Содержание к диссертации
Введение
Глава I. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ. 15
1.1 Организационно-педагогические предпосылки обучения персонала в системе внутрифирменного образования , 15
1.2. Производственный процесс как основа производственного обучения специалистов нефтяного профиля 33
1.3. Педагогические условия формирования профессионального,мастерства в процессе производственного обучения персонала на компьютеризованном тренажере-имитаторе 57
Выводы к главе 1 75
Глава 2. МЕТОДИКА ВНУТРИФИРМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ТРЕНАЖЕРЕ-ИМИТАТОРЕ 78
2Л. Анализ опыта внутрифирменного производственного обучения персонала в ОАО «Татнефть» 78
2.2. Методика внутрифирменного производственного обучения нефтяников с использованием,компьютерного тренажера:имитатора 99
2.2.1. Система подготовки занятий на тренажере-имитаторе 99
2.2.2. Цели и принципы производственного обучения на тренажере-имитаторе 104
2.2.3: Содержание производственного обучения- на тренажере-имитаторе 114
2.2.4. Методы учения и методы преподавания на тренажере-имитаторе ... 117
2.2.5. Формы организации производственного обучения на тренажере-имитаторе 130
2.3. Оценка педагогической эффективности производственного обучения с применением тренажеров-имитаторов 141
Выводы к главе 2 157
Заключение 160
ЛИТЕРАТУРА 172
ПРИЛОЖЕНИЕ. 192
- Организационно-педагогические предпосылки обучения персонала в системе внутрифирменного образования
- Анализ опыта внутрифирменного производственного обучения персонала в ОАО «Татнефть»
- Содержание производственного обучения- на тренажере-имитаторе
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена возрастающим вниманием общественности к системе непрерывного профессионального образования в целом и к ее важнейшему звену - к подсистеме переподготовки и повышения квалификации кадров, в частности.
До конца 80-х годов XX века в России существовала довольно хорошо организованная система повышения квалификации и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей различных предприятий и организаций. Затем, в связи с резким падением объемов производства, потребность в обучении рабочих кадров и инженерно - технических работников резко сократилась. Ликвидация системы отраслевых министерств повлекла за собой разрушение всей сети отраслевых институтов повышения квалификации и их территориальных филиалов, фактическую ликвидацию большей их части.
На промышленных предприятиях произошло снижение потребности в образовательных услугах. Производственное обучение рабочих проводится в настоящее время, в основном, лишь по специальностям, подведомственным Госгортехнадзору России. Колоссальные экономические трудности, с которыми столкнулось большинство предприятий, привели к тому, что работа по подготовке кадров на предприятиях, а, следовательно, и численность работников заводских служб технического обучения сведены к минимуму. В полном объеме работают службы технического обучения лишь на тех предприятиях, где производство не свернуто. К таким предприятиям в Республике Татарстан относятся ОАО "Казаньоргсинтез", ОАО "Татнефть", ОАО "Нижнекамскнефтехим" и другие.
Современные фирмы часто рассматривают выпускников учебных заведений не как готовых специалистов, а только как кадровый потенциал. Полноценный специалист, по их мнению, формируется в процессе практической деятельности на предприятии.
Фирма берет на себя обязательство - дать сотруднику в рамках
определенной профессии базовые знания и практические навыки. В работе фирмы возникает еще одно функциональное звено - обучение персонала в условиях производства. Так появляется внутрифирменное обучение персонала.
Следует отметить, что система внутрифирменного обучения персонала довольно успешно функционирует во многих промышленно развитых странах мира (Германии, Франции, Японии, США, Великобритании и др.) /226,228, 236,238 и др./.
Внутрифирменное обучение сотрудников может осуществляться непосредственно специалистами фирмы. Профессионалы из функциональных подразделений проводят обучение, исходя из достаточно узкоспециализированных требований к работе собственных отделов. Они проводят учебные занятия на основе собственных знаний и опыта, и получают информацию об успехах сотрудников, анализируя результаты их деятельности не только в процессе работы, но и обучения. Но не все высококвалифицированные профессионалы в области своей специальности могут быть такими же специалистами и в области образования персонала.
Чаще всего профессионал, готовясь к занятию, опирается на собственные профессиональные знания, опыт и интуицию. Но требования к качеству проведения занятий высокие, особые, потому что сотрудники фирмы, повышающие свою квалификацию через внутрифирменную подготовку, уже имеют профессиональное образование и требуют высокого уровня преподавания. Поэтому в помощь к интуиции для преподавателя -профессионала необходимы и знания в области методики внутрифирменного обучения взрослых.
Этим объясняется, на наш взгляд растущее внимание ученых и практиков к системе внутрифирменного образования персонала.
