Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры 11
1.1. Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия 11
1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании 38
1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании 58
Глава II. Тенденции и проблемы формирования региональной корпоративной культуры 77
2.1. Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании 77
2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное 95
2.3. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ 116
Заключение 133
Библиография 137
- Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании
- Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании
- Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное
- Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. ХХ века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.
Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.
Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации – формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.
Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.
Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни – глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) – представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.
Степень научной разработанности проблемы. В Европе понятие корпоративной культуры начало формироваться еще в 30-е гг. XX века. В 1980-е гг. в научной литературе появились труды, посвященные изучению данного феномена. В современных условиях как зарубежные, так и российские ученые с неменьшим интересом занимаются рассмотрением проблематики корпоративной культуры.
Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: В. С. Библера, Б. В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой, Т. Парсонса, В. И. Полищука, А. Швейцера, О. Шпенглера и др.
Исследованию сущности, структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С. Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В. Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. Л. Липпита, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. В. Мельника, И. Х. Мескона, Б. З. Мильнера, Р. Морана, А. А. Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббинса, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л. Уманского, В. И. Франчука, Ч. Хэнди, А. Ф. Харриса, Э. Шейна, М. Шерифа, С. В. Щербины и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.
Немало работ посвящено вопросу изучения ценностей в культуре. Наиболее значимые труды отечественных и зарубежных исследователей принадлежат М. М. Акулич, Ю. М. Беспаловой, М. Веберу, В. Виндельбанду, Х. С. Вильданову, Г. Гегелю, Т. Ф. Гусаковой, В. Дильтею, Е. В. Золоту-хиной-Аболиной, И. Канту, В. В. Крюкову, Г. Лотце, И. С. Нарскому, Т. Парсонсу, Р. Б. Перри, Т. Питерсу, Л. А. Полищук, И. А. Попковой, Р. Риккерту, Т. О. Соломанидиной, М. И. Сухоруковой, Р. Уотерману, Ф. С. Файзуллину, Н. З. Чавчавадзе, М. Шелеру и др.
Исследованию мифа, ритуала, праздника посвящены работы таких авторов, как Ю. М. Антонян, Н. А. Галактионова, Э. Дюркгейм, Б. С. Ерасов, Р. Жирар, Э. Кассирер, А. Ф. Косарев, К. Леви-Стросс, А. М. Лобок, А. Ф. Лосев, А. Л. Топорков, В. Н. Топоров, Э. Б. Тэйлор, А. В. Ульяновский и т.д.
Для авторской концепции большую значимость имеют методологические и общетеоретические исследования региона, которые представлены в работах Г. С. Корепанова, В. В. Мельника, В. П. Морозова, А. Г. Поляковой, Г. Ф. Ромашкиной, Ю. С. Рычкова, А. Н. Силина, Л. Г. Скульмовской, А. П. Третьяковой, В. С. Цукермана, Г. Ф. Шафранова-Куцева и др.
Особое место в исследовании культуры, ее роли в интегративных процессах занимают работы по социологии культуры и социологии организаций Л. Н. Когана, М. Мид, Б. С. Павлова, Т. Парсонса, С. Б. Синецкого, С. С. Фролова, Р. Б. Шайхисламова и др.
Теория культуры организации, обоснование роли корпоративной культуры в развитии компании, взаимозависимость корпоративной культуры и организационных преобразований были отражены в исследованиях таких отечественных авторов, как Ю. Р. Вишневский, А. В. Меренков, Н. Н. Могут-нова, Е. В. Саблукова, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Ж. Т. То-щенко, Л. Н. Шабатура и ряда других.
Объектом исследования является корпоративная культура современной компании: ее структура, функции и общие закономерности генезиса. Предмет исследования – региональные особенности ее формирования на примере компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона.
Цель исследования состоит в выявлении региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;
изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;
рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;
определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросскультурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;
посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;
с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.
