Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Международно-правовые основы для трудоправового разрешения вопросов о сокращении рабочей силы
1. Международная организация труда и идея сокращения рабочей силы 13
2. К анализу некоторых региональных международных стандартов о прекращении трудовых отношений 24
Глава 2 Проблема сокращения рабочей силы с позиций прав человека
1. О правах человека в их юридическом преломлении 31
2. Права человека как методологическая база для трудоправовых исследований об увольнениях 41
Глава 3. История российского законодательства о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников
1. Становление российских правил об ограничении свободы работодателей при прекращении трудовых отношений 67
2. Появление и развитие российских правил о сокращении численности или штата работников 74
Глава 4. Вопросы закрепления идеи о сокращении рабочей силы, используемой работодателем, при определении основания для увольнения им работников
1. О некоторых категориях трудового права и теории права при регламентации отношений по прекращению трудовых договоров 89
2. К анализу формулировки «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» 99
Глава 5. Правовая процедура, опосредующая сокращение численности (штата) работников в российском трудовом праве
1. Понимание правовой процедуры, опосредующей сокращение численности (штата) работников 112
2. Исследование стадий правовой процедуры, опосредующей увольнение работников по сокращению численности (штата) 123
Глава 6. Отражение идеи о сокращении рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом законодательстве зарубежных стран 173
Заключение 191
Перечень использованной литературы и нормативных актов 196
- Международная организация труда и идея сокращения рабочей силы
- О правах человека в их юридическом преломлении
- Становление российских правил об ограничении свободы работодателей при прекращении трудовых отношений
- О некоторых категориях трудового права и теории права при регламентации отношений по прекращению трудовых договоров
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена самой важностью всего спектра вопросов о сокращении рабочей силы (экономических, социальных и правовых) как для российского государства, так и для других государств мира, мирового сообщества в целом.
Цикличность экономического развития, характеризуемая сменяющимися периодами роста и спада, делает процесс сокращения рабочей силы работодателями фактически неизбежным спутником такого развития. Изложенное подтверждается наступающим мировым финансовым кризисом, влияние которого приобретает все более широкие масштабы. В частности, социологические исследования свидетельствуют о том, что даже крупнейшие работодатели в России, финансовое положение которых считается наиболее устойчивым, в связи с кризисом рассматривают возможность сокращения используемой рабочей силы, а иные уже начали проводить соответствующие мероприятия (Ведомости. 2008. 2 окт.). Но не только финансовый кризис обуславливает подобное сокращение. Действие всех рыночных экономических законов нацелено на увеличение прибыли, включая способ, связанный с уменьшением количества работников. Необходимость принятия хозяйствующими субъектами адекватных экономическим законам мер кадровой политики предопределяют наличие у каждого работодателя права на сокращение используемой им рабочей силы. Такое право есть неотъемлемая часть права на свободу использования способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности. Но данная подсистема прав человека должна корреспондировать с правом каждого человека на труд, правом на справедливые условия труда и т.п. Угроза материальной нужды в связи с потерей работы, рост безработицы, социальная напряженность и иные факторы приводят государства к необходимости экономической и юридической защиты работников от необоснованных увольнений. Поэтому при правовой регламентации экономических по своему содержанию отношений по сокращению рабочей силы на первое место должна выдвигаться проблема создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателей и работников. В этом усматривается главное в публичных интересах в соответствующей области. Современные обстоятельства и в России, и за ее рубежом требуют юридического исследования подобной направленности.
Все это подчеркивает актуальность проблем, связанных с сокращением рабочей силы, используемой работодателем, что и предопределило выбор темы данного диссертационного исследования.
Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке трудового права специализированных монографического плана исследований по указанному блоку вопросов и в заданном направлении не было. В известной мере такое объяснимо действием юридической ментальности, сложившейся в условиях плановой экономики. Сейчас же остро требуется подобное осмысление проблемы правового регулирования отношений, сопряженных с реализацией экономической (в своей сути) идеи сокращения рабочей силы.