Основными противоречиями в системе внутрифирменного обучения персонала нефтяной отрасли являются следующие:
- между состоянием развития бурового и нефтедобывающего производства, с одной стороны, и имеющимся научно-методическим уровнем
5 разработки производственного обучения и педагогической практики в системе внутрифирменного образования - с другой;
- между потребностями в модернизации содержания, принципов его отбора и структурирования, форм, методов и средств производственного обучения, адекватных современным задачам переподготовки и повышения квалификации кадров, с одной стороны, и отсутствием научных разработок в области методики производственного обучения в системе внутрифирменного образования - с другой.
Для современного бурового и нефтедобывающего производства характерны непрерывность технологических процессов и высокая степень их механизации и автоматизации.
В настоящее время профессиональные умения и навыки формируются у обучающихся на конкретных рабочих местах буровых установок, где нефтяники проходят производственную практику. Однако, из-за непрерывности большинства технологических процессов и достаточно надежной работы автоматических систем обучающемуся приходится пассивно наблюдать за ходом технологического процесса. Поэтому такая форма обучения не дает полного представления обо всем многообразии производственных ситуаций, которые могут возникнуть на рабочем месте бурильщика: Немаловажным фактором является также личный опыт мастера производственного обучения (мастера п/о), к которому прикрепляют обучающегося или группу обучающихся. Опыт и знания мастера п/о могут быть различными и далеко не соответствовать требованиям учебно-педагогического процесса.
Поэтому возникает насущная потребность в таких технических устройствах, которые воспроизводили бы в учебных целях управляемый типовой технологический процесс для формирования профессиональных знаний, умений и навыков у обучающихся перед выходом их на штатную практику. Такими техническими средствами обучения являются тренажеры.
При подготовке специалистов предприятий бурения и ремонта скважин интерес представляют компьютерные тренажеры. Это объясняется тем, что
специфика труда рабочих буровых профессий (например, бурильщика) требует отработки комплекса знаний, умений и навыков, так как расчленить трудовую деятельность на отдельные трудовые приемы очень трудно.
Компьютерный тренажер-имитатор для производственного обучения специалистов буровых профессий должен отвечать следующим требованиям:
1) обязательная имитация технологического процесса,
2) наличие приборов для измерения параметров, контроля
имитируемого технологического процесса и управления им,
3) возможность отработать производственные навыки по управлению
технологическим процессом и его регулированию.
Методологические проблемы производственного обучения персонала разрабатывались. такими учеными как С.Я. Батышев, А.П. Беляева, Н.И. Думченко, А.А. Кирсанов, И.П; Кузьмина, Г.В. Мухаметзянова, A.M. Новиков, В.А. Поляков, Р.Х. Шакуров и др.
Психолого-педагогическими вопросами целеполагания,
проектирования содержания, форм и методов профессионального образования занимались В.П. Беспалько, Б.С. Гершунский, В.А. Ермоленко, Г.И. Ибрагимов, B.C. Леднев, М.И. Махмутов, Л.Г. Семушина, И.А. Халиуллин, Н.Г. Ярошенко и другие исследователи.
Различные аспекты профессиональной подготовки рабочих и специалистов среднего звена представлены в работах В:А. Белавина, Л.А. Воловича, Ю.А. Кустова, В.Ш. Масленниковой, Т.В. Лопуховой, П.Ы. Осипова, Н.М. Таланчука, ВВ. Шапкина и других специалистов. В работах названных авторов рассмотрены общие теоретические вопросы отбора и структурирования содержания учебного материала, организации учебно-воспитательного процесса в профессиональной школе, разработки учебного плана, квалификационной характеристики для рабочих и специалистов среднего звена.
Дидактические и методические вопросы производственного обучения раскрываются в работах С.Я. Батышева, Ю.А. Гастева, М.А. Жиделева, К.Н. Катханова, И.Д. Клочкова, В.А. Скакуна, Н.М. Скородумова, О.Ф.
7 Федоровой, Н.А. Шамкова, С.А. Шапоринского, А.Е. Шильниковой и других педагогов.
Методики производственного обучения, разработанные 20-30 лет тому назад, не в полной мере отвечают современным требованиям. Противоречие между необходимостью осуществлять внутрифирменное обучение персонала с одной стороны и недостаточной разработанностью методического обеспечения такого образования - с другой, обусловило проблему нашего исследования: какой должна быть методика производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования?
Цель исследования. Разработать и обосновать методику производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования.
Объект исследования. Обучение персонала в условиях внутрифирменного образования.
Предмет исследования. Методика производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования на примере нефтяной отрасли Республики Татарстан.