Теоретическую базу исследования определил анализ основных теоретических концепций, положений, методологических принципов и выводов, сформировавшихся под влиянием работ В. С. Библера, М. Вебера, И. Канта, Э. Шейна, а также трудов современных исследователей проблем корпоративной культуры: В. Р. Веснина, Э. А. Капитонова, А. А. Погорадзе, В. В. Про-зерского, С. П. Роббинса, В. А. Спивака, В. В. Томилова, Ж. Т. Тощенко.
Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного в 2008 г. Тюменским государственным университетом на территории Тюменской области и в 2009–2011 гг., проведенного автором данной работы на нефтегазодобывающих предприятиях ХМАО–Югры: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз». Результаты социологического исследования, проведенного автором, позволяют выявить особенности формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях Тюменского региона.
Методологическая основа работы. Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод – при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а также в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).
Научная новизна результатов исследования заключается в том, что:
на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;
определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;
рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;
на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;
при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.
Научно-практическая значимость исследования. Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы диссертации применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.
Апробация исследования. Материалы диссертации были отражены в публикациях и выступлениях на VI Международной научной конференции «Деятельностное понимание культуры как вида человеческого бытия» (Нижневартовск, 7 ноября 2008 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука – третье тысячелетие» (Красноярск, 17–18 мая 2007 г.); Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Молодежь и наука – третье тысячелетие» (Красноярск, 17 декабря 2008 г.); Международной научной конференции «Социум. Культура. Нравственность» (Тюмень, 15 апреля 2010 г.); на методических семинарах кафедры культурологии, философии и социальных наук Нижневартовского государственного гуманитарного университета. Результаты диссертационного исследования отражены в учебно-методическом пособии «Теория и практика связей с общественностью».
Положения, выносимые на защиту:
-
Сравнительный анализ корпоративной и организационной культуры продемонстрировал как общие тенденции их формирования, так и концептуальные различия. Они заключаются в том, что корпоративная культура создается целенаправленно, на основе сознательных действий руководства по формированию ценностей, мифов и ритуалов, в то время как организационная культура формируется спонтанно и понимается как неформальная система.
-
Корпоративные ценности являются ядром формирования корпоративной культуры, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Система поощрений, выработанная в компании, помогает членам коллектива принимать корпоративные ценности на неформальном уровне.
-
Мифы, ритуалы и праздники являются основополагающими структурными элементами корпоративной культуры и важными составляющими корпоративной индивидуальности компании, которые находят свое отражение в философии, идеологии управления и ценностных ориентациях компании. Все элементы в совокупности направлены на укрепление корпоративного духа сотрудников компании, повышение их творческого потенциала, сплочение коллектива и, как следствие, – на успешное развитие компании.
-
Роль корпоративной культуры в системе многонационального предприятия заключается в формировании корпоративной целостности компании. Сильная корпоративная культура становится важным стратегическим конкурентным преимуществом, позволяет решать управленческие проблемы многонациональной компании, приводит к межнациональному согласию и сплочению коллектива.
-
Региональные особенности формирования корпоративной культуры заключаются в том, что она оказывает прямое влияние на степень экономической эффективности нефтегазодобывающих предприятий и региона в целом. На предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона применяются особые методы и инструменты формирования корпоративной культуры, а также вырабатываются альтернативные ценности, разделяемые сотрудниками многонациональных компаний.
-
Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона при проведенном сравнительном анализе представляют собой следующие характерные явления: корпоративная культура выражается, прежде всего, в отношении руководства к подчиненным, ценностях, мифах и ритуалах, принятых в компании, и совместном проведении корпоративных праздников.
Структура и объем диссертации определяются последовательностью решения поставленных задач. Данная работа состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения и списка литературы. Общий объем диссертационного исследования составляет 154 страниц печатного текста, общее количество использованных источников – 194.
Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании
Сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компании, а ее основополагающим элементом являются внутренние ценности. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому изучение корпоративных ценностей как фактора, влияющего на успешное развитие компании, является, несомненно, актуальным в наши дни. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Любой сотрудник компании находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы. В качестве первого шага в исследовании феномена корпоративных ценностей необходимо рассмотреть и проанализировать понятие «ценность».