В любом случае справедливо заметить, что расторжению трудового договора по сокращению численности (штата) работников в советском и современном российском трудовом праве было посвящено достаточно большое количество исследований. Называя авторов в хронологическом порядке их публикаций, это Е.А. Голованова, К.Н. Гусов, А.И. Ставцева, Ю.П. Орловский, А.К. Безина, Л.Н. Анисимов, И.А. Костян, В.В. Ершов, Е.А. Ершова, A.M. Котова-Смоленская, СЮ. Чуча и др. Внушительная библиография еще раз подчеркивает важность данной проблемы. Вместе с тем абсолютное большинство таких печатных работ и даже диссертаций носят прикладной характер. Лишь немногие аспекты отдельными авторами освещались с теоретических позиций. Кроме того, в основном, в указанном перечне фигурируют работы, в силу обстоятельств не связанные с трудовым правом XXI в. Исключение же составляют лишь печатные издания и диссертации по некоторым вопросам. Например, массовым увольнениям посвящена диссертация А.А. Насиковской (Правовое регулирование массового увольнения: дис... канд. юрид. наук. СПб., 2007). Но в ней внимание акцентируется именно на массовых увольнениях. Поэтому наличие печатных работ и диссертаций не отменяет настоятельную потребность в новом современном научном анализе отражения идеи о сокращении рабочей силы в трудовом праве России и за ее рубежом.
Объектом исследования выступают общественные отношения, по созданию правовых норм и их применению в связи с реализацией работодателями права на сокращение используемой ими рабочей силы и права сокращаемых работников на защиту от необоснованных увольнений в сферах действия международного и российского трудового права, а также трудового права отдельных зарубежных государств.
Предмет исследования фокусируется в круге проблемных вопросов, требовавших научного юридического анализа: о смысле международных стандартов по прекращению трудовых отношений, о сокращении рабочей силы на фоне прав человека, о периодизации в развитии отечественного законодательства о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, об определении соответствующего основания для увольнения, о содержании и форме правовой процедуры исследуемого сокращения, о специфике аналогичных по своей направленности норм права за рубежом, и прежде всего - в странах СНГ.
Цели и задачи исследования. Цель заключается в определении юридической сущности сокращения рабочей силы и в анализе этого явления с позиции норм международного и российского трудового права, выборочном анализе и позиции норм трудового права зарубежных стран. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: изучить международные акты, регулирующие процесс сокращения рабочей силы, и показать их соотношение с российскими нормами; проанализировать научные представления о правах человека и раскрыть их значимость как методологической базы для исследования сокращения рабочей силы; периодизировать историю появления и развития норм права, отражающих идею сокращения рабочей силы в отечественном трудовом праве; определить суть соответствующего основания для увольнения работников в российском трудовом праве с позиций требований настоящего времени; изучить правовую процедуру сокращения рабочей силы в российском трудовом праве и подробно раскрыть ее фрагменты; исследовать трудовое законодательство отдельных зарубежных стран о сокращении рабочей силы, имея при этом в виду, прежде всего выработку предложений по совершенствованию российского трудового законодательства.
Методологической основной диссертации являются как общенаучные методы (формально-логический, метод системно-структурного анализа, метод исторический), так и частнонаучные методы познания (формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-функциональный, статистический, социологический, технико-юридический).
Теоретическую базу диссертации составили исследования экономистов (Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр, К. Маркс, А.Г. Новицкий, Л.П. Ситник и др.), философов (Г.Ф.М. Гегель, В.В. Орлов и др.), специалистов в области теории государства и права (С.С. Алексеев, М.И. Байтин, А.Б. Венгеров, В.В. Зайцев, И.М. Лазарев, Е.А. Лукашева, Н.М. Малеин, М.Н. Марченко, Н.И. Матузов, А.С. Мордовец, B.C. Нерсесянц, А.А. Стремоухов и др.), конституционалистов (М.В. Баглай, Л.Д. Воеводин, Г.А. Гаджиев, Е.И. Козлова, О.Е. Кутафин, В.А. Патюлин, Б.Н. Топорнин, В.А. Четверний, Б.С. Эбзеев и др.), а также труды ученых в области трудового права (О.В. Абрамова, Н.Г. Александров, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, Л.Ю. Бугров, Н.Г. Гладков, К.Н. Гусов, Е.А. Ершова, СИ. Иванов, И.А. Костян, И.Я Киселев, A.M. Куренной, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, A.M. Лушников, СП. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.С. Пашков, Г.С Скачкова, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Т.А. Сошникова, А.И. Ставцева, Л.С Таль, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов, С.С Худякова, Л.А. Чиканова, А.И. Шебанова и др.).
