трудовое отношение с работником, а в узком смысле -обстоятельство, при котором соответствующим правовым актом допускается прекращение трудового отношения с работником по инициативе работодателя;
5. Сформулировано определение понятия грубого нарушения
работником трудовых обязанностей как обстоятельства, обусловленного
совершением работником действия (допущением работником
бездействия), заключающегося в нарушении им своих трудовых
обязанностей и создающего объективную невозможность продолжения работодателем трудового отношения;
В результате проведенных исследований оснований и способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения предлагается провозгласить в законодательстве о труде России в качестве основных принципов правового регулирования трудовых отношений -принцип социальной ответственности работодателя за используемую им рабочую силу и принцип запрета злоупотребления правом в сфере трудовых отношений;
Предлагается дополнить норму Трудового кодекса Российской Федерации о порядке применения дисциплинарных взысканий к работнику положением, обязывающим работодателя сделать предупреждение работнику о возможности его увольнения вследствие совершения дисциплинарного проступка в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания и отразить такое предупреждение в приказе о применении дисциплинарного взыскания;
Используя положительный опыт правового регулирования вопросов увольнения работников по инициативе работодателя зарубежных стран, действующее законодательство о труде Российской Федерации предлагается дополнить положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации;
Правовое регулирование массовых увольнений работников предлагается дополнить нормами об обязательности составления
социального плана и проведения работодателем консультаций с представительными органами работников по поводу намечающихся производственных изменений, которые могут повлечь массовые увольнения работников;
10. Руководствуясь сделанными в диссертации выводами по поводу участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов об увольнениях работников, в законодательстве о труде России предлагается:
установить возможность участия в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, помимо профессиональных союзов, иных представительных органов работников. Кроме того, в случае увольнения работника, не являющегося членом профессионального союза, и при отсутствии в организации иного представительного органа работников, предусмотреть обязанность работодателя провести консультацию по вопросу о расторжении трудового договора непосредственно с увольняемым работником;
установить обязательность участия представительного органа работников в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по всем предусмотренным в законе основаниям увольнения;
устанавливая порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в целях обеспечения реальной защиты работников от незаконных увольнений объединить в один этап процедуры такого порядка ознакомление представительного органа работников с документами, являющимися основанием для принятия решения об увольнении работника, и проведение консультации по поводу намерения работодателя уволить работника. При этом ввиду того
обстоятельства, что такое решение работодателя, главным образом, касается увольняемого работника, законодатель должен обеспечить возможность присутствия последнего на такой консультации;
- дополнить законодательство о труде нормой о правовом последствии неисполнения работодателем своей обязанности обращения к представительному в целях получения его мнения органу по поводу получения его мнения об увольнении работника в виде возможности признания увольнения недействительным;
11. Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства в области правового регулирования увольнений работников по инициативе работодателя.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенные в ней исследования, основанные на их результатах выводы и, в свою очередь, сделанные автором предложения развивают и дополняют положения науки трудового права. Информация, содержащаяся в работе, может быть использована учеными и специалистами, занимающимися вопросами совершенствования российского законодательства о труде и изучением трудового права зарубежных стран, а также при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий по трудовому праву.
Практическая значимость исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего законодательства о труде. Сформулированные в работе выводы могут быть использованы в дальнейшем совершенствовании российского трудового законодательства.
Основания ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения
На сегодняшний день, с учетом достижений законодательства, регулирующего трудовые отношения, а также выводов, к которым на протяжении времени своего существования пришла наука трудового права, мы можем говорить, как минимум о трех основаниях законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения.
В качестве первого основания законодательного ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения можно определить необходимость достижения баланса во взаимоотношениях сторон трудового отношения, которая, в свою очередь, предопределена сущностью таких отношений.
