Содержание к диссертации
Введение
Глава I ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО РЫНKA *
1.1. Влияние рыночной экономики на развитие новой управленческой концепции кадрового менеджмента
1.2. Анализ основных этапов управления кадровыми ресурсами в системе «Фармация» в условиях командно-административных отношений
1.3. Обоснование приоритетных направлений кадрового менеджмента в условиях рыночных отношении
Глава II ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ОБОСНОВАНИЕ МОТИВ АЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ДЛЯ ПЕРСОНАЛА АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 49 82
2.1. Анализ обеспеченности кадрами фармацевтического рынка Тюменской области
2.2. Исследование мотивационного комплекса, влияющего на профессиональное поведение персонала аптечных организаций
2.3. Анализ влияния организационной культуры на формирование активного мотивационного комплекса персонала аптечных организаций
92
Глава III ОБОСНОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО РЫНКА
3.1. Изучение предпринимательских рисков, влияющих на профессиональное поведение персонала аптечных организаций в уcловиях конкурентной среды фармацевтического рынка
3.2. Разработка методических подходов к диагностике профессиональнои адаптации специалистов аптечных организации
3.3. Изучение особенностей формирования процесса профессиональной адаптации у специалистов
Глава IV РАЗРАБОТКА КОІІДЕПТУАЛЬНОИ МОДЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОГО ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО РЫНКА
4.1. Разработка методического подхода к планированию и управлению карьерой специалистов аптечных организации
4.2. Обоснование модели кадровой политики аптечных организаций в условиях конкурентной среды фармацевтического рынка
ВЫВОДЫ 177
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 179
ПРИЛОЖЕНИЯ 197
- Влияние рыночной экономики на развитие новой управленческой концепции кадрового менеджмента
- Анализ обеспеченности кадрами фармацевтического рынка Тюменской области
- Изучение предпринимательских рисков, влияющих на профессиональное поведение персонала аптечных организаций в уcловиях конкурентной среды фармацевтического рынка
Введение к работе
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка и обоснование методических подходов к рациональному использова-
5 нию кадровых ресурсов фармацевтического рынка на региональном уровне для обеспечения эффективной деятельности аптечных организаций. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
изучить и теоретически обобщить отечественный и зарубежный опыт по кадровому управлению специалистами аптечной службы в разных условиях экономического развития;
исследовать систему трудовой мотивации фармацевтических специалистов Тюменской области, провести анализ системообразующих факторов, влияющих на экономическое поведение персонала и научно обосновать концептуальную модель мотивационного менеджмента;
провести анализ процесса профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций к сложным условиям конкурентной среды регионального фармацевтического рынка и обосновать модель управления процессом адаптации персонала аптечных организаций;
изучить ценности построения карьеры у специалистов, разработать методику формирования кадрового резерва в аптечных организациях, разработать модель управления карьерой специалиста-провизора;
обосновать модель кадровой политики аптечных организаций, на основе разработанных методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов в условиях конкурентной среды.
Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных авторов в области фармации, управления, социологии и экономики труда, в том числе принципы системного и регионального подхода к изучению механизмов кадрового управления в условиях конкуренции; законодательные и нормативные акты РФ; органов исполнительной власти Тюменской области и других субъектов РФ; аналитические и методические материалы департамента здравоохранения администрации Тюменской области, регулирующие фармацевтическую деятельность; теория кадрового менеджмента и математической статистики и др.
Объектами исследования явились фармацевтические кадры розничного звена регионального фармацевтического рынка, в том числе трудовые коллективы аптечных организаций разных форм собственности, руководители аптечной службы на региональном и местном уровне, студенты фармацевтического факультета Тюменской государственной медицинской академии.
Исходной информацией служили: статистика регионов РФ, статистические и отчетные данные по кадрам, аптечной сети Тюменской области с 1998г. по 2003г., коллективные договоры аптечных организаций, материалы социологических исследований (4003 анкеты), стандартные тест-опросники.
В работе использованы методы системного, логического анализа, процессный и региональный подходы, социологические методы (интервьюирование, тестирование, экспертная оценка), метод панельных исследований, функционально-логическое моделирование. Математическая обработка данных проводилась с использованием компьютерных технологий. Научная новизна исследования. Впервые на основе теории управления разработана и научно обоснована концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций, которая включает приоритетные компоненты системы управления персоналом, разработку механизмов управления карьерным ростом, оценку компетенций, карьерного профиля специалистов, занимающих различные должности.