Нормативную основу диссертации составляют юридические документы ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, акты федеральных органов исполнительной власти и иные российские нормативно-правовые акты, коллективные договоры и соглашения, а также часть трудового законодательства Республики Беларусь, Республики Узбекистан, Республики Таджикистан, Кыргызской Республики, Республики Молдова и др.
Практическую основу диссертации составили постановления и определения Конституционного суда РФ, судебные акты Верховного Суда РФ, судебные акты нижестоящих судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам, материалы деятельности Государственной инспекции труда в Пермском крае, материалы деятельности профсоюзных организаций.
Научная новизна диссертации заключается в новизне постановки и решения комплексной проблемы сокращения рабочей силы, используемой работодателем, при ее отражении в трудовом праве России, международном праве и в зарубежном трудовом праве. В предложенном ракурсе такая проблема не рассматривалась в отечественной науке трудового права и (судя по доступным источникам) за рубежом России. Впервые в науке трудового права на уровне диссертационного исследования анализируется сокращение рабочей силы исходя из поиска оптимального согласования прав и интересов сторон трудового отношения, а также интересов государства.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Новое обоснование роли международных актов при сокращении рабочей силы. В них под этим сокращением понимаются, в основном, увольнения работников по инициативе работодателя, обусловленные убедительными причинами экономического, технологического, структурного или иного характера, и требующие установления специальных мер, направленных на предотвращение или сведение к минимуму случаев таких увольнений или смягчению их последствий. Международные нормы находят необходимым создание условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателя и работников, а также интересов государства. Предлагается эти положения считать основополагающими устоями и в национальных системах трудового права, включая право РФ.
2. Утверждение, что сущностным способом достижения баланса интересов субъектов трудового правоотношения при юридической регламентации увольнений работников по воле работодателя (включая случаи сокращения рабочей силы) выступают определенные взаимоограничения, связанные с правом на труд и правом на свободу экономической деятельности. Выстраивается новая система прав. На праве человека на свободу экономической деятельности зиждется право работодателя самостоятельно устанавливать численность и категории работающих у него лиц, а значит и право работодателя на сокращение рабочей силы. А все права работников тесно связаны с правом на труд. На нем базируется и право на защиту от безработицы. В свою очередь на таком праве основывается право на защиту от необоснованных увольнений, в частности, и при сокращении рабочей силы. При этом определен комплекс оснований для ограничения права работников на защиту от увольнения, включающий, во-первых, интересы работодателя в трудовых отношениях, направленные на расторжение индивидуального трудового отношения; во-вторых, действие экономических законов мобильности труда и необходимость их учета законодателем; в-третьих, принцип запрета на злоупотребление правом, выражающий интересы, как сторон трудовых отношений, так и государственные интересы.
4. Установление этапов развития отечественного трудового права в части воплощения идеи сокращения рабочей силы. Первый этап (до принятия УПТ в 1913 г.) характеризуется отсутствием ограничений права работодателя на прекращение отношений с работниками, и в связи с этим - отсутствие правовой защиты последнего. Регулирование отношений в сфере труда основывалось в большей степени на частноправовых началах (положениях гражданского законодательства), поэтому фактически учитывались лишь интересы «сильной» стороны таких отношений. Второй этап (с 1913 г. до Октябрьской революции 1917 г.) связан с возникновением незначительных ограничений государством права работодателя прекращать правоотношения с работниками в рамках фабричного законодательства. Третий этап (с 1917 г. до КЗоТ 1922 г.) характеризуется абсолютно публично-правовым регулированием порядка увольнения, однако, с существенным ограничением права работодателя увольнять работников посредством установления в законодательстве закрытого перечня оснований, в том числе, близких по содержанию к сокращению. Четвертый этап связывается с первоначальным действием КЗоТ 1922 г., давшим толчок частноправовому регулированию в сфере трудового договора и развившем права работников при увольнении. Пятый этап (конец 30-х - 60-е годы) - этап приостановления полного действия КЗоТ 1922 г. Фактически же право работодателя увольнять в данный период сведена советским государством к «нулю» путем его тотального контроля за распределением рабочей силы. Шестой этап (с середины 60-х до 2001 г.) ознаменован тем, что именно с принятием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ 1971 г. было введено в трудовое законодательство такое основание для расторжения трудового договора по воле работодателя как сокращение численности или штата работников. В этот период сохранились значительные ограничения права работодателя на увольнение за счет установления обязательного для него получения предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, а также фиксация иных гарантий работников с тенденцией к их увеличению. Просматривается явный (скорее даже излишний) приоритет защиты прав и интересов работников в действующем на тот момент законодательстве. Ситуация в регулировании отношений по расторжению трудового договора в связи с сокращением работников некоторым образом изменяется с принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Этим характеризуется седьмой этап.