Трудовые отношения с участием свободного работника возникли в XVIII -XIX веках в экономически развитых странах как отношения наемного труда. Сущность таких отношений заключалась в использовании предпринимателем (работодателем) наемного труда работника за вознаграждение в целях осуществления своей деятельности, направленной, главным образом, на получение прибыли. Понимание трудовых отношений как отношений наемного труда прочно укоренилось во всех странах мира. Хотя, надо заметить, что в нашей стране такое понимание сущности трудовых отношений было не всегда. Так, если, например, один из первых правовых актов, регулирующих трудовые отношения в нашей стране - КЗоТ РСФСР 1922 года, рассматривал трудовые отношения именно как отношения по использованию наемного труда (трудовой договор понимался как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение), то впоследствии, в определенный период времени такое понимание трудовых отношений было оставлено и уступило место пониманию трудовых отношений как отношений товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей. При этом, исходили из того, что капитализм - это эксплуатация, а при социализме ее нет.8
В конце XIX начале XX веках, сопровождающихся появлением в законодательстве многих стран норм, в той или иной степени ограничивающих право работодателя на прекращение трудового отношения с работником, установление такого ограничения обусловливалось, главным образом, необходимостью обеспечения особой защиты интересов работника как экономически более слабой стороны трудового отношения9 Значительная активизация нормативного регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в мировом масштабе произошла в первые десятилетия после второй мировой войны. Соответствующие акты были приняты в Румынии в 1950 году, в Болгарии и Венгрии в 1951 году, в Германии в 1951 ив 1969 годах, в Чехословакии - 1965 году, в Италии - в 1966 году и в 1970 годах, в Финляндии - в 1970 году, во Франции, Австрии, Новой Зеландии - в 1973 году, в Швеции - в 1974 и 1982 годах, в Великобритании - 1971 и 1976 годах, в Испании - 1976 и 1977 годах, в Бельгии и Канаде - в 1978 году, в Люксембурге - в 1980 году и т.д. Принятие этих нормативных актов было осуществлено с целью сбить волну забастовочного движения, в частности, воспрепятствовать перерастанию того или иного частного конфликта из-за индивидуального увольнения в коллективное выступление работников -забастовку. Это точно подметили британские юристы Дж. Кларк и К. Веддербэрн. По их словам, «одной из целей создателей законов о регулировании увольнений было уменьшить число забастовок в связи с увольнением путем «юридизации» таких конфликтов и индивидуального рассмотрения их в судах».
Установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения в нашей стране было характерно уже для первых правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Так, такое ограничение было закреплено в КЗоТе 1918 года, КЗоТе 1922 года и т.д.
В связи с этим обстоятельством, нельзя не отметить влияние нашего трудового законодательства на его развитие в зарубежных странах. По справедливому замечанию И.Я. Киселева, советское законодательство о труде с самого начала закрепило многие нормы и положения, которые отражали нужды, интересы и чаяния промышленного пролетариата и всех трудящихся, требования рабочего класса, которые к тому времени еще не были удовлетворены. В этом отношении советское трудовое право было мощным катализатором борьбы рабочего класса капиталистических стран за свои права, способствовало осуществлению там социальных реформ, и в частности, интенсивному развитию законодательства об охране труда.11 Данное обстоятельство было отмечено также и на международном уровне. Так, по справедливому замечанию Международной организации труда (МОТ), «начиная с 1917 года ускоряется процесс признания прав трудящихся. Победа Октябрьской революции в России и страх перед тем, что она прокатится по всей Европе, вынуждают ведущие капиталистические державы пойти на новые уступки трудящимся. Принимается множество новых законов, защищающих человека труда, одновременно создаются государственные органы, призванные следить за соблюдением этих законов, и совершенствуется их структура».12
Таким образом, в начале XX века в большинстве стран мира под влиянием забастовочного движения, требующего предоставления гарантий прав работников, в том числе, от необоснованных увольнений, было принято законодательство, регулирующее трудовые отношения, в том числе устанавливающее ограничение права работодателя на их прекращение. Необходимость установления такого ограничения связывалась, главным образом, с признанием работника в качестве экономически более слабой стороны трудового отношения, что, в свою очередь, обусловливало установление в его отношении дополнительных гарантий.
Вообще, наличием человеческого фактора в использовании работодателем рабочей силы работника, обусловливалось само появление такой отрасли права как трудовое право. Так, например, в России, по праву отцом-основателем13 науки трудового права Л.С. Талем, в качестве обоснования самостоятельного существования отрасли права, определяющей правовое регулирование трудовых отношений, было утверждение о неотделимости использования рабочей силы от личности самого работника, его правами и свободами. Л.С. Таль писал, «современное правосознание явно склоняется к признанию рабочей силы частью личной правовой сферы человека и требует охраны «свободы труда» от посягательств, наравне с другими личными благами».14 Руководствуясь данным обстоятельством, Л.С. Талем было выражено несогласие с причислением договорных отношений, возникающих между работником и работодателем, к обычным гражданским сделкам купли-продажи товара, как это понималось многими экономистами того времени, приравнивавшими рабочую силу (труд человека) к товару, отчуждаемому работником за деньги.
Способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения
Способы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения выражаются в установлении обязательных для работодателя норм, нарушение или неисполнение которых влечет для него определенные правовые последствия, в частности, в виде признания увольнения работника необоснованным.
Таким образом, основным назначением способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения является предотвращение произвольных необоснованных увольнений работников.
В качестве способов ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения можно выделить:
Во-первых, установление в правовых актах обязанности работодателя обосновать увольнение работника. Данный способ ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения выражается в установлении критериев обоснованности увольнения работника.
До появления как таковой идеи о необходимости обоснования увольнения работника, в эпоху экономического либерализма XV1I1-XIX столетий, общим представлениям, существовавшим в то время, соответствовало освобождение трудовых отношений от всяких ограничений и признание того принципа, что работодатель и работник должны быть совершенно свободны в том, чтобы вступать в договорные трудовые отношения, и что такие отношения, в свою очередь, могут быть прекращены по желанию любой из сторон в любое время. Единственным условием, связанным с прекращением трудовых отношений, выполнение которого требовалось от сторон законодательством ряда стран, было соблюдение срока предварительного уведомления. При этом, это условие совсем не было вызвано желанием защитить интересы работника, а было характерной чертой любых договорных отношений, срок которых не был заранее определен сторонами. Впоследствии, в силу общего признания необходимости установления защиты трудовых прав работников, как более «слабой» стороны трудового отношения, были установлены дополнительные нормы, предусматривающие более длительные сроки уведомления в отношении определенных категорий работников, особенно работников умственного труда и пожилых работников, выплату при увольнении компенсации или выходного пособия, создание систем социального обеспечения и т.д. Однако все эти меры не затрагивали того широкого принципа, что работодатель должен пользоваться полной свободой действий в отношении увольнения, не будучи обязанным объяснять или оправдывать такой акт, при условии соблюдения им установленной процедуры - исполнении обязанностей по уведомлению работника об увольнении за определенный период времени и выплате компенсации (выходного пособия).
Начало XX века сопровождалось установлением в большинстве стран в отношении прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя норм, сущность которых не просто ограничивалась целью облегчить положение уволенного или подлежащего увольнению работника, а заключалась в установлении ограничения свободы работодателя в отношении увольнения как такового, запретив сначала увольнения по определенным причинам, а позднее определив общий принцип, выражающийся в том, что любое увольнение должно основываться на причинах его оправдывающих. В свою очередь, правовым обеспечением соблюдения данного принципа стало право уволенного работника оспорить обоснованность своего увольнения, а значит, его действительность, в соответствующем органе, в компетенцию которого входит рассмотрение таких споров. Основным принципом прекращения трудового отношения по инициативе работодателя становится обязательная обоснованность увольнения, заключающаяся в подтверждении работодателем определенными обстоятельствами необходимости (неизбежности) увольнения работника.
Закрепление этого принципа в актах имеющих обязательную силу для работодателя имеет весьма различную форму. Так, в большинстве стран этот принцип установлен в законодательстве, а в некоторых странах в судебных решениях, коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка, либо является делом установившейся практики.
Обоснованное увольнение представляет собой доказанную работодателем необходимость увольнения работника. Ввиду данного обстоятельства, требование об обоснованности увольнений, закрепленное в той или иной форме в актах имеющих обязательную силу для работодателя, заключается в наличии обоснованной (уважительной) причины на увольнение, а именно основания увольнения.
Понятие основания увольнения (уважительной причины увольнения), определяемое в качестве жизненного обстоятельства, легализирующего прекращение трудового отношения по инициативе работодателя, является центральным при правовой регламентации увольнений.
Содержание понятия основания увольнения и степень его конкретизации значительно различаются в разных странах. В одних странах (Франция), законодательство ограничивается провозглашением общего принципа увольнения по обоснованной («реальной и серьезной») причине, а суды раскрывают и уточняют понятие «уважительная причина увольнения» в ходе разбирательства конкретных дел; в других странах, и таких большинство, понятие «уважительная причина увольнения» более или менее детально раскрыто в самом законодательстве или коллективных договорах.
Основания прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, связанные со способностями работника
Причины прекращения трудового отношения, связанные со способностями работника, как в нашем, так и зарубежном законодательстве вызваны обстоятельствами, свидетельствующими о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе. В науке трудового права под несоответствием понимается объективная неспособность работника в связи с недостаточной квалификацией или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Недостаточная квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. Обнаружение у работника таких недостатков делает невозможным дальнейшее продолжение с ним трудового отношения.