Выявлены особенности развития системы трудовой мотивации на примере аптечных организаций Тюменской области и 284 специалистов, которые послужили основой для обоснования модели мотивационного менеджмента с целью эффективного управления трудовыми отношениями провизоров и фармацевтов в условиях конкурентной среды.
На основе проведенного социологического исследования составлен рейтинг трудовых мотивов для сиециалистов аптечных организаций различной формы собственности и в соответствии с теорией мотивации К.Алделфера проведена количественная оценка потребностей существования, взаимосвязей и роста, влияющих на систему стимулирования персонала аптек.
Разработан методический подход для оценки влияния ценностей организационной культуры на систему трудовой мотивации и выявлено, что парти-ципативный тип организационной культуры (предполагающий участие персонала в управлении) способствует эффективному развитию системы трудовой мотивации персонала.
Обоснована система оценочных критериев для диагностики процессов профессиональной адаптации специалистов к условиям сложной конкурентной среды фармацевтического рынка, выявлен высокий уровень дезадаптации персонала, что объясняется низким уровнем адаптационного потенциала к динамичным условиям внешней среды.
Предложена стратегия управления процессами адаптации персонала в условиях воздействия предпринимательских рисков.
Обоснованы оценочные критерии, по степени выраженности которых можно количественно определить величину адаптационного потенциала специалистов аптек. Установлено, что трудности адаптации к работе в динамичной среде закладываются на ранних этапах профессионального обучения в вузе.
Практическая значимость и внедрение результатов исследования. Настоящая работа обосновывает стратегию кадровой политики фармацевтических организаций на основе учета профессиональных потребностей личности и трудового потенциала коллектива, объективно оценивать управление подсистемой «кадры» в аптечных организациях разной формы собственности, выявлять и проводить оценку трудовых мотивов с целью эффективного управления поведением персонала, проводить диагностику дезадаптации персонала для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде. По результатам работы внедрены:
- методическое пособие «Формирование кадрового резерва в аптеках и управление карьерой специалистов аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфармация» от 20.10.2004г., ЗАО
8 «Аптека Плюс» г.Ижевска Удмуртской республики от 15.09.2004 г., МУП «Аптека № 122 «Флора» г.Тюмени от 21.05.2003г., МУП «Аптека № 118» г.Тюмени от 21.05.2003г., ООО «Фарммедсервис» г.Тюмени от 27.05.2003г., ГУП «Медико-фармацевтический информационно-аналитический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).
методическое пособие «Диагностика организационной культуры аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфарма-ция» от 20.10.2004г., МУП «Аптека № 23» г.Челябинска от 22.03.2004г., ГУП «Медико-фармацевтический информационно-аналитический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).
методическое пособие «Профессиональная адаптация персонала аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфарма-ция» от 20.10.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).
методическое пособие «Формирование системы трудовой мотивации в аптечных организациях» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Кур-ганфармация» от 20.10.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).
Апробация результатов исследования. Материалы диссертации докладывались на VII Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья -2001» (Тюмень, ноябрь 2001 г.), на круглом столе «Совершенствование кадровой политики аптечных организаций в условиях современного фармацевтического рынка», посвященном 35-летию кафедры «Организация и экономика фармации» ТГМА (Тюмень, ноябрь 2001г.), на XXXVI юбилейной межвузовской студенческой научной конференции «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины» (Тюмень, апрель 2002г.),
9 на VIII Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья - 2002» (Тюмень, ноябрь 2002 г.), на XXXVII Всероссийской научной конференции молодых ученых, посвященной 40-летию ТюмГМА «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины» (Тюмень, ноябрь 2003г.), на IX Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья
- 2003» (Тюмень, ноябрь 2003 г.), на научно-практической конференции, по
священной 60-летию образования аптечной службы Тюменской области «Со
временные направления в организации лекарственного обеспечения. Этапы
развития фармацевтической службы Тюменской области» (Тюмень, май
2004г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 20 печатных работ. Связь задач исследовании с проблемным планом фармацевтических паук. Диссертационная работа соответствует основным направлениям научных исследований ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии Минздрава России (номер государственной регистрации 01990008252), тематике Проблемной комиссии по фармации РАМН МЗ РФ). Положения, выдвигаемые на защиту:
— концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций;
- методические подходы к оценке эффективности системы мотивации в ап
течных организациях;
модель мотивацнонного менеджмента аптечной организации;
методические подходы к оценке эффективности процессов профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций;
- модель управления процессами профессиональной адаптации у специали
стов аптек;
— методика формирования кадрового резерва в аптеках;
- модель управления карьерой фармацевтического персонала.
Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, выводов, списка литературы, приложений. Изложена на 222 страницах машинописного текста, содержит 52 рисунка, 33 таблицы, 11
10 приложений. Библиография включает 264 источников литературы, в том числе 36 иностранной.
Краткая характеристика работы.
Во введении обоснована актуальность проблемы, ее современное состояние, сформулирована цель и задачи, объекты и методы исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов. В первой главе на основе анализа отечественных и зарубежных источников литературы, проведен ретроспективный анализ моделей управления фармацевтическими кадрами, обобщены методические подходы к формированию системы управления персоналом. Выявлены основные проблемы и тенденции развития кадрового менеджмента на примере аптечных организаций России. Во второй главе обоснован методический подход исследования активных мотивов трудовой деятельности провизоров и фармацевтов, выявлен комплекс мотивов, определяющий мотивационный потенциал персонала, обосновано влияние ценностей организационной культуры на эффективность системы мотивации.
В третьей главе проведено изучение процесса адаптации фармацевтических специалистов по разработанной программе исследования, включающей диагностику дезадаптации и выявлению профессионально важных качеств у специалистов, повышающих адаптационный потенциал к условиям конкурентной среды.
В четвертой главе изложены методические подходы к управлению карьерой персонала аптек. Обосновывается концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций.
Влияние рыночной экономики на развитие новой управленческой концепции кадрового менеджмента
С переходом нашей страны к рыночной экономике, человеческие ресурсы стали рассматриваться как приоритетный долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания организаций. Возникло понимание, что человеческие возможности, а именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности являются определяющими в достижении поставленных целей организации и без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Рыночные преобразования в системе здравоохранения и лекарственного обеспечения показали, что фармацевтический рынок представляет собой наиболее динамичную и активно развивающуюся отрасль Российской экономики и здравоохранения. По итогам 2003 года объем фармацевтического рынка составил около 4,8 млрд. долларов в потребительских ценах. В настоящее время в Российской Федерации имеют лицензию на оптовую торговлю лекарственными средствами около 4,0 тыс. предприятий, а реально работают на фармацевтическом рынке около 700 предприятий. При этом, на долю 5 крупнейших национальных дистрибьюторов (ЦВ Протек, СИА Интернэшнл, Аптека-Холдинг, РОСТА, Шрея Корпорейшн) приходится около 41% рынка. В розничном секторе рынка функционирует более 16 тыс. аптечных организаций, при этом наблюдаются тенденции их концентрации: рост числа аптечных сетей частной формы собственности, что обусловлено повышением рентабельности бизнеса, снижением затрат, оптимизацией управления ассортиментом и другими причинами [223, 95].
Процессы рыночных преобразований обусловили необходимость переосмысления традиционных методологических подходов к системе управления фармацевтическими кадрами, вызванных следующими причинами:
- огромный размах в диапазоне уровня оплаты труда в организациях разных форм собственности, что обусловило неравномерный приток фармацевтических кадров в аптеки и предприятия оптовой торговли лекарственными средствами и, следовательно, вызвало отток специалистов из государственной системы;
- недостаточная социальная защищенность работников;
- несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.
Изменения, происходящие в экономике, интеллектуализация бизнеса отразились на направлениях исследований отечественных ученых, они стали больше опираться на мировые достижения в области кадрового менеджмента, применять опыт западных научных школ, использовать зарубежные методики [202, 113, 227, 193, 136, 77]. Однако специфика фармацевтической отрасли потребовала развития и адаптации новых научных подходов учитывающих особенности функционирования розничного и оптового звена российского фармацевтического рынка. Вместе с этим научный язык обогатился новой терминологией, возникло новое ее понимание и, следовательно, толкование и определение [149, 14, 203, 194, 12, 109]. Поэтому, в начале нашей работы, считаем необходимым, определить основные терминологические понятия управленческой науки в области управления персоналом.
В современной литературе по проблемам управления людьми, встречаются четыре основных термина, определяющих объект управления: «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы». Согласно определению терминов из словаря «Персонал. Словарь понятий и определений», авторы дают следующие трактовки: «Персонал» - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации или профессии. Понятие «персонал» происходит от латинского слова personalis и означает весь личный состав работников, включая постоянных и временных работников.
«Кадры» - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников [63]. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого работника, а их совокупность объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей.
Понятие «трудовые ресурсы» трактуется авторами как, часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве и рассматривается как экономическая и планово-учетная категория для количественной оценки труда.