5. Новый вариант в трактовке формулировки основания увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Сокращение численности работников формально выступает как сокращение штата. Сокращение численности есть уменьшение численного состава работников, оформленное путем изменения штатного расписания и уменьшения соответствующих штатных единиц. Доказывается необходимость включения в состав анализируемого основания для увольнения указания на убедительные причины для принятия работодателем решения о сокращении. Предлагается определить общие требования к правовой модели возможных причин и зафиксировать их в ТК РФ. Сокращение численности (штата) работников определяется как обусловленное экономическими, технологическими, структурными иными аналогичными причинами уменьшение численного состава работников определенных должностей, профессий, специальностей, как правило, сопровождаемое исключением из штатного расписания соответствующих штатных единиц.
6. Вывод, что процедура сокращения численности (штата) работников - это установленный трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, и охраняемый от нарушений правовыми санкциями порядок деятельности работодателя, направленный на реализацию его права расторгать трудовой договор по основанию сокращения численности (штата) работников, и гарантирующий соблюдение права работников на защиту от увольнения.
7. Доказательства корректировок отдельных положений российского законодательства. В частности, предлагается критерии массового увольнения закрепить в нормативно-правовом акте. Для этого сформулирована соответствующая редакция ст. 82 ТК РФ. Обосновывается нецелесообразность обязанности работодателя по предупреждению профсоюзного органа и органа службы занятости о предстоящем индивидуальном увольнении. Поставлен вопрос о том, что юридические последствия нарушения процедуры увольнения должны зависеть от характера таких нарушений. По мнению автора не любое нарушение работодателем процедуры увольнения должно влечь признание судом увольнения работника незаконным и его восстановление на работе. Доказывается целесообразность заменить существующие критерии для предоставления преимущественного права на оставление на работе (более высокая производительность труда и квалификация) на более универсальный критерий -уровень деловых качеств работника. Преимущественное право должно применяться и в случае предложения сокращаемым работникам другой имеющейся работы. В диссертации обосновывается и ряд иных новых предложений в плане de lege ferenda.
8. Вывод, что выходное пособие - это начало возможной трансформации заработной платы в пособие по безработице. Подобная трансформация имеет в середине динамики еще две стадии сохранения заработка на период трудоустройства.
9. Суждение, что сильные и слабые стороны соответствующих национальных правил в части норм, регулирующих отношения по сокращению численности (штата) работников полезно учесть при интеграции национальных систем трудового права. Например, возобновление работы над проектом модельного Трудового Кодекса СНГ (в том числе и по вопросам сокращения) будет способствовать сближению трудового законодательства этих стран, развитию общего рынка рабочей силы, а в конечном итоге - развитию национальных экономик.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование, основанные на его результатах выводы и предложения развивают и дополняют положения науки трудового права. В первую очередь это относится к институту трудового договора, а также к концепции прав субъектов трудового права. Суждения, содержащиеся в работе, могут быть использованы специалистами в процессе дальнейших теоретических разработок.
Практическая значимость исследования заключается в сделанных автором предложениях об изменениях и дополнениях действующего российского законодательства о труде, а также в иных нормативных правовых актах по данным вопросам. Сформулированные в работе выводы могут быть также использованы при преподавании трудового права.