Гипотеза исследования. Качество производственного обучения* персонала в условиях внутрифирменного образования повысится, если:
разработанная методика производственного обучения персонала посредством компьютеризованных тренажеров-имитаторов, будет соответствовать целям, задачам, требованиям производства и потребностям личности специалиста;
в методике будут учтены педагогические условия внутрифирменного образования;
в методике будут учтены особенности повышения квалификации персонала в процессе внутрифирменного образования.
Задачи исследования.
1. Выявить и охарактеризовать педагогические условия внутрифирменного обучения персонала на примере нефтяной отрасли
8 Республики Татарстан.
2. Выявить особенности производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования.
З; Разработать и обосновать методику производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования;
4. Экспериментально проверить методику и в случае необходимости провести ее коррекцию и доработку.
Методологическую основу исследования составляют диалектический метод познания; положение о единстве сознания и деятельности; положение о единстве теории и практики; положение о восхождении познания от абстрактного к конкретному; учение о законах диалектики и их значении в педагогике, а также современные дидактические и психолого-педагогические работы, акцентирующие роль и значение осознания (рефлексии) субъектом различных педагогических задач и процесса их решения.
В основе предлагаемой методики производственного обучения лежат следующие основные идеи: функционально - деятельностный подход предполагающий деятельность обучающихся исходя из выполняемых ими производственных функций; преемственность в организации и в осуществлении производственного обучения в системе внутрифирменного профессионального образования; принципы технологичности и последовательности изучения; учебного материала; программированное обучение; проблемно-аналитическая система производственного обучения, обеспечивающая* целостный подход к целям, формам, методам обучения; структуре содержания учебного материала, процессу подготовки и проведения производственного обучения; принцип проблемносте; теория стадийного обучения, рассматривающая производственное обучение персонала как непрерывный многоступенчатый процесс; системность и функциональность, обеспечивающие устойчивость, жизнеспособность производственного обучения; опережающее отражение действительности, в соответствии с которым в профессиональном отношении специалисты рабочей квалификации и среднего звена должны быть подготовлены не
9 только к работе в условиях существующего производства, но у них также должна быть сформирована готовность к преобразованию этого . производства, к осуществлению более совершенных форм профессиональной деятельности с точки зрения ее методов, средств, структуры, интенсивности.
Методы исследования. В ходе исследования в соответствии с его целью применялись как теоретические, так и эмпирические методы: изучение и анализ литературных источников, учебно-программной документации, законодательства, и нормативных документов в области образования, производственных и отраслевых документов, теоретический анализ и синтез, индуктивный и дедуктивный методы конструирования учебных заданий, комплексный подход, методы констатирующего и формирующего эксперимента, опрос, наблюдение.
Теоретической базой исследования стали: системно-функциональный подход как направление научного познания социальных отношений и процессов (B.F. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин и др.); деятельностиый подход к психолого-педагогическим явлениям (П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина и др.), личностный подход в педагогике (И.С. Якиманская и др.), теория стадийного производственного обучения (С.Я. Батышев), теория программированного обучения (В.П. Беспалько и др.), методология современной педагогики и психологии (Ю.К. Бабанский, С.Я. Батышев, А.П. Беляева, В.В. Давыдов, М.А. Данилов, A.M. Новиков, А.А. Кирсанов, В.В. Краевский, М.И. Махмутов, Г.В. Мухаметзянова, М.Н. Скаткин, Р.Х. Шакуров и др.).
Разработка методики производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного обучения прошла три основных последовательных этапа.
Первый этап (1999-2000 гг.) - поисковый, в ходе которого изучалась деятельность системы переподготовки и повышения квалификации кадров, профессиональная деятельность рабочих и специалистов среднего звена на производстве, обобщался опыт работы преподавателей и мастеров п/о, анализировались профессионально-квалификационные характеристики,
10 учебные планы и программы и другие нормативные педагогические документы. Проводились поиск исходных методологических подходов, разработка инструментария и методик исследования.
На втором этапе (2000-2001 гг.) определялись исходные позиции и цель исследования, формулировалась рабочая гипотеза, и уточнялись задачи исследования, проводился теоретический анализ проблем производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования.
В течение третьего этапа (2001-2003 гг.) разрабатывалась методика производственного обучения персонала в условиях внутрифирменного образования, проводились ее апробация и коррекция, систематизировались и обобщались результаты разработки методики, оформлялись и уточнялись полученные данные.