Многозначность данного феномена и многогранность подходов к проблематике подтверждается тем, что в научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность». Видные мыслители философии древних цивилизаций, античности и средневековья обращались в своих воззрениях к проблематике ценностей. Наиболее часто упоминается имя немецкого философа эпохи Просвещения И. Канта, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. «Поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству, и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели и никогда бы не относился к нему только как к средству. ... Именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характе-ра» . Категорию ценностей как философскую проблему впервые обозначил в
своих исследованиях Г. Лотце . В своей работе «Микрокозм» он ввел в качестве самостоятельного понятие «значимость», которое не зависит от опыта и играет роль критерия истины в познании, положив, тем самым, начало разработке ценностной проблематики. Ученый выделил ценностно-воспринимающий разум личности, использующий все силы души для познания ценностно-смыслового содержания бытия. Высшие ценности, считает Лотце, — религиозные, составляющие основу нравственной жизни человека.
Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер65. В своих трудах он рассматривал ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса. В результате проведенных исследований, он вычленил в мировых религиях этический компонент, т.е. коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию.
Также к проблеме ценностей обращались и представители Баденской школы немецкого неокантианства В. Вильденбанд и Г. Риккерт, которые понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящий миру сущего. Ценности обозначались как некие особые феномены, отличные от материальных предметов и их отражения в сознании человека. Риккерт считал, что о ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только то, что они значат или не имеют значимости. Ценность выделяется от природы, является культурным объектом. «Явления природы мыслятся не как блага, а вне связи с ценностями, и если поэтому от объекта культуры отнять всякую ценность, то он точно так же станет частью простой природы» . Риккерт строит систему философии, содержание которой составляет анализ отношения бытия и сознания, взаимоотношения между ценностями и мировоззрением личности, построенном на основе определенного отношения субъекта к ценности. В этой связи он выделяет шесть сфер познания (логика, эстетика, мистика, этика, эротика, религия) и соответствующие им типы ценностей (истина, красота, добро, надличная святость, нравственность, любовь, счастье, личная святость). Философ истолковывает ценности как принцип, задающий фундаментальную артикуляцию бытия, познания и человеческой деятельности «Если цели субъекта лишены ценности, то они не могут ос-мыслить нашего существования» . Виндельбанд считает, что ценности априорны, трансцендентальны (выходящие за некий предел), общезначимы. Он различал логические, эстетические, этические и религиозные ценности, толкуя их как восходящие ступени. Признавая конечной целью исторического прогресса, самоопределение человечества в соответствии с «этическим идеалом», философ сводил социальные проблемы к этическим. Выше этических ценностей он ставил эстетические - как свободные от воли и заинтересованности. Дуализм мира действительности и мира ценностей (того, что есть, и того, что должно быть) ученый объявлял «священной тайной», обнаруживающей ограниченность нашего познания и устремляющей нас в сферу религиозных ценностей. Представители западной социологии (Ф. Знанецкий, М. Мид, Т. Пар-сонс, У. Ромас, Е. Шилз и др.69) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривали их как объективный и единственный фактор социализации. Степень социализации личности определяется степенью освоения ценностей общества. Человек не может совершить действие с предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В. Дильтей, «собственные ценности, которые узнаются в переживании и только в нем, - это первично постигаемое, однако эти ценности ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом - это лишь отношение возможности, выбора и субординации»70.
Говоря о проблеме ценностей, необходимо назвать и охарактеризовать взгляды одного из наиболее крупных ее представителей - американского философа Р. Б. Перри. Он подчеркивал, что аксиология — ветвь знания, в кото-рой этика, политика, юриспруденция, экономика, эстетика, философия и религия объединяются и находят свое место. С помощью теории ценностей человек сможет познать самого себя, свои наиболее глубокие цели и стремления, и это знание окажется для него не менее освобождающим, чем знание законов природы.