Апробация результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования изложены автором на международной научно-практической конференции в МГЮА «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения (М, 2006 г.) и ежегодных отчетных научных конференциях факультета Пермского государственного университета в 2005-2007 гг. Положения диссертации используются в деятельности правозащитных структур в Пермского края и ряде иных субъектов РФ. Автором представлены аналитические материалы в правоприменительные органы Пермского края. Выводы по диссертации используются при преподавании трудового права в ряде юридических вузов. Материалы диссертационного исследования были опубликованы в 7 научных статьях.
Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертационная работа состоит из введения, шести глав и заключения. В диссертации приводятся схемы. К диссертации прилагается список использованных источников.
Международная организация труда и идея сокращения рабочей силы
Как известно, наиболее значительный массив международных актов, касающихся регулирования труда, принадлежит МОТ. В соответствии с Уставом МОТ страны-участницы этой организации взяли на себя обязательства предпринимать конструктивные шаги для того, чтобы путем принятия подходящих мер предотвращать или сводить к минимуму проблемы трудящихся, не нанося при этом ущерба эффективности деятельности работодателей1. Из этого следует, что МОТ, реализуя свою функцию нормотворчества, ведет поиск приемлемого и эффективного баланса между социальной защитой работников, с одной стороны, и прибыльностью для работодателей - с другой, принимая во внимание преобладающие в государствах современные реалии. Такое положение обусловливается моделью трипартизма, используемой в работе МОТ, так как в ее деятельности принимают участие представители правительств государств-участников МОТ, представители работодателей и работников. При этом, думается, задача защитить права и интересы трудящихся, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях, все же превалирует в деятельности МОТ.
Стандарты в области прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя начали приниматься МОТ значительно позднее, чем в национальном законодательстве. Внушительный промежуток времени между началом установления гарантий для работников при увольнении на национальном уровне (в основном, 30-е г. XIX в.) и уровне международном можно объяснить тем, что нормы МОТ являются в известной мере обобщением мирового опыта, а потому их появление требует значительного времени.
Представляется, что в деятельности МОТ по регулированию вопросов прекрагцения трудовых отношений по инициативе работодателя надо выделить три этапа: во-первых, зарождение таких норм; во-вторых, выработка основных взглядов МОТ на решение соответствующих вопросов; в-третьих, обновление ранее принятых решений с учетом реалий современного мира.
Этап зарождения характеризуется следующим. Первые международные нормы о защите прав трудящихся от необоснованных увольнений возникли с принятием Конвенции МОТ от 08.06.1939 № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» (далее - Конвенция № 64). В ст. 11 и 12 Конвенции № 64 указывается, что трудовые отношения по инициативе работодателя могут прекращаться только в связи с наличием для этого убедительных причин: при невозможности выполнить условия трудового договора или по иным причинам при соблюдении правил о сроке предупреждения об увольнении и справедливого урегулирования финансовых и других возникающих вопросов. Как явно видно, указанные положения носили запредельно общий характер. Но это было вполне объяснимым.
На следующем этапе МОТ приняла Рекомендацию от 26.06.1963 № 119 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (далее -Рекомендация № 119). Этот международный акт предусматривал положения как общего характера, касающиеся всех увольнений по инициативе работодателя, так и специальные правила по сокращению рабочей силы.
Анализируя положения Рекомендации № 119, следует отметить, что в ней предлагалось государствам-участникам МОТ ограничить прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя убедительными причинами, - в этом очевидна ее преемственность с Конвенцией № 64. Перечень убедительных причин, допускающих увольнение по инициативе работодателя и зафиксированных в Рекомендации № 119, включал в себя обстоятельства, связанные со способностями или поведением работников или обусловленные эксплуатационными требованиями предприятия, учреждения, службы. Кроме этого, рассматриваемый акт содержал иные общие положения, рекомендуемые МОТ в качестве правил, например: необходимость предупреждения работника об увольнении в разумный срок или при отсутствии такого предупреждения — право работника на компенсацию; предоставление освобождения от работы с целью поисков новой работы; установление мер обеспечения доходов увольняемых работников в какой-либо форме; предоставление работникам права обжаловать увольнение в компетентный орган.