Определение «человеческие ресурсы» рассматривается более широко, оно связано с оценочными критериями «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал» и превосходит другие понятия по объему.
По мнению Гутгарца Р.Д., люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из приведенных трактовок: «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Общим является объединение людей в рамках одной организации с целью достижения ее целей [53].
Термин «Управление персоналом» рассматривается современными авторами в двух аспектах:
1. Как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом.
2. Как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается: в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы на предприятии; проведении маркетинга персонала, определения имеющегося кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале; учете и нормировании численности персонала предприятия [199, 63].
Учитывая, что аптечная организация относится к объектам социальной сферы, уместно привести определение обсуждаемого термина с позиций социальной политики:
«Управление персоналом» - это комплексная социальная технология деятельности, выполняемая на предприятиях, которая способствует более эффективному использованию работников для достижения производственных и личных целей. Стратегические цели управления персоналом заключаются в обеспечении организации хорошо подготовленными и заинтересованными работниками; доведении до сведения работников политики руководства по управлению персоналом; эффективном использовании квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности рабочей силы [186].
Поскольку на различных этапах изменялись потребности хозяйственной практики, в XX столетии произошла смена трех основных систем управления людьми в организации: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами.
Система управления кадрами сформировалась в рамках технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизации власти у руководителя. Вместо человека как личности, рассматривалась его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Отчасти данный подход в управлении сохранился для оценки труда провизора и фармацевта и регламентируется Трудовым Кодексом, приказами Мини 15 стерства здравоохранения России и нормативами бухгалтерского и налогового учета.
В 50-е и 60-е годы 20 столетия на смену системе управления кадрами приходит система управления персоналом, в которой работник рассматривается как субъект трудовых отношений, наделенный природными способностями, активный элемент внутренней среды организации.
В конце 20 века широкое распространение получила концепция управления человеческими ресурсами: профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. Однако в реальной практике любой организации встречаются все управленческие подходы в управлении персоналом.
Поэтому можно привести более емкое определение понятию «кадровый менеджмент».
«Кадровый менеджмент» - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа); тактический уровень управления (доминирует управление персоналом); стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка кадровой политики и контроль ее реализации) [63].
В «советское время» кадровая политика вырабатывалась и осуществлялась государственными органами власти и не входила в область деятельности руководителя конкретного предприятия. Однако в рыночных отношениях, в условиях самостоятельного ведения бизнеса, разработка кадровой политики является важнейшей функцией каждого руководителя: директора аптечной организации и предприятия оптовой торговли лекарственными средствами.
«Кадровая политика» - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Главный смысл данного понятия заключается в том, что кадровая политика может изменяться и зависит от условий рыночных отношений, ее главная цель - адаптировать коллектив к работе в новых условиях.
Анализ обеспеченности кадрами фармацевтического рынка Тюменской области
В условиях высоко конкурентного фармацевтического рынка, перед аптечными организациями возникла необходимость овладеть новым типом экономического поведения, постоянно приспосабливать все стороны профессиональной деятельности к быстро меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности и главной задачей для руководителей аптек разных форм собственности становится поиск эффективных способов управления фармацевтическими кадрами: управление по результатам, управление посредством мотивации, управление на основе делегирования полномочий и др.
Интенсивное развитие аптечных организаций разной формы собственности в РФ, повлияло на повышение роли внутрифирменного механизма управления кадровыми ресурсами, который базируется на рациональной (жесткой) модели управления и стимулирующей функции поведенческой модели (мягкой), основанной на грамотной мотивации и вовлеченности работников в дела аптечной организации. Данные отечественных ис 50
следователей свидетельствуют, что на первый план в управлении выдвигается мотивационная модель самореализации специалистов, в российских организациях доминирует рациональная мотивационная модель.
В результате проведения социологических исследований в течение последних трех лет (опрошено 145 специалистов), нами установлено, что потенциал фармацевтических специалистов не используется в полном объеме. Среди руководителей и специалистов-провизоров, признаки стресса характерны для трети опрошенных, проблемы во взаимоотношениях с окружающими людьми испытывают 25,7 % респондентов, снижение мотивации к деятельности характерно для 22,7 % специалистов.
Все это свидетельствует о необходимости перестройки внутрифирменного механизма управления с командно-административных методов воздействия на реализацию мотивационного менеджмента.
В понятийный аппарат управленческой науки термин «мотивация» вошел из психологии и социологии. И относительно недавно, мотивация как часть управления стала пониматься в качестве стимула, ориентированного на актуальные или потенциальные потребности конкретного работника в данной организации.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [37].