На защиту выносится:
Методика производственного обучения персонала посредством компьютеризованного тренажера-имитатора в условиях внутрифирменного образования, основанная на теории программированного обучения и теории стадийного обучения и включающая в себя следующие структурные компоненты:
систему подготовки занятий на тренажере-имитаторе;
цели и принципы производственного обучения на тренажере-имитаторе;
содержание производственного обучения на тренажере-имитаторе;
методы учения и методы преподавания на тренажере-имитаторе;
формы организации производственного обучения на тренажере-имитаторе;
оценку дидактической эффективности производственного обучения на тренажере-имитаторе.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в обосновании методики производственного обучения персонала посредством компьютеризованного тренажера-имитатора в
условиях внутрифирменного образования на основе теории стадийного обучения и теории программированного обучения, в соответствии с которым:
выделены основные факторы целесообразности применения
тренажеров при обучении нефтяников: во-первых, на тренажерах возможна
имитация работы на дорогостоящих, сложных и опасных установках,
тренировка на которых связана с определенным риском, особенно в
начальный период обучения (к ним относятся буровые профессии); во-
вторых, использование тренажеров позволяет подавать обучающемуся
дополнительную информацию о правильности его трудовых действий, что
значительно ускоряет и качественно улучшает процесс обучения; в-третьих,
тренажеры способствуют активизации обучающихся, повышают их интерес к
обучению и тем самым обеспечивают ускорение формирования навыков;
выявлены специфические особенности внутрифирменного
производственного обучения персонала нефтяной отрасли:
формирование системы профессиональных ЗУН, направленных на решение конкретных производственных задач по строительству, эксплуатации и ремонту нефтяных скважин;
обеспечение развития технического мышления обучающихся, навыков рационализаторской деятельности и самообразования;
воспитание профессиональной культуры обучающихся, предприимчивости и деловитости, социальной активности, творчества;
определены педагогические условия эффективного
внутрифирменного производственного обучения персонала посредством
компьютеризованного тренажера-имитатора:
наличие хорошей компьютерной базы, программного и учебно-методического обеспечения;
наличие научно обоснованной методики обучения на тренажере-имитаторе;
формируемые на тренажере производственные умения и навыки должны быть взаимосвязаны со знаниями, получаемыми обучающимися в процессе
12 теоретического обучения и должна обеспечиваться преемственность теории и практики;
активная учебная деятельность обучающегося, наличие прямой-связи от компьютера к обучающемуся, дающая ему возможность получить необходимые знания о порядке и способе выполнения трудовых операций и их отдельных элементов;
наличие внешней и внутренней обратной связи, оперативный контроль мастера п/о за работой обучающегося и возможность самоконтроля за ходом и результатом выполнения трудовых операций и их отдельных элементов;
положительный эмоциональный фон занятий, высокий уровень преподавания;
соответствие тренажеров-имитаторов следующим педагогическим требованиям:
- тренажер должен обеспечивать возможности успешно формировать
сложные производственные умения, приобретающие все большее значение в
связи с техническим перевооружением нефтяной отрасли;
- тренажер должен предоставлять обучающемуся возможность самоконтроля
за ходом и результатами своих действий (констатирующий и коррегирующии
самоконтроль);
- тренажер должен обеспечивать самоконтроль за следующими тремя
показателями учебно-производственного процесса: 1) правильными
последовательностью и способом выполнения трудовых операций и их
отдельных элементов, 2) соответствием оперативного образа выполняемой
операции мысленному образу операции, предусмотренной технологическим
регламентом, 3) временными показателями;
- тренажерное обучение должно обеспечивать постепенный переход от менее
сложных действий к более сложным, от одних форм самоконтроля к другим;
- навыки, формируемые на тренажере, должны не внешне, а по своей
психологической структуре соответствовать реальным трудовым навыкам;
выявлены качественные особенности имитационного
13 моделирования производственного процесса бурения и ремонта скважин на тренажере-имитаторе для учебных и учебно-производственных целей: многовариантность, комплексность, нормативность, разнотемповость, многоструктурностъ, активность и индивидуальность.
Практическая значимость исследования заключается в разработке и внедрении в педагогическую практику методики производственного обучения персонала посредством компьютеризованного тренажера-имитатора, учебных программ, методических пособий и рекомендаций в которых содержатся основные теоретические положения и результаты исследования.
Полученные в исследовании основные теоретические результаты
позволяют инженерно-педагогическим работникам системы
внутрифирменного образования эффективно осуществлять педагогическую деятельность по обучению специалистов рабочей квалификации и среднего звена.
Практическая значимость исследования определяется также его общей направленностью на переподготовку и повышение квалификации кадров с учетом новых социально-экономических реалий.
Достоверность основных положений и обоснованность результатов исследования обусловлены выбором методологических позиций; взаимопроверкой используемых теоретических и эмпирических методов исследования, адекватных его целям, задачам и гипотезе; логической согласованностью научных построений.