Позднее в своих трудах Р. Б. Перри отмечал значение духовных ценностей, считая, что «не машины и вещи, а социализированные и насыщенные эмоциями устойчивые идеи образуют сущность культуры и цивилизации ». Широко критикуя утилитарно-практический подход к жизни, техницизм и антиинтеллектуализм, он защищал идеалы демократии, выступая в защиту гражданских прав, индивидуальной свободы. Он призывает создать цивилизацию, в которой будет достигнута гармония всех интересов, в которой каждый народ, каждая нация, каждый человек, отказавшись от притязаний на исключительность, займут свое достойное место в единой общечеловеческой культуре. Перри хочет видеть будущую цивилизацию прогрессирующей во всех сферах творчества, совместимой с наукой и личной свободой. В этой цивилизации будет справедливое распределение благ, даваемых экономикой, достигнутое для всех образование, стремление к правде и наслаждение красотой. Он выражает надежду, что когда-нибудь свобода человека, его знания возрастут настолько, что ценности войдут во владения всем миром, как они уже владеют частью его. Перри юшссифицирует ценности в зависимости от характера интереса и качества ориентирующего знания. Он различает ценности истинные и ложные, развитые и неразвитые, сложные и простые, позитивные и негативные, сложные и простые, скрытые и активные. Если интерес относится к наличному переживанию, то ему соответствует экзистенциальная ценность, если к идеальной цели, то ценность также считается идеальной. Далее различаются интересы и ценности «возвратные» или повторяющиеся (например, потребность в пище) и интересы прогрессивные, которые изменяются и развиваются по мере их удовлетворения (например, интерес к богатству, славе, творчеству). Ценности и интересы различаются также по интенсивности, силе, длительности, числу, просвещенности. Перри раскрывает четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсивность, предпочтительность и включаемость. Три первых принципа классифицируют ценности по их внутренним признакам и отнюдь не связаны с отношением какой-либо ценности к совокупности других. Лишь последний принцип устанавливает формальную связь между данной ценностью и остальными.
Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании
Для успешного существования на рынке компания должна выгодно отличаться от своих конкурентов, а именно, должна обладать своей корпоративной индивидуальностью, т.е. определенными отличительными характеристиками, которые создают возможность восприятия организации как особенной, отличающейся от других. Корпоративная индивидуальность, так же, как и личная, — это образ, с которым должна ассоциироваться компания. Образ, отображаемый «лицом компании», позволит сделать ее узнаваемой и выделяющейся среди других, чем определяется степень значимости этой компании в мире бизнеса. Корпоративная индивидуальность должна символизировать этику компании, и, тем самым, с помощью элементов внутрикорпоративной культуры положительно влиять на имидж и репутацию компании. Так как компания, имеющая свои устоявшиеся мифы, ритуалы, обычаи, праздники и другие традиции, которые складываются намеренно в течение определенного времени, ассоциируется как надежный партнер, стабильный работодатель и щедрый спонсор. В идее корпоративной индивидуальности отражается ключевая компетенция предприятия. Кроме того, корпоративная индивидуальность должна отличать компанию с ее товарами и услугами от товаров и услуг конкурентов. В настоящее время корпоративная индивидуальность является первостепенным стратегическим инструментом в менеджменте развитых компаний. Для того чтобы дать определение корпоративной индивидуальности, в первую очередь необходимо рассмотреть понятие «индивидуальность».