Действующее трудовое законодательство в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает две причины несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе - состояние здоровья и недостаточная квалификация работника. При этом, по сравнению с утратившим силу КЗоТ РФ 1971 года, Трудовой кодекс РФ указывает, что конкретно является подтверждением такого несоответствия работника.
Так, подтверждением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине его состояния здоровья может быть исключительно медицинское заключение. При этом, в соответствии с пунктом 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последними изменениями и дополнениями от 21 ноября 2000 года (далее по тексту «Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16»), разъясняющим условия прекращения трудового отношения по этому основанию, применение такого основания возможно только при наличии таких условий, как: наличие стойкого снижения трудоспособности, препятствующего надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей, противопоказанность исполнения работником своих трудовых обязанностей либо состояние здоровья работника, опасное для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.
Установление несоответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе вследствие его состояния здоровья осуществляется лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. (в редакции федерального закона от 02.03.1998 года). Согласно указанной статье, при экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности. Таким образом, медико-социальная экспертная комиссия является органом, который устанавливает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его состояния здоровья. И, в отличии от порядка применения пункта 2 статьи 33 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР 1971 года, когда судебная практика, рассматривала заключение медико-социальной экспертизы в качестве одного из возможных видов доказательств наряду с иными достоверными доказательствами, ныне действующий Трудовой кодекс РФ исключает использование каких-либо иных доказательств, помимо медицинского заключения.
В формулировке этого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данной действующим Трудовым кодексом РФ, отсутствует по сравнению с утратившим силу КЗоТ РСФСР указание на возможность расторжения трудового договора по этому основанию в случае, если ухудшение состояния здоровья работника препятствует продолжению выполнения им работы по занимаемой должности. Безусловно, данное обстоятельство связано с необходимостью по действующему законодательству обоснования расторжения трудового договора по этому основанию, исключительно данными медицинского заключения. Тем не менее, как свидетельствует судебная практика, одной из самых больших проблем при рассмотрении трудовых споров работников, уволенных по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РСФСР, были недостаточно определенные рекомендации социально-медицинской экспертизы. Данное обстоятельство вызвано главным образом тем, что Основы законодательства об охране здоровья граждан, устанавливая обязанность медико-социальной экспертизы давать рекомендации по трудовому устройству граждан (статья 50), не указывают каким должен быть характер таких рекомендаций а также обязательные условия, составляющие их содержание.
Кроме того, помещение рассматриваемого основания в перечень оснований прекращения трудового отношения, где инициатором такого прекращения является работодатель, представляется не совсем верным. Так, несмотря на то обстоятельство, что в силу части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю вменяется в обязанность при наличии у него такой возможности перевести работника, подлежащего увольнению по такому основанию, на другую работу, встает вопрос, насколько это возможно, если медицинское заключение основано на том обстоятельстве, что продолжение исполнения работником своих трудовых обязанностей ему противопоказано либо состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. В данных конкретных случаях, медицинское заключение представляет собой, скорее всего, не доказательство возможности прекращения трудового отношения по инициативе работодателя, а обязательное к исполнению работодателем предписание медицинского учреждения. Таким образом, прекращение трудового отношения в данном случае фактически не основано на воле работодателя, а стало быть, не может считаться произведенным по его инициативе. Инициатором прекращения трудового отношения в указанных случаях является соответствующее медицинское учреждение. Данное обстоятельство свидетельствует о необходимости дополнения соответствующими положениями пункта 5 статьи 83 Трудового кодекса РФ, а подпункт а) пункта 3 статьи 81
Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения представительными органами работников
Как правило, представительство интересов работников осуществляют профессиональные союзы - общественные организации, основной целью которых, является осуществление такого представительства и защита прав и интересов работников на различных уровнях. Кроме профсоюзов, мировой практике известны случаи осуществления представительства работников иными объединениями работников отличными от профсоюзов и действующими наряду с ними. Так, например, в англосаксонских странах, Японии, Финляндии, Швейцарии представительство работников в организациях осуществляют в большинстве случаев исключительно профсоюзы, а в организациях многих стран Западной и Восточной Европы, наряду с профсоюзами, действуют иные органы, представляющие интересы работников, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства. Существование таких органов, как правило, вызвано отраслевым характером формирования профсоюзов, а вместе с тем, заключением коллективных договоров на уровне определенной отрасли, что в свою очередь, повлекло недостаточный уровень защиты прав работников на уровне организации. При этом, в одних странах, существует лишь один орган представляющий интересы работников в организации (Австрия, Германия), в других (Люксембург, Франция), в организациях функционируют два таких органа: орган состоящий исключительно из представителей работников организации и двусторонний орган, состоящий из представителей работников и представителей работодателя, а также профсоюзов (с правом совещательного голоса). Наконец, есть страны, где в организациях наряду с профсоюзом действуют двусторонние органы, состоящие на паритетных началах из представителей работников и представителей работодателя (Бельгия, Дания, Израиль, Норвегия). В9
В настоящее время, известны три формы ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения посредством признания особой роли органов, представляющих интересы работников в этих отношениях.