Важно отметить, что именно Рекомендация № 119 не только четко зафиксировала сам термин «сокращение рабочей силы», но и определила нормы и порядок сокращения рабочей силы. Она подчеркивала необходимость минимизации числа уволенных работников в случае сокращения, исключая при этом нанесение ущерба эффективности деятельности работодателя. Особое внимание к проблеме сокращения объясняется тем, что в качестве одной из главных задач МОТ провозглашена борьба с безработицей. Известно, МОТ не разделяет мнение о пользе безработицы для развития экономики и в своей деятельности придерживается принципа, что только политика полной занятости необходима в целях экономического роста и повышения уровня жизни населения2.
Из Рекомендации № 119 прямо следует, что сокращение рабочей силы - это разновидность увольнения работников по инициативе работодателя. Одним из отличительных признаков этого вида увольнения являются причины, в качестве которых выступают эксплуатационные требования работодателя. Кроме этого, еще одним отличительным признаком сокращения рабочей силы выступает, как правило, коллективность такого увольнения. Этот вывод исходит из характера тех мер, которые предлагалось осуществлять в случаях проведения сокращения работников.
О правах человека в их юридическом преломлении
В юридической литературе встречаются различные определения понятия «права человека». При этом в истории правовой мысли можно выделить два основных подхода к природе прав человека в виде естественно-правовой и позитивистской доктрин. Каждая из этих концепций имеет свое обоснование сущности прав человека.
Что касается первого варианта, то важно подчеркнуть, что в истории юридической мысли не было единого представления о естественном праве. Таких представлений существовало множество. Тем не менее, можно сказать, что все естественно-правовые учения исходили из природного или божественного порядка бытия или из естественных свойств человека. В связи с этим права человека рассматриваются с позиции этой доктрины как изначальные свойства человека, никем не установленные, а происходящие от природы, от рождения.
Позитивизм расценивает право в качестве продукта деятельности государства, создающего нормы права. Позитивистской надлежит признать и социалистическую концепцию прав человека, разработанную усилиями советских ученых24. Как известно, развитие советской правовой науки основывалось на марксистском учении, для которого было характерно рассмотрение права в тесной связи с государством. Исходя из такого понимания, выделялось право в объективном смысле - как система норм, не зависящих от воли отдельных людей, и право в субъективном смысле — как права субъекта. Именно с этих позиций советская юриспруденция рассматривала права человека. Одним из результатов стало признание многими учеными того, что, что главным юридическим свойством прав человека, закрепленных в позитивном праве, является их субъективность2 .
Значительный вклад в обоснование субъективности прав человека нужно признать за русскими дореволюционными учеными26. Вместе с тем глубокая теоретическая разработка юридической природы прав принадлежит советской правовой науке, которая не сразу, но, тем не менее, восприняла эту идею и значительно развила ее. Советские ученые изначально определяли субъективное право через категорию «возможность»27. В этом смысле подчеркивалось, что субъективное право выступает мерой свободы действий субъекта, гарантированной законом. Другими словами, субъективное право устанавливает юридические гарантии возможности поведения субъекта права. Однако по вопросу о содержании субъективного права, количеству элементов, входящих в него, мнения ученых расходились. Например, по мнению С.Н. Братуся, субъективное право включает в себя юридическую возможность и обеспеченность,поведения28. Н.Г. Александров при исследовании проблемы субъективного права пришел к выводу о включении в него органичного единства трех возможностей: поведения самого управомоченного лица; возможности требовать надлежащего поведения обязанных субъектов; обратиться в необходимых случаях к принудительной силе государства . С этим мнением согласился О.В. Смирнов и некоторые другие ученые-трудовики, так или иначе обращавшиеся в своих работах к вопросам субъективных прав участников трудовых правоотношений30. Естественно, не обошлось без критики. Так, по мнению Ю.К. Толстого «вторая и третья возможности, как и первая, являются мерой возможного поведения самого управомоченного лица» , в связи с чем делался вывод о том, что все три возможности содержатся в одной общей возможности действовать.
Думается, что среди правоведов, утверждавших целостную системную теорию субъективного права, основанная роль принадлежит Н.И. Матузову. Он пришел к заключению, что субъективное право - это целостность четырех возможностей и определил его как «создаваемую и гарантируемую государством через нормы объективного права возможность действовать, позволяющая субъекту (как носителю этой возможности) вести себя определенным образом, требовать соответствующего поведения от других лиц, пользоваться определенным социальным благом, обращаться в случае необходимости к компетентным органам государства за защитой» 2. Именно данная позиция представляется наиболее обоснованной. Не случайно она нашла поддержку в многочисленных работах, посвященных различным аспектам субъективных прав, в том числе трудовых .