Личное участие автора в получении научных результатов выражается в разработке и в об
основании основных методических положений, в разработке методических документов, непосредственном руководстве и участии в проведении экспериментальной работы. По результатам исследовательской работы подготовлено и опубликовано свыше 15 работ общим объемом более 20 п.л.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные
результаты исследования нашли отражение в методических пособиях, учебных программах, которые используются в качестве научно-методической и учебно-программной документации в ЦПК НГДУ «Елховнефть» ОАО «Татнефть». Ход исследования и конечные результаты излагались в выступлениях и в сообщениях на всероссийских, региональных, республиканских научно-практических конференциях, обсуждались на методических семинарах лаборатории теории и методологии среднего профессионального образования ИСПО РАО. Выводы и результаты исследования апробированы в процессе работы в ЦПК НГДУ «Елховнефть» ОАО «Татнефть», на семинарских и практических занятиях с обучающимися. Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (включающего 240 наименований) и 12 приложений.
Организационно-педагогические предпосылки обучения персонала в системе внутрифирменного образования
Еще в 1988 г. министерство нефтяной и газовой промышленности разработало и направило предприятиям и организациям отрасли «Положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров нефтяной промышленности» /141/, в котором определило задачи, формы, продолжительность и периодичность обучения для различных категорий работников, а также порядок управления обучением кадров в отрасли. Согласно этому Положению, обучение осуществляется в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, а также непосредственно на предприятиях, в учреждениях и в организациях с учетом специфики производства и особенностей состава обучающихся.
Позднее, в начале 90-х годов, в период перестройки и приватизации промышленных предприятий, для которого было характерно падение объемов производства, потребность в обучении рабочих и специалистов среднего звена резко сократилась. Работа по подготовке рабочих и специалистов, а также развитию служб технического обучения на базе вышеназванного Положения проводилась в основном по специальностям, подведомственным Госгортехнадзору России.
Одной из задач разработанных позднее комплексных целевых программ Минтопэнерго Российской Федерации явилось создание системы внутрифирменного обучения персонала с широкой сетью отраслевых учебных заведений, институтов повышения квалификации, региональных центров подготовки кадров и учебно-курсовых комбинатов, для целевой подготовки и повышения квалификации кадров по новым направлениям техники и технологии.
Создание системы внутрифирменного обучения было обусловлено тем обстоятельством, что в конце 80-х годов при подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров непосредственно на производстве содержание обучения было не систематизировано, не представляло собой строго продуманной системы знаний, последовательно раскрывающей основные научные; принципы современного производства, отсутствовала система постепенно усложняющихся профессиональных навыков и умений. Отбор знаний и умений проводился без достаточного анализа трудовой деятельности, без учета перспективы, значимости и широты распространения данной профессии в различных отраслях производства.
Каждый отдел технического обучения предприятия имел свою систему подготовки специалистов, разрабатывал своими силами необходимую учебно-програмхмную документацию и методики обучения. Для этого привлекались ведущие специалисты предприятия, часто в ущерб их основной работе. Все это требовало значительных финансовых затрат. Но коэффициент полезного действия этих затрат часто был низкий, поскольку и программы, и методики обучения, как правило, не соответствовали педагогическим требованиям. В учебные планы по одним и тем же профессиям включались различные предметы, а по одноименным предметам давалась разная дозировка времени. При этом обучающиеся получали отдельные сведения, имеющие прикладное значение. Неясной представлялась роль отдельных тем при формировании профессионального мастерства рабочих. Мало внимания обращалось на систематическое изучение основ специальных наук по избранной профессии /14, 60, 76, 107, 179, 216 и др./.
Таким образом, задача обучения рабочих и специалистов на многих предприятиях ограничивалась и, как показывают наши наблюдения, ограничивается до сих пор «подучиванием» рабочих для текущих нужд производства. Поэтому и существует разнобой в сроках обучения по одним и тем же профессиям. При этом сроки обучения по профессиям не обусловлены сложностью труда, возрастом и образовательным уровнем персонала. Аналогичная картина наблюдается при повышении квалификации рабочих. Прежде всего, нет преемственности между подготовкой рабочих начального, среднего и высшего уровней квалификации, мал объем теоретической подготовки рабочих. Если при подготовке новых рабочих -станочников, слесарей-ремонтников и других специальностей - в учебном заведении на теоретическое обучение отводится 200 часов, то при повышении квалификации рабочих указанных профессий на производстве, для овладения несравненно более сложными знаниями на подавляющем большинстве предприятий отводится такой же объем часов. Обучение организуется на основе различных квалификационных требований, при отсутствии единой системы обучения рабочего от начальной квалификации до овладения профессиональным мастерством и получения диплома по своей профессии, поэтому и уровень квалификации одних и тех же профессиональных групп рабочих на предприятиях различен. Таким образом, существуют различные, не согласованные между собой, подходы к обучению рабочих по одним и тем же профессиям. Логично предположить, что данная система профессионального обучения не создает для рабочего условий к получению высокой квалификации /23, 111, 207, 215 и др./.