Во-первых, данное ограничение заключается в обязанности работодателя информировать соответствующий такой орган о своем намерении провести увольнения работников.
По свидетельству МОТ, такая форма участия представителей работников в рассмотрении вопросов об увольнениях работников, сущность которой заключается исключительно в уведомлении работодателем таких органов о своем намерении провести увольнения, и, не предполагает дальнейшее проведение консультаций по этому вопросу, является одной из «крайних» форм по степени участия представителей работников в рассмотрении таких вопросов. И в настоящее время как самостоятельная форма ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения почти нигде не применяется.
На уровне международно-правового регулирования труда, обязанность работодателя информировать соответствующие органы, представляющие интересы работников о своем намерении провести увольнения, установлена только в отношении увольнений по основаниям, связанным с производственной необходимостью работодателя. Так, согласно статье 13 Конвенции МОТ № 158, работодатель, планирующий прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен своевременно предоставить соответствующим представителям работников относящуюся к этому информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях работников, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены.
В подавляющем числе случаев, обязанность работодателя информировать представительные органы работников о намечающихся увольнениях подкреплена также его обязанностью провести в дальнейшем с такими органами консультации по вопросам этих увольнений. Ввиду данного обстоятельства, в состав информации, предоставляемой работодателем соответствующим представителям работников, включаются те сведения, которые необходимы для эффективного участия последних в переговорах о порядке проведения увольнений. Как правило, к таким сведениям относятся следующие: причины увольнений работников, меры предпринятые работодателем в целях недопущения увольнений, методы расчета сумм выплачиваемых работникам в связи с их увольнениями (в отношении индивидуальных и массовых увольнений), количество работников подлежащих увольнению, количество работников обычно работающих в организации, период времени в течение которого планируется проведение увольнений, предполагаемые критерии отбора работников подлежащих увольнению (в отношении массовых увольнений).
Конкретный период времени для уведомления работодателем представителей работников о предстоящих увольнениях по основаниям, связанным с производственной необходимостью, как правило, определяется в законодательстве или ином правовом акте, при этом, в отношении массовых увольнений, такой период, иногда, зависит от количества увольняемых работников. Например, в Великобритании, в случае намерения работодателя уволить от 10 до 99 работников, представительные органы работников должны быть поставлены об этом в известность в течение 30 дней с момента принятия решения о необходимости проведения увольнений, а в случае намерения работодателя уволить 100 и более работников - в течение 90 дней. Согласно законодательству Франции, уведомление работодателем органа, представляющего интересы работников, должно состояться минимум за 15 дней при намерении уволить 10 работников до начала увольнений. Аналогично законодательству Великобритании период уведомления увеличивается в зависимости от численности работников подлежащих увольнению.141
Во-вторых, как правило, любые или некоторые виды увольнений требуют проведения работодателем консультаций с органами, представляющими интересы работников: с профсоюзами (Великобритания, Дания, Испания, Швеция), с советами предприятий -органами трудовых коллективов работников (Германия, Румыния, Хорватия), комитетами предприятий (Франция).
Проведение консультаций по вопросам увольнений является самой распространенной формой участия представительных органов работников в рассмотрении вопросов об увольнении работников.
В большинстве стран мира проведение консультаций обязательно только для отдельных видов увольнений (отдельных видов индивидуальных увольнений - как правило, увольнений по основаниям связанным с поведением работника, и всех массовых увольнений). В некоторых странах, таких как, Австрия, Германия, Норвегия, Польша, Румыния, Словакия, Хорватия, Чехия, Швеция и другие, консультации проводятся в отношении всех увольнений.