Субъективность прав человека характеризуются тем, что они принадлежат не только всем людям, но и каждому из них в равной степени. Как справедливо подчеркивает С.С. Алексеев, «субъективное право потому и является «субъективным», что имеет личный характер, то есть принадлежит не только всем, но и каждому субъекту в отдельности»
Становление российских правил об ограничении свободы работодателей при прекращении трудовых отношений
Только зная прошлое, можно оценивать настоящее и с достоверностью выявлять тенденции последующего развития. Знание истории позволяет исключить повторение ошибок, совершенных в прошлом, и учесть при этом весь предшествующий положительный опыт. Для исторического анализа исследуемой проблемы важно, прежде всего, отметить, что в развитии правового регулирования труда в России в эпоху капиталистического хозяйства можно выделить два этапа. Первый — это «время свободы предпринимательства..., когда государство из принципиальных соображений не вмешивается в свободную самодеятельность граждан... На втором этапе... создаются предпосылки для формирования трудового права»100.
На первом этапе (с момента зарождения капиталистических отношений и до реформы М.М. Сперанского) вмешательство государства в регулирование прав и обязанностей нанимателя и нанимающегося было минимальным. Абсолютно приоритетным являлось индивидуально-договорное регулирование. М.В.Лушникова и A.M. Лушников в связи с этим верно подчеркивают: «Господствующей стала идеология, согласно которой провозглашалось правовое равенство работников и работодателей в сфере трудовых отношений, а свобода трудового договора признавалась абсолютной... На практике это означало полное доминирование работодателя, который владел средствами производства и в одностороннем порядке мог диктовать свои условия»101. На этом этапе право нанимателя расторгать отношения с трудящимся фактически ничем не ограничивалось. При этом трудтциеся оставались без какой либо юридической защиты.
Эпоха «невмешательства государства в договорные отношения» к началу XIX в. стала вызывать отрицательное отношение общества . Частная собственность порождала резкое экономическое неравенство, а развитие производства и задачи повышения его эффективности усиливали рост экономического угнетения, которому трудящиеся пытались сопротивляться. Все это в сочетании с некоторыми иными обстоятельствами выступало в качестве предпосылок для реформирования российского общества. На юридическом уровне такое ознаменовалось Сводом законов Российской империи. В разных частях данного Свода были зафиксированы правила о найме труда. Но, естественно, наиболее важной частью являлся Устав о промышленности фабричной и заводской . В то время договор личного найма выступал в качестве института гражданского законодательства. Он предполагал формальное равенство сторон договора и, как следствие, свободу расторжения договора со стороны нанимателя и полную бесправность трудящихся.
Следовательно, на втором этапе мало что изменилось. Даже с учетом того, что в нем явно выделялись подэтапы - до Устава о промышленном труде (далее - УПТ) и после принятия УПТ. На втором подэтапе почти все основные нормы, регулирующие применение наемного труда, были сконцентрированы в данном едином акте. Для своего времени появление УПТ было выдающемся явлением в развитии правового регулирования труда - и не только в России: такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране104. Нормы УПТ посвящались различным вопросам в сфере труда, в том числе порядку увольнения. Для работодателей это влекло, прежде всего, установление дополнительных обязанностей. Однако в отношении договоров найма, заключенных на неопределенный срок, фактически единственным ограничением права нанимателя при прекращении отношений с трудящимися являлась обязанность до истечения двух недель заявить о своей воле этой стороне (п. 4 ст. 61 УПТ). Объяснять причины для расторжения договора не требовалось. При этом у трудящегося имелось, по сути, аналогичное право расторгнуть договор. Но в условиях экономической зависимости потеря работы могла влечь и потерю средств к существованию.