Мотивация - использование мотивов поведения человека в практике управления его профессиональной деятельностью, процесс побуждения людей для достижения целей организации [63].
Последнее определение является наиболее часто встречающимся. Однако ряд авторов, рассматривают мотивацию не только как воздействие на уже существующие мотивы, но и как процесс их формирования у работников. С этих позиций мотивация рассматривается как функция управления, основанная на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [199]. Согласно этому определению, не только уже существующие мотивы определяют деятельность работников в организации, но и организация активно формирует новые мотивы труда у своих сотрудников. Поэтому, методически важно учитывать следующую триаду: стимул —+ мотивация — мотивы.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении организации материальные и моральные ценности, которые адекватны потребностям персонала. Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, составляют вместе с ними мотивацию, т.е. наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала. Только в этом случае работодатель может иметь максимальный трудовой эффект.
Данные отечественных исследований показывают, что трудовая эффективность во многом зависит от отношения персонала к коллективному договору, тем не менее, на отечественных предприятиях трудовые отношения часто характеризуются социальной конфронтацией. Поэтому мы провели опрос специалистов в аптечных организациях г.Тюмени и установили, что в среднем, ознакомленность специалистов с положениями коллективного договора составляет 88,14% Степень важности стимулов трудового договора тоже высокая — 80,09%, что может служить доказательством соответствия стимулов организации сложившейся системе мотивов работников (содержание стимулов отвечает потребностям специалистов). Нами было установлено, что, только в 71,64 % случаев, специалисты имеют возможность воспользоваться гарантиями коллективного договора. Реально же пользуются этими гарантиями только 35,39% специалистов, поскольку имеющиеся стимулы или несвоевременны, или порядок стимулирования не совпадает с актуальным мотивационным комплексом для конкретного специалиста. Поэтому, руководителю интересно знать о иорого 52
вых значениях стимулов, чтобы своевременно их использовать в процессе управления.
Пороговое значение стимула - это уровень его содержания, величины и времени, который способен преодолеть безразличие человека и вызвать положительный отклик на его воздействие. Стимулы ниже этого порога не вызывают планируемую трудовую деятельность, чтобы повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимулов как правило включают зарплату, премиальные выплаты, льготы, морально-психологические воздействия в форме похвалы, порицания, кадровые перемещения и другие.
Кроме того, по результатам изучения коллективных договоров аптечных организаций г.Тюмени нами было выявлено, что наиболее важными для сотрудников аптечных организаций являются следующие положения коллективных договоров:
— устанавливающие порядок выплаты заработной платы и размеры доплат (степень важности - 100%);
— оговаривающие условия оказания работнику материальной помощи (100%);
— определяющие право получения работником дополнительного оплачиваемого отпуска (100%);
— определяющие право повышения квалификации за счет средств работодателя (100%);
— устанавливающие гарантии получения ссуды на лечение, приобретение дорогостоящих предметов домашнего обихода и одежды (100%);
— право получения льготной путевки из средств социального страхования в санаторий или санаторий — профилакторий в соответствии с медицинскими и социальными показаниями в порядке очередности (95,65%). Как наименее важные, специалисты отметили следующие положения коллективного договора:
— гарантирующие одновременный отпуск членам семьи, работающим в одной организации;
— обеспечивающие права работников при сокращении численности штата;
— устанавливающие льготы для специалистов, работающих в сельской местности и специалистам - пенсионерам по оплате коммунальных услуг.
При ответе на вопрос: «Что специалисты хотели бы предложить для внесения в новый коллективный договор?», были высказаны следующие пожелания:
сокращение рабочего дня в пятницу на 1 час;
повышение оклада в связи с инфляцией;
при отсутствии больничного листа в течение года - предоставлять дополнительно к отпуску 3 оплачиваемых дня;
увеличить количество дней оплачиваемого отпуска до 5-7 дней на свою свадьбу и похороны близких родственников;
расширить перечень услуг предоставляемых по медицинскому страхованию.
Результаты проведенного исследования выявили несовершенство существующих коллективных договоров, которые во многом выполняют формальную функцию и не учитывают реальные потребности персонала.