Повышение квалификации рабочих на производственно-технических курсах - основной форме повышения квалификации - уже не вмещает в себя нового, более емкого содержания образования и является недостаточным. Такие курсы организуются для удовлетворения текущих нужд предприятия, без учета необходимости подготовки рабочих широкого профиля и высокой квалификации, поэтому не создают у рабочих заинтересованности в повышении своего мастерства. Эта форма обучения не дает возможности рабочему получить законченное профессиональное образование. Нельзя считать нормальным такое положение, когда обучение рабочих на курсах предприятий проводится по различной учебно-программной документации. До настоящего времени нет единых требований, ни к уровню профессиональной квалификации, ни к организации учебного процесса, также отсутствуют образовательные стандарты. Все это свидетельствует о серьезных упущениях в организации обучения на предприятиях. Вопросами обучения рабочих на производстве занимаются и отделы производственно-технического обучения, и отделы подготовки кадров, а на небольших предприятиях — и инженеры цехов.
Анализ опыта внутрифирменного производственного обучения персонала в ОАО «Татнефть»
В настоящее время Центр подготовки кадров НГДУ «Елховнефть» ОАО «Татнефть» имеет лицензию:
на образовательную деятельность, выданную Министерством образования по 107 профессиям и направлениям;
на подготовку (переподготовку), повышение квалификации рабочих;
на подготовку руководящих работников и специалистов для опасных производственных объектов по 61 профессиям и направлениям, выданную Управлением Приволжского округа Госгортехнадзора России;
на ведение образовательной деятельности, подготовку, переподготовку и аттестацию электротехнического, электротехнологического и теплотехнического персонала, разработку программных и методических средств подготовки персонала, выданную Государственной инспекцией энергетического надзора Республики Татарстан;
» на» обучение и проверку знаний по охране труда руководителей и специалистов предприятий; учреждений и организаций, выданную управлением охраны и экспертизы условий труда Государственного комитета РТ по труду и занятости;
на повышение квалификации водителей транспортаых средств, выданную Государственной транспортной і инспекцией Государственного комитета РТ по защите прав потребителей.
В перечне профессий рабочих и специалистов, подготовка, переподготовка и аттестация которых разрешены ЦПК НГДУ «Елховнефть» мы выделили буровые профессии. Решающее значение при выделении этой группы профессий имеет, на наш взгляд, общность технологического процесса бурения скважин и добычи нефти на всех его уровнях, особенно в части его автоматизации, объединяющей и связывающей в единое целое узкоспециализированные участки производства.
Кратко охарактеризуем группу выделенных буровых профессий.
Бурильщик эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ. Производит строительство скважин на нефть и газ с буровых установок, а также эксплуатацию, ремонт, монтаж, демонтаж и транспортировку бурового оборудования (Приложения 1, 3).
Помощник бурильщика эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ. В состав буровой вахты входят три помощника бурильщика, причем каждый последующий имеет на разряд меньший, чем предыдущий. График работы вахты скользящий, так как строительство скважины - процесс непрерывный: Вахта производит технологический процесс проводки скважины, включая все его этапы.
Вышкомонтажник (вышкомонтажник-сварщик, вышкомонтажник-электромонтер). Режим работы - дневной, производят монтаж буровой установки (БУ) перед строительством, а также демонтаж, транспортировку и монтаж БУ на новой точке после окончания бурения предыдущей скважины.
Машинист буровых установок на нефть и газ, слесарь по обслуэ/сиванию БУ, электромонтер по обслуживанию БУ. Входят в состав буровой бригады. Режим работы дневной. Производят техническое обслуживание и ремонт оборудования БУ.
Бригада в полном составе, включая бурильщика, его помощников, бурового мастера и помощника бурового мастера, проходит курсы целевого назначения по управлению скважиной при газонефтеводопроявлениях.
Подготовка и повышение квалификации рабочих и специалистов по указанным и другим профессиям осуществляется непосредственно в ЦПК НГДУ «Елховнефть».
Подготовка в Центре подготовки кадров является достаточно гибкой в определении сроков обучения, не связана с периодичностью выпуска, т. е. обучение проводится в любое время, дает возможность одновременно готовить большое количество рабочих и привлекать в процессе обучения в качестве инструкторов передовых рабочих, мастеров, инженерно-технических работников. Это позволяет планировать процесс обучения с учетом знаний обучающихся и проводить его при необходимости на всех рабочих местах, во всех сменах, не нарушая общего производственного ритма.