Исходя из этого вполне закономерно Л.С. Таль обозначил такие признаки трудового договора, как экономическая несамостоятельность работника и наличие хозяйской власти работодателя105. Ученый подчеркнул изначально неравное положение работника и работодателя, а в связи с этим необходимость усиленной защиты работника как «слабой» стороны в отношениях с работодателем. Подтверждением правильности научного прогноза Л.С. Таля о тенденциях развития правового регулирования трудовых отношений стал проект закона о трудовом договоре (далее - проект). Этот документ заключал в себе и новые по сравнению с действовавшим на тот момент законодательством положения об основаниях и порядке прекращения трудового договора, предполагавшие некоторое улучшение положения трудящихся
О некоторых категориях трудового права и теории права при регламентации отношений по прекращению трудовых договоров
На важность установления терминологии при изучении какого-либо правового явления давно обращалось внимание в юриспруденции. «Юрист, как юрист, не обязан, конечно, быть филологом. Но если мыслить, как говорил Кант, значит, говорить с самим собою, и если, не умея выражать точно своих понятий, мы не можем сделаться понятными ни себе самим, ни другим, - очевидно, что вопрос о языке науки, о ее терминах становится первостепенным. Если мы мыслим словами, мы должны подобрать подходящие слова»151. Развивая эту мысль, приходится согласиться со справедливым замечанием СЮ. Головиной о том, что трудовое законодательство и иные нормативные акты о труде, к сожалению, не отличаются достойной терминологической проработкой, наличием ясных и точных дефиниций, единообразием применения юридических понятий132. Поэтому необходимо прояснить смысл тех категорий, на использовании которых основана настоящая работа.
Прежде всего, необходимо остановиться на соотношении терминов «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение», используемых в действующем трудовом законодательстве, судебной практике, доктрине. Они выражают различные аспекты прекращения трудового правоотношения и являются нетождественными понятиями. Это признается практически всеми, но мнения по соотношению указанных выше понятий расходятся.
Так, по утверждению одних авторов прекращение трудового договора происходит после увольнения работника . Противоположную позицию занимает А.А. Алпаков, считающий, что термин «прекращение» применим только к трудовому правоотношению, а применительно к трудовому договору следует использовать понятие «расторжение», при этом «увольнение» рассматривается им в качестве следствия расторжения трудового договора и заключается в оформлении работодателем факта расторжения трудового договора154. С этих позиций указанные понятия соотносятся как причина и следствие. Изложенные точки зрения представляются весьма спорными. Если исходить из текста ТК РФ, то все названные термины должны по своей сути означать факт окончания действия трудового договора. В данном же случае авторы приходят к выводу о том, что указанные понятия отражают основание и процедуру прекращения трудового договора.
Следует согласиться с теми учеными (К.Н. Гусов, Н.А. Бриллиантова, Б.А. Шеломов), которые считают термин «прекращение трудового договора» более широким по объему и охватывающим все случаи окончания действия трудового договора155. Понятие же «расторжение трудового договора» отражает в большей степени волевой момент и включает в себя прекращение трудового договора по инициативе его сторон. Понятие «увольнение» при этом приравнивается к термину «прекращение трудового договора» за исключением некоторых случаев, например смерти работника. Получается, что при решении вопросов сокращения рабочей силы возможно использовать все три понятия: здесь трудовые договоры прекращаются путем расторжения. Такое расторжение оформляется как увольнение работников.
Для уточнения категориального ряда важной видится связь понятий «основания увольнения» и «основания увольнения работников по инициативе работодателя».
Правовые нормы, регулирующие порядок увольнения в нашем государстве, содержат в качестве одной из центральных категорию «основания увольнения». Это нашло свое отражение в специальной литературе156. Поскольку в нормативных актах нет определения данного понятия, постольку особо важно обратиться к такой литературе. При этом следует отметить, что значительная часть ученых сходится во мнении о понимании основания увольнения как предусмотренных законом фактических обстоятельствах, при наличии которых законом допускается прекращение трудового договора. Исходя из соотношения общего и более частного, под основанием увольнения работников по инициативе работодателя в общем виде следует понимать предусмотренные законом фактические обстоятельства, при наличии которых волеизъявление, выраженное работодателем, влечет за собой расторжение трудового договора.
Интересная точка зрения в отношении понятия «основания увольнения работников по воле работодателя» высказана A.M. Котовой-Смоленской. Она предлагает рассматривать указанные основания увольнения работников в широком и узком смыслах.