В первой главе нами было показано, что ранее, мотивация трудовой деятельности специалистов аптечных организаций изучалась рядом исследователей. Так, в 1993 году, Скулковой Р.С, Ягудиной Р.И., Ганич Г.Н. проводилась количественная оценка мотивов труда работников аптек, основанная на изучении удовлетворенности трудом и субъективной ценности для специалистов различных аспектов труда. Авторами было изучено 13 аспектов трудовой деятельности, осуществлен расчет выраженности моти 54
BOB труда. Для целей нашего исследования, мы использовали данный подход для расчета величины мотивов труда.
Аловой Н.Н., Марченко Е.А. исследовался мотивационный потенциал должности по методике Хакаса-Олдхема. Было определено насколько сама должность, особенности выполняемой работы обладают мотивирующим воздействием на специалистов. Также авторы с использованием методики К.Замфира - А.Реана оценивали у специалистов показатели внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации, на основе изучения мнения специалистов о содержании деятельности, о коллективе и о руководителе.
Таким образом, в исследованиях мотивации труда специалистов аптек, недостаточно полно изучены потребности, которые в основном влияют на трудовое поведение специалистов, не определены некоторые терминологические понятия, не дана оценка мотивационного потенциала коллективов аптек разных форм собственности. Поэтому далее нами была поставлена задача определить, что является активным мотивационным комплексом для работников аптечных организаций, и в каком направлении необходимо развивать систему мотивации.
Изучение предпринимательских рисков, влияющих на профессиональное поведение персонала аптечных организаций в уcловиях конкурентной среды фармацевтического рынка
Высокая конкуренция на фармацевтическом рынке, а также нестабильная макроэкономическая ситуация вызывают непредсказуемость в экономической деятельности аптечных организаций и, поэтому, большинство решений в предпринимательской деятельности принимаются в условиях неопределенности. Неопределенность ведет к ситуации, когда руководитель фармацевтической организации не может проанализировать все факторы, дать точный прогноз экономическому поведению персонала и, поэтому, в работе аптеки есть экономические риски. В соответствии с этим, нами была поставлена задача, исследовать предпринимательские риски, влияющие на деятельность аптечных организаций, и разработать рекомендации по оптимальному управленню процессами адаптации персонала в условиях конкурентной среды фармацевтического рынка.
Разработанная нами методика изучения предпринимательских рисков, основана на экспертной оценке и апробирована в 2001-2002 г.г. на примере фармацевтической службы г.Тюмени. В качестве экспертов выступили 7 ведущих специалистов, работающих в области фармации, в том числе, руководители аптек, специалисты органов управления, преподаватели кафедры Тюменской государственной академии.
По результатам исследования, из 53 предпринимательских рисков нами выявлено 11, оказывающих наибольшее отрицательное влияние на работу аптеки (таблица 14). Далее мы объединили наиболее значимые риски в три группы по их обусловленности факторами внешней и внутренней среды.
№ п/п Наименование предпринимательского риска Оценка влияния в баллах
1. Увеличение налоговых платежей и других отчислений в результате изменения ставки налогов в неблагоприятную для аптеки сторону. 56,1
2. Риск принятия государственными органами документов, ограничивающих действия фармацевтических организаций. 53,3
3. Задержка оплаты отпущенных медикаментов но бесплатным и льготным рецептам 43,7
4. Резкое повышение темпов инфляции 41,8
5. Задержка оплаты отпущенных товаров в лечебные учреждения и другие организации 33,6
6. Риск недобросовестной конкуренции. 31,8
7. Риск появления сильных конкурентов 29,7
8. Увеличение транспортных расходов, торговых издержек, накладных и других побочных расходов 25,03
9. Риск снижения объема закупки товара, в результате отсутствия свободных денежных средств. 25,0
10. Повышение закупочной цены товара или сырья в процессе деятельности фармацевтической организации 24,8
11. Рнск отсутствия необходимого специалиста 22,8
В первую группу (Р 1) вошли 7 предпринимательских рисков на возникновение которых влияют органы государственной власти.
Во вторую группу (Р 2) вошли два предпринимательских риска, которые в первую очередь зависят от конкурентной ситуации на фармацевтическом рынке и могут быть вызваны действиями конкурентов.
В третью группу (Р 3) вошли два предпринимательских риска, которые преимущественно зависят от применяемых методов управления и управленческой стратегии организации.
![Разработка методических подходов к применению современных информационных технологий для оптимизации снабженческо-сбытовой деятельности фармацевтических организаций субъекта РФ [Электронный ресурс]](/i/i/4502/187023.png "Разработка методических подходов к применению современных информационных технологий для оптимизации снабженческо-сбытовой деятельности фармацевтических организаций субъекта РФ [Электронный ресурс] Хусаинова Галина Ильдусовна")