В психологии существует два основных способа понимания данного термина. В первом случае понятие «индивидуальность» употребляется для обозначения отдельной личности, в противоположность неразличимой массе людей, каждый из которых, однако, имеет собственную индивидуальность. Во второй интерпретации индивидуальность понимают не как личность, а как те специфические, неповторимые качественные характеристики индивида. Индивидуальность как таковая имеет идеальный ценностный характер, т.е. индивидуальная ценность независима от реальной личности. Этическая ценность личности состоит в сохранении верности самому себе, в подлинности и положительности ее сущности98. Иногда под индивидуальностью понимают своеобразное сочетание в человеке природного и социального. Это, прежде всего, человек, наделенный социальными качествами, то есть такими качествами, которые он приобретает при взаимодействии с обществом. Предпосылкой формирования человеческой индивидуальности является, в первую очередь, среда, где он растет, ассоциации, накопленные им в детстве, воспитание, особенности строения семьи и обращения с ребенком". Под корпоративной индивидуальностью (Corporate Identity или СІ) мы можем понимать ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность - это отличительные признаки внешнего представления компании, традиционно сложившиеся за время существования компании или специально разработанные для нее. Каждая компания стремится индивидуализироваться. Показать себя как нечто новое на рынке и привлечь внимание клиентов, инвесторов и новых потребителей. Корпоративная индивидуальность свойственна как столичным компаниям, так и региональным компаниям. Каждая компания огличпа друг от друга, но истинная индивидуальность складывается только при правильной стратегии и продуманной политике. В этом случае индивидуальность начинает приносить компании прибыль, ассоциируя предоставляемые продукты и услуги с индивидуальной корпоративной культурой. Важными составляющими развитой корпоративной индивидуальности компании являются мифы, ритуалы и праздники. В условиях современной цивилизации человек существует в поле множества мифов-брендов, они управляют его поведением, и, опираясь на его систему ценностей, формируют ее. Любая культура (в том числе и деловая) предстает системой осмысления действительности, вырабатывает определенные картины мира, социальной реальности, побуждая или сдерживая конкретные действия и поступки, ориентируя личность на принятие реальности или ее переустройства. В этой системе ориентиров центральную роль в осмыслении и смыслообразовании играют мифы. Слово «миф» пришло из греческого языка (греч. mythos - сказание), для того, чтобы означить смысловую единицу специфической культурной практики, буквально трактуемую как сказания о богах, духах и т.д., действовавших в начале времени и участвовавших прямо или косвенно в создании самого мифа101. Под мифом обычно понимается сказания о богах, героях, духах. Миф всегда проявляется на множестве разных уровней бытия: индивидуальном, социальном, культурном, поэтому понятию «миф» невозможно дать одно единственное определение. Понятие мифа во многом контекстуально. Многое в его понимании зависит от того, каково его место в контексте, в какое смысловое поле оно включено, в какой понятийной системе функционирует и на какую познавательную цель ориентировано. Отсюда и множество его характеристик, широта и противоречивость спектра его определений. С одной стороны, мифология есть совокупность сказаний о богах и героях, а также система фантастических представлений о мире, а с другой стороны — мифологией называют и науку о мифах.
По мнению А. Л. Топоркова, «миф возникает непреднамеренно, почти случайно и, тем не менее, сохраняет свою власть над людьми в течение тысячелетий ... Миф возникает как ошибка, и он же заключает в себе некую тайну мироздания и сущности человеческого бытия ... Миф выступает и как символическая форма, и как регулятор индивидуального поведения и социальных связей, и как вид художественного творчества, аналогичный поэзии, и как интеллектуальная деятельность»102. Мифологическая основа актуализирует в сознании человека слой знаний о себе, в котором содержится представление о правильном, «эталонном» для данного человека ходе событий в его жизни. Миф - образец поведения в жизненной ситуации, соответственно каждая новая ситуация требует нового мифологического сюжета, а отнесение себя к тому или иному мифу выступает как акт выявления, доопределения своей экзистенциальной ситуации. «Современный миф - это мир современных вещей, сопутствующих им вожделений и аффектов человека. Эго форма целостного массового переживания и истолкования действительности при помощи чувственно-наглядных образов, считающихся самостоятельными явлениями реальности» . В исследованиях, посвященных изучению мифа, отмечаются такие его структурные элементы, которые можно классифицировать по разным основаниям: - по содержанию (конкретно-чувственный образ; одушевленность; фантастическая трансформация; семейно-родовые отношения); - по способу построения (синкретизм; партиципация; цикличность времени; нейтрализация фундаментальных бинарных оппозиций; всеобщее оборотничество); - по функциям (способ понимания мира; создание модели, примера, образца; поддержка устоявшегося порядка в природе и в обществе)104. Мифы близки человеку, поскольку отражают не новую информацию, а уже усвоенную. Следовательно, мифы - помощники человеческого сознания, облегчающие ему переход к новому. Важнейшая функция мифа - создание модели, примера, образца. «Оставляя образцы для подражания и воспроизведения, мифические герои источают магические духовные силы, которые продолжают поддерживать установленный порядок в природе и обществе»105. Поддержание определенного порядка тоже является одной из главных функций мифа, осуществляемой с помощью ритуалов.
Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное
Регион - это субъект, для которого проблема самоопределения в эпоху глобализации становится наиболее актуальной. Самоопределение региона означает позиционирование регионом себя в пространстве относительно!других территорий, выбор масштаба, соразмерно которому строятся его жизненные стратегии. При этом особенно важно, частью чего он ощущает себя частью какой-либо территории, страны или всего мира, и какую роль отводит себе в структуре этого пространства. Образ региона может быть представлена через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной г географии. Структура культурного ландшафта включает в себя природно-географические, материальные и духовно-интеллектуальные компоненты культуры. Выделение тех или иных культурных ландшафтов происходит посредством выявления территорий; с уникальным сочетанием природных и культурных признаков. В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Общим выступает само создание и реализация идеальных образов в виде представлений!, знаний, норм; ценностных ориентации, определяющих: всю практическую деятельность человека. Особенным выступает, прежде всего, содержание, направленность идеальных; конструкций, обеспечивающих совершенствование условий жизни конкретных жителей отдельного региона. Региональная культурная специфика также фиксируется и в таких признаках, как язык межэтнического общения, определенная идеология, общие стилистические принципы, распространенные в культуре (отношение к пространству и времени, степень активности в отношениях с окружением и
Следует различать региональную культуру и культуру региона. Региональная культура — это специфическая культура, присущая только данному региону, а культура региона включает в себя все культурные потоки, как общие (общечеловеческие), так и специфические (отдельные). Культура региона - это единство многообразного, в структуре которой существует глобальное и локальное, центральное и маргинальное, общечеловеческое и национально-этнические. Специфику культуры региона можно исследовать на примере формирования корпоративной культуры предприятий, представляющих отдельно взятый регион. В данной работе особый интерес вызывают предприятия нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона, представляющие эмпирическую базу диссертационного исследования. В настоящее время Тюменский регион является одним из самых динамично развивающихся в России. Изменения социально—экономической ситуации в области и регионе повлекли за собой и изменения культурной сферы жизнедеятельности человека. Культура, будучи достаточно инертной, не в полной мере успела адаптироваться к современным условиям жизни. Людям довольно тяжело отказаться от прежних базовых представлений, ценностей, составляющих основу их мировосприятия. Переходный период, свойственный состоянию России на сегодняшний день, характеризуется сменой ценностных ориентиров, когда старые ценности уже не работают, а новые выработаны стихийно или не выработаны вовсе. Тюменский регион в этом отношении не исключение. Как известно, в условиях Западной Сибири большое влияние на развитие социокультурной ситуации оказывают географические факторы: северный климат, тайга и болота, занимающие обширные терриюрии, низкая плотность населения, труднодоступность многих населенных пунктов - все это создает специфику не только образа жизни, но и образа культуры, поэтому без изучения существующей культуры, без опоры на систему ценностей, невозможно внедрение новых систем управления. При этом культура выступает, с одной стороны, как самоценная система, а с другой — как функциональный элемент региона, работающий на его развитие148. В современном развиши Тюменского региона доминируют унаследованные особенности: сложившаяся в регионе структура экономики, слабая степень освоенности территории, демографическая ситуация, социокультурные особенности населения и неформальных институтов (традиций и норм), воздействующих на формы занятости, доходы, мобильность населения, а в более широком плане - на человеческий и социальный капитал149. По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы «Эксперт РА», на период с 2009 по 2010 гг., Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю150. Это достаточно высокий показатель, учитывая, чго данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как: - особенности региональной экономики; - развитие производственной и социальной инфраструктуры; - инновационная активность; - качество отношений с пар гнерами; - репутация руководства региона; - социальная ответственность региона; - финансово-экономические показатели; - эмоциональная привлекагельность. В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа — Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году151.
На данный момент Тюменский регион — это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.
Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной культуры — ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций, проводящихся в регионе. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития компаний. Как мы уже говорили в предыдущей главе, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.) . Корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой компании. Только в одних случаях - это почти философская система, создаваемая десятилетиями, целенаправленно, в рамках принятой стратегии, а в других она складывается стихийно и бесконтрольно, поэтому в полной мере корпоративной культурой считаться не может.
Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ
В исследуемых нефтегазовых компаниях Ханты-Мансийского автономного округа - Югры создан благоприятный климат в коллективе, установлены эффективные деловые отношения, построено качественное межличностное общение. Администрации компаний предоставляют сотрудникам такую работу, которая позволила бы им действовать совместно; работают над созданием единой команды, культивируют дух взаимодействия и единения. Создание общности и единения достигается посредством проведения совместных культурно-развлекательных и спортивных мероприятий и удачно используемыми визуальными элементами фирменного стиля: единое стилевое решение в оформлении внешнего и внутреннего убранства здания, формы сотрудников, рекламных материалов. Все это работает на создание крепкой корпоративной культуры. Значительную роль в установлении благоприятного климата в коллективе играет возможность общаться в неформальной обстановке, что достигается с помощью организации и проведения корпоративных мероприятий - совместных праздников, выездов на природу, где предоставляется возможность общения в неформальной обстановке.
С целью изучения кадрового потенциала, особенностей работы и перспектив сотрудников нефтегазовых предприятий, а также исследования особенностей формирования и развития корпоративной культуры, нами было проведено социологическое исследование, которое позволило определить основные проблемы, стоящие перед менеджментом предприятий и наметить пути их решения. Были опрошены 418 работники таких многонациональных компаний нефтегазового комплекса, как «Аганнефтегазгеология», «Варье-ганнефть», «Самотлорнефтегаз». Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры данных компаний были нами рассмотрены ранее. В опросе приняли участие сотрудники этих компаний: 54,4% мужчин, 45,6% женщин, принадлежащих к различным возрастным группам (от 18 до 65 лет). Почти половина опрошенных (45,6%) — молодые люди в возрасте от 26 до 35 лет, достаточно высокий процент молодых специалистов от 18 до 25 лет (22,2%). Средний возраст (от 36 до 45 лет) представляют 17,2% респондентов. Старшие возрастные группы — от 46 до 55 лет составляют 13.,8%, 1,2% -лица от 56 до 65 лет. Возрастные группы ярко отражают тенденцию к омоложению трудовых коллективов, которые осуществляют подбор и расстановку кадров в соответствии с ориентацией на более молодые;группы. Более половины опрошенных не имеют несовершеннолетних детей (65,6%): Преобладающее большинство респондентов имеют высшее и незаконченное высшее образование (83,9%). 2,2% участников опроса имеют ученую степень кандидата или доктора наук; среднее специальное и начальное профессиональное образование - у 11,1%. Имеют среднее образование 1,7% опрошенных, вероятно, это те, кто занимается неквалифицированным трудом:
На вопрос о том, достаточно ли респондентам полученного І образования, половина опрошенных ответила: «возможно, образования и не хватает, но это компенсируется:большим опытом работы».. Для 37,2% принявших участие в опросе не нужно дополнительного образования, им вполне: достаточно . имеющегося, 12,1% респондентов не задумывались об этом. Необходимо отметить, что в целом респонденты имеют высокие квалификационные характеристики и следующий должностной статус: специалист — 66,6%; руководители среднего и высшего звена в совокупности — 11%; рабочие,- 14,8%; обслуживающий персонал - 7,6%о. Среди предприятий, на которых трудятся респонденты, 85,1% относятся к сфере,промышленности, 5,1% - к сфере торговли в совокупности с теми, кто работает в сфере услуг, они составляют 7,5%. Примерно такая же группа назвала Другие сферы деятельности. По сравнению с работниками других отраслей региона респонденты оценивают свою материальную обеспеченность в целом как такую же, что и у всех (70,5%). Достаточно большая группа респондентов (19,7%) считают, что их материальная обеспеченность выше, чем у большинства населения региона, у каждого десятого — ниже, чем у других работников. За последние месяцы доход на одного члена семьи составил свыше 10 тыс. рублей у 66,6% опрошенных, что является положительным показателем. Необходимо отметить, что в опросе участвовали работники нефтегазовых компаний, где в целом по стране один из наиболее высоких уровней заработной платы. У каждого пятого доход на одного члена семьи составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб., в совокупности с предыдущей группой - это 87,5%. Весьма незначительное число респондентов (1,2%) имеют среднедушевой доход ниже 1 тыс. руб. В целом 12,5% респондентов - люди с низким уровнем доходов. Прежде всего, респондентам был задан вопрос, касающийся их офиса, здания, в котором оно расположено. В основном, по мнению опрошенных, месторасположение офиса достаточно удобное, имеются подъездные пути, автостоянки. Хотя многие офисы компаний находятся на территории промышленной зоны, тем не менее, проблем с транспортом не существует, так как многих сотрудников на работу доставляет служебный автобус. Внешний вид офисов соответствует самому высокому уровню, хотя каждый пятый оценил состояние здания своего предприятия как среднее, остальные - как хорошее.