При этом применяется ступенчатая система обучения, учитывающая, что занятые в настоящее время в производстве рабочие начали трудиться в нефтяной отрасли в различные периоды ее развития, имеют неодинаковый уровень общеобразовательной подготовки и различные возможности для перехода к более сложному труду. Ступенчатое, поэтапное, в том числе с применением тренажеров-имитаторов, производственное обучение позволяет формировать принципиально новое содержание обучения и формировать профессиональное мастерство. Именно с этих позиций мы подходим к производственному обучению специалистов в условиях внутрифирменного образования;
Сущность ступенчатой системы заключается в том, что она вооружает обучающихся знанием наиболее передовых технологических процессов, общих принципов конструкции и работы оборудования дифференцированно, в зависимости от условий производства, содержания труда по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций/13, 15,17,63,98,99; 134,152 и др./.
Основу ступенчатой системы внутрифирменного обучения рабочих составляет обучение на краткосрочных курсах по восходящим ступеням (этапам обучения) с таким расчетом, чтобы каждая последующая ступень была логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего обучения и предусматривая расширение сферы применения их труда.
В зависимости от ступени обучения — средней и высшей — строго дифференцирован объем ЗУН, которыми должны овладеть обучающиеся, а также содержание профилирующих специальных дисциплин. Таким образом, весь процесс овладения профессией от средней до высшей квалификации расчленяется на отдельные уровни квалификации, обеспечивающие последовательный переход от одной ступени обучения к другой.-.Обучение представляет собой единую цепь органически связанных между собой учебных мероприятий, имеющих общую цель.
При ступенчатой системе обучающийся получает возможность пройти путь от среднеквалифицированного рабочего до рабочего самой высокой квалификации. Поступающий на предприятие рабочий может продолжать обучение на той или: иной ступени в зависимости от своего общеобразовательного уровня и квалификации.
Производственное обучение на ступенчатой системе строится таким образом, что вторая ступень отличается от первой возрастающей сложностью работ, более высокими требованиями к их качеству, применением более совершенных инструментов и приспособлений. При этом рабочие получают специальную подготовку по своей профессии, более широкие теоретические знания, практические умения и навыки, необходимые для работы на сложном оборудовании.
Содержание производственного обучения- на тренажере-имитаторе
Методика определяет как основных участников обучения (обучающийся, мастер), так и последовательность операций, выполняемых в процессе формирования умений, навыков и профессионального мышления обучающихся, и ориентирована на применение тренажера в качестве основной технической базы методики (рис. 3).
Основные подходы: деятельностный, теория стадийного обучения, проблемно-аналитическая система п/обучения и др.
Методика производственного обучения персонала с использованием компьютерного тренажера-имитатора.
Можно выделить следующие этапы становления методики: разработка программы производственного обучения, создание имитационных моделей и сценариев к ним, определение структуры и содержания учебных занятий.
Поскольку методика производственного обучения посредством тренажеров-имитаторов имеет большое значение при переподготовке и повышении квалификации специалистов нефтяного профиля, рассмотрим конкретные методические приемы ее реализации.
Прием пооперационного выполнения упражнений.
Среди приемов реализации дидактического принципа доступности учебных заданий наиболее важным является прием пооперационного выполнения упражнений. Сущность этого приема состоит в такой организации обучения, которая предусматривает последовательный переход от усвоения одной операции данного процесса к овладению другсши его операциями с последующим упражнением в целостном выполнении данного процесса. Это означает, что наряду с общей целью, которой служит овладение данным процессом в целом, перед обучающимся в каждом упражнении ставится также и определенная частная (ближайшая) цель. Ее содержание обычно составляет усвоение той или иной отдельной операции.
После овладения всеми операциями усваиваемого процесса обучающийся должен пройти тренировку по целостному выполнению данного трудового процесса. Смысл пооперационного выполнения упражнений очевиден: существует очень много трудовых процессов, целостное выполнение которых, даже на самом низком качественном уровне, обучающемуся просто не под силу, если он сначала не овладел отдельными его операциями. Но у пооперационного выполнения упражнений есть еще одно большое достоинство, которое не всегда учитывается мастером п/о: оно обеспечивает более высокую мотивацию обучающихся. Дело в том, что освоение того или иного операционного навыка служит для обучающегося источником морального удовлетворения, т. е. подкрепляющим фактором, уже на первом этапе упражнений, когда он может испытывать неуверенность в своих возможностях справиться с данным тренировочным заданием.
Следует, однако, отметить, что не всякое пооперационное выполнение упражнений дает надлежащий эффект. Его целесообразность в тех или иных конкретных случаях определяется следующими двумя условиями. Во-первых, пооперационное выполнение упражнений можно применять лишь по отношению к таким процессам, операции которых не связаны друг с другом слишком тесно и при выделении в отдельные учебные цели не меняют своей психологической структуры. Во-вторых, процесс не должен дробиться на чрезмерно мелкие операции, так как это обедняет интеллектуальную сторону учебного процесса, создает у обучающихся при учении психическое состояние монотонии (скуки) и тем самым ослабляет их мотивацию.