В офисах имеются комфортные приемные, отмечается высокая степень вежливости сотрудников (63,1%). Как среднюю ее оценили 24,9% ответивших, и лишь 12% - как низкую. Преобладающее большинство предприятий (92,8%) оснащены разнообразной офисной техникой, периодическими изданиями (87,3%) для повышения профессионального уровня своих сотрудников, ознакомления с новинками в своей деятельности. Отмечается также высокий уровень владения компьютерной техникой (82,2%), средний уровень -у 12,3%, низкий — у 7,5%. 82,7% опрошенных указали, что их предприятие имеет деловые связи с другими компаниями, в том числе за рубежом, не имеют-4,8%. Практически каждый третий владеет каким-либо иностранным языком (в том числе национальным), недостаточно владеют и не владеют около 70,6% опрошенных. Большинство респондентов оценивают общий уровень культуры сотрудников своего предприятия как высокий (70,3%), как средний - 21,8%. Низкую оценку дали 7,9% ответивших.
В качестве специфических черт, присущих респондентам как сотрудникам компании, были названы (в порядке ранжирования): работоспособность (73,3%); сила воли (71,5%); личное обаяние (70,2%); знание делового этикета (57,1%); открытость, коммуникабельность (49,3%); предприимчивость (41,2%); инициативность (28,7%); коммерческая интуиция (19,8%). Кроме того, респонденты отметили наличие у себя таких духовно нравственных качеств, как законопослушность (93,7%); порядочность (89,6%); честность (71,6%). Таким образом, большинство респондентов удовлетворено условия-ми, в которых они работают, материально-техническим оснащением компании и уровнем культуры своих коллег. Значительное количество участников опроса имеют высокую самооценку и специфические личные качества, которые помогают им добиться успеха и более высокого социального статуса в сфере профессиональной деятельности.
В процессе исследования выяснилось, что практически треть опрошенных работают в данных компаниях более одного- года, 22% - более 5 лет. Процент работающих более 10-20 лет в совокупности составляет 26%. От 1 года до 5 лет трудится четверть опрошенных. Значительное большинство ответивших (70%) считают, что они видят реальные перспективы в своей работе и работе коллег. 19% имеют противоположную точку зрения, 11% респондентов затруднились с ответом. В качестве перспектив своей работы в данной компании был выбран вариант «мое положение достаточно стабильное, и в ближайшие 2-3 года я могу не беспокоиться по поводу своей работы» (64%). Практически каждый пятый думает более опшмистично и ждет повышения в должности, 17% не исключают, что их могут, наоборот, понизить в должности или сократить. В условиях финансово-экономического кризиса, в которых функционируют предприятия, такое соотношение вариантов ответов представляется вполне закономерным. Пессимистичный вариант ответа выбрали в основном лица предпенсионного и пенсионного возраста, которые относятся к категории работников с менее благоприятными возрастными характеристиками.