Критерием эффективности пооперационного выполнения упражнений в той или иной конкретной ситуации принято считать наличие положительного переноса в отношении усвоения целостного процесса. Это значит, что усвоение одной операции процесса должно облегчать и ускорять овладение другими его операциями и всем процессом в целом. Если же в результате отработки какой-либо операции процесса затрудняется формирование целостного процесса, то это свидетельствует об отрицательном переносе и, следовательно, о нецелесообразности пооперационного выполнения упражнений при обучении данному процессу.
Прием последовательного приближения к заданному уровню точности.
Если прием пооперационного выполнения упражнений реализует принцип доступности учебных заданий в количественном аспекте, то прием последовательного приближения к заданному уровню точности способствует осуществлению этого принципа в отношении качественных показателей. Сущность данного приема заключается в том, что в учебное задание включается ряд последовательных уровней точности требуемых при выполнении задания — от минимального до максимального. Например, на 1-ом уровне точности допускаются 2 ошибки, на 2-ом - одна, на 3-ем уровне задание должно быть выполнено безошибочно. При этом каждый уровень на определенном этапе выполнения упражнения выступает в качестве критерия внешнего (а значит, и внутреннего) подкрепления. Таким образом, в самом начале обучения подкрепляется даже минимальный уровень точности. После того как обучающийся овладел им, критерий подкрепления повышается, так что теперь подкрепляются только те реакции, которые соответствуют второму уровню точности. После овладения и этим уровнем происходит очередное повышение критерия подкрепления и т.д., вплоть до овладения заданным уровнем точности.
Следует подчеркнуть, что при использовании данного приема изменяются лишь критерии подкрепления. Внешние же условия обучения должны быть максимально неизменными, так как всякое их изменение значительно усложняет учебное задание, делая его малодоступным для обучающихся.
Следовательно, с точки зрения описанного подхода, понятия неточности (или недостаточной быстроты), неправильности выполнения учебных заданий имеют относительный характер. Те действия, которые в конце обучения считались бы неправильными или неточными, на начальном его этапе могут рассматриваться как правильные и точные. В конечном счете, все зависит от принятого на данном этапе обучения критерия подкрепления. Благодаря такому программированию качественных уровней выполнение учебного задания становится доступным, а, следовательно, и высокомотивирующим для всех обучающихся.
Выполнение тренировочных упрао/снений в удобном для обучающихся темпе.
Одним из важных условий реализации принципа доступности учебных заданий является предоставление обучающимся возможности выполнять учебные упражнения в удобном для себя темпе. В таком подходе к «фактору скорости» есть своя неопровержимая логика, которая основывается на результатах специальных психологических исследований.
Во-первых, установлено, что наибольших успехов в обучении обучающийся достигает при том условии, если на начальном этапе все его внимание сосредоточивается не на скорости, а на точности осуществляемых действий.
Во-вторых, следует иметь в виду, что медленный темп упражнений на начальных этапах обучения в значительной мере является результатом того, что в этот период обучающийся, как правило, допускает значительное количество ошибочных действий. Их анализ и оценка, а также выбор новых,
122 более целесообразных действий, естественно, замедляют темп упражнений. В-третьих, установлено, что быстрые действия отличаются от медленных не только темпом протекания нервно-психических процессов, но и своей структурой. Следовательно, переход от медленного к быстрому выполнению трудовых действий связан с перестройкой их структуры, а такая перестройка лучше всего осуществляется тогда, когда структура медленного действия уже усвоена в достаточной мере. Поэтому требование увеличивать темп работы до уровня производственной деятельности следует выдвигать лишь на заключительном этапе формирования навыка, когда обучающийся уже достиг заданного уровня в отношении качественных показателей. Тогда учебный темп должен быть максимально повышен.
Упрощение внешних условий на начальных этапах обучения.
При использовании этого приема подкрепляется лишь установленный уровень точности выполнения задания. Однако при этом на начальных этапах обучения в значительной мере упрощаются его внешние условия.
Например, технические элементы заменяются нетехническими элементами. По существу здесь применяются не заменители, а заместители. Эти заместители не должны выполнять технические функции изъятых из оборудования элементов. Их назначение в другом: репрезентировать, представлять перед обучающимися эти отсутствующие технические элементы.
Похожие диссертации на Методика внутрифирменного производственного обучения персонала с использованием компьютерного тренажера-имитатора (На примере нефтяной отрасли Республики Татарстан)